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臺灣高等法院臺中分院民事判決　　　 108年度勞上易字第44號 上　訴　人　冠品資訊服務有限公司 法定代理人　林志宏 訴訟代理人　林恆碩律師 複代理人　　柯毓榮律師 　　　　　　陳柏涵律師 被上訴人　　葉坤隴 訴訟代理人　陳俐均律師 上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於民國108年4月29 日臺灣臺中地方法院108年度勞訴字第10號第一審判決提起上訴 ，本院於109年1月14日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 事實及理由 壹、被上訴人主張： 兩造於民國106年4月17日簽立人事聘僱契約（下稱系爭契約 ），約定被上訴人自同年5月2日起受僱上訴人擔任業務經理 ，每月薪資新臺幣（下同）4萬元，任職三個月考核通過後 ，即自同年8月份起，每月薪資調整為5萬元，並得依系爭契 約第11條約定計算領取業績獎金。詎料，被上訴人任職滿三 個月且考核通過後，上訴人卻未依約自106年8月起調整被上 訴人薪資，迄至107年5月始調整為5萬元，則上訴人自106年 8月起至107年4月止，每月短付被上訴人薪資1萬元，合計積 欠薪資差額9萬元（下稱系爭薪資差額）。另被上訴人任職 上訴人期間，於107年4月促成上訴人與訴外人○○汽車製造 股份有限公司（下稱○○公司）簽訂金額為880萬元之YPOPS 系統升級案-YPOPS程式開發採購訂單；並於同年6月間促成 與訴外人○○○物聯網股份有限公司（下稱○○○公司）簽 訂金額為200萬元之物聯資訊專案合約，則依系爭契約第11 條之約定，上訴人應按上開成交金額合計1,080萬元之7％， 給付業績獎金75萬6,000元（1,080萬元×7％＝75萬6,000元 ）予被上訴人，惟上訴人僅於107年7月給付1萬6,520元，尚 欠業績獎金差額73萬9,480元（75萬6,000元－1萬6,520元＝ 73萬9,480元，下稱系爭業績獎金差額）。嗣被上訴人於107 年9月5日離職，為此，爰依兩造間勞動契約即系爭契約之法 律關係，請求上訴人給付積欠被上訴人之系爭薪資差額9萬 元及系爭業績獎金差額73萬9,480元，二者共計82萬9,480元 （9萬元＋73萬9,480元＝82萬9,480元）及自起訴狀繕本送 達翌日即108年1月19日起至清償日止，按年息百分之5計算 利息；並願供擔保，請准宣告假執行（被上訴人就上開金額 請求自107年9月11日起至108年1月18日止之法定遲延利息部 分，經原審判決駁回後，未據被上訴人聲明不服，已告確定 ，不在本件審理範圍）。 貳、上訴人答辯： 一、有關被上訴人請求系爭薪資差額部分：被上訴人受僱上訴人 擔任業務經理滿三個月後，並非當然調整薪資，尚需經上訴 人考核通過始得調整薪資，此為附停止條件之約定，且為雇 主之裁量權；又上訴人有權得隨時視營業情況或員工表現逕 行修改、變更，被上訴人不得異議。本件兩造間曾於106年 10月27日約定被上訴人106年度之責任業績依任職比例折算 應為467萬元，上訴人於106年12月29日時以電子郵件告知被 上訴人，表達對被上訴人之業績為零感覺失望，被上訴人亦 於107年1月2日以電子郵件回覆「關於薪資及獎金的比例， 待○○順利下來，我們再來談」，可知被上訴人對無業績亦 自知理虧，是被上訴人於106年8月至107年4月期間，因業績 表現不如預期，上訴人依約暫不調整其薪資，並非無故不考 核或短發被上訴人薪資，被上訴人請求系爭薪資差額9萬元 ，自無理由。 二、有關被上訴人請求系爭業績獎金差額部分：兩造曾約定被上 訴人106年度之責任業績依比例折算應為467萬元，但被上訴 人卻無任何業績，因此被上訴人於107年促成○○公司簽訂 金額為880萬元之訂單部分，應先撥出其中467萬元用以填補 106年度之責任業績缺額，剩餘之413萬元始得算入被上訴人 之107年度業績，則依系爭契約第11條約定，以3％計算被上 訴人之業績獎金應為12萬3,900元。惟依上訴人106年10月27 日修訂後之人事管理規章第11條規定，業績獎金需待客戶付 款後始發放，○○公司因上訴人人力不足造成延誤，而與上 訴人解約，則因○○公司未付款予上訴人，被上訴人即無獎 金可領取。至於被上訴人之後促成○○○公司簽訂金額200 萬元之訂單，依累積之業績計算業績獎金應為8萬2,600元， 但被上訴人離職前，○○○公司僅給付其中百分之20之款項 ，故上訴人以○○○公司實際付款金額，以百分之20計算後 發放業績獎金1萬6,520元予被上訴人，並無積欠。又被上訴 人對於上訴人嗣後獎金計算及發放方式、上訴人人事管理規 章修訂，均未曾提出異議，且依系爭契約第2條後段約定， 上訴人本得隨時視營業狀況或職工表現逕行修改、變更，被 上訴人不得異議，是被上訴人請求系爭業績獎金差額73萬9, 480元，亦無理由。縱有理由，上訴人請求之業績獎金，依 系爭契約第11條約定，亦應以級距方式計算始為合理。 參、原審為被上訴人一部勝訴、一部敗訴之判決，上訴人就其敗 訴提起上訴。兩造聲明如下： 一、上訴人上訴聲明：㈠、原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡、 上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁 回。 二、被上訴人答辯聲明：上訴駁回。 肆、本件經兩造整理並協議簡化爭點，達成協議如下（見本院卷 第68頁，本院依判決格式調整文字）： 一、兩造不爭執事項： ㈠、兩造於106年4月17日簽立系爭契約，約定被上訴人自同年5 月2日起受僱上訴人擔任業務經理，每月薪資4萬元，任職三 個月考核通過後即自同年8月份起，每月薪資調整為5萬元， 並得依系爭契約第11條約定計算業績獎金。 ㈡、被上訴人任職滿三個月後，上訴人未自106年8月起調整薪資 ，迄至107年5月始調整為5萬元。 ㈢、被上訴人任職期間，於107年4月促成上訴人與○○公司簽訂 金額為880萬元之YPOPS系統升級案-YPOPS程式開發採購訂單 ；並於同年6月間促成與○○○公司簽訂金額為200萬元之物 聯資訊專案合約。上訴人就前揭業績獎金於107年7月給付上 訴人1萬6,520元。 ㈣、被上訴人嗣後於107年9月5日離職。 ㈤、兩造所提證物形式上均為真正。 二、兩造爭執重點： ㈠、被上訴人依兩造間勞動契約即系爭契約之法律關係，請求上 訴人給付系爭薪資差額9萬元，是否有理由？ ㈡、被上訴人依兩造間勞動契約即系爭契約之法律關係，請求上 訴人給付系爭業績獎金差額73萬9,480元，是否有理由？ 伍、本院得心證之理由： 一、被上訴人依兩造間勞動契約即系爭契約之法律關係，請求上 訴人給付系爭薪資差額9萬元，為有理由： ㈠、兩造於106年4月17日簽立系爭契約，約定被上訴人自同年5 月2日起受僱上訴人擔任業務經理，每月薪資4萬元，任職三 個月考核通過後即自同年8月份起，每月薪資調整為5萬元。 又被上訴人任職滿三個月後，上訴人未自106年8月起調整薪 資，迄至107年5月始調整為5萬元等情，為兩造所不爭執， 且有系爭契約在卷可按（見原審卷第8-9頁），自堪信屬實 。 ㈡、上訴人雖以前詞辯稱：被上訴人受僱滿三個月後，並非當然 調整薪資，尚需經上訴人考核通過始得調整薪資，此為附停 止條件之約定，且為雇主之裁量權；又上訴人有權得隨時視 營業情況或員工表現逕行修改、變更，被上訴人不得異議； 本件被上訴人於106年8月至107年4月期間，因業績表現不如 預期，故上訴人依約暫不調整其薪資，被上訴人請求系爭薪 資差額9萬元，並無理由云云。惟按解釋意思表示，應探求 當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第98條定有明 文。而所謂探求當事人之真意，應從該意思表示所植基之原 因事實、經濟目的、社會通念、交易習慣、一般客觀情事及 當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並將誠 信原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果是否符合公平原則。 觀諸系爭契約第2條約定：「乙方（按指被上訴人）之工作 報酬，每月薪資4萬元整。三個月考核通過後，薪資調整為5 萬元整。其他各項津貼、員工福利、加班費、各種獎金，均 應依甲方現有之人事規章、敘薪辦法領取，甲方（按指上訴 人）並有權得隨時視營業情況或職工表現逕行修改、變更， 乙方不得異議」，是依上開約定可知，兩造間「薪資」之約 定，並非同條後段所示之「其他各項津貼」得由上訴人片面 修改、變更，則上訴人辯稱其有權得隨時視營業情況或員工 表現逕行修改、變更，被上訴人不得異議云云，自無可採。 再參之上訴人聘僱被上訴人當時之人事管理規章（104年11 月27日版，見本院卷143頁）第1條第3項第1款規定：⒈所有 新進職員，均需視其職銜之高低，經歷本公司所訂定之試用 期3個月。試用期滿，須完成試用期間之實習心得報告，經 由直接主管評鑑，確定該新職員符合本公司之要求後，呈請 總經理核准後，正式任用之。……⒊如評鑑結果認為不能符 合公司之要求，則須經總經理之核准予以延長試用期或終止 聘僱。以及兩造系爭契約約定上訴人除「薪資」外，另得依 系爭契約第11條約定依業績表現領取業績獎金，此情亦為兩 造所不爭執。由此亦足見兩造間並無約定以被上訴人之業績 表現，作為上訴人「薪資」調整考核是否通過之內容，則上 訴人以其嗣後於106年10月27日寄發予被上訴人之電子郵件 表示被上訴人106年之業績額度為700萬元，依任職期間比例 折算應為467萬元（見原審卷第45頁反面-46頁），被上訴人 於收受後並未異議；暨以其嗣後對被上訴人製作之業績考核 表（見原審卷第42頁），以被上訴人業績表現不如預期為由 ，拒不依約調薪，洵無可採。則綜合上情，本件應認定上訴 人於被上訴人任職屆滿三個月後，既未依約作成被上訴人經 考核不通過之決定，即應認為被上訴人業經考核通過，得依 約請求調整薪資為每月5萬元，始無違於誠信原則而與兩造 之真意相符。上訴人辯稱考核通過與否為其裁量權，司法審 查不得予以介入云云，與兩造間系爭契約之約定未合，亦無 足採。故基上說明，本件上訴人依系爭契約第2條約定自107 年8月起即應將被上訴人之「薪資」調整為5萬元，並按月給 付，然其並未依約給付，則被上訴人依上開約定，請求上訴 人應給付其自106年8月起至107年4月止每月短付之薪資1萬 元，合計9萬元，即屬正當有理，應予准許。 二、被上訴人依兩造間勞動契約即系爭契約之法律關係，請求上 訴人給付系爭業績獎金差額73萬9,480元，亦為有理由： ㈠、兩造於106年4月17日簽立系爭契約，約定被上訴人除薪資外 ，並得領取依系爭契約第11條約定計算之業績獎金，及被上 訴人任職期間，於107年4月促成上訴人與○○公司簽訂金額 為880萬元之YPOPS系統升級案-YPOPS程式開發採購訂單；並 於同年6月間促成與○○○公司簽訂金額為200萬元之物聯資 訊專案合約。上訴人就前揭業績獎金於107年7月給付上訴人 1萬6,520元等情，為兩造所不爭執，當屬真實。 ㈡、兩造系爭契約第11條約定：「業績獎金計算標準如下，統計 期間為每年1月1日至12月31日。……1,000萬以上2,000萬以 下（含2,000萬），成交金額*7％」，是由該契約文義清楚 可知，兩造乃合意約定業績獎金計算標準，應按當年度（本 件即自107年1月1日起至12月31日止）之成交金額，按約定 之比例計算。查本件被上訴人107年度之成交金額，乃包括 前揭○○公司之880萬元及○○○公司之200萬元，二者合計 成交總金額為1,080萬元（880萬元＋200萬元＝1,080萬元） ，則依上開約定比例7％計算，被上訴人得領取之業績獎金 即為75萬6,000元（1,080萬元×7％＝75萬6,000元），於扣 除上訴人就前揭業績獎金於107年7月給付之1萬6,520元後， 其差額為73萬9,480元（75萬6,000元－1萬6,520元＝73萬9, 480元）。是被上訴人依上開約定，請求上訴人給付系爭業 績獎金差額73萬9,480元，即屬有據，亦應予准許。 ㈢、上訴人雖以前詞辯稱被上訴人於107年促成○○公司簽訂金 額為880萬元之訂單部分，應先撥出其中467萬元用以填補10 6年度之責任業績缺額，剩餘之413萬元始得算入被上訴人之 107年度業績，則依系爭契約第11條約定，以3％計算被上訴 人之業績獎金應為12萬3,900元；又依上訴人106年10月27日 修訂後之人事管理規章第11條規定，業績獎金需待客戶付款 後始發放，因○○公司已與上訴人解約未付款，被上訴人即 無獎金可領取。至於○○○公司200萬元業績，依累積之業 績計算業績獎金為8萬2,600元，但被上訴人離職前，○○○ 公司僅給付其中百分之20之款項，故上訴人以○○○公司實 際付款金額，即以百分之20計算後，發放業績獎金1萬6,520 元予被上訴人並無積欠。且被上訴人對於上訴人嗣後之獎金 計算及發放方式、上訴人人事管理規章修訂，均未曾提出異 議，又依系爭契約第2條後段約定，上訴人本得隨時視營業 狀況或職工表現逕行修改、變更，被上訴人不得異議，是被 上訴人請求系爭業績獎金差額73萬9,480元，亦無理由，縱 有理由，上訴人請求之業績獎金，亦應以級距方式計算始為 合理等語。並提出上開修正後人事管理規章（見原審卷第52 -59頁）及106年10月27日、106年12月29日、107年1月2日電 子郵件（見原審卷第43-46頁、本院卷第19、137-141頁）、 ○○○公司起訴書影本（見本院卷第75-82頁）、○○公司 與上訴人協議書影本（見本院卷第83-84頁）、上訴人返還 款項予○○公司之支票對帳簿、匯款申請單（見本院卷第19 1-199頁）等件為證。查依上訴人所提上開資料，固得認上 訴人有於106年10月27日修訂人事管理規章，且其已與○○ 公司解約並返還款項，及○○○公司僅給付百分之20之款項 。惟上訴人106年10月27日修訂後之人事管理規章第11條， 將業績獎金修正為統計所屬客戶付款比例，於每季發放，並 按級距方式計算，已與系爭契約第11條之約定抵觸；而上開 規定乃於被上訴人任職後始由上訴人片面修訂，並未與被上 訴人達成合意，尚難以上訴人有將該人事管理規章以電子郵 件寄發被上訴人收受，而被上訴人消極未異議，即認有關被 上訴人業績獎金之計算及發放方式，即應依該修訂後之人事 管理規章第11條處理；況且該修訂後之人事管理規章第19條 另明定：人事規章若與聘僱合約有所抵觸時，以聘僱合約為 準（見原審卷第58頁）。是上開修訂後人事管理規章就業績 獎金之計算及發放方式，既與聘僱合約抵觸，依其規章第19 條之除外規定，即仍應以聘僱合約為準，亦即兩造間有關業 績獎金之計算及發放方式，仍應依系爭契約第11條之約定。 再系爭契約第11條明定業績獎金計算標準，應按當年度（本 件即自107年1月1日起至12月31日止）之成交金額，按約定 比例計算，並無約定當年度之成交金額，應先扣除上一年度 之責任業績，或如修正後之人事管理規章第11條明定應以級 距計算，且應按客戶付款比例計算。況上訴人已自陳係因其 人力不足造成延誤，○○公司始與上訴人協議解約，則上訴 人以○○公司嗣後解約未付款為由，辯稱被上訴人尚無業績 獎金可領取，亦難謂公平合理。是上訴人以前詞辯稱被上訴 人得領取之業績獎金，依其上開主張之計算方式僅為1萬6,5 20元，而其業已如數給付被上訴人並無積欠云云，當無可採 。 ㈣、上訴人雖另舉證人即上訴人前業務員○○○、○○○於本院 108年11月26日準備程序時到庭證述其等領取之業績獎金均 係按客戶付款比例計算，是被上訴人之業績獎金亦應按客戶 付款比例計算云云。查證人○○○、○○○雖證稱其等之業 績獎金是待客戶付款後才領取等語，惟證人○○○另證稱其 係於103年6月到職，於105年5月離職，並未與被上訴人共事 過，且其到職時所簽立之聘僱書有附人事規章，人事規章有 規定要客戶簽約後，付款的隔月才可以領業績獎金等語（見 本院卷第121-122頁）。證人○○○亦另證稱其係於106年6 、7月到職，於107年4月離職，雖曾與被上訴人共事，但二 人跑各自的案子，業績並無相關，其並不知道被上訴人業績 獎金之計算及發放方式是否與其相同，亦不記得人事規章有 無業績獎金之規定，但其有跟老闆講好業績獎金的發放方式 等語（見本院卷第122-125頁）。則依證人○○○、○○○ 上開證述可知，其等之業績獎金之所以按客戶付款比例計算 領取，乃因證人○○○與上訴人簽立之聘僱書所附人事規章 有規定要客戶簽約後，付款的隔月才可以領業績獎金，及證 人○○○有另外跟上訴人約定業績獎金的發放方式之故。然 觀之被上訴人任職當時之人事規章並無業績獎金按客戶付款 比例計算之規定，且上訴人亦未證明有與被上訴人約定業績 獎金須依客戶付款比例計算，是上訴人以證人○○○、○○ ○證述其等領取之業績獎金係按客戶付款比例計算，辯稱被 上訴人之業績獎金亦應按客戶付款比例計算云云，亦無可採 。 三、綜上所述，本件上訴人所辯，均無可採，應以被上訴人之主 張為屬有據。從而，被上訴人依兩造間勞動契約即系爭契約 之法律關係，請求上訴人給付系爭薪資差額9萬元及系爭業 績獎金差額73萬9,480元，二者共計82萬9,480元（9萬元＋ 73萬9,480元＝82萬9,480元）及自起訴狀繕本送達翌日即10 8年1月19日（見原審卷第36頁）起至清償日止，按年息百分 之5計算利息，為有理由，應予准許。原審就上開應准許部 分為上訴人敗訴之判決，並依兩造之聲請為准免假執行之宣 告，並無不合，上訴人論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判 ，為無理由，應駁回其上訴。 陸、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，併此敘明。 柒、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。 中 華 民 國 109 年 2 月 11 日 勞工法庭 審判長法 官 張瑞蘭 法 官 林孟和 法 官 洪堯讚 正本係照原本作成。 不得上訴。 書記官 賴玉芬 中 華 民 國 109 年 2 月 11 日