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臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　 104年度重勞訴字第11號 原　　　告　蔡源斌 訴訟代理人　郭家祺律師 被　　　告　財團法人工業技術研究院 法定代理人　蔡清彥 訴訟代理人　林盈平 　　　　　　陳朝宇 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國105 年7月28日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴暨假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、原告起訴主張： ㈠原告自民國71年11月22日起受僱於被告擔任副工程師，嗣升 遷至工程師，79年被選派出國在職進修4年半取得電機工程 學博士學位，自91年間起調任至南部辦公室，其後於93年7 月間升遷為正工程師（工作內容主要為撰寫計畫書，並協助 廠商取得政府補助計畫），在職表現一向良好，詎被告於10 4年5月15日以雙掛號郵件通知原告，以原告不能勝任被告所 交付之工作為由，主張依勞動基準法（下稱勞基法）第11條 第5款規定，自104年5月16日起資遣原告，原告並於104年5 月16日收受該雙掛號郵件。因被告未先預言即通知資遣原告 ，且資遣通知亦未敘明具體事由，故原告乃於104年6月8日 寄發台南成功路郵局第1074號存證信函予被告，主張被告不 經預告即終止兩造間之勞動契約不合法，並催告被告於函到 7日內恢復與原告間之勞動契約；然被告卻於104年6月24日 以竹東工研院郵局第34號存證信函通知原告資遣程序合法等 語。嗣原告就系爭勞資爭議事件於104年7月1日向臺南市政 府勞工局申請調解，兩造於104年8月5日召開勞資爭議調解 會議，惟因被告主張原告有勞基法第11條第5款所規定之情 事，且勞資雙方對調解方案無法達成共識等情，致調解不成 立，爰依法提起本件訴訟。 ㈡被告主張以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確 不能勝任時」為由，終止與原告之勞動契約，為無理由，是 兩造間之僱傭關係仍存在： ⒈原告於工作期間並無不能勝任工作之情事： ⑴原告於102年至104年有達成其計劃書內容所設定之工作 目標（即成功協助廠商取得政府補助計畫）： ①102年度部分：原告於102年度績效評估表（被證6） 中期初所設定的工作目標內容為「台南休憩服務場域 推動計畫的規劃及執行」「台南市政府商業現代化計 畫的執行」、「前瞻計畫PM」、「雲端應用服務與巨 量資料分析的市場規劃」。期中所設定的工作目標為 「大型業科計劃」。 Ⅰ有關「台南休憩服務場域推動計畫的規劃及執行」 一案： 原告僅被付予計畫書撰寫與整合之工作，而被告 所謂協調整合內外資源應係指績效評估表中頁1 「目標詳述1.完成投標計畫書的撰寫及協調整合 各分項及內外資源」，此係當年年初所填之期望 ，然被告雲服主管僅付予原告撰寫及協調整合計 畫書之工作，並未指定原告參與計畫之後續執行 （如與中小企業處和台南市政府之協調會議）， 故績效評估表「成果說明」在期中已做目標修正 ，原告依照目標完成投標計畫書的撰寫及協調整 合各分項，並成功讓計畫得標。是被告就本案既 未賦予原告協調整合內外資源之工作，當不能將 此未完成之協調整合內外資源工作歸責於原告， 更不能當作原告不能勝任工作之理由。 至「目標詳述2.若計畫得標，擔任計畫雲服分項 的執行窗口」，在成案後，執行窗口另外指定給 負責執行技術分項之N200，係屬合理安排，原告 身為正工程師將得標成果讓給同仁，亦屬正常結 果，被告實無必要做文章。被告辯稱計畫得標後 ，原告有擔任計畫雲服分項的執行窗口和推動智 慧商店20家之執行工作云云，然此兩件工作跨在 計畫之兩個不同分項，係由兩個不同單位（雲服 與企推）負責，且各分項均有負責人，原告基於 尊重管理倫理，當無意見以免干預計畫執行，只 於需澄清當初規劃目標時才會發言，故被告將原 告「每次會議幾乎都無意見」與「擔任計畫雲服 分項的執行窗口」連在一起，實屬聯想過頭。 Ⅱ有關「台南市政府商業現代化計畫的執行」一案： 被證21之台南市商業現代化發展計畫建議書並非 原告交付廠商之版本，且只有片斷，不足證明此 份報告為抄襲，完整版如本院卷第144至202頁。 原告在此規劃報告中提出商業現代化之議題討論 架構，歸納這幾年來全球服務業和商業之重要趨 勢，其章節架構與最後之分析與建議係有相互呼 應之商業發展議題，且此份報告所有引用之文獻 均有註記，並特為台南市政府製作，其所提供之 議題討論架構亦屬獨家，分成3個層面探討，彙 集商業最新發展案例，最後提出3個層面總共17 個發展議題及其方向，故此份報告是否多為抄襲 及拼湊網路資料，恐非被告可妄下定論。 地平線文化事業股份有限公司（下稱地平線公司 ）係專門承包市府計畫之業者，因欲快速結案收 款，故對於市府商業現代化之長期發展不感興趣 。又因本計畫全部經費220萬元，規劃報告只佔6 萬，地平線公司擔心此份報告拖太久才拿到尾款 ，遂找理由將規劃報告取回自己完成，且不理會 原告之建議，自行將整份報告擅自刪改章節架構 與最後之分析與建議，致內容與原告之規劃報告 全然不同，是地平線公司之規劃報告於台南市政 府第2次審查未通過應該自行負責。 被告所謂促成雲服與店家申請計畫5家應係指績 效評估表中頁1「目標詳述3.促成雲服與店家申 請計畫5家」，此期初目標，原告在成果說明第3 項中已有說明其差異如何補救。「台南市政府商 業現代化的執行」在期初目標中，「目標2.輔導 店家於資訊科技和中央資源運用共21家」才是此 計畫之主要工作，「目標詳述3.促成雲服與店家 申請計畫5家」僅係順便增加額外收入，而原告 就目標1&2均已達成，且主管就目標3之差異在期 末簽核意見均無意見，被告現反稱原告未達目標 而有不能勝任工作之情，實令人難以接受。 Ⅲ有關「前瞻PM」一案： 被告雲服指派原告此項工作，僅係協助被告雲服 準備資料與簡報，並無詮釋分析之工作。再者， 依績效評估表所示，此工作項目有「目標1.擔任 前瞻技術窗口，協助同仁準備資料」和「目標2. 依上級需求，準備雲服前瞻整體策略簡報」，惟 原告並未參與被告之前瞻會議，是原告工作仍僅 限於內部協助與依上級需求作準備資料、簡報之 被動角色，因此原告根本不必為雲服之前瞻整體 策略和NSDB負責。又原告已依被告雲服經理之需 求提出Survey報告並作篩選主題，並非如被告所 辯多為初級資料，且由被證30第1頁蔡煥文E-Mai l第1段，可清楚得知蔡煥文之需求乃「可否請您 幫忙Survey相關marketing report或國際大型智 慧工廠計畫內容」，因此原告隨後製作了五份有 關Industry4.0與IMS2020之簡報與文件，是原告 既已依上級需求作準備，且當時被告雲服亦未向 原告再提出後續需求，又未表示需原告協助，因 此被告雲服之前瞻整體策略簡報究竟有無依照NS DB、有沒有完成等問題，應由被告向其雲服詢問 才是。 原告之簡報（即被證27 FY104-FY107南新關鍵規 劃-TYB-00000000v3-0702.pptx）即係依照NSDB 格式製作，顯示原告從未有拒絕使用NSDB之情節 ；況原告對NSDB本就不陌生，原告過去擔任PM早 就有過不少NSDB的經驗，是被告辯稱以硬體NSDB 要套用雲服「將資料探勘應用於工廠的決策支援 應用」軟體，差之毫釐失之千里，實難令人理解 被告所欲主張為何。 Ⅳ有關「雲端應用服務與巨量資料分析的市場規劃」 一案： 原告在智慧工廠已篩選出8個可能方向，並無如 被告所辯「原告並未為中心尋求發展雲端服務的 可能方向」之情節。被告以被證30蔡煥文之E-Ma il中有原告與同仁分享之新聞資料，即欲證明原 告僅係單純將網路文章寄出，並逕自定論原告並 未為中心尋求發展雲端服務的可能方向，實屬荒 謬。再者，蔡煥文之E-Mail係於102年4月18日寄 出，該E-Mail所提出之需求，原告已於102年5月 13日至7月2日期間完成五份資料，被告將時空錯 置，顯難證明原告無為中心尋求發展雲端服務的 可能方向。又被證30此則轉寄新聞僅係平常工作 之分享，無關原告之工作目標，被告僅以乙則新 聞分享即欲證明該新聞分享者無創意，此邏輯實 不值一辯。 另雲端服務的可能方向可分兩個部分，其中智慧 工廠部分，初步成果有：引用Industry 4.0為借 鏡及篩選IMS2020國內可能的主題。因被告雲服 就後續訪廠並未邀原告同行，原告只好另尋其他 可能性，故原告有協助一傳統產業之產線資訊化 規劃，然被告雲服並未積極參與該案，自不能因 此指原告並未為中心尋求發展雲端服務的可能方 向。而另一部分則係休憩服務，當時依照經濟部 南部產業推動辦公室之需求，針對廣義休憩服務 ，旁及旅遊周邊服務業，完成南部休憩服務場域 推動與三業四化之規劃；原告並以此為基礎，提 出8個產業創新研發計畫，做為業科計畫規劃之 主題，是被告辯稱原告未為中心尋求發展雲端服 務的可能方向云云，與事實不符。 Ⅴ有關「8個產業創新研發計畫」（即「文創與科技 加值的個人化主題式套裝遊程」、「窗簾製造的資 訊化與國際化」、「傳統小吃連鎖虛實整合通路」 、「休閒農場共同行銷平臺」、「休閒農場行動休 憩體驗」、「特色餐飲微型觀光工廠」、「布藝文 創群聚市集」、「金工藝文創平臺」）一案： 系爭8個產業創新研發計畫係103年之目標，非10 2年之目標，因此無被告所辯該案102年遲無進展 之情節。被證25之8個主題係於103年1月13日才 首次提出來作內部討論，被告雲服於102年底與 原告討論過之業科計畫有兩案，故被告應該將「 8個產業創新研發計畫」改為102年績效評估表中 所稱之「推動業科計畫」，始符合實際情況。由 於原告在102年下半年並未參與執行休憩服務計 畫，與年初目標不同，故當時期中之成果說明有 修改目標成「第2項由於此分項的雲服窗口為N20 0，我的工作將改成推動業科計畫，將結合N200 的技術成果來研提計畫」；及被告雲服主管於期 末簽核意見之「2.4月起責成專注N200前瞻及於6 個月內規劃完成休憩相關大型業科送審（金額30 M為目標）。」綜合績效評估表中，原告與被告 雲服主管之描述，所謂業科計畫係要推廣N200之 休憩服務計畫成果到業界，而非所謂之「8個產 業創新研發計畫」，是被告所提被證25並非102 年之目標，自不能作為該案102年遲無進展之事 證。 至推動30M業科計畫，被告雲服主管在績效評估 表之期末簽核意見並無「遲無進展」之說法，而 係希望將進展延續到103年，也因此才會有原告 提出之103年四大方向與八大主題來改變業科推 動策略，並於103年1月提出推動業科之新方向（ 即8個產業創新研發計畫），是被告辯稱102年8 個產業創新研發計畫遲無進展云云，與實際狀況 不相符。 ②103年度部分：原告並無績效不佳及拒絕接受被告協 助之情，且原告就8個產業創新研發計畫亦非毫無成 果，而是稍後才能展現績效： 被告所舉被證25混淆原告102、103年之績效，被告 所認定原告績效不佳，均僅有主觀認定，所舉事證 亦時間錯置，前後邏輯不一致，不足採信。 依照被告之協助方案制度，協助方案由當事人與管 理階層共同研擬，且協助方案之爭議點最後落到未 來業科計畫在組織內部之運作模式。由於被告雲服 在計畫執行過程中，有關人力和經費之運用，均由 主管作整體部門控管，故常發生某一計畫明明有人 事費和業務費，可是該計畫卻無經費可動用之窘境 ，並影響計畫之交貨，原告針對此背景，希望與被 告研議協助內容，並以E-Mail訴求部門回歸到被告 之計畫管理制度，然原告於103年5月12日之E-Mail 之後，被告即未再回音，並於未知會原告之情況下 片面中止協助方案，足證被告拒絕協助原告，而非 原告拒絕協助方案。 又8個產業創新研發計畫係103年新的開始，而103 年計畫之執行狀況越行險峻，原告雖得不到被告之 任何協助，然原告身為正工程師，仍需堅持正工程 師之高標準，以追求大業科計畫為目標，不可能走 回頭去追逐小計畫，否則對個人無意義，對組織長 期發展亦無助益，更遑論對南部產業帶來重大效益 。 103年8個產業創新研發計畫在單兵作業之情況下， 原告仍不改其志，繼續以大型業科為目標，只是資 源有限之情況下，需多花點時間醞釀。而在內部資 源變數難以掌握之情況下，必須花點時間調整計畫 目標、重整合作資源、重新佈局、重修計畫內容， 然此非所謂毫無成果，而係要稍後才會有成果。 ⑵關於原告以「資料涉及商業機密」為由拒絕將廠商所交 付之資料提列於工作簡報中或交與直屬主管之行為： ①原告有依上級指示提出工作簡報，惟在簡報中有部分 屬於廠商營業祕密，原告基於保護廠商機密因而未列 入該簡報內容，然原告仍向主管表示牽涉廠商商業機 密部分屬不能在簡報內容出現，歡迎到原告座位上做 口頭討論，故原告並未不配合。 ②原告任職多年來，對業者商業機密的處理原則係以準 備要進入合作階段作為基準，在進入合作時會簽署正 式NDA（Non-Disclosure Agreement）；而尚在協商 階段之業者商業機密，除非業者主動簽署，否則通常 會採自行管制文件流通，比院內正式程序更容易掌握 ，而由被證14至18之會議記錄即可看出，原告最慢在 年中就已同意相關同仁均可以面對面討論，也願意特 別為同仁製作不含業者商業機密之簡報，然均未獲得 善意回應。 ⑶原告並無拒絕用NSDB之分析方法提出報告： ①原告一切均照上級指示提出報告，只是業界在討論NS DB會更慎重，尚待做出未有結論（業者計畫的NSDB本 來即係業者自己之事，最後當然會有完整NSDB分析） 然被告卻認定係原告故意抵制管理作法，原告實無言 以對。 ②另原告均有依上級指示提供每週進度報告，而被告提 出之被證15～20等會議紀錄中原告之回應及原告之電 子郵件，固然有原告對被告管理者一些抱怨之說詞（ 邪門歪道、死板、不知變通），然此純屬偶發之抱怨 而已，原告仍依規定提出、簡報、報告、進度週報。 況原告幾封E-Mails之要訴求係希望部門回歸被告之 計畫管理制度，以建立計畫運作機制，然被告答辯卻 引用103年4月30日至5月12日期間其中之1封張和堅之 E-Mail，只強調原告所提到之最終手段即「手按聖經 」，刻意避開當時主要之爭論點係在未來業科計畫在 組織內部之運作模式，絕口不提原告訴求的回歸計畫 管理制度。若被告正常管理制度均棄置不用，原告當 然只好訴諸於「手按聖經」之類來重建互信，只半開 玩笑性質，並無惡意。 ⑷此外，被告於104年8月5日勞資爭議調解會時之主張顯 係將原告視同一般業務員，並以業務金額或簽約件數多 寡做為考核考績之依據。然被告為經濟部成立之國家創 新研發與創業育成機構，屬財團法人，非營利事業，原 告既係研究人員出身，非業務人員，則被告未對原告事 先定出業績目標，但卻將原告視同業務人員，以達成簽 約件數或業務金額做為考績評定依據，完全不顧原告在 被告服務多年所累積之豐富學識、經驗與技能所能做出 之貢獻，顯不合理。 ⒉被告之解僱違反解僱之最後手段性原則，且解僱程序亦違 反被告之人事管理規則： ⑴按所謂不能勝任工作者，意指勞工客觀上之能力、學識 、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在 內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後 ，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符解僱最 後手段性原則。本件被告資遣原告所稱不能勝任工作， 難謂已符合主、客觀之要素，亦未符合解僱最後手段性 原則。 ⑵再者，原告係00年0月0日出生，年資已符合自請退休之 要件，或再過六年滿65歲即符合強制退休條件，雖原告 目前仍無意願退休，然被告終止與原告之勞動契約顯不 合法，難謂無損害原告將來退休利益之目的存在，而有 權利濫用之嫌。 ⑶又被告辯稱原告工作幾無績效，績效敬陪末座，除未達 正工程師所應有之水準外，且未有顯著之貢獻，無法勝 任工作云云，似指原告能力不足，惟若被告認為原告能 力不足，則為何會將原告提升為正工程師？況若被告認 為原告能力不足，理應針對不足之部分做在職訓練，然 卻未見被告提出有關讓原告接受在職訓練之紀錄，且被 告亦未提出具體之學習訓練、在職訓練課程內容或計劃 ，自難採信被告有提供學習訓練或在職訓練用以改善原 告工作能力。 ⑷被告於103年10月2日依南分院人評會決議及院長核定， 對原告給予記大過1次及小過1次之處分，懲處理由為： ①拒絕進行FY103績效管理表之討論與填寫，不服主管 合理指揮。②對於開會中主管給予蔡君（即原告）之明 確工作項目，未能如期回傳進度並拒絕繳交產出。惟上 開懲處事由，大致與被告主張原告不能勝任工作之理由 ，例如未達成工作目標、工作態度消極且不願配合、抗 拒主管管理等相符，則被告在103年10月2日對原告記1 大過及1小過處分，卻在短短事隔7個月後以不能勝任工 作為由解僱原告，自屬草率。 ⑸另證人張和堅證稱：「…103年4月時，我有從新竹下來 與原告談過這個問題（轉單位或作其他工作內容），本 來我己經找好要調的單位了，但原告跟我說他希望作原 來的工作希望繼續留在台南做，希望繼續作原來的8個 計劃，他說這樣才對得起這邊的廠商，所以就無法調單 位…。103年4月的時候，但原告堅決要留在台南，但不 同單位計畫不同，不可能移給另外一個單位去做」等語 ，惟關於調動工作單位之討論，被告並未提出調動計畫 書及證人在張和堅在103年4月與原告討論之會談紀錄以 供核對，自難採信。況依被告工作規則第25條之規定可 知，被告若有業務需要，得依工作規則對原告調動工作 單位至適合原告之單位，非必得原告同意才能調動工作 單位；且被告組織龐大，部門單位甚多，適合原告之部 門單位並非難找。退步言，縱證人張和堅有詢問原告是 否要調任工作單位，然當時離被告資遣原告時尚有逾1 年之久，且證人張和堅亦未明確告知原告若不願接受調 動工作單位，被告將會資遣原告，因此難認被告終止與 原告間之勞動契約已符合解僱之最後手段性。 ⑹此外，關於被告決定資遣原告時，有無先跟原告談過乙 事，據證人張和堅證述之意思係其在104年1月有把原告 之考績結果告訴原告，並告知申訴方式，然此僅為考績 結果與申訴方法之告知，並非預定資遣原告之告知，即 被告在正式決定資遣原告前，並未告知原告有可能被資 遣之情形。末依證人張和堅之證詞，被告內規要資遣員 工並無規定需要開人評會，惟103年10月被告對原告記 大過1次及小過1次，卻有經人評會決議，而懲處記過尚 須經被告之人評會決議，比懲處記過更嚴重對勞工工作 權益損害更大之終止勞動契約資遣，竟不必經過人評會 決議，足見被告資遣原告之決定確有輕忽草率之處，難 認已符合解僱之最後手段性。 ㈢兩造間之僱傭關係既仍存在，則原告請求被告自104年5月16 日起迄原告復職日止，按月給付原告薪資新臺幣（下同）12 9,000元，應有理由：原告離職前每月薪資為129,000元，因 被告違法資遣原告，顯見被告已拒絕受領原告之勞務，是依 民法第487條前段規定，被告應自104年5月16日（違法終止 勞動契約之翌日）起至原告回復原職之日止，按月依原領薪 資129,000元給付原告。 ㈣並聲明： ⒈確認兩造之間僱傭關係存在。 ⒉被告應自104年5月16日起至原告回復原職之日止，按月給 付原告129,000元。 ⒊原告願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以： ㈠被告主張以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確 不能勝任時」為由，終止與原告之勞動契約，為有理由，是 兩造間之僱傭關係不存在： ⒈原告於工作期間有不能勝任工作之情事： ⑴原告於102年至104年間未達成其計劃書內容所設定之工 作目標（即成功協助廠商取得政府補助計畫）： ①102年度：原告於102年度績效評估表中期初所設定的 工作目標內容為「台南休憩服務場域推動計畫的規劃 及執行」、「台南市政府商業現代化計畫的執行」、 「前瞻計畫PM」、「雲端應用服務與巨量資料分析的 市場規劃」。期中所設定的工作目標為「大型業科計 劃」。 有關「台南休憩服務場域推動計畫的規劃及執行」 一案：本計畫之重點在於適當場域之擇定及說服該 場域之地方政府同意配合，並徵得經濟部中小企業 處之同意，原告本應負責協調整合內外資源之工作 ，且應於計畫得標後，擔任計畫雲服分項之執行窗 口及推動智慧商店20家等計畫執行工作，然於與台 南市政府及經濟部中小企業處溝通之過程，原告並 未參與任何重要溝通與提案會議，亦即原告於計畫 得標前並未完成協調整合內外資源之工作，對修正 、界定和計畫主軸亦無實質貢獻，且於每次會議幾 乎都無意見，致使計畫主持人不敢將該等執行工作 繼續交由原告執行。 有關「台南市政府商業現代化計畫的執行」一案： 係原告接手同部門員工之工作，主要工作內容係完 成該案之規劃報告，輔導21家店家運用資訊科技及 促成5家店家申請政府之補助計畫。而本案工作已 由原告之前手完成部分，然原告就剩餘部分工作仍 無法全數完成，且原告所繳交之資料亦多為抄襲及 拼湊網路資料，致遭委託廠商地平線公司來信抱怨 ，要求撤換執行人員。又原告本應協助店家申請到 政府之補助款項，該項工作可分為7大階段：「尋 找合作業者（PO）」、「溝通計畫構想（Pl）」、 「撰寫計畫溝通簡報予廠商或計晝辦公室（P2）」 、「確認計畫構想（P3）」、「撰寫計畫書及送件 （P4）」、「撰寫計畫審查簡報、審查與回覆審查 意見（P5）」及「計畫審查通過後依委員意見修正 計畫內容（P6）」，原告應達到第7階段（P6）始 為完成工作，惟原告並未完成促成雲服與店家申請 計畫5家之工作，原告於績效表中所稱其輔導3個店 家（大坑休閒農場、華味香、小安的店），其中有 關大坑休閒農場及華味香兩案，均係由其他被告之 員工完成；至小安的店，原告仍僅停留於PO階段， 離P6階段遙遙無期，故原告並未促成任何一店家申 請到政府之補助款。 有關「前瞻PM」一案：原告本應完成「雲服前瞻整 體策略簡報」中有關NSDB【NSDB係為一種思考流程 ，係在於尋找問題的成因（Need）後，研擬解決方 案（Solution）；在比較各種解決方案的差異化（ Differentiation）後，選擇最有效益之方案（Ben efit）。此一分析方法係被告基於價值主張矩陣（ ValuePropositionMatrix），結合實務經驗後所發 展出之商業分析方法。】分析方法中之N（即Needs ）及B（即Benefits）之分析。NSDB分析方法之目 的，即在於溝通的具象化：使他人了解你的創意與 想法，進而產生共嗚。如何使溝通具象化？關鍵即 在於「量化」，不論是N或B，其內涵及撰寫重點均 包含「量化」；例如「市場成長很快」、「投資報 酬率（ROI）很好」即缺乏量化，而「我們的目標 市場每年有$2B，預估每年成長20%」、「我們的on e-stePProcess可降低成本50%，每年的ROI50%…」 即符合量化之需求。然原告提出之簡報內容，卻多 為直接抄襲網路資料，即使扣除網路資料，單視原 告自己撰寫之內容，不但缺乏NSDB分析方法中之量 化需求，僅提出如提升產線整體效能、降低生產成 本等抽象描述，甚至僅提供如「Quality Embedded Manufacturing」、「製造業服務化」等網路上可 輕易搜得之廣泛詞彙，非但欠缺詮釋，亦無個人之 分析在內。 有關「雲端應用服務與巨量資料分析的市場規劃」 一案：原告本應負責研讀資料，為中心尋求發展雲 端應用的可能方向。本項工作應至少包含四個階段 ：蒐集、研讀、消化及規劃，自然不可能只是轉貼 網路文章予中心之其他部門主管，加上幾句個人評 論，而無具體、實質之建議。觀諸原告與其他部門 主管間之相互往來信件，原告僅係單純將網路文章 寄出，該主管回覆郵件中之內容不但針對原告兩句 簡單之評論認真回覆，回覆之篇幅甚至遠高於原告 對該篇網路文章之短評，亦直指原告並未研讀、消 化其所蒐集之資料，更遑論提出規劃，完全未達到 中心指派其為中心尋求發展雲端應用的可能方向之 目的。 有關「8個產業創新研發計畫」（即「文創與科技 加值的個人化主題式套裝遊程」、「窗簾製造的資 訊化與國際化」、「傳統小吃連鎖虛實整合通路」 、「休閒農場共同行銷平臺」、「休閒農場行動休 憩體驗」、「特色餐飲微型觀光工廠」、「布藝文 創群聚市集」、「金工藝文創平臺」）一案：原告 自102年起即被責成專注於規劃完成休憩相關大型 業界科技專案計畫送審，原告至102年10月底經首 次查核無具體成果，經展延至102年12月底，相同 之工作執行至104年年初大多僅停留在7大階段之前 3階段（即P0至P2），遲無進展；然觀諸同年度其 他職級較低、資歷較淺之被告員工卻能圓滿完成任 務，除原告能力不足或不想做外，被告實在找不出 其他理由解釋。 ②103年度：原告績效不佳，卻拒絕接受被告之協助， 且其於103年度及104年度自行設定並進行之上開8個 產業創新研發計畫亦毫無成果。 原告102年度績效不佳，即使被告設定簡易目標， 原告仍拒絕接受被告之協助，認為被告係在浪費時 間，惟觀諸同時間接受被告協助之原告部門員工張 正宏，經被告協助後，非但通過方案，且於103年 度亦成功促成兩店家取得政府之補助款，可證被告 之協助確有助於改善員工之工作績效。 被告並無因原告102年度不能勝任工作而立即資遣 原告，甚至讓原告繼續工作，進行原應於102年度 完成之工作（即8個產業創新研發計畫），惟迄原 告104年5月遭被告資遣時，不但無一工作完成，甚 至都是停留在非常初期之階段。反觀其他被告員工 卻能僅用1年不到時間完成7大階段之工作，如被告 認同原告之行為為有成果或勝任工作，則被告實無 顏以對其餘近6千名認真完成工作之員工。 原告之直屬主管程瑞曦於原告103年度之績效評估 表（被證11）「績效規劃與執行」一欄中，就原告 之工作成果逐一評價如下：「⒈（20%）業科規劃1 …主管意見：對於同仁自我陳述的成果，如研發聯 盟分工架構確立等，主管以同仁現有於10月31日提 供之文件…，此工作只能認定完成PO階段（尋找合 作對象），及部分P4階段（計劃書撰寫），主要工 作尚停留在Pl（溝通計畫構想）階段，進度嚴重落 後，其後規劃的各階段工作均無成果」、「⒉（20 % ）業科規劃2…主管意見：對於同仁自我陳述的 成果，佐以同仁現有於10月31日提供之文件…此工 作只能認定完成PO階段（尋找合作對象），尚停留 在Pl（溝通計畫構想）階段，進度嚴重落後，其後 規劃的各階段工作均無成果」、「⒊（20%）規劃 業科3…主管意見：對於同仁自我陳述的成果，如 與華味香確認主題等，佐以同仁現有於10月31日提 供之文件…此工作只能認定完成PO階段（尋找合作 對象），尚停留在Pl（溝通計畫構想）階段，進度 嚴重落後。其後規劃的各階段工作均無成果」、「 ⒋（20%）規劃業科4&5…主管意見：對於同仁自我 陳述的成果，如與台南市休閒農業發展協會及其成 員討論等，因此案尚無佐證文件，工作只能認定完 成P0階段（尋找合作對象），尚停留在Pl（溝通計 畫構想）階段，進度嚴重落後。其後規劃的各階段 工作均無成果」、「⒌（10%）規劃業科6…主管意 見：對於同仁自我陳述，尚無具體的成果，也無佐 證文件，工作只能認定完成PO階段（尋找合作對象 ），進度嚴重落後。其後規劃的各階段工作均無成 果」、「⒍（10%）規劃業科7&8…主管意見：對於 同仁自我陳述，尚無具體的成果，也無佐證文件， 工作只能認定完成PO階段（尋找合作對象），進度 嚴重落後。其後規劃的各階段工作均無成果」。另 程瑞曦於上開績效評估表「期末自我評估綜合意見 」一欄中，對原告工作成果綜合意見如下：「簽核 意見：…⒊身為正工，於N000擔任業科規劃，所規 劃之八個案實際進行了18個月（101年6月～103年1 2月)，仍無法提出任一提案計畫書，更遑論正式送 件或成案」。是由原告之直屬主管於上開績效評估 表「績效規劃與執行」一欄及「期末自我評估綜合 意見」一欄，對原告工作之評語可證，原告從未成 功協助任一廠商取得政府補助計畫。 又由證人程瑞曦於本院之證述亦可證明原告於102- 104年間並未達成工作目標，況原告實已自認「『8 個產業創新研發計畫』原告並非毫無成果，而是稍 後才能展現績效」、「需要多花點時間醞釀」、「 必須花點時間調整計畫目標、重整合作資源、重新 布局、重修計畫內容，這不叫毫無成果，而是要稍 後才會有成果」，是由此益證原告從未成功協助任 一廠商取得政府補助計畫。 ③綜上所述，原告自102年年中起即開始專責協助廠商 向政府提出創新研發之補助計畫，並使計畫通過政府 審查，惟原告所負責之8個計劃，歷時於2年，不僅未 能成功協助任一家廠商通過計畫審查，任務達成率為 零，甚至每個計畫均僅停留在非常初期之階段，不論 係就原告自己之工作成果觀之，或與被告較資淺之員 工相比，原告均已屬客觀上不能勝任工作。又姑不論 原告逾兩年任務達成率為零，觀諸原告所交付之工作 成果，亦屬粗糙、品質不佳，原告此等工作表現，當 屬客觀上不能勝任工作。 ⑵原告以「資料涉及商業機密」為由拒絕將廠商所交付之 資料提列於工作簡報中或交與直屬主管之行為，並無理 由： ①由103年6月3日會議紀錄（被證14）記載：「源斌認 為牽涉到廠商商業機密不便提供，歡迎大家到源斌位 置上討論」、103年8月7日會議紀錄（被證15）記載 ：「因簡報有copy之虞，僅能與源斌面對面審閱，不 提供電子檔」等語及證人程瑞曦證稱：「約103年1、 2月時開始以商業機密無可奉告；原告負責的8個案子 都沒有給我」等語，可知原告處理之8個案件（即協 助廠商取得政府補助計畫），皆曾以「資料涉及商業 機密」為由，拒絕將廠商所交付之資料提列於工作簡 報中或交付予直屬主管。 ②再者，依原告與被告所簽訂之聘約第1條約定、被告 機密資管理辦法第7、8條規定，原告有義務依被告之 指示，將收自廠商之機密資料提列於工作報告或交付 予其直屬主管程瑞曦管理及知悉，且程瑞曦亦曾告知 原告該等工作資料係原告以被告之名義執行職務而取 得，原告自有交付被告之義務，被告當然亦有保密義 務；況原告係因執行被告之職務，廠商始交付機密資 訊予原告，廠商要交付之對象係被告，並非原告，故 原告拒絕將其自廠商處所獲悉之機密資訊交付予被告 ，實屬無理。 ③又由證人程瑞曦之證詞可知，原告以「資料涉及商業 機密」為由，拒絕將廠商所交付之資料提列於工作簡 報中及交付予直屬主管之行為，將致原告之直屬主管 無以監督或管理原告之工作進度，亦無以掌握該等資 料遭洩密之可能，甚可能造成被告違約，而置被告於 重大風險中，是被告以「資料涉及商業機密」為由拒 絕將廠商所交付之資料交與直屬主管之行為，顯無理 由。 ⑶原告屢次拒絕用NSDB之分析方法提出報告： ①原告於被證33至36之電子郵件及會議紀錄回應：「請 主管以NSDB說明為何需要規劃同仁提供廠商計劃規劃 NSDB」、「NSDB是業者的商業機密」、「請中心提出 NSDB為何要看」、「等中心對於休憩服務業發產方向 有進一步的NSDB，我們再來討論我的NSDB」、「中心 連NSDB應該長什麼樣子都說不清楚」、「中心主管怎 麼都這麼一死板！不知變通！」等語可證，原告對主 管態度不佳，並曾屢次拒絕用NSDB之分析方法提出報 告，且原告除多次批評其主管之管理方法為邪門歪道 、死板、不知變通外，甚至要求每次會議部門主管需 手按聖經發誓所言皆屬實之做法，藉以質疑其主管人 格，抗拒其主管之指揮，足證原告對於主管之態度輕 漫。又由證人程瑞曦之證稱：「這8個案子的NSDB， 原告都沒有給我。我要求原告以NSDB分析方法交，但 原告8個案子都沒有給我」等語亦可證明，原告曾屢 次拒絕用NSDB之分析方法提出報告。 ②縱原告曾於102年間曾提出簡報1份（即被證27），然 該報告亦不符NSDB分析方法：被告之企劃與研發處曾 於「如何撰寫NSDB」之教學簡報頁19至頁22中（被證 26），一再重述NSDB分析方法之重點：「NSDB的內涵 及撰寫重點為：量化！」；於頁23更具體舉出數個正 確及錯誤之量化範例，例如：「市場成長很快」即無 量化，「我們的目標市場每年有$2B，預估每年成長2 0%」即有量化，足證NSDB分析方法係有明確之標準， 重點應在於「量化」。且原告亦自認其知悉如何使用 NSDB分析方法、其對NSDB本來就不陌生。惟原告交付 之報告是否符合NSDB分析方法之標準，原告之直屬主 管程瑞曦本得依其專業判斷之（最高法院95年度台上 字第1866號判決參照），而由證人程瑞曦之證述可證 ，原告所提出如被證27之簡報並不符合NSDB分析方法 之標準，故原告主張被證27符合NSDB分析方法，實非 有理。 ⑷原告有未依被告之要求於103年及104年年初設定年度工 作目標及內容之情事： ①被告之績效評估及年度考核辦法第4條規定：「部門 直屬主管應於每一年度開始時…與其所屬同仁共同商 定其年度內工作內容及目標」，故原告應依其直屬主 管程瑞曦之要求，於年初共同商定該年度之工作內容 及目標。惟原告履以各種理由拒絕填寫，此有原告10 3年度績效考核表記載「期末自我評估綜合意見 簽核 意見：⒈蔡君在本年度經多次（期初/期中/期末晤談 、雙周會審查會議等）溝通，均以各種理由拒絕填寫 績效管理表」可證。另觀諸原告之直屬主管程瑞曦與 原告103年間之多次會議紀錄，程瑞曦已多次要求原 告填寫績效評估表（被證14、17、18），然原告卻以 「由於『未充分發揮人員協助方案』無法定案，本人 暫不作「績效管理」的初期目標設定作業」為藉口， 拒絕填寫之，是由此可見原告確實曾於103年間屢次 拒絕工研院之要求，設定年度工作內容及目標。 ②又由原告於104年1月22日寄給程瑞曦之電子郵件（被 證48）可證，原告以「任何與PA（即設定年度工作內 容及目標）作業有關的建議請先找我的代理人－工研 院工會代為轉達」為由，拒絕設定104年之工作內容 及目標。另由證人程瑞曦之證詞亦可證明，原告拒絕 於104年設定年度工作內容及目標。 ⑸被告係基於上述事實認定原告不能勝任工作，而非因原 告未達簽約金額，予以資遣：簽約金額係反映案件之難 易度，被告於勞資爭議調解會提及簽約金額之目的，僅 係為設定員工工作之難易度，給予員工一明確目標；縱 員工未達到簽約金額，被告亦會視情況彈性調整，不會 因此率予資遣，此由原告原應完成3000萬元為目標之產 業創新研發計畫，嗣因原告無法完成此難度工作，予以 調整為300萬元為步標之產業創新研發計畫，最後甚至 僅要求原告完成兩個不限金額之計畫可證。 ⒉被告之解僱並無違反解僱之最後手段性原則，且解僱程序 亦無違反被告之人事管理規則： ⑴被告解雇原告前已給予「降等」措施：考量原告工作表 現未臻理想，原告之直屬主管程瑞曦自102年中起已將 原告主要辦理工作之難度，從正工程師級調降為如同一 般工程師級或副管理師級之難度（即降等），即請原告 負責辦理協助廠商取得政府補助計畫之工作。從被證66 即可得知，原告之工作已調降成與工程師張正宏及副管 理師孫婉怡相同之SBI－R計畫（即協助廠商取得政府補 助計畫）之工作，惟工程師張正宏及其他同部門之同仁 均能以不到1年之時間完成協助廠商取得政府補助計畫 之工作（即達到P6之階段）。因此，協助廠商取得政府 補助計畫，對於正工程師級之資深同仁而言，當屬簡易 之工作。詎原告不但未能於主管所訂之期限內完成工作 ，甚至歷時兩年餘，仍未能完成任何一項協助廠商取得 政府補助計畫，故由此可見，降低工作難度（即降等） 對於改善原告工作績效並無成效。 ⑵被告解雇原告前已提供「調職」之機會：依被告「未充 分發揮人員協助方案實施作業準則」第四條規定，只要 同仁有意願調換其他工作，人力處均會協助轉介至合適 之單位。而原告於第一次考績IN等人員協助計畫與紀錄 表中已自認被告確有與其商談調職一事，且由證人張和 堅之證詞亦可證明，被告確實已依人事規章提供原告調 職之機會，係因原告拒絕而無以繼續進行。 ⑶被告解雇原告前已提供「績效改善輔導」之機會：依被 告上開作業準則第四條規定，同仁工作績效欠佳時，得 透過組織之協助進行工作績效改善輔導。而由證人張和 堅證述：「我下來是與原告談是否要執行輔導專案，10 3年那次，至少談過4次會議，最後都無法定案，原告說 人事定的規章邏輯不對，或文字不對，說應該不是要輔 導他，應該要輔導主管… 4月份我主持會議，原告主管 在場，原告也在場，那次是談8個專案完成2個就可以， 任兩個都可以，只要跟廠商談好完成就好…」等語、10 2年3月17日會議紀錄記載：「中心可提供過去成功案例 之計畫書及現有技轉技術之相關介紹文件，並且派專人 講解，以協助了解中心之現有技術能量；中心可提供業 科、SBIR之過往成功案例之簡報及合約，並提供撰寫提 案簡報及計畫書之論述協助；技術規格及研發同仁人力 規劃由蔡煥文協助；合約現格流程進行由孫婉怡協助」 等語，可知被告曾提供以上方案作為工作績效改善輔導 內容，惟屢遭原告以各種託辭（如：協助方案請加入以 下兩點，這樣程序就可以往下走…每次會議主管需手按 聖經接屬實發誓所言。今天原告是代工會蒐集資訊，故 本次會議無法做回應。被告提供之協助於上次會議已反 應不是協助方案，主管是在浪費時間。協助對象應擴及 組織及主管。我很樂意輔導管理階層）拒絕。 ⑷被告解雇原告前已提供「學習訓練」之機會：依被告上 開作業準則第四條規定，若同仁認為其績效不佳之原因 係缺乏特定之知識或能力，被告將安排其進行學習或訓 練之機會。而由證人張和堅之證述已可證明被告實已依 人事規章提供原告學習訓練之機會，卻因原告拒絕而無 以繼續進行，並與原告所提出第一次考績IN等人員協助 計畫與紀錄表記載「5.工作學習或訓練：蔡君（即原告 ）表示看不出中心有什麼可以提供的…」相符。 ⑸被告解雇原告前已提供「申訴考績，且額外多給1年餘 之時間供其改善」之機會：原告102年及103年之考績分 別為丙等、丁等，如原告就考核結果持有異議，自得依 員工申訴處理辦法提出申訴，惟原告從未提出申訴，被 告僅得予以資遣。 ⑹被告係依人事管理規章解雇原告：依被告上開作業準則 第4條規定可知，丙等、丁等考績須經單位級主管會議 決議，再經院長核定，非原告直屬主管程瑞曦一人可獨 斷獨行。又依被告工作規則第36條規定，績效表現不佳 經輔導仍無改善者，本院得予以資遣。原告102年之丙 等考績及103年之丁等考績，係分別經102年12月6日及 103年12月8日之人評會所決議，且原告屢次拒絕被告所 提供之輔導方案，故被告遂依工作規則第36條規定，經 院長同意後，予以資遣。 ⑺至原告雖辯稱被告103年10月有開過人評會對原告做懲 戒，表示被告對原告103年10月以前之缺點已為評價云 云，惟原告於103年間拒絕進行103年度績效管理表之討 論與填寫，不服主管指揮、對於開會中主管給予之明確 工作項目未能如期回傳進度並拒絕繳交產出等行為，符 合被告工作規則第21條第5款「拒絕或違抗主管人員合 理指揮，經多次勸導仍不聽從」之記大過懲處事由，故 被告乃於103年10月2日召開人評會予以懲處。是由此可 知，被告懲處原告僅係針對原告「拒絕主管合理指揮」 評價，而非對原告「所有的缺點」進行評價，亦非對其 工作表現予以考核。退萬步言，縱被告經懲處原告，然 參以最高法院92年度台上字第353號判決，該懲處之事 由亦可作為資遣原告之考量之一。 ㈡被告既係合法資遣原告，兩造間之僱傭關係已不復存在，則 原告請求被告自104年5月16日起迄原告復職日止，按月給付 原告薪資129,000元，當無理由。 ㈢並聲明： ⒈原告之訴駁回。 ⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。 三、本件經依民事訴訟法第270條之1第1項第3款規定，整理並協 議兩造不爭執事項暨簡化爭點為： ㈠兩造不爭執之事項： ⒈原告自71年11月22日起受僱於被告擔任副工程師，自91年 間起調任至南部辦公室，其後於93年7月間升遷為正工程 師，其工作內容主要為撰寫計畫書，並協助廠商取得政府 補助計畫，離職前每月薪資為129,000元。 ⒉原告自98年起至103年止，其年度考績分別遭被告評定為 丙等、丙等、乙等、乙等、丙等、丁等。 ⒊被告於104年5月15日以雙掛號郵件通知原告，以原告不能 勝任被告所交付之工作為由，主張依勞基法第11條第5款 規定，自104年5月16日起資遣原告，原告於104年5月16日 收受該雙掛號郵件；另被告於104年5月15日下班後之夜間 （晚間8時36分），以電子郵件、簡訊及電話通知原告前 開資遣事由。被告並於104年5月15日給付原告預告工資1 個月129,000元、資遣費452,977元。 ⒋原告於104年6月8日寄發台南成功路郵局第1074號存證信 函予被告，主張被告不經預告即終止兩造間之勞動契約不 合法，並催告被告於函到7日內恢復與原告間之勞動契約 ；被告則於104年6月24日以竹東工研院郵局第34號存證信 函通知原告資遣程序合法等語（補卷第12-14頁）。 ⒌原告就系爭勞資爭議事件於104年7月1日向臺南市政府勞 工局申請調解，兩造於104年8月5日召開勞資爭議調解會 議，惟因被告主張原告有勞基法第11條第5款所規定之情 事，且勞資雙方對調解方案無法達成共識等，致調解不成 立（原證4；補字卷第17-19頁：臺南市政府勞資爭議調解 紀錄）。 ⒍原告於102年度績效評估表中期初所設定的工作目標內容 ：「台南休憩服務場域推動計畫的規劃及執行」、「台南 市政府商業現代化計畫的執行」、「前瞻計畫PM」、「雲 端應用服務與巨量資料分析的市場規劃」，期中所設定的 工作目標：「大型業科計劃」（被證6原告102年度之「績 效評估表」）。 ⒎原告於103年度及104年度自行設定並進行之8項業界科專 計畫工作內容為：「文創與科技加值的個人化主題式套裝 遊程」、「窗簾製造的資訊化與國際化」、「傳統小吃連 鎖虛實整合通路」、「休閒農場共同行銷平臺」、「休閒 農場行動休憩體驗」、「特色餐飲微型觀光工廠」、「布 藝文創群聚市集」、「金工藝文創平臺」，並由原告主管 定期追蹤進度。 ⒏原告於102年12月26日電子郵件中以「基於商業機密，我 想替業者暫時保密」為由而未提出資料，於103年6月3日 會議中以「涉及廠商商業機密不便提供，歡迎大家到源斌 位置上討論」為由而未提出簡報，於103年8月7日會議中 陳稱「因簡報有copy之虞，僅能與源斌面對面審閱，不提 供電子檔」，於103年9月17日會議中陳稱原告「需要實質 討論機制才能提供資料，私下討論不會有結果」（被證8 、14、15、16）。 ⒐被告曾以PowerPoint之方式（被證26）對其員工宣導如何 使用NSDB分析方法提出報告；原告亦曾表示「原告對NSDB 本就不陌生（原告過去擔任PM早就有過不少NSDB的經驗。 ...）」（民事準備續㈠狀，第7頁）；原告有提出如被證 27之簡報。 ㈡兩造之爭執事項： ⒈兩造間之僱傭關係是否仍存在？被告主張以勞基法第11條 第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」為由，終 止與原告之勞動契約，是否有理由？ ⑴原告於工作期間有無不能勝任工作之情事？ ①原告自102年至104年是否未達成其計劃書內容所設定 之工作目標（即成功協助廠商取得政府補助計畫）？ ②原告以「資料涉及商業機密」為由拒絕將廠商所交付 之資料提列於工作簡報中或交與直屬主管之行為，是 否有理由？ ③原告是否有拒絕用NSDB之分析方法提出報告？ ④原告是否有未依被告之要求於103年及104年年初設定 年度工作目標及內容之情事？ ⑵被告之解僱有無違反解僱之最後手段性原則？解僱程序 有無違反被告之人事管理規則？ ⒉如兩造間之僱傭關係存在，則原告請求被告自104年5月16 日起迄原告復職日止，按月給付原告薪資129,000元，有 無理由？ 四、本院得心證之理由： ㈠被告主張以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確 不能勝任時」為由，終止與原告之勞動契約，為有理由： ⒈按勞動基準法第11條第5款所謂「不能勝任工作」，不僅 指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝 任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做 而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦 屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益， 加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解 釋（最高法院86年度台上字第82號裁判參照）。 ⒉原告以「資料涉及商業機密」為由拒絕將廠商所交付之資 料提列於工作簡報中或交與直屬主管之行為，並無理由： ⑴原告曾於102年12月26日電子郵件中以「基於商業機密 ，我想替業者暫時保密」為由而未提出資料；於103年6 月3日會議中以「涉及廠商商業機密不便提供，歡迎大 家到源斌位置上討論」為由而未提出簡報；於103年8月 7日會議中陳稱「因簡報有copy之虞，僅能與源斌面對 面審閱，不提供電子檔」；於103年9月17日會議中陳稱 原告「需要實質討論機制才能提供資料，私下討論不會 有結果」，此為兩造所不爭執之事實，並有前開電子郵 件、會議紀錄在卷可稽（被證8、14、15、16），顯見 原告確迭以「資料涉及商業機密」為由，拒絕將廠商所 交付之資料提列於工作簡報中或交付予直屬主管。 ⑵然依原告與被告所簽訂之聘約第1條約定（被證49）、 被告機密資管理辦法第7、8條規定（被證50），原告有 義務依被告之指示，將收自廠商之機密資料提列於工作 報告或交付予其直屬主管程瑞曦；且證人程瑞曦亦到庭 證稱其曾告知原告該等工作資料係原告以被告之名義執 行職務而取得，原告有交付被告之義務等語（本院卷㈡ 第124頁）；而原告既係因執行被告之職務，廠商始交 付機密資訊予原告，廠商所要交付之對象應係被告，而 非原告，是原告拒絕將其自廠商處所獲悉之機密資訊交 付予被告，自無理由。 ⒊原告屢次拒絕用NSDB之分析方法提出報告： ⑴依被告所提出之被證33至38之電子郵件及會議紀錄顯示 ，原告曾多次表示：「請主管以NSDB說明為何需要規劃 同仁提供廠商計劃規劃NSDB」、「NSDB是業者的商業機 密」、「請中心提出NSDB為何要看」、「等中心對於休 憩服務業發產方向有進一步的NSDB，我們再來討論我的 NSDB」、「中心連NSDB應該長什麼樣子都說不清楚」、 「中心主管怎麼都這麼一死板！不知變通！」等語，且 證人程瑞曦亦證稱：從102年開始這8個案子的NSDB，原 告都沒有交付等語（本院卷㈡第128頁），顯見原告確 曾多次拒絕用NSDB之分析方法提出報告，然被告曾以 Power Point之方式（被證26）對其員工宣導如何使用 NSDB分析方法提出報告；原告亦曾表示「原告對NSDB本 就不陌生（原告過去擔任PM早就有過不少NSDB的經驗。 ...）」（民事準備續㈠狀，第7頁），是原告既有使用 NSDB之分析方法之能力，卻拒絕使用，則被告主張原告 拒絕使用NSDB之分析方法提出報告且拒絕其主管之指揮 ，亦非無憑。 ⑵至原告雖於102年間曾提出簡報1份（即被證27），然該 簡報並不符NSDB分析方法：被告之企劃與研發處曾於「 如何撰寫NSDB」之教學簡報頁19至頁22中（被證26，本 院卷㈠第80頁），介紹NSDB分析方法之重點：「NSDB的 內涵及撰寫重點為：量化！」並具體舉出正確及錯誤之 量化範例，例如：「市場成長很快」即無量化，「我們 的目標市場每年有$2B，預估每年成長20%」即有量化； 惟原告所交付之簡報並不符合NSDB分析方法之標準，此 節亦經原告之直屬主管程瑞曦到庭結證無訛（本院卷㈡ 第127頁，【依據被證27，這份計劃從何可以看出原告 未依據NSDB分析方法製作？】例如「隨著電腦技術發展 ，製造業的製程機台設備普遍數位化」，但製程機台這 麼多，應該講是哪些製程機台，普遍數位化，要提出哪 些機台數位化比例多少，要有量化的數字及分類，例如 機台是指曝光機，數位化程度是80％，這樣我們才能評 估是否要往曝光機走，才能讓我們決定市場夠不夠大。 例如「物聯網加上感測器的蓬勃發展，產線不同機台間 狀態可以互相監控」，是指哪些產線已經做到，哪些產 線正在做，哪些產線完全沒有，這要去做分類。這份報 告沒有依據我們給他的方向來做，沒有量化、沒有分類 及沒有具體內容。】），是被告主張原告所提出之被證 27簡報並不符合NSDB分析方法之標準，亦堪憑採。 ⒋原告未依被告之要求於103年及104年年初設定年度工作目 標及內容：依被告之績效評估及年度考核辦法第4條規定 ：「部門直屬主管應於每一年度開始時…與其所屬同仁共 同商定其年度內工作內容及目標。」是原告自應依其直屬 主管程瑞曦之要求，於年初共同商定該年度之工作內容及 目標。然原告卻拒絕填寫103年及104年年初設定年度工作 目標及內容，此有原告103年度績效評估表之記載（「期 末自我評估綜合意見簽核意見：⒈蔡君在本年度經多次（ 期初/期中/期末晤談、雙周會審查會議等）溝通，均以各 種理由拒絕填寫績效管理表」，被證54）及原告於104年1 月22日寄給程瑞曦之電子郵件內容（被證48，本院卷㈠第 251頁，原告以「任何與PA【即設定年度工作內容及目標 】作業有關的建議請先找我的代理人－工研院工會代為轉 達」為由，拒絕設定104年之工作內容及目標）可證；且 觀諸原告之直屬主管程瑞曦與原告103年間之多次會議紀 錄，程瑞曦已多次要求原告填寫績效評估表（被證14、17 、18），然原告卻以「由於『未充分發揮人員協助方案』 無法定案，本人暫不作「績效管理」的初期目標設定作業 」，此節亦經證人程瑞曦到庭結證屬實（本院卷㈡第128 頁），顯見原告確實曾於103、104年間屢次拒絕被告之要 求設定年度工作內容及目標。 ⒌依首揭說明，勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無 意願做」，亦屬不能勝任工作，殊不論原告自102年至104 年於客觀上有無達成其計劃書內容所設定之工作目標（即 成功協助廠商取得政府補助計畫），然原告確實曾以「資 料涉及商業機密」為由拒絕將廠商所交付之資料提列於工 作簡報中或交與直屬主管之行為，且拒絕用NSDB之分析方 法提出報告，並未依被告之要求於103年及104年年初設定 年度工作目標及內容，顯見原告於主觀上確有不能勝任工 作之情事，則被告主張依勞基法第11條第5款「勞工對於 所擔任之工作確不能勝任時」為由，終止與原告之勞動契 約，於法自屬有據。 ㈡被告之解僱並無違反解僱之最後手段性原則，且解僱程序亦 未違反被告之人事管理規則： ⒈又按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工 作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立 法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動 契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工， 其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客 觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之 工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品 行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且 須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍 無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手 段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號裁判參照） 。 ⒉被告於解僱原告前已給予降等措施及調職、績效改善輔導 、學習訓練等機會： ⑴依被證66之資料顯示，原告之工作確已調降成與工程師 張正宏及副管理師孫婉怡相同之SBI－R計畫（即協助廠 商取得政府補助計畫）之工作，然工程師張正宏及其他 同部門之同仁均能於時間內完成協助廠商取得政府補助 計畫之工作（即達到P6之階段），然原告卻未能於期限 內完成工作，是被告主張降低工作難度（即降等）對於 改善原告工作狀況並無成效，尚非無憑。 ⑵依被告「未充分發揮人員協助方案實施作業準則」第4 條規定（被證3），被告未分發揮之員工係可調整轉換 其他工作，且原告於第1次考績IN等人員協助計畫與紀 錄表中亦自認被告確有與其商談調職一事，此亦經證人 即被告之薪資福利組組長張和堅到庭證稱屬實（本院卷 ㈡第134頁），是被告主張其已依人事規章提供原告調 職之機會，亦非無憑。 ⑶依被告上開作業準則第4條規定，員工績效欠佳時，得 透過被告組織之協助進行工作績效改善輔導，而證人即 張和堅亦到庭證稱：「我下來是與原告談是否要執行輔 導專案，103年那次，至少談過4次會議，最後都無法定 案，原告說人事定的規章邏輯不對，或文字不對，說應 該不是要輔導他，應該要輔導主管…4月份我主持會議 ，原告主管在場，原告也在場，那次是談8個專案完成2 個就可以，任兩個都可以，只要跟廠商談好完成就好… 」等語（本院卷㈡第131頁背面），且依被告提出之103 年3月17日未充分執行目標設定會議紀錄亦記載：「中 心可提供過去成功案例之計畫書及現有技轉技術之相關 介紹文件，並且派專人講解，以協助了解中心之現有技 術能量；中心可提供業科、SBIR之過往成功案例之簡報 及合約，並提供撰寫提案簡報及計畫書之論述協助；技 術規格及研發同仁人力規劃由蔡煥文協助；合約現格流 程進行由孫婉怡協助」（被證69），是被告主張其曾提 供以上方案作為工作績效改善輔導內容，惟屢遭原告拒 絕（如：協助方案請加入以下兩點，這樣程序就可以往 下走…每次會議主管需手按聖經接屬實發誓所言【被證 41】。今天原告是代工會蒐集資訊，故本次會議無法做 回應。被告提供之協助於上次會議已反應不是協助方案 ，主管是在浪費時間【被證10】。協助對象應擴及組織 及主管【被證9）。我很樂意輔導管理階層【被證6】） ，亦為可採。 ⑷依被告上開作業準則第4條規定，若同仁認為其績效不 佳之原因係缺乏特定之知識或能力，被告將安排其進行 學習或訓練之機會，而由證人張和堅之證述亦可證明被 告實已依人事規章提供原告學習訓練之機會，卻因原告 拒絕而無以繼續進行（本院卷第㈡131頁），且原告所 提出第一次考績IN等人員協助計畫與紀錄表亦記載「5. 工作學習或訓練：蔡君（即原告）表示看不出中心有什 麼可以提供的…」相符，是被告主張其已提供學習、訓 練之機會，亦可採信。 ⒊依被告工作規則第36條規定（被證1），績效表現不佳經 輔導仍無改善者，被告得予以資遣，而原告102、103年之 年度考績分別遭被告評定為丙等、丁等，此為兩造所不爭 執，是原告本應依「未充分發揮人員協助方案實施作業準 則」之規定進行協助方案，惟原告卻多次拒絕被告所提供 之輔導協助方案，是被告主張依該工作規則第36條規定資 遣原告，自非無據。 ⒋至原告雖辯稱被告103年10月有開過人評會對原告做懲戒 ，表示被告對原告103年10月以前之缺點已為評價云云， 惟被告縱曾懲處原告，然自解雇之最後手段性而言，原告 前開不能勝任工作之具體情節，依社會通念而言，顯屬情 節重大，依其不能勝任工作之狀況，為其他懲戒處分，實 已無法達到維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生 ，是自未能期待被告僅為其他較輕微之處分而不得資遣原 告；況原告受懲戒處分後，並未改善其（主觀上）不能勝 任工作之情況，此有被證31、40等可證，是原告此部分之 主張，自非可採。 ㈢被告既係已合法終止兩造之勞動契約，則兩造間之僱傭關係 自已不存在，是原告請求被告自104年5月16日起迄原告復職 日止，按月給付原告薪資129,000元，亦無理由。 五、綜上所述，原告於主觀上確有不能勝任工作之情事，是被告 依勞基法第11條第5款規定，終止兩造之勞動契約，於法自 屬有據；且被告之解僱亦無違反解僱之最後手段性原則或 被告之人事管理規則，是原告起訴請求確認兩造之間僱傭關 係存在，並請求被告自104年5月16日起至原告回復原職之日 止，按月給付原告129,000元，均為無理由，應予駁回。而 原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁 回。 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。 中 華 民 國 105 年 8 月 15 日 民事勞工法庭 法 官 洪碧雀 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本 ）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 105 年 8 月 19 日 書記官 黃稜鈞