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臺灣高等法院臺中分院民事判決　105年度勞上易字第31號 上　訴　人　賴佳吟 訴訟代理人　何志揚律師 被上訴人　　楊名國際股份有限公司 法定代理人　楊連發 訴訟代理人　李國珍 上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於民國105年6月30日 臺灣臺中地方法院105年度勞訴字第38號第一審判決提起上訴， 本院於民國106年4月25日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原判決關於駁回上訴人後開第二、三項之訴部分及訴訟費用之裁 判均廢棄。 被上訴人應給付上訴人新台幣壹拾貳萬零壹佰陸拾陸元及自民國 105年3月18日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 被上訴人應交付「非自願離職證明書」予上訴人。 上訴人其餘上訴駁回。 第一、二審訴訟費用由上訴人負擔百分之五，餘由被上訴人負擔 。 事實及理由 一、上訴人起訴主張： ㈠上訴人自民國（下同）95年9月11日起受僱於被上訴人擔任 會計人員，於104年3月9日請產假至同年5月3日止，再於產 假結束後申請育嬰留職停薪（下稱育嬰假）自104年5月4日 至同年11月3日止，於前開育嬰假即將屆滿之同年10月28日 ，上訴人曾以電話詢問申請復職之職務狀況或可否再續請育 嬰假之相關事宜，惟被上訴人法定代理人楊連發向上訴人表 示公司人員已穩定並無職缺，拒絕上訴人申請復職，亦不同 意上訴人續請育嬰假，甚至拒絕上訴人請求給付資遣費及特 別休假未休工資，上訴人遂於104年10月30日向臺中市政府 勞工局（下稱勞工局）申請勞資爭議調解，並於同日前往公 司填寫假單，申請自同年11月4日至16日之特別休假，當時 未遇見楊連發，故返家後再度去電通知，豈料楊連發竟表示 特別休假需與雇主協商而否准，並重申不同意上訴人續請育 嬰假。上訴人再於104年11月2日以傳真及書面遞交申請第二 次育嬰留職停薪，已符合申請要件，依性別工作平等法第16 條、第21條規定，被上訴人不得拒絕上訴人續請育嬰假，然 被上訴人嗣竟於104年11月7日公告解僱上訴人。 ㈡被上訴人違反性別工作平等法第16條、第21條規定，拒絕上 訴人合法續請育嬰留職停薪，進而以曠職3日為由辭退上訴 人，已違反勞動契約及勞工法令；上訴人留職停薪前職務為 會計主管，被上訴人於上訴人申請復職時，卻只提供業務助 理之職缺，其工作性質、薪資均與上訴人原有工作差異甚大 ，亦違反性別工作平等法第3條第9款關於「復職：指回復受 僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作」之規定；又被上訴人 未給付上訴人104年11月起之每月薪資，並無故不准上訴人 申請特別休假，亦拒絕發給上訴人特別休假未休工資，上訴 人自得依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第 6款規定終止兩造間勞動契約，上訴人業於104年11月13日勞 資爭議調解時向被上訴人為終止勞動契約之意思表示。 ㈢按上訴人自95年9月11日至104年11月13日止工作年資為9年 又2月，上訴人平均薪資為每月新臺幣（下同）26,218元， 被上訴人應給付上訴人資遣費120,166元；又上訴人依法一 年有14天特別休假，迄被上訴人拒絕上訴人復職之日止，尚 有9天又7小時特別休假未休，被上訴人應給付上訴人未休假 工資6,882元等情，爰依勞基法第17條及性別工作平等法第 17條第2項規定請求被上訴人給付資遣費，暨依105年12月21 日修正前勞基法第38條、第39條規定，請求被上訴人給付特 別休假未休工資；另依勞基法第19條及就業保險法第11條第 3項、第25條第1項、第3項規定，請求被上訴人開立非自願 離職證明書。求為判決：⑴被上訴人應給付上訴人127,048 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算 之利息。⑵被上訴人應開立（交付）非自願離職證明書予上 訴人。 ㈣就對造抗辯之陳述： ⑴上訴人第二次書面申請育嬰假與第一次之申請書對照，除本 人保證欄「本人保證留職停薪期滿後回公司上班，若未依規 定辦理復職，本人同意受公司免職處分」改為留白外，其餘 均相同，顯已符合被上訴人申請文件之要求，無其他需要補 正之處。縱被上訴人認該保證欄位內容亦屬申請條件之一部 分，亦應先命上訴人補正，倘上訴人未補正或所提文件仍未 符合法定申請育嬰假之要件，被上訴人始得拒絕，有最高行 政法院101年度判字第313號判決意旨可參。被上訴人僅以該 申請書並非原本制式內容而藉故逕予否准，殊不可採，經上 訴人申訴，業經臺中市政府性別工作平等會（下稱臺中市性 平會）審議認定被上訴人違反性別工作平等法第21條第1項 規定，依同法第38條規定裁罰確定，有臺中市政府105年4月 29日函送上訴人之審定書可查。 ⑵被上訴人雖聲稱歡迎上訴人回來上班，卻拒絕上訴人回復請 育嬰假前所任「會計主管」職務，顯然違反性別工作平等法 第3條第9款、第17條第1項規定及雇主對勞工調職命令之行 使需符合：「①基於企業經營上所必需；②不得違反勞動契 約；③對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；④調 動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑤調動 工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」之調動五原則，此 對照被上訴人105年10月20日民事答辯狀就上訴人原任職務 之說明，及被上訴人於原審105年4月21日準備程序期日自承 僅安排「業務助理」職缺讓上訴人復職即明，參行政院勞工 委員會99年7月14日勞動3字第0990130965號函意旨，上訴人 自可依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約 。 ⑶上訴人於請產假暨育嬰假前製作「移交清冊」，係因請長假 為使公司營運順利方主動製作，製作之時其上並無手寫「離 職用表」記載，絕非如被上訴人誣指基於離職之意而為。被 上訴人一方面以上訴人第一份育嬰留職停薪申請書記載「本 人保證留職停薪期滿後回公司上班，若未依規定辦理復職， 本人同意受公司免職處分」為據，主張兩造約定上訴人育嬰 假期滿即應復職；另一方面又持移交清冊主張上訴人請產假 前即有離職之意，主張兩造約定上訴人育嬰假期滿即不再復 職，如此顯相矛盾之主張，被上訴人竟反覆不斷提出，顯見 其所言全為臨訟編造，不值採信。 ⑷勞基法施行細則第24條第2款「特別休假日期應由勞雇雙方 協商排定之」之規定，其意在於勞工提出特別休假期日時， 勞資雙方針對是否有妨礙企業正常營運狀況為適法之調整， 非謂雇主無須合理理由即可拒絕勞工特別休假期日。被上訴 人辯稱上訴人須先復職才能請假，留職停薪期間並非在職不 得申請特休云云，然育嬰留職停薪顧名思義即為在職僅暫不 得領取薪資而已，是以被上訴人既無明文規定停薪期間不得 提出假單，上訴人自有權於104年10月30日申請同年11月4日 至16日之特別休假；況當初上訴人亦於產假期間申請育嬰假 ，可知被上訴人確無「不得於休假期間提出請假申請」之規 定。又請假以書面申請本即為被上訴人公司一貫作法，本無 須「直接與主管面談」，上訴人亦無刻意避開楊連發進公司 之時間；且上訴人申請之特別休假9日乃接續育嬰留職停薪 期間，既然公司原本運作良好，豈會因上訴人延長休假而影 響營運，故被上訴人辯稱上訴人申請特別休假已影響其人力 調度、營運云云，亦無足採。上訴人申請特別休假既未影響 公司營運，被上訴人即不得任意否准，自不得以104年11月4 日至6日上訴人曠職為由解聘。退步言之，如認上訴人申請 特別休假無理由，因兩造終止勞動契約非可歸責於上訴人， 上訴人仍得請求特別休假未休工資。 二、被上訴人則以： ㈠上訴人於104年5月1日向被上訴人申請育嬰留職停薪，育嬰 假期間自104年5月4日起至同年11月3日止，共計6個月，該 假單載明「本人保證留職停薪期滿後回公司上班，若未依規 定辦理復職，本人同意受公司免職處分」，上訴人並親自簽 名承諾遵照辦理。嗣上訴人於104年10月28日上午育嬰假期 滿前，先以電話向被上訴人表示要求被上訴人給付特別休假 未休之工資及開立在職證明書；然同日下午被上訴人再度接 獲上訴人電話，上訴人竟改口表示要求復職或給付資遣費， 同日內之態度說詞反覆。因上訴人所請育嬰假即將屆滿，被 上訴人分別於104年10月30日、同年11月2日、3日以Line發 送訊息予上訴人，提醒其務必於104年11月4日復職，詎上訴 人屆期並未復職，自同年月4日至6日連續曠職3日，不僅違 背其於申請育嬰留職停薪時在申請書所保證之上述承諾，有 違誠信，亦違反被上訴人公司工作管理規則，被上訴人無奈 僅得於104年11月7日公告開除上訴人；並於104年11月13日 勞資爭議調解時，向上訴人為終止勞動契約之意思表示。 ㈡被上訴人係依勞基法第12條第1項第6款及被上訴人工作管理 規則之規定，以上訴人無正當理由連續曠職3日予以終止勞 動契約，依勞基法第18條規定，上訴人不得向被上訴人請求 資遣費；且本件勞動契約之終止非可歸責於被上訴人，被上 訴人毋庸發給上訴人未休完特別休假日數之工資。又上訴人 並非因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職， 亦非因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各 款情事之一離職，不符就業保險法第11條第3項所定義之「 非自願離職」，上訴人請求被上訴人發給非自願離職證明書 亦乏依據。惟如認被上訴人應給付上訴人資遣費、特別休假 未休工資，對於上開金額之計算依序為120,166元、6,882元 ，被上訴人並不爭執。 ㈢按受僱者於申請育嬰留職停薪期間，得與雇主協商提前或延 後復職，育嬰留職停薪實施辦法第3條定有明文，則縱認上 訴人係依該規定請求延後復職，尚須與雇主協商後始得延後 復職，被上訴人既未同意，上訴人自不得延後復職。況上訴 人於被上訴人公司任職時，係擔任綜理人事、會計、管理之 要職，其業務繁雜重要，雖被上訴人於上訴人休假期間，有 指派代理人處理其業務，然其產假、育嬰假期間長達8月， 難免有相關業務不明或待釐清之處，故被上訴人希其於假期 屆滿後務必回公司復職，上訴人亦於第一次申請育嬰假之申 請書上承諾「本人保證留職停薪期滿後回公司上班，若未依 規定辦理復職，本人同意受公司免職處分」，則其假期屆滿 後，被上訴人希其先行復職，此等要求怎可謂無理？若上訴 人先行復職，再依規定申請第二次育嬰假，被上訴人必定予 以准假。又上訴人原係被上訴人公司人事主辦，深諳公司請 假流程及表單格式，詎其續請育嬰假之申請表單竟經過變造 塗改，且其上之上訴人簽名與其第一次申請表上之簽名並非 相同，復係郵寄至被上訴人公司，加以上訴人於第一次申請 育嬰假時有保證復職之承諾，故被上訴人除通知上訴人希其 親至公司以了解其真意暨重填表格，亦積極以Line訊息提醒 其於104年11月4日復職，以上訴人住所至被上訴人公司路程 僅300公尺，步行尚且不用5分鐘，卻堅持不願回公司復職暨 重填育嬰留職停薪申請表，相較於被上訴人為保障上訴人工 作權所為不斷提醒其復職之積極作為，上訴人所為實有違誠 信。 ㈣上訴人自始即無復職之意願，其第二次申請育嬰假是其欲向 被上訴人索討資遣費之手段，實不足取，有以下事證： ⑴上訴人於請產假前即比照離職人員列出完整之工作移交清冊 提交被上訴人。 ⑵上訴人於請產假前即當著被上訴人負責人及其他同仁面前明 確表達「待生產完就不會回來上班」，業經證人甲○○證述 明確。 ⑶上訴人於任職被上訴人公司期間，利用其擔任人事、會計職 務之便，擅自更改其勞工投保薪資級距，自19,273元偽報為 26,400元，已涉犯偽造文書、背信罪。上訴人此舉除疑係為 增加其離職時可領之資遣費及失業保險給付等金額外，亦必 定是抱持不再回被上訴人公司上班之心態，始敢如此恣意妄 為。 ⑷上訴人在104年10月28日上午致電被上訴人時，一開口就要 求特休未休完工資，及要求開立在職證明書。 ㈤上訴人稱其於104年10月30日向被上訴人申請104年11月4日 至16日之特別休假云云，惟上訴人當時在育嬰假期間尚未復 職，既未在職，何以申請特別休假？換言之，上訴人應先依 規定復職後再請特別休假，方為正辦。又上訴人當日係於上 午8時20分進公司，僅停留10分鐘即離去，其明知被上訴人 法定代理人楊連發每日皆約8時40分進辦公室，其顯係刻意 避開，意圖令人質疑。按勞基法第38條之特別休假之日期應 由勞雇雙方協商排定，勞基法施行細則第24條定有明文，是 勞工繼續工作滿足一定條件後，固取得向雇主請求特別休假 之權利，惟仍須與雇主協商排定休假日期，不得逕行指定休 假日期，以免影響雇主正常營運，上訴人濫用特別休假之權 利，依上開規定及現行實務見解，於法未合。 三、原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服提起上訴，其上 訴聲明求為判決：⑴原判決廢棄。⑵被上訴人應給付上訴人 127,048元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年 息5%計算之利息。⑶被上訴人應開立（交付）非自願離職證 明書予上訴人。被上訴人答辯聲明為：上訴駁回。 四、兩造經本院整理及簡化爭點，並告知爭點整理協議與爭點整 理結果效力之不同後 ，同意成立爭點整理協議如下： ㈠兩造不爭之事項： ⑴上訴人自95年9月11日起受僱於被上訴人公司擔任會計，於 104年3月9日請產假至同年5月3日，再於產假結束之同年5月 4日請育嬰留職停薪至同年11月3日。 ⑵上訴人曾於104年10月30日申請勞資爭議調解，並於104年11 月13日勞資爭議調解時，向被上訴人表示依勞基法第14條第 1項第5、6款規定終止勞動契約。 ㈡兩造爭執事項： ⑴上訴人於104年10月28日或104年11月2日向被上訴人申請第 二次育嬰假是否合法？ ⑵上訴人請求被上訴人給付資遣費120,166元有無理由？ ⑶上訴人請求被上訴人給付特別休假未休工資6,882元有無理 由？ ⑷上訴人請求被上訴人開立非自願離職證明書有無理由？ ㈢兩造不再提出其他爭點。 五、本院得心證之理由： ㈠上訴人主張：其自95年9月11日起受僱於被上訴人公司擔任 會計，於104年3月9日請產假至同年5月3日，再於產假結束 之同年5月4日請育嬰假至同年11月3日等情，業為兩造所不 爭，應堪採信。 ㈡被上訴人依法應准予上訴人第二次育嬰假之申請： ⑴按受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育 嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年；受僱 者依前揭規定為留職停薪之請求時，雇主不得拒絕，性別工 作平等法第16條第1項及第21條第1項分別定有明文。又按受 僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出，育嬰留 職停薪實施辦法第2條第1項定有明文，且於同條第2項明定 書面申請書所應記載之事項，惟揆其立法意旨係認為育嬰留 職停薪，期間漫長，若未以正式書面並詳載留職停薪期間之 起迄日、聯絡方式等事項，將嚴重影響資方人力安排調度， 故受僱者留職停薪之申請雖應以前揭書面為之，然其書面申 請內容縱有欠缺，仍應賦予受僱者補正機會，不得僅以書面 內容欠缺為由而拒絕留職停薪之申請。若受僱者經通知補正 而不補正，始得以申請程序欠缺而否准育嬰假之申請。 ⑵經查：上訴人主張其於前開育嬰假即將屆滿之104年10月28 日，曾以電話詢問被上訴人公司申請復職之職務狀況或可否 再申請育嬰留職停薪之相關事宜，遭被上訴人公司拒絕，要 求上訴人期滿復職，上訴人遂於104年10月30日向臺中市政 府勞工局申請勞資爭議調解，嗣先於104年11月2日以傳真向 被上訴人申請育嬰留職停薪等情，業為被上訴人所不爭，且 有留職停薪申請表影本一紙在卷足參（見本院卷第15頁）， 故應堪採信。從而上訴人於育嬰假屆滿前之104年10月28 日 曾先以電話向被上訴人表明續請育嬰假之意思，並於104 年 11月2日以傳真書面向被上訴人申請育嬰假，依前揭法令規 定，被上訴人依法不得拒絕，若上訴人書面申請內容有所欠 缺，應請上訴人補正，不得僅以書面有欠缺而拒絕上訴人之 申請。 ⑶被上訴人雖主張上訴人104年11月2日所傳真育嬰假申請內容 將第一次申請書面內容塗改變造且簽名內容不符，申請不合 法云云。惟查： ①上訴人104年5月1日之留職停薪申請表雖有電腦打字之「 本人保證留職停薪期滿後回公司上班，若未依規定辦理復 職，本人同意受公司免職處分。」等文字內容，本院揆之 前揭內容乃係要求留職停薪申請人同意「期滿後回公司復 職，否則同意受公司免職處分」之約定內容，然該約定文 義乃屬強迫上訴人如欲請第二次育嬰假而未依約定回公司 復職，即應受公司免職處分，顯然違反性別工作平等法第 16條第1項受僱者得續請育嬰假之規定，故自屬無效之約 定。被上訴人於本件勞資爭議仍執前揭無效之約定內容， 要求上訴人不得續請育嬰假，應返回公司復職云云，顯違 反性平工作平等法之立法意旨，自不足採認。 ②被上訴人前揭申請書定型化內容既然屬無效之約款內容， 則上訴人第二次申請書面將前揭違反法令規定應屬無效之 約定文字刪除，表明不同意該約款內容，對於其育嬰假之 申請自不應生影響，被上訴人仍主張上訴人擅自刪除前揭 內容，故申請不合法云云，顯屬無據，不足採信。 ③又勞資關係之和諧，有待雇主及勞工雙方本於誠信，由雇 主履行法令保護勞工之相關義務，而受僱者亦應善盡相關 協力義務，讓雇主得順利推動企業運營，故育嬰留職停薪 實施辦法第3條規定，受僱者於申請育嬰留職停薪期間， 得與雇主協商提前或延後復職，該協商程序係課予受僱者 適時提出申請之協力義務，透過受僱人與雇主協商，讓企 業運營不受留職停薪申請之影響，惟本院認申請育嬰假既 屬前揭法令保障受僱者之權利，雇主不得拒絕，則受僱者 未履行前揭協力義務，仍應審酌受僱者不履行該協力義務 是否影響企業運營，如不影響企業運營，雇主自不得據此 為否准育嬰假之正當理由。本件上訴人如欲續請育嬰假， 原應於第一次育嬰假屆滿前相當期日提出申請與雇主協商 ，讓雇主即被上訴人得以調配相關人力，避免企業人力出 現空窗不足而難以運營之情形，詎上訴人遲於第一次育嬰 假屆滿前一週左右始口頭向被上訴人提出育嬰假之申請， 而於屆滿前二天始正式以書面申請，確實有申請遲延之情 形，然本院審酌上訴人第一次申請育嬰假期間，被上訴人 已調配人員補足上訴人會計主管職缺，故上訴人如於育嬰 假屆滿復職將調任業務助理職缺等情，業為被上訴人於原 審及本院所自承，則上訴人前揭育嬰假申請遲延之情形， 並不足影響被上訴人企業人力調配，被上訴人自不得據此 否准上訴人育嬰假之申請。況上訴人續請育嬰假為前揭法 令賦予之保障，被上訴人不得拒絕，故縱使上訴人續請育 嬰假之相關程序有所欠缺未能完備，被上訴人仍應秉於前 揭法令保障勞工之意旨，請上訴人補正相關程序，而不得 否准其申請。 ⑷被上訴人另主張：上訴人自始即無復職之意願，其第二次申 請育嬰假是其欲向被上訴人索討資遣費之手段，並舉證人甲 ○○之證詞為證云云，然為上訴人所否認。經查： ①證人甲○○於本院到庭雖證稱：上訴人曾於104年3月4日 填寫移交清冊及移交事項，且上訴人懷孕還在公司上班時 ，上訴人曾表示不再回到被上訴人公司上班等語（見本院 卷第103頁背面），惟本院認上訴人係於104年3月9日請產 假至同年5月3日，再於產假結束之同年5月4日請育嬰留職 停薪至同年11月3日等情，已如前述，則上訴人於申請產 假、育嬰假共計近8個月前，辦理前揭移交事務，讓接手 承辦人員得以順利承接業務，避免影響公司業務運營，應 屬認真負責受僱者之正常舉措，尚難據此認定有於育嬰假 屆滿即自行離職之意思表示。另上訴人於懷孕任職期間縱 有表達不再回到被上訴人公司上班之言詞，然此乃同事聊 天所為言語，或因懷孕工作疲累，或因表達婚姻幸福可全 力養育幼兒不需工作，尚難認係向雇主表達自願離職之意 思表示，況育嬰假之申請乃屬前揭法令保障上訴人之權利 ，而育嬰假之申請或續請一般常人也常會反覆思考而有所 變動，被上訴人只要不違反法令，上訴人亦無法終止勞動 契約而請求資遣費，故證人前揭證詞均不足證明上訴人故 意利用育嬰假之申請來向被上訴人索討資遣費之情事。 ②另被上訴人主張：上訴人在104年10月28日上午致電被上 訴人時，一開口就要求特休未休完工資，及要求開立在職 證明書云云，然前揭事實並無證據足資證明，退步言之， 縱使上訴人果真曾為上述情詞，亦不影響上訴人依法令申 請第二次育嬰假之權利，被上訴人亦無權因此拒絕上訴人 第二次育嬰假之申請。 ③被上訴人雖另主張：上訴人於任職被上訴人公司期間，利 用其擔任人事、會計職務之便，擅自更改其勞工投保薪資 級距，自19,273元偽報為26,400元，已涉犯偽造文書、背 信罪云云，然前揭主張顯與本件兩造勞資爭議無關，本院 自無庸審酌，附此敘明。 ㈢上訴人於104年11月13日向被上訴人終止系爭勞動契約，為 有理由： ⑴按勞基法第14條第1項勞工之勞動契約終止權，依其立法源 自未施行之勞動契約法第37條內容觀之，應認該條立法例係 採「重大事由」說，且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權 之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解 僱勞工時尚須遵守解僱最後手段性而言，應認並非雇主有違 反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，必須雇 主違反情節重大，勞工始有勞動契約終止權，否則勞工法令 繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動 契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1條 所定加強勞雇關係之立法目的。因此，法院於個案中應審酌 雇主違反勞動契約或勞工法令之原因、意圖，判斷其違反之 主觀情節是否重大，並依勞動契約之本旨及勞工法令之規範 目的，審酌勞工受損權益之性質及損害程度，是否令雇主履 行勞動契約或勞工法令義務，勞工權益即得無損，並斟酌勞 工有無可供循求申訴救濟而使雇主有改善調整之機制、勞雇 關係是否已達無法維持之破綻等因素而妥適判斷之。 ⑵本件上訴人於104年10月28日向被上訴人法定代理人楊連發 表明欲續請育嬰假遭拒絕，已如前述，上訴人遂於104年10 月30日向勞工局申請勞資爭議調解，並於同日前往公司填寫 假單，申請自同年11月4日至16日之特別休假，惟被上訴人 法定代理人以特別休假需與雇主協商而否准，並重申不同意 上訴人續請育嬰假，上訴人再於104年11月2日以傳真及書面 遞交申請第二次育嬰留職停薪等情，業有上訴人提出之請假 卡影本、勞資爭議調解紀錄影本及104年10月30日錄音譯文 為證（見原審卷第8至9、11至12頁及本院卷第66頁）。本院 認： ①上訴人依前揭法令有權利續請第二次育嬰假，被上訴人不 得拒絕等情，已如本院前所認定，而被上訴人法定代理人 楊連發已明確知悉上訴人申請第二次育嬰假之意思，竟仍 執上訴人第一次育嬰假申請書上「本人保證留職停薪期滿 後回公司上班，若未依規定辦理復職，本人同意受公司免 職處分。」等無效約款內容，要求上訴人必須復職，自屬 違反性別工作平等法第21條第1項之規定而有違反勞工法 令之情事。 ②被上訴人拒絕上訴人第二次育嬰假申請，明知上訴人已向 勞工局申請勞資爭議調解，終止勞動契約，並同時向被上 訴人申請特別休假後，竟仍以簡訊通知上訴人回公司上班 ，嗣並否准上訴人特別休假之申請，再以上訴人曠職三日 為由，於104年11月7日解僱上訴人，並於104年11月13日 勞資爭議調解時對上訴人終止勞動契約等情，亦詳如後述 ，本院再衡諸上訴人於被上訴人公司所擔任會計主管一職 已由他人接任，上訴人復職後，被上訴人僅提供業務助理 職位，亦為被上訴人所自承，姑不論該業務助理薪資是否 有低於上訴人原職薪資，然該業務助理職務內容，對被上 訴人公司顯屬可有可無之職位，顯見被上訴人公司並無讓 上訴人回到被上訴人公司復職之誠意，僅係以上訴人第一 次育嬰假申請書上之無效約款內容，欲佯稱歡迎上訴人回 公司復職，如上訴人未復職再藉此依前揭約款內容予以免 職處分，以達解僱上訴人之目的，故本院認被上訴人否准 上訴人第二次育嬰假之申請，顯含有藉機解僱之惡意企圖 ，且兩造勞僱關係亦因此而產生重大破綻，已無回復之可 能，其違反勞工法令之情事，已致上訴人權益受有損害， 即堪認定，依前揭說明，上訴人依勞基法第14條第1項第6 款終止勞動契約，即有理由，應予准許。 ㈣被上訴人於104年11月7日解僱上訴人，並於104年11月13日 為終止勞動契約意思表示，為無理由： ⑴按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭 議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之 行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為 ，勞資爭議處理法第8條定有明文。 ⑵本件上訴人因被上訴人拒絕其申請第二次育嬰假，於104年 10月30日申請勞資爭議調解，主張終止勞動契約請求被上訴 人給付資遣費等情，已如前述，則上訴人因已主張終止勞動 契約而未至被上訴人公司上班，顯非無故曠職，且被上訴人 於前揭勞資爭議調解期間，依前揭勞資爭議處理法第8條規 定，亦不得再以涉及勞資爭議同一事實為解僱行為，故被上 訴人於104年11月13日對上訴人所為終止勞動契約意思表示 ，於法不合，自不應准許。 ㈤上訴人請求被上訴人給付資遣費及「非自願離職證明書」， 惟不得請求被上訴人給付特別休假未休之薪資： ⑴按勞工依勞基法第14條第1項終止勞動契約者，雇主應依勞 基法第17條發給勞工資遣費，勞基法第14條第4項準用同法 第17條定有明文。本件上訴人依勞基法第14條第1項第6款終 止勞動契約為有理由，依前揭法律規定，自得請求被上訴人 給付資遣費。又被上訴人對上訴人所請求資遣費金額120,16 6元並不爭執，故本院自應准許。 ⑵按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按就業保險法 第25條第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（ 市）主管機關發給之證明；又本法所稱非自願離職，指被保 險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職； 或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款 情事之一離職，就業保險法第25條第3項前段、第11條第3項 亦定有明文。本件上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定終 止勞動契約，屬於前揭就業保險法第11條第3項規定情形之 一，故上訴人請求被上訴人交付「非自願離職證明書」，為 有理由，自應准許。 ⑶末按，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未 休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法施行細則第24條第 3款固設有規定，惟特別休假係按年度計算，勞工本得自行 選擇特別休假之時間；勞工之特別休假應在勞動契約有效期 間為之，因勞動契約之終止或年度終結而未休，如係可歸責 於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資， 如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日 數之工資，此於勞工依法終止勞動契約時，仍應於個案具體 判斷衡量勞工不能休畢當年度特別休假，是否可歸責於雇主 之事由，若非可歸責於雇主之事由，則勞工自不得再向雇主 請求給付該年度特別休假未休工資。經查：本件上訴人於終 止勞動契約前，雖有9.5日特別休假未休畢，惟本院認：① 上訴人104年3月9日迄104年11月3日連續請產假、育嬰假， 該段長達近八個月時間無法請特別休假自非可歸責於被上訴 人之事由。②上訴人於本件主張其104年10月28日以電話向 被上訴人提出續請育嬰假，經被上訴人否准後，即於104年 10月30日申請勞資爭議調解，並同時主張被上訴人應給付特 休未休之薪資，再於104年11月2日以傳真書面向被上訴人續 請第二次育嬰假已如前述，則上訴人並未回復被上訴人公司 上班，並向上訴人協商特休假時間，即斷然於104年11月3日 育嬰假屆滿之翌日向被上訴人請特休假，然未獲被上訴人批 准，本院審酌上情，認上訴人既已主張續請育嬰假之法定權 利，並以被上訴人拒絕而主張終止勞動契約，其不能復職而 向被上訴人協商請求休畢該年度特休假，顯屬非可歸責於被 上訴人之事由，依前揭說明，上訴人雖可終止勞動契約，然 其請求被上訴人給付特休未休之薪資，為無理由，不應准許 。 ㈥綜上所述，上訴人主張被上訴人拒絕其第二次育嬰假之申請 ，違反性別工作平等法第21條第1項規定，依勞基法第14條 第1項第6款終止勞動契約，並依同法第16條第4項準用第17 條規定請求被上訴人給付資遣費120,166元及自起訴狀繕本 送達之翌日即105年3月18日起至清償日止，按年利率5%計算 之利息，另依就業保險法前揭規定請求被上訴人交付「非自 願離職證明書」，均有理由，應予准許。另上訴人未能舉證 證明其未能休畢該年度特別休假係可歸責於被上訴人之事由 ，其請求被上訴人給付特別休假未休之薪資，即無理由，不 應准許。原審就上開應准許部分，為上訴敗訴之判決，尚有 未洽，上訴意旨求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢 棄改判如主文第2、3項所示。至於上訴人其餘請求不應准許 部分，原判決為上訴人敗訴之判決，理由雖有不同，結論並 無不當，上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，上訴應予駁回 。 六、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴 訟法第450條、第449條第2項、第79條，判決如主文。 中 華 民 國 106 年 5 月 23 日 勞工法庭 審判長法 官 饒鴻鵬 法 官 陳蘇宗 法 官 陳毓秀 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書 狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上 訴理由書（須按他造人數附具繕本）。 上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法 第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具 律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文 書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 書記官 王朔姿 中 華 民 國 106 年 5 月 24 日