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臺灣臺南地方法院行政訴訟簡易判決　　　 104年度簡字第50號 　　　　　　　　　　　　　　　　民國105年2月16日辯論終結 原　　　告　台灣百事食品股份有限公司 代　表　人　喬國富 訴訟代理人　陳金泉律師 訴訟代理人　葛百鈴律師 訴訟代理人　李瑞敏律師 被　　　告　臺南市政府 代　表　人　賴清德 訴訟代理人　劉榮昇 訴訟代理人　賴威志 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服被告103年12月29日府 勞條字第0000000000號裁處書、勞動部104年7月8日勞動法訴字 第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 壹、程序事項：原告因勞動基準法事件，不服臺南市政府103年 12月29日府勞條字第0000000000號裁處書、勞動部104年7月 8日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟， 經核屬於行政訴訟法第229條第2項第2款所定因不服行政機 關所為新臺幣40萬元以下罰鍰處分而涉訟之行政訴訟事件， 應適用行政訴訟法第2章規定之簡易訴訟程序。 貳、實體事項 一、事實概要：緣原告於103年6月19日及103年8月20日，經被告 所屬勞工局派員至其所設臺南市○市區○○路○○○號地址實 施勞動檢查，發現原告違反勞動基準法第39條規定，遂依同 法第79條第1項第1款，以103年12月29日府勞條字第 0000000000號裁處書，裁處原告新臺幣（下同）2萬元之罰 鍰，原告不服提起訴願，經勞動部104年7月8日勞動法訴字 第0000000000號訴願決定駁回，原告猶未甘服，爰提起本訴 訟。 二、本件原告主張： （一）事實簡述 1、原告為外商投資在臺設立之食品製造業（經濟部商業司公 司登記資料參照），高階主管來自國外，因此企業內之休 假日雖以臺灣在地為主，然亦帶有國外色彩，例如每年12 月25日以聖誕節名義放假即是。換言之，原告雖為適用勞 動基準法（下稱勞基法）之行業，但因施行週休二日，目 前政府只紀念不放假之國定假日早已透過假日挪移方式， 讓勞工可以全面實施週休二日。按現行勞基法之法定正常 工時仍為每兩週84小時，在每日8小時正常工時前提下， 尚有隔週週六須出勤4小時之情事，一年有26個週六須出 勤4小時，如集中為出勤8小時者，則等於有13個週六須出 勤8小時；為達成全面週休二日全年52個週六均無須出勤 之目標，政府鼓勵民間企業實施國定假日調移，即以現行 勞基法施行細則第23條規定的19個國定假日取其中13個假 日與須出勤的13個週六進行調移，系爭12月25日在前述調 移之前提下，本來是不放假的（因為已經調移到週六放假 ），惟原告考量外商企業之特殊性另再以聖誕節名義放假 ，然其休假性質早非為勞基法第37條與施行細則第23條規 範之國定假日，前述挪移乙節，均於前一年年底公告，此 有102年度辦公日曆表與節日及假日放假辦法可參。 2、原告於102年12月間，考量年度即將終了而必須進行年終 大盤點，此盤點進行之理由乃係為符合GCS( Global Control Standard)內控制度使然，誠有其必要性，亦同 時攸關外商企業在臺投資與長久經營，因盤點日將致當天 生產線無從作業，故原告擬調整出勤日與放假日，將原訂 必須出勤之102年12月31日與同年12月25日（聖誕節放假 日）進行對調，讓勞工可以連著元旦休假（102年12月31 日休至103年1月1日），並兼顧公司盤點之進行，實為兩 全之舉。為此，原告於102年12月16日先行去函告知工會 並請其支持公司進行假日與工作之對調、調移（即台灣百 事食品股份有限公司102年12月16日台百總字第102081號 函，原打算以28日週六為補班日，但考量勞工週休二日權 益，嗣改以25日為補班日），惟工會卻回函有不同意見， 原告為免與工會僵持不下且同時考量挪移後對於多數勞工 而言亦有得充分利用元旦假期之利益，遂個別詢問員工之 意願，該勞工得以自由選擇調班或行使特休，亦即仍維持 12月31日進行盤點（當日休假），但員工可以換班方式在 12月25日出勤或行使特休，經調查結果有過半員工同意調 班，原告即於102年12月24日發函通知全體同仁進行調整 放假，即102年12月25日之放假日與102年12月31日之上班 日對調，對調後31日與次日元旦可以連續休假，且25日出 勤者加發每小時25元之補貼餐費（當日最高核發200元） ，若因故無法出勤者，應遵照規定請假，不扣全勤。 3、原告所屬勞工邱泰亮雖不同意調班也不同意行使特休，原 告仍好意再為說明與勸說，並以書面通知，邱君於收到上 開書面後再無表示任何不同意見；至102年12月25日，邱 君未請假亦未出勤工作，嗣其雖於12月31日前往原告公司 ，惟當日已經原告事先公告為休假期間，機器實際上並未 運轉，邱君亦無提供勞務之事實，原告本於「無工作即無 報酬」原則，在薪資單之其他扣項扣除其一日薪資1,456 元，前述扣除僅是指一日工資因勞工未提供勞務而未予發 給，並非自其已領工資中再有任何扣除。其後，被告竟於 事隔半年後之103年6月19日派員實施勞動檢查，無視原告 早已全面實施週休二日、假日挪移而本無須使員工休行憲 紀念日之事實，暨後續盤點已調整12月31日為假日、25日 為工作日等情，毫未審酌原告之書面意見陳述，竟以原告 違反勞基法第39條規定為由裁罰2萬元罰鍰，原告不服提 起訴願，詎料訴願機關不察，仍駁回原告訴願，原告認原 處分及訴願決定之認事用法均有違誤，遂於法定期間內提 起本件訴訟。 （二）原告之休假制度優於勞基法規定，且12月25日業因週休二 日而挪移，另以聖誕節名義放假並非勞基法第37條之國定 假日。 1、按勞基法第30條第1項後段規定現行正常工時仍為每二週 84小時，另勞基法第37條與施行細則第23條則規定19個國 定假日。是以，在前述法定正常工時規範下，每日工作8 小時、每週40小時，勞工尚仍須於每雙週六上班4小時， 以達前述法定工時，如此計算，一年應出勤之週六天數為 13個，另39個週六則無須出勤。考量週日為例假（一年52 個週日），再加上前述19個國定假日，總計勞工全年共休 110天（39＋52＋19＝110）；公務人員自90年全實施週休 二日後，依內政部頒訂之「紀念日及節日實施辦法」，每 年有11個國定假日，則公務人員每年休假為115日（52週 ×2＋11＝115）。查原告公司之休假制度，依工作規則第 5章：「2、本公司為配合政府機關公務人員實施週休二日 制，比照政府機關當年公告辦公日曆表實施，若遇政府機 關調整，在不牴觸法令情況下，依政府機關公告辦理。每 年實際休假日，依公司公告行事曆辦理之。」。是以，原 告公司休假制度比照公務人員之結果（年休115日），明 顯優於勞基法規定之勞工原應休假日（年休110日）。 2、在勞工正常工時為每兩週84小時之前提下，並無法達到全 部週六都放假、全面施行週休二日之目的，原告前揭工作 規定已明文規定配合政府全面週休二日，而其方式即係以 目前只紀念不放假的13個國定假日與13個必須出勤的週六 互相調移，在原告前揭工作規則規範以及每年的行事曆公 告下，原本12月25日之行憲紀念日早與公務員一樣，不再 放假。至於原告考量外商企業聖誕節放假之節慶氣氛，額 外另以聖誕節名義將12月25日列為放假日已是在調移國定 假日實施全面週休二日架構之下，故該日乃係優於勞基法 規定之額外放假日，該日放假之本質已非勞基法第37條、 勞基法施行細則第23條規定之國定假日（行憲紀念日）， 而係一般俗稱的西洋聖誕節。正因12月25日已非勞基法之 國定假日性質（勞基法之國定假日業已與原本要出勤之週 六調移），據此，原告因邱君未於12月25日出勤而未給付 該日薪資，並無違反勞基法第39條規定。 （三）原告休假制度優於勞基法之規定，依勞動部前身即行政院 勞工委員會函釋意旨，得逕依原告公司休假制度規範（即 比照公務人員休假）辦理。 1、依據行政院勞工委員會(87)台勞動二字第005056號函釋： 「依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放 假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意 與其他工作日對調。調移後之原休假日（紀念日之當日） 已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍工資問題 。惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定。」， 原告公司比照公務人員休假制度，顯係有利於勞工之休假 制度，即得依上開函釋意旨，逕依公司工作規則辦理。 2、原告休假制度比照公務人員休假制度之結果，12月25日為 應上班日（不論係透過前述假日挪移而施行全面週休二日 或工作規則所指參照政府行事曆，此12月25日均為上班日 無誤）。原告另將12月25日排定為休假日，乃係本於與集 團美國總部同步慶祝聖誕節而給予勞工額外休假日之福利 ，並非原告之法定義務。 3、本件所涉者為25日與31日對調、調換乙事，原告業於事前 與工會多次溝通未果，遂再採取徵詢個別員工同意方式， 以得到過半員工同意調整後，才於102年12月24日發函通 知全體同仁進行調整放假事宜，如此確實已善盡雇主最大 努力。即便政府人事行政局公告調整上班上課，也從無須 徵得所有機關公務員同意。原告上開調整之舉，是希冀能 達到全體員工及工會一致和諧圓滿的結果，亦即希冀全體 同仁、工會一同支持原告之調整措施，但若12月25日當日 比照公務人員休假日規定之結果，本即為應上班日，所屬 員工並無拒絕上班之權利。 （四）原告已核實給付員工邱泰亮之薪資，並未違反勞基法第39 條之規定。 1、原處分以「受處分人未經勞工邱泰亮同意調班，且於102 年12月31日有出勤工作，原告卻以其102年12月25日（行 憲紀念日）未出勤工作，且未依規定完成請假程序，於 103年3月份薪資單之其他扣項，扣勞工邱泰亮102年12月 25日（行憲紀念日）未出勤工作之薪資共新臺幣1,456元 ，有違勞動基準法第39條之規定。」云云，容有誤會。 2、按勞基法第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定 之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇 主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因 季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者， 亦同。」。本件原告早已於工作規則第5章明定比照公務 人員休假制度，透過假日挪移達成週休二日，業如前所述 ，12月25日當天並非政府機關公告之休假日（行憲紀念日 ），原告所屬員工本應於當日到班，原告另排定該日為聖 誕節休假，係額外給予勞工之休假，並非勞基法第37條國 定假日之本質，系爭12月25日既非國定假日，即無原處分 所稱違反勞基法第39條規定之情形。 3、至於本件所涉之12月25日、31日對調乙節，就此政府亦多 有上班日調整之情，亦從未見個別公務員得提出異議或不 同意見。事實上，原告已先於102年12月16日去函工會商 討調班事宜，後再為周全地徵求員工個別同意，而達過半 數同意，確實已善盡雇主最大努力處理，惟不論勞方有無 同意，雇主即原告仍有請所屬員工於12月25日到班之權利 。原告於102年12月24日發函告知全體同仁應於102年12月 25日到班，未到班者須依規定辦理請假手續，洵屬有據。 4、據查，邱君雖有102年12月31日之出勤紀錄，惟當天原告 實施大盤點，機器並無運轉，邱君自無提供勞務之事實， 且12月31日是原告公告之休假日，即便到班亦無從給付勞 務，原告公司並無受領勞務遲延問題，當然亦無給付工資 義務。至於102年12月25日當日，邱君並無到班也未依規 定辦理請假手續，原告本於「無工作即無報酬」原則，不 另發給1,456元之一日工資，絕無違反勞基法第39條之規 定。 （五）工作時間、休息、休假日之排定，在法令規定範圍內本即 屬雇主管理權限，在職場上更有統一規定之必要。例如勞 基法第30條第1項前段規定「勞工每日正常工時8小時」， 則在此8小時上限範圍內，雇主實施「朝8晚5」或「朝9晚 6」本即有統一規定之權限。勞工在職場上必須與其他同 仁協同工作才能完成雇主託付之業務，原則上大部份工作 並非勞工一人可獨立完成，故假使其他協同工作之同仁皆 休假時，該單獨勞工所為勞務之給付，對雇主而言即無受 領利益。在企業實施全面週休二日制時更為明顯，勞基法 施行細則第23條所規定之19個國定休假日必須與13個週六 調移，此時某個別勞工不可能表示不同意，而堅持休革命 先烈紀念日（3月29日）、孔子誕辰紀念日（9月28日）、 先總統蔣公誕辰紀念日（10月31日）、國父誕辰紀念日（ 11月21日）等現在大家都已不再休之國定假日，又堅持於 大家都休假之週六到職場工作，雇主也絕無可能專為該不 願調移之勞工開一條生產線，專門任由其到職工作、生產 。最高法院86年度台上字第2773號判決意旨：「上訴人之 警衛工作原本雖係輪班工作，然此安排並非不得由被上訴 人基於合理指揮監督權限而變更。上訴人所引用之勞動基 準法第34條規定，係有關於採行晝夜輪班制者之規範，並 非指資方因業務變更需要不採晝夜輪班制時，需得勞方同 意，上訴人執此主張被上訴人違法違約，不足採。」，換 言之，最高法院早已指出類此出勤、工時之管理在法令規 定上限範圍內，本即屬雇主管理權限，否則醫院的醫護人 員如何可以小夜班、大夜班？大家都只上日班，夜間病患 誰來照看？執此類推本案，原告實施調班，係基於合理指 揮監督權所為之變更，縱未獲少數個別勞方同意（事實上 超過一半以上員工皆已同意），雇主仍得變更之，以利公 司正常營運。 （六）原告復於104年10月5日提出行政訴訟準備(一)狀，主張如 下： 1、原告公司早與所屬勞工（含系爭勞工邱泰亮在內）合意約 定國定假日調移，以達全面實施週休二日，就此歷年來均 已達勞資共識而有企業內部行事曆可證。 (1)按勞基法業於104年修正縮短工時為每週40小時，比照公 務員實施全面週休二日，並自105年元月開始實施，然早 在修法以前，原告公司與一般多數民間企業均已透過國定 假日調移方式，而提前實施全面週休二日。易言之，現制 下的法定工時仍為每兩週84小時，每日正常工時8小時， 隔週須再出勤4小時（即民間企業所稱大禮拜才週休二日 ，小禮拜之週六須出勤半日），若要全面週休二日，只好 將13個國定假日（內含7個只紀念不放假的國定假日即：1 月2日元旦隔日、3月29日青年節、9月28日孔子誕辰、10 月25日臺灣光復節、10月31日先總統蔣公誕辰、11月12日 國父誕辰及12月25日行憲紀念日）與原應上班的星期六對 調（全年有26個雙週之週六原應出勤半日，集中後即等同 要上13個週六全日）。早在今年修法以前，原告與多數民 間企業早已透過前述國定假日調移方式，以達到全面實施 週休二日之目的。勞基法修正後，勞動部已公佈勞基法施 行細則草案，將目前僅紀念不放假之上述7個國定假日刪 除，此有相關新聞報導可參。 (2)原告公司早已透過國定假日調移而達到全面週休二日，據 此，12月25日原已與須出勤之週六調移，該日已非屬國定 假日而是正常的上班出勤日。前述勞資雙方都同意調移之 事實，不僅有原告公司每年之辦公日曆表可稽（其上已載 明1月2日、3月29日、10月25日、10月31日、11月12日等 為正常工作日，而週六則為休息日），且實際上由勞工之 出勤情形，例如系爭勞工邱泰亮在1月2日、3月29日、10 月25日、10月31日、11月12日均有上班出勤之紀錄。被告 答辯所稱國定假日調移須經勞工同意云云，現實上勞工（ 含邱泰亮在內）確實已配合行事曆而用實際出勤行為之方 式同意調移在案。易言之，勞工其實已經同意調移，蓋調 移之目的是實施「全面週休二日」，將僅紀念不放假之上 述7個節日與應上班之週六對調，是一個包裹式的對調， 不是逐一、個別紀念日的對調，所以只要檢視該特定勞工 在上揭僅紀念不放假的國定假日有無上班即可得知他有無 同意。 (3)原告既已調移國定假日而實施全面週休二日，故12月25日 即已非國定假日而僅為一般出勤日，再考量外商企業常見 之聖誕假期而另將此12月25日訂為企業內部之假日（例如 日商企業也有年底及元旦放假一週之習慣，其放假天數與 公務員或臺灣本土企業稍有不同），此12月25日休假之性 質洵非屬國定假日。再者，前述12月25日之聖誕節不僅為 企業優於法令之放假日，原告之處置亦僅係對調12月25日 與12月31日，對於所屬勞工權益並無任何影響或損害（還 是一樣1日放假、1日工作，僅係2天互換而已），被告機 關未察卻逕予裁罰，其處分確有違法。 2、被告再以原告公司人員訪談紀錄稱「比照公務員休假，工 時亦比照公務機關，102年國定假日為5月1日、12月25日 」為由，指摘原告公司確實違法云云。惟查，前述被告主 張斷章取義，蓋若以前所陳述「比照公務員休假，工時亦 比照公務機關」等語，即便係公務員、公務機關亦無在12 月25日放假之事實，此有「紀念日及節日實施辦法」明定 12月25日係紀念日而非放假日可參。可見承辦人員所答之 後段陳述，僅為口誤，現實上該12月25日之國定假日性質 早與必須出勤之週六調移而達全面週休二日，調移後本為 應出勤日，縱使事後因母公司對員工之福利而以聖誕節名 義而給予額外休假，但已非屬原來行憲紀念日之國定假日 性質，自無違反勞基法第39條規定之情。何況該12月25日 與12月31日兩天本就是1日出勤、1日則否（僅2者對調） ，今勞工邱泰亮2日均無提供勞務，特別是12月25日已屬 正常出勤日，扣除1日薪資，乃本於「無工作即無報酬」 （民法第482條規定參照），此一處置合法、合理、正當 ，否則對於其他於12月25日正常出勤之員工而言，何來公 平可言？ （七）原告再於104年12月10日提出行政訴訟準備(二)狀，主張 如下： 1、原告公司早因全面施行週休二日而調移國定假日，12月25 日已因調移而非屬國定假日甚明。 (1)前述國定假日挪移，致全面施行週休二日，係為臺灣多數 企業運作之現況與實務，掌管勞工事務之最高行政主管機 關，勞動部即前行政院勞工委員會亦早以函釋意旨認同休 假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調，此有勞動 部即前行政院勞工委員會87年2月16日台勞動二字第 005056號函釋：「依勞動基準法第37條暨同法施行細則第 23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞 資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日（ 紀念日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不 生加倍工資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者，可 從其規定。」可參。 (2)此外，勞動部即前行政院勞工委員會86年7月17日台勞動 二字第028692號函更前一步指出：「勞動基準法第37條及 同法施行細則第23條所規定應放假之日，均應放假，惟依 該法第39條規定經徵得勞工同意後得於該假日工作；亦可 經勞資雙方協商同意後，與其他工作日對調，前經本會 77.09.06台(77)勞動二字第20123號函釋在案。應放假之 日與其他工作日對調後，原放假日即為應工作之日，勞工 於該工作日工作，應無加倍發給工資問題。又銀行員工進 入銀行業工作，應已知悉並應尊重該業特性，該業營業時 間若依銀行法做適當之調整，基於勞資合作及權利不得濫 用原則，銀行員工應予配合。」，是以原告公司全面週休 二日多年，其運行方式即係依據前述行政函釋以部分國定 假日（目前只紀念不放假之國定假日）與應出勤的13個週 六工作日互為挪移，12月25日經挪移後已非屬國定假日甚 明。 (3)除前述行政主管機關函釋外，司法實務判決亦認可經勞資 雙方協議排定班表，係將應休假日與其他工作日對調後， 此可參臺灣臺北地方法院102年度簡字第89號行政訴訟判 決意旨：「原告方面另提出之休假表，記載原告所僱勞工 陳綺慧同意端午節出勤及對調此法定休假之日期，可知原 告與勞工陳綺慧對於將法定應休假日之端午節與其他工作 日對調乙節已有協議，揆諸上開函釋意旨，陳綺慧於法定 應休假日之端午節上班，即不得請求加倍給付工資。則被 告認原告有使勞工陳綺慧於101年6月23日端午節出勤工作 ，卻未加倍給付當日工資，違反勞動基準法第39條規定， 而依勞動基準法第79條第1項第1款、第3項規定，處原告 罰鍰2萬元，並公布原告名稱，尚難認屬可採。」。對應 本件，道理相同，原告早因施行週休二日而將12月25日與 應出勤之週六進行挪移與調整，12月25日經過對調、調整 後，本應為上班日，而自無被告所認定國定假日出勤未給 付加倍工資之違法。 (4)尤有甚者，臺灣高等法院93年度勞上易字第28號民事判決 亦同為此認定：「況依勞基法第37條暨同法施行細則第23 條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資 雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日（紀 念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不 生加倍發給工資問題，亦有勞委會87年2月16日（87）台 勞動二字第005056號函釋可參。參以勞基法第33條規定： 『第3條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便 利或其他特殊原因，有調整第30條、第32條所定之正常工 作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商 目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之 。』，而上訴人為汽車貨櫃運輸業，其抗辯因須配合海上 運輸之行程運送貨櫃，故在業務之本質上，僅能以各駕駛 隔日輪班之方式安排休假，尚無法因國定假日等原因而讓 全體駕駛員休假，且為陸上貨櫃運輸業界共同的做法等語 ，為被上訴人所不爭執，並有上訴人公司變更登記事項卡 在卷可佐，堪認上訴人符合勞基法第33條規定之『其他特 殊原因』，而本件被上訴人亦應為已知悉，則上訴人要求 被上 訴人例假日亦須工作，核此制度合於勞基法第33條之規定 ，自應屬勞動契約之範圍，應予遵守。至於上訴人有無未 遵守同法條所規定申請主管機關以命令調整之程序規定， 惟僅生是否行政上應補正之問題。是被上訴人縱有在例、 休假日工作，仍應為勞基法第30條第1項所規定之『正常 之工作』時間，其於例、休假日上班係屬勞動契約之範圍 ，尚非可請求例、休假日加倍工資。」。據此，12月25日 經挪移後本非屬國定假日，原告公司自無違反勞基法第39 條規定之情。 2、原告公司全面施行週休二日而有國定假日挪移，此已施行 多年且年均頒布公司行事曆辦理無誤，在此情形下，12月 25日等只紀念不放假之國定假日，因已與須出勤之13個週 六互換，本得使勞工正常出勤、提供勞務而無違法可言； 原告更優於此，除使員工在12月25日出勤外，另以更換方 式讓員工在12月31日有薪休假，對員工權益毫無影響，確 實於法無違。 （八）原告並主張聲明： 1、訴願決定及原處分均撤銷。 2、訴訟費用由被告負擔。 三、被告則答辯以： （一）按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇 關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者 ，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得 低於本法所定之最低標準。」、「第36條所定之例假、第 37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主 照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍 發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常 工作者，亦同。」、「有下列各款規定行為之一者，處新 臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：1、違反......第34條至 第41條......規定。」，此分於勞基法第1條、第39條及 第79條定有明文。 （二）原告主張其休假制度優於勞基法規定，且12月25日業因週 休二日而挪移、另以聖誕節名義放假，並非勞基法第37條 之國定假日。惟查被告103年6月19日談話紀錄，原告人力 資源管理部經理李怡慧陳稱略以：「問：貴公司國定休假 如何實施？答：比照公務機關休假，工時亦比照公務機關 ，102年國定假日為5月1日、12月25日，但本公司之行事 曆未對照國定休假日。102年12月31日為公司進行年終盤 點，故與102年12月25日對調，工會不同意對調及部分員 工不同意對調，不同意對調之員工於102年12月25日未出 勤未給付工資。」、103年8月20日談話紀錄略以：「問： 貴公司提供員工103年3月份各項明細如何實施？答："其 他扣項"為員工於102年度12月25日未出勤人員至今未請假 人員，則當天不給付工資，...公司於102年12月31日進行 年終盤點，故與102年12月25日對調，邱泰亮個人員工並 未同意調班。」。就上述，雖原告表示已將102年12月25 日調移至其他週六休假，且有經協商，但工會並未同意將 102年12月25日（行憲紀念日）調移至其他日，且亦有員 工不同意調移，例如：勞工邱泰亮並不同意調移，然原告 將102年12月25日（行憲紀念日）未出勤且未依規定請假 者，於103年3月份應領工資中扣其當日工資，所扣工資亦 呈現於其他扣項中，有違勞基法第39條之規定。 （三）查勞動部即前行政院勞工委員會87年2月16日台勞動二字 第005056號函略以：「依勞動基準法第37條暨同法施行細 則第23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得 經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。」。次查勞動部 即前行政院勞工委員會101年5月16日勞動二字第 0000000000號函略以：「休假日是否調移，事涉個別勞工 勞動權益之變更，故除勞工委託勞資會議代表代為協商者 外，尚不得逕以勞資會議已同意為由，即謂業經勞資雙方 之合意。」。 （四）準此，依據87年2月16日台勞動二字第005056號函，顯見 原告已損及勞工邱泰亮勞動權益，揆諸上開函釋，原告違 反勞基法第39條規定，已臻明確。依勞基法第79條規定對 原告裁處罰鍰2萬元，並無裁量逾越，原告之主張，實不 可採。 （五）被告並聲明： 1、原告之訴駁回。 2、訴訟費用由原告負擔。 四、本件事實概要欄所載之事實，除後列爭點外，業經兩造各自 陳述在卷，並有臺南市政府103年6月19日、103年8月20日談 話紀錄、臺南市政府103年12月29日府勞條字第0000000000 號裁處書、勞動部104年7月8日勞動法訴字第0000000000號 訴願決定書等附於本院卷可稽，洵堪認定為真實。本件之爭 點為：原告員工邱泰亮於102年12月25日國定紀念日放假日 未上班，應否給付工資？該日是否已經調移而非放假日？於 同年月31日到場上班，原告認係其盤點休假日，與25日對調 ，不予給付工資，於103年3月份之薪資中扣除1456元，是否 合法？ 五、本院之判斷： （一）按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇 關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者 ，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得 低於本法所定之最低標準。」、「第36條所定之例假、第 37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主 照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍 發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常 工作者，亦同。」、「有下列各款規定行為之一者，處新 臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：1、違反......第34條至 第41條......規定。」勞基法第1條、第39條及第79條分 別定有明文。又「本法第三十七條規定應放假之紀念日如 左：一、中華民國開國紀念日(元月一日)。二、和平紀念 日(二月二十八日)。三、革命先烈紀念日(三月二十九日) 。四、孔子誕辰紀念日(九月二十八日)。五、國慶日(十 月十日)。六、先總統蔣公誕辰紀念日(十月三十一日)。 七、國父誕辰紀念日(十一月十二日)。八、行憲紀念日( 十二月二十五日)。」勞基法施行細則第23條第1項第8款 亦定有明文；又按勞動部即前行政院勞工委員會87年2月 16日台勞動二字第005056號函略以：「依勞動基準法第37 條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應休假 ，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。 」。次查勞動部即前行政院勞工委員會101年5月16日勞動 二字第0000000000號函略以：「休假日是否調移，事涉個 別勞工勞動權益之變更，故除勞工委託勞資會議代表代為 協商者外，尚不得逕以勞資會議已同意為由，即謂業經勞 資雙方之合意。」。 （二）本件原告確有於103年度3月份之薪資中扣除已給付於其員 工邱泰亮之工資1,456元，並認係因其於102年12月25日未 上班未請假而扣款一節，業據原告於本院審理中自陳「因 為當天該名員工並未上班認並無發放之必要。」等語（本 卷第95頁背面）。並有原告公司130年3月份之薪資單影本 在卷足憑（本院卷第50頁）。惟查，休假日之對調涉勞工 之權益，其對調或調移均須經勞資雙方之協商同意，亦據 勞動部之前之行政院勞工委員會87年2月16日台勞動二字 第005056號函、101年5月16日勞動二字第0000000000號函 等解釋指示甚明。上述函釋係上級機關為下級機關在執行 職務時所為之解釋，性質上屬行政規則，查其內容係闡明 法規之原意，核與勞動基準法第39條規定意旨相符，本院 自得予以援用。 （三）查12月25日，係勞基法施行細則所明定之紀念日。本件原 告就當日之放假，須作任何之對調或調移，至應經與勞工 協商並取得同意。本件原告未能舉證證明明確有與勞工邱 泰亮協商同意，雖其主張「本件所涉者為25日與31日對調 、調換乙事，原告業於事前與工會多次溝通未果，遂再採 取徵詢個別員工同意方式，以得到過半員工同意調整後， 才於102年12月24日發函通知全體同仁進行調整放假事宜 ，如此確實已善盡雇主最大努力。」云云。尚與上開函示 所定之協商同意方式不合。另原告認因每週工時84小時， 所以尚有13個週六須出勤8小時，原告經挪移後，12月25 日已非放假日，而應是上班日，…於12月25日之放假係因 原告係外商公司以聖誕節之名義所放假，非因國定紀念日 云云，惟查，每週工時84小時乃係對每週工時之最大極限 之規定，非謂必然工作滿84小時，原告於本件竟將每週工 時之最大極限，認係每週應工時84小時而作挪移，顯係對 工時之規定有所誤會，況且，其挪移亦未經協商同意，原 告縱為外商公司其設立於本國境內至應遵守本國之勞動法 令。原告此部份之主張亦顯無可採。而勞工法定放假日本 係勞工之權益，其究係選擇當日放假或同意對調，以充分 利用其休假時間，原告本應遵重其選擇，其認與週六挪移 或12月31日對調等，可達到週休二日或連續放假之充分利 用放假日云云。具屬原告片面之想法，與法令之規定與勞 工個人之意願均有未合。另本件係關於國定假日與工作日 之對調情形與原告所舉之最高法院86年度台上字第2773號 判決意旨所指之一般工作時間之變更或調整等情，情節尚 有不同，至不得逕以援引。併此敘明。 六、綜上所述，102年12月25日之國定假日本應依法給付薪資， 原告竟對同年月31日之上班日薪資扣抵25日未上班之薪資， 即有違勞動基準法，原處分以原告有違勞動基準法第39條規 定，而依同法第79條第1項第1款處以2萬元元之罰鍰，並無 違法不當，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷， 為無理由，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及聲明陳述，於 判決結果無影響，爰不逐一論列，併此敘明。 八、本件第一審裁判費為2,000元，應由原告負擔，爰確定第一 審訴訟費用額如主文第二項所示。 據上論結，本件原告之訴為 理由，依行政訴訟法第98條，判決 如主文。 中 華 民 國 105 年 3 月 1 日 行政訴訟庭 法 官 朱中和 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由 書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決 所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有 違背法令之具體事實。 書記官 謝竣閎 中 華 民 國 105 年 3 月 2 日