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臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　　 104年度勞訴字第64號 原　　　告　余承洋 訴訟代理人　王竑力律師 被　　　告　世洲機械廠股份有限公司 法定代理人　周明福 訴訟代理人　姜俊良 上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，經本院於民國105年6 月2日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 確認原告與被告間之僱傭關係存在。 訴訟費用由被告負擔。 事實及理由 一、本件原告起訴主張： ㈠原告自民國100年6月27日起受僱於被告公司，原來職務為設 計課之繪圖員，因公司之編制不足，員工缺額，原告戮力拼 命一人當二人用，加班一年多，以達公司績效要求，被告公 司感念其工作態度認真，於103年7月擢升原告為同課組長， 但原告卻也付出代價，身體埋下病因（腰椎痛）。惟104年3 月4日原告莫名被調任至資材課之一般課員，擔任採購、倉 庫管理之工作，原告不解，請求被告公司告知調動理由，被 告公司竟以這是公司內部工作調整，一語帶過。尤有甚者， 於104年4月20日被告公司進而欲將原告之薪資從新臺幣（下 同）34,000元降為30,000元，原告不服，依法、理與課長力 爭，惟課長竟勃然大怒稱原告不用來上班了，翌日即104年4 月21日被告公司開立「非自願離職證朋書」，以原告不適任 為由將原告解僱。嗣原告於104年4月22日向臺南市政府申請 勞資爭議調解，惟調解不成立，爰提起本件訴訟。 ㈡對被告抗辯之陳述： ⒈原告擔任被告公司設計課組長期間，並無於上班時間玩電 腦遊戲，係被告編造之事。而原告於擔任組長之初，被告 要求原告須嚴格管理組員，原告據以管理，遭組員反彈後 ，被告竟反過來指責原告管理不當，並以此為由，調降原 告職務，原告礙於經濟上因素，以薪資不受影響，不予計 較，無奈接受。 ⒉104年3月4日原告係應被告要求支援資材課一週，殊不知 一週後，被告竟未經協商、通知（公告）而未取得原告同 意下，調動原告職務至資材課，且調降薪資乙事亦並未通 知及與原告協商。 ⒊104年4月16日至17日原告因重感冒、全身酸痛請病假治療 ，經週休二日猶然未痊癒，週一即104年4月20日原告拖著 病體上班，被告訴訟代理人姜俊良將原告叫進辦公室訓斥 原告不是，控制原告約莫2小時許，不給吃藥，不給上廁 所，要脅原告簽屬離職申請表才能離開，原告不得已而簽 署離職申請表，並非原告之真意。另原告請假卡所載請假 事由之「私事」係原告依法申請特別休假，治療因戮力從 公而得之腰椎痛。 ㈢聲明：如主文第1項所示。 二、被告則以： ㈠原告任職被告公司研開課、繪圖課期間竟於上班時間貪圖單 位電腦方便，玩起電腦遊戲，經單位組員檢舉、單位主管處 理了解，第一次予以口頭訓誡，但原告不知悔改一再累犯， 並當場由廠務主任發現。104年3月初廠務主任和原告溝通後 認原告不適任研開課一職，經上級同意後調任原告至資材課 ，原告欣然接受調職安排。 ㈡原告於104年3月4日轉調資材課，當日單位主管面談，將資 材工作內容、注意事項、規定、薪資調整、人事安排等和原 告說明，請原告了解後回報是否接受，原告於104年3月9日 回報告知一切遵守主管指示。而原告任職資材課期間，私人 事情多請假次數頻繁、工作態度不佳常被投訴、單位主管和 原告溝通無效，因而爭執事件頻繁；於104年4月20日再次和 原告溝通解決工作態度、相互尊重之道、環境認同等詳談， 原告沒辦法聽進耳裹，反而大聲斥罵被告公司主管之不是， 兩造無法溝通。被告不得不情況下於同日提出資遣原告，將 資遣原因告知原告並說明被告公司處理情況，原告同意下簽 署離職書後，被告公司按勞動基準法（下稱勞基法）規定開 立非自願離職證明書、資遣員工通報名冊及給予資遣費，嗣 後於104年4月30日將原告退保完成必要程序，預告期間10日 。 ㈢而原告有以下不能勝任工作之情事，被告依勞基法第11條第 5款終止勞動契約： ⒈工作態度不佳，繪圖修改時間拖延。 ⒉交給工作預定時間常無法交付完成，理由多多。 ⒊於單位同仁無法協調達成工作。 ⒋單位主管、同仁之間溝通上不協調。 ⒌知錯不知改進、強辯不認錯。 ⒍私人事情多請假次數頻繁不專注工作。 ⒎身為單位幹部上班時間打電腦遊戲，屢勸不聽，拖垮整個 單位並強辭奪理，毫無悔意，才讓被告公司痛下思痛拔除 職位，調職單位。 ㈣並聲明：原告之訴駁回。 三、本院依民事訴訟法第271條之1規定準用第270條之1規定，整 理並協議兩造簡化爭點結果，兩造不爭執事項及爭執要點如 下： ㈠兩造不爭執事項： ⒈原告於100年6月27日受雇於被告公司之職務為設計課之繪 圖員；於103年7月1日升任組長；103年12月16日又轉調為 繪圖員；104年3月4日實際工作場所在資材課（原告認係 去支援，被告則認係轉調）；104年4月20日被告公司以原 告不適任為由解僱原告。 ⒉原告在被告公司辦理離職日期為104年4月20日，被告公司 於104年4月30日辦理原告之勞工保險退保申請，104年5月 4日勞工保險退保，退保時之投保薪資為27,600元。 ⒊原告於被告公司在職期間，分別於：⑴104年1月5日、12 日、19日、26日；2月2日、9日、24日；3月9日、30日各 請假1小時。⑵104年2月14日、3月20日、3月26日及4月3 日各請假1日。⑶104年3月18日請假6.5小時。⑷104年4月 10日請假6小時。⑸104年4月13日請假4小時。⑹104年4月 16日至4月17日及4月21日至22日各請假2日。 ⒋被告所提世洲機械廠股份有限公司員工離職申請表（本院 卷第79頁）其上除主管簽核及核准欄位為姜俊良及楊西義 所簽名外，其餘均為原告之字跡。 ㈡兩造爭執要點： 被告主張本件有符合勞動基準法第11條第5款之事由，而於 104年4月20日解僱原告是否有理由？ 四、本院得心證之理由： ㈠按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任工作之「勝任 」與否，應將積極與消極兩方面加以釋論，勞工之工作能力 、身心狀況、學識品行等固為積極客觀方面應予考量之因素 ，但勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願」之消 極不作為情形，亦係勝任與否不容忽視之一環，此由勞動基 準法制定之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係， 促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院80年 台聲字第27號裁判參照）。易言之，因勞動契約重在勞工提 供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理 之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的 不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是勞工 對於所擔任之工作確不能勝任者，舉凡勞工客觀上之能力、 學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在 內，且須雇主於其使用同法所賦予保護之各種手段後，仍無 法改善情況下，始得終止勞動契約，以符解僱最後手段性原 則，合先敘明。 ㈡次按雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得 以懲處，而在各種懲戒手段中，以解僱終止勞雇雙方之勞動 契約關係，因涉及勞工之工作權保障之範圍，因此在可期待 雇主之範圍內，若有捨解僱而得採用對勞工權益影響較輕之 措施者，應係符合憲法保障工作權之價值判斷，故解僱係雇 主終極、無法迴避、不得已的手段。故勞工主觀上是否有怠 忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞 務給付之義務等不能勝任工作情形時，仍應兼顧上揭解僱最 後手段性原則，故於判斷勞工是否有此主觀事由，即應就雇 主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告 知雇主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履 行勞務給付之義務等情形，綜合判斷之，以昭公允。至工作 上偶爾疏忽、違規，乃人情之常，工作成效之高低，亦因人 而異，必該勞工工作疏忽或工作成效低落之情形，達於不能 勝任工作之情形，始符合勞動基準法第11條第5款規定勞工 對於所擔任之工作確不能勝任之要件，尚難僅因雇主主觀上 片面認定勞工工作偶有疏忽、違規，或工作品質未達雇主主 觀要求，即遽認勞工不能勝任工作，而准雇主終止勞動契約 。 ㈢本件被告辯稱原告有：①工作態度不佳，繪圖修改時間拖延 。②交給工作預定時間常無法交付完成，理由多多。③於單 位同仁無法協調達成工作。④單位主管、同仁之間溝通上不 協調。⑤知錯不知改進、強辯不認錯。⑥私人事情多請假次 數頻繁不專注工作。⑦身為單位幹部上班時間打電腦遊戲， 屢勸不聽，拖垮整個單位並強辭奪理，毫無悔意，才讓被告 公司痛下思痛拔除職位，調職單位等事由，認原告有勞基法 第11條第5款所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」 之情形，而依勞基法第11條第5款之規定終止勞動契約。然 為原告所否認，並以前詞置辯。兩造就原告是否有不能勝任 工作既有爭執，依民事訴訟法第277條前段規定，自應由被 告公司就此有利於己之事實負舉證責任。經查： ⒈就玩電腦遊戲部分： ⑴原告任職被告公司期間原擔任設計課之繪圖員，於103 年7月1日升任組長，103年12月16日又轉調為繪圖員，1 04年3月4日實際工作場所在資材課（原告認係去支援， 被告則認係轉調），此為兩造所不爭執，堪認為真實。 是有關被告辯稱原告有上開⑦身為單位幹部上班時間打 電腦遊戲，屢勸不聽，拖垮整個單位並強辭奪理，毫無 悔意，才讓被告公司痛下思痛拔除職位，調職單位乙節 ，既謂「身為單位幹部」，應係指原告在設計課擔任組 長，是首應審酌者係原告在設計課擔任組長期間，有無 在上班時間玩電腦遊戲之情形。 ⑵被告就上開所辯，業據提出下列證人之證詞為證： ①證人即被告公司前職員蔡雨珊到庭證稱：伊在被告公 司大約工作2年，約於103年4月間進被告公司，伊之 前跟原告在被告公司任職期間的工作部門相同…伊進 被告公司後約一、二個月，伊本人有看到原告在上班 時間使用被告公司的電腦玩電腦遊戲，不知道詳細日 期，但是常常看到，一週約看到三、四次…伊有跟黃 課長私下聊天的時候有提到原告上班時好像有玩遊戲 ，黃課長跟伊說可以從後面玻璃反射去看原告有無在 上班時間玩電動遊戲，伊有從玻璃反射觀察到原告是 在玩採地雷及接龍，這只是其中一個方法，伊另外也 有親自看到而不是透過玻璃反射看到，伊只是不確定 是否有人真的敢在上班的時候這樣玩，所以才會去跟 黃課長討論等語（見本院卷第58頁背面至第62頁）。 ②證人即被告公司職員李彥甫到庭證稱：伊自103年4月 底起任職被告公司至今，是在研開課做繪圖工作，原 告之前跟伊在同一個單位…伊有看過原告在上班期間 用在被告公司工作時的電腦玩踩地雷及新接龍的電腦 遊戲，伊看過幾次，但沒有在記次數，因為伊在上班 …楊西義主任有跟伊說，原告在上班時間玩電腦遊戲 被楊西義發現，問伊說知不知道，伊就說伊沒有特別 去注意，那段對話的內容，主要楊西義跟伊說他有告 誡原告不要在上班時間玩電腦遊戲…是楊西義主任跟 伊說，有人去跟他講，所以他才去抓的…蔡雨珊也有 跟伊提過，她有看到原告在玩電腦遊戲…研開課的辦 公室後面有櫃子，沒有開燈的話，櫃子會像玻璃一樣 ，上廁所或走回辦公室時就會看到櫃子玻璃的反射， 而繪圖工作的電腦畫面底色是黑色的，原告玩遊戲的 時候會很明顯，伊有看到櫃子玻璃的反射是彩色的， 伊可以確認原告是在玩電腦遊戲等語（見本院卷第62 頁背面至第65頁）。 ③證人即被告公司廠務主任楊西義到庭證稱：伊有發現 原告在上班時間玩電腦遊戲的事，最早是因為廠內同 仁反應有這個現象，但伊沒有親眼看到，所以一開始 伊沒有去找原告，伊發現的時候，是伊在被告公司晚 上加班的時候，有看到原告在晚上加班時間，伊在部 門外面看到原告利用上班時利用公司電腦在玩電腦內 建的小遊戲，伊就叫原告出來外面，私底下有跟原告 提醒及告誡，因為當時原告已經是公司的幹部即組長 ，所以不好意思在單位上當面跟原告斥責，因為旁邊 還有組員，所以把原告叫到外面，讓原告有個機會可 以去改過。最早有廠內同仁反應的詳細時間點伊不記 得，但是當時原告已經升任組長。伊跟原告提醒及告 誡之後，還是有同仁再反應這個問題，反應原告在上 班時間利用公司的資源玩電腦遊戲…一開始是透過組 員蔡雨珊先向另外一個單位的自動控制課長黃仁杰反 應，時間大概是在103年10月份左右，然後黃仁杰課 長來提醒伊有這種現象，由黃仁杰課長轉述給伊聽， 當時不是組員直接來跟伊說，因為是轉述的，一開始 不是很確定的時候，沒有證據也沒有親眼看到，所以 不可能去找當事人說這件事情，是後來伊親自看到後 就跟原告告誡，當時原告也有跟伊說誰不會去犯錯， 希望可以給他一個機會改善，我們也答應了，這次沒 有做人事上的懲處…伊親自發現的是一次，時間大概 是103年11月間左右，有印象的大概是這樣，但不是 明確的時間點等語（見本院卷第67頁至第69頁）。 ⑶互核上開證人之證詞大致相符，且證人蔡雨珊現已自被 告公司離職，並無必要迴護被告，益徵其證詞為可採， 足見被告辯稱原告在設計課擔任組長期間，有在上班時 間玩電腦遊戲乙節，應屬可採。然依證人楊西義之證述 ，其親自發現的是一次，時間大概是103年11月間左右 ，其在告誡原告後，有同意給原告機會改善，且該次未 做人事上的懲處，自不能再以原告在設計課擔任組長期 間，有在上班時間玩電腦遊戲之同一事由，認原告有不 能勝任工作，而准許被告終止勞動契約。 ⑷再證人楊西義雖證述在其對原告為告誡後，原告仍一再 重複在上班時間利用公司資源玩電腦遊戲云云，然其亦 證述：其是經由黃仁杰課長轉述，而黃仁杰課長一樣是 經由研開課的組員轉述，其才會知道原告一樣在上班時 間利用公司資源玩電腦遊戲，其不確定黃課長的訊息來 源是何來…其還是有去找原告，問他為何還是一樣有這 種問題發生，沒有去改善過來，原告無言。其是沒有親 眼看到，但其是去找原告來，問他為何還是犯一樣的錯 誤，原告沒有辦法回答，所以事後便針對原告作為一個 處分等語（見本院卷第67頁至第70頁背面），則證人楊 西義並未親自見聞原告在其告誡後仍有一樣在上班時間 玩電腦遊戲，而係聽聞他人轉述之詞，其真實性已屬可 疑，況其所聽聞之人亦非親自見聞，而又同係聽聞他人 轉述之詞，其真實性更難憑採，且據楊西義所知悉最初 轉述之人為蔡雨珊，而蔡雨珊與原告僅係在設計課之同 事，原告嗣於104年3月4日實際工作場所改在資材課後 ，則無論蔡雨珊或李彥甫均無從知悉，是無論原告在設 計課擔任組長或被降調為繪圖員期間仍有在上班時間玩 電腦遊戲之情形，均已遭被告公司處罰降調為繪圖員或 將原告之實際工作場所改至資材課，自不能再以上開同 一事由，認原告有不能勝任工作，而准許被告終止勞動 契約。 ⑸至於證人楊西義證述其還是有去找原告，問他為何還是 一樣有這種問題發生，沒有去改善過來，原告無言…原 告沒有辦法回答云云，業據原告所否認，證人楊西義上 開證述已屬可疑，況縱有所謂「無言」、「沒有辦法回 答」之情形，其乃沈默，並不即等同於承認，楊西義既 證述其未親見原告有在其告誡後仍有在上班時間玩電腦 遊戲之情形，自無從為被告有利之證明。 ⑹又上開證人所述，均無法證明原告於104年3月4日實際 工作場所改在資材課後，仍有在上班時間玩電腦遊戲， 在此敘明。至於被告雖提出證人李彥甫翻拍之照片一幀 為證（見本院卷第137頁），然觀以該照片並未有拍攝 日期，並無法證明該照片係為何時所拍攝，並不足為被 告有利之證明。 ⑺依上開情節，被告既已對原告在設計課上班時間玩電腦 遊戲之工作上違規情事予以處罰降調為繪圖員及將原告 之實際工作場所改至資材課，自不能再以上開同一事由 ，認原告有不能勝任工作，而准許被告終止勞動契約。 況依被告所主張之情節，依前揭說明並非無法加以改善 ，且尚不足以認定原告之學識、品行、能力、身心狀況 等客觀上不能完成工作、或主觀上怠忽所擔任之工作， 致不能完成。揆諸首揭「解僱之最後手段性」原則，被 告公司為維護其企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞 工得予以懲處，對未符合績效、言行不當之員工得施以 教育訓練，依上開被告所述之情形，應有捨解僱而得採 用對勞工權益影響較輕之措施，非僅以解僱做為手段不 可。 ⒉就私人事情多，請假次數頻繁，不專注工作部分： 被告就此固提出原告104年度請假卡為證（見本院卷第23 至24頁）。查原告於被告公司在職期間，分別於：⑴104 年1月5日、12日、19日、26日；2月2日、9日、24日；3月 9日、30日各請假1小時。⑵104年2月14日、3月20日、3月 26日及4月3日各請假1日。⑶104年3月18日請假6.5小時。 ⑷104年4月10日請假6小時。⑸104年4月13日請假4小時。 ⑹104年4月16日至4月17日及4月21日至22日各請假2日， 為兩造所不爭執。而原告所請之假別有事假、病假、公傷 及特別休假。依勞基法第43條明定「勞工因婚、喪、疾病 或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間 內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」及第38 條「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者 ，每年應依左列規定給予特別休假：一年以上三年未滿 者七日。三年以上五年未滿者十日。五年以上十年未 滿者十四日。十年以上者，每一年加給一日，加至三十 日為止。」，是原告所請之假別符合上開勞基法條文所明 定。另按勞工請假時，勞動契約中勞工須受雇主監督而須 依一定程序請假，是雇主得要求勞工提出請假證明，查原 告上開之請假日數均有填寫請假單提出申請，且有主管課 長及廠務主任簽名核准，原告請假應有符工作規則請假規 定，此有請假卡及工作規則可稽（見本院卷第23-24頁、 第113-126頁）。縱被告公司認原告請假次數過於頻繁， 或有影響被告公司工作上進度或工作績效，然該情節仍與 上揭說明所謂「勞工不能勝任工作」及「解僱最後手段性 原則」不符合，故被告主張原告請假次數頻繁而不能勝任 工作，自屬無據。 ⒊就其餘事由部分：被告並未提出任何證據證明，復為原告 所否認，被告所辯，無足憑採。 ㈣綜上，被告就其所辯原告有不能勝任工作之情，並未提出證 據以實其說，自難認其所辯為可採，是被告遽依上開勞基法 規定，片面終止勞動契約，即非有據，則原告主張被告終止 勞動契約並不合法，兩造間之僱傭關係仍存在，應屬有理由 。 五、綜上所述，被告終止勞動契約既不合法，則原告請求確認兩 造間之僱傭關係存在，為有理由，應予准許。 六、本件判決結果已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦並舉證方法 均經本院審酌，認對判決結果並無影響，爰不再一一詳為論 述，併此敘明。 七、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主 文。 中 華 民 國 105 年 6 月 30 日 勞工法庭 法 官 黃瑪玲 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 105 年 6 月 30 日 書記官 莊月琴