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臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　　107年度勞簡上字第7號 上　訴　人　名濤興業有限公司 法定代理人　羅清拔 訴訟代理人　林錫恩律師 被上訴人　　郭美惠 訴訟代理人　李合法律師 　　　　　　劉芝光律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國106 年12月21日本院臺南簡易庭第一審判決（106年度南勞簡字第20 號），提起上訴，本院於107年11月1日言詞辯論終結，判決如下 ： 主 文 上訴駁回。 第二審訴訟費用新臺幣肆仟參佰零伍元由上訴人負擔。 事實及理由 一、被上訴人起訴主張： 被上訴人自民國95年8月10日起任職於上訴人公司，於103年 8月13日起經職務調動改擔任「總經理特助」，嗣於106年1 月起職銜改為「專員」，惟職務內容不變，包括協助總經理 丙○○處理勞工發薪及轉帳事宜，亦即總經理於每月發薪時 會將匯款存摺交予原告，由上訴人按勞工薪資轉帳並製作薪 資單，總經理並要求上訴人應於每年就每位勞工薪資結構即 各項薪資細目作調整，惟薪資總額如未調薪仍然不變。薪資 高薪低報係會計依上訴人法定代理人之指示為之，上訴人公 司於105年4月之後才全面修改為實際申報。被上訴人於106 年1月間依丙○○先前之指示調整勞工薪資細目，將薪資項 目中伙食津貼由新臺幣（下同）1,500元調降為1,000元，職 務加給調降為1,000元、績效獎金調降為400元，本薪則提高 2,400元，並將勞工薪資單以電子郵件傳送予丙○○，丙○ ○並未指示變更。丙○○之配偶甲○○於106年2月10日認上 開薪資調整將影響勞工伙食費免稅額，指正被上訴人做法有 誤，上訴人於106年2月14日開會，丙○○於會議中以被上訴 人嚴重損及公司及員工權益為由，公告對被上訴人記三支大 過，並於會後命被上訴人立即移交工作用筆記型電腦、鑰匙 、公司電子信箱、零用金、存證及其他工作上必要文書及檔 案離開，並要求被上訴人自翌日起在家等候公司通知。上訴 人恣意懲處記過之舉，違反勞動法令及勞動契約，嚴重影響 被上訴人權利，被上訴人於106年2月15日寄發台南安南郵局 第22號存證信函予上訴人，主張上訴人有勞動基準法（下稱 勞基法）第14條第1項第6款之情形，被上訴人得不經預告終 止兩造間之勞動契約，上訴人於106年2月16日收受後，於同 年3月6日委由林錫恩律師發函稱被上訴人自106年2月21日起 無正當理由曠職3日，依勞基法第12條第1項第6款規定，終 止兩造間之勞動契約。兩造間勞動契約已於106年2月16日終 止，爰依勞工退休金條例第12條第1、2項請求上訴人給付資 遣費；依修正前勞基法第39條、修正後勞基法第38條第4項 ，請求上訴人給付102年度至106年度特休而未休之工資差額 ；依勞基法第24條第1項、第39條，請求上訴人給付104年1 月起至106年2月止之延長工時工資及假日出勤工資（加班費 ）；依民法第482條、第486條第1項、勞基法第22條規定請 求上訴人給付106年2月工資差額。 二、上訴人答辯略以： ㈠被上訴人將包含其自己在內之公司員工薪資高薪低報，未經 丙○○授權或指示，擅自決定執行包含自己在內之公司員工 薪資結構變動與調整，且錯誤發放105年11月員工李俊賢、1 05年12月員工黃俊嘉薪資，不實申報員工旅遊家屬補助，員 工個人勞保負擔費用級距適用錯誤，提供員工薪資不實帳目 申報所得稅，員工薪資年度總計漏加2個月薪資，擅自發收 中秋節禮金600元，且未於105年9月薪資報表福利金欄記載 ，讓參加旅遊之員工無息分期攤還自行負擔額，擅以借支名 義挪用公款，於102年10月製作11月份預估支出表時，將預 購桶子之金額由80,000元誤植為800,000元，102年11月6日 傳送產品銷售成本試算表一再出錯，傳送錯誤之成本計算， 未於規定期間內傳送105年6月份薪資報表，105年6月份之福 利金算錯，溢轉薪資，甚至蓄意犯錯，提供不實資料，被上 訴人以上行為，涉有偽造文書及業務侵占，嚴重程度更甚於 公司規章制度第七章考核與獎懲第59條第1至9款所列舉之情 事，上訴人前已提醒並要求被上訴人改善，而於106年2月15 日公告對被上訴人記三大過，要求立即交接工作返家等候通 知，並無過當，非對被上訴人為「不符勞動契約約定本旨」 之不當懲處。縱認上訴人對被上訴人所為記三大過之懲處過 當，於106年1月17日發佈人事調動預告後，及106年2月2日 開會時，被上訴人均未即時表示異議，且已開始準備移交， 不能認為被上訴人不同意調職及取消主管加給，故被上訴人 不得依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約。 ㈡上訴人以被上訴人連續曠職達3日，而終止兩造間之勞動契 約，應不必支付資遣費，縱認被上訴人得請求資遣費，應以 最終6個月之工資（420005＋33000）計算，故資遣費應為 213,097元。特休未休之工資部分，除上訴人同意支付之55, 533元外，105年度係因被上訴人個人因素而自行未休，106 年度則因被上訴人連續曠職3日所致，均不得請求上訴人支 付，並應扣除上訴人已支付之20,900元。被上訴人縱假日至 上訴人公司打卡，惟未提出加班申請單，是否基於上訴人之 要求，並不明確，依公司規章一總則第2條及五、考勤之2請 假加班，第41條之3申請作業規定，上訴人不得請求延長工 資及假日出勤工資。被上訴人由「總經理特助」變更為「專 員」，本薪不變，對其工資並無不利之變更，但減少職務加 給9,000元，故上訴人106年2月份之薪資應為33,000元，而 其於該月實際工作日僅14日，依臺南市政府106年4月28日裁 處書，應以30日計算每日工資。又被上訴人於105年10月28 日向上訴人借款40,000元，尚有5,000元之借款債務未清償 、自102年起至106年止請事假116.5小時、病假25小時、其 他假31小時，依公司規章第2章第2節請假，加班之第40條第 3、4項及行政院勞工委員會（83）台勞動2字第35290號函， 應扣抵24,524元，上訴人以此主張抵銷。 三、原審就被上訴人之請求，為一部勝訴、一部敗訴之判決，即 ：㈠上訴人應給付被上訴人267,983元，及自106年6月6日起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被上訴人其餘 之訴駁回。㈢訴訟費用由上訴人負擔10分之1，餘由被上訴 人負擔。㈣本判決被上訴人勝訴部分得假執行。但上訴人如 以267,983元為被上訴人預供擔保後，得免為假執行。上訴 人就原審判決提起上訴，並為上訴聲明：㈠原判決不利於上 訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人於第一審之訴駁 回（就原審駁回被上訴人其餘請求之部分，因被上訴人並未 上訴，該部分業已確定）。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。 四、本件依民事訴訟法第270條之1第1項第3款規定，整理並協議 兩造不爭執及爭執事項如下： ㈠兩造不爭執事項： ⒈被上訴人自95年8月10日起任職於上訴人公司，並自103年8 月13日起經職務調動改擔任「總經理特助」，職務內容包括 協助總經理處理勞工薪資發放及轉帳等事宜，嗣自106年1月 曾通知被上訴人轉任「專員」之職務，但被上訴人曾以（證 14）LINE通訊告知無法辦理移交，另於106年2月2日會議記 錄記載「美惠轉任專員」、「不具管理權及稽核權」等事項 。 ⒉被上訴人於106年1月間調整勞工薪資細目，將「職務加給」 調降1,000元（由1,500元調降為500元）、「伙食津貼」調 降500元（由1,500元調降為1,000元）、「交通津貼」調降 500元（由1,000元調降為500元）、「績效獎金」調降400元 （由8,400元調降為8,000元）；另將「本薪」調升2,400元 （由27,100元調升為29,500元），並將製作完成之勞工薪資 單以電子郵件傳送予丙○○總經理。 ⒊上訴人於106年2月14日召開會議，以被上訴人嚴重損及公司 與員工權益為由，告知對被上訴人記3支大過，會後除命被 上訴人立即移交工作用筆電、鑰匙、公司電子信箱、零用金 、存證及其他工作上必要文書及檔案後離開，並要求被上訴 人自翌日起在家等候通知（被上訴人在上訴人公司之最後上 班日為106年2月14日），但未開除被上訴人。 ⒋上訴人於106年2月15日以發文字號000000000、000000000、 000000000之「員工獎懲申請書及公告」公告被上訴人各記1 次大過之處分，其獎懲事由分別記載如下： ⑴「本公司專員乙○○，於106年2月2日公司會議中承認其 違反羅總指示，私下執行公司員工薪資高薪低報事宜…郭 員行為屬法律規定背信、詐欺等刑事罪嫌，並已損及公司 利益，依公司規章第59條之10其他應予以記過處分之情事 者，得記大過一次以茲處分。」 ⑵「本公司專員乙○○，於106年2月14日公司會議中承認其 自行決定執行公司員工薪資結構變動…郭員行為屬違法， 並已損及公司及員工利益，依公司規章第59條之10其他應 予以記過處分之情事者，得記大過一次以茲處分。」 ⑶「郭員負責之事務，長期出現帳目內容錯誤現象，歷經多 年提醒、要求，改善狀況有限，後續甚至出現蓄意犯錯、 提供不實資料之現象。郭員行為損及公司利益，公司長期 給予其改善機會，仍無成效，依公司規章第59條之10其他 應予以記過處分之情事者，得記大過一次以茲處分。」 ⒌上訴人公司（普士頓興業有限公司之關係企業）之獎懲管理 規定F.4.b.⑽、公司規章制度第59條第⑽點均規定：「其他 應予記過處分之情事者，應予以大過處分之。」另公司規章 制度第40條規定第3.規定：「請事假，工資依申請時數扣除 」、第4.規定：「請病假，工資折半發給」；第41條延長工 時（加班）作業第3.規定：「⑴申請假人員至人事單位領取 並填寫加班申請單。…。⑸未經打卡並填寫加班單或兩者紀 錄不相符則一律不另計算延長工時加給。」 ⒍被上訴人於106年2月15日寄發台南安南郵局第22號存證信函 予上訴人，主張上訴人有勞基法第14條第1項第6款之情形， 其得不經預告終止兩造間之勞動契約；上訴人則於106年2月 16日收受該存證信函後，於106年3月6日委由林錫恩律師事 務所發函稱被上訴人自106年2月21日起無正當理由曠職3日 ，主張依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契 約。 ⒎被上訴人就系爭勞資爭議事件於106年3月8日向財團法人台 南勞資事務基金會申請調解，兩造於106年3月17日召開勞資 爭議調解會議，被上訴人於會議中主張上訴人應給付薪資不 足額、加班費、預告工資及謀職假等共計446,600元，惟因 上訴人不同意被上訴人之上開請求，致調解不成立。 ⒏上訴人對被上訴人任職其公司之年資為10年又191日。 ⒐被上訴人自102年起至106年1月止之每月工資分別如下： ⑴102年度：39,000元。 ⑵103年度、104年度、105年1、2月：40,000元。 ⑶105年3月至12月：42,000元。 ⑷106年1月：42,000元。 ⒑被上訴人自102年起至105年止之特別休假各有14日、106年 度之特別休假有16日。另被上訴人於105年度曾休7日之特休 （餘7日特別休假未休）。 ⒒上訴人前已給付被上訴人106年2月份「離職休假折現」20,9 00元。 ⒓上訴人同意給付被上訴人自102年起至104年止特休而未休之 工資共計55,533元。 ⒔上訴人對被上訴人所提原審卷附件一加班費計算標準（包含 延長工時時間、假日出勤時間、每日工資數額、每小時工資 數額）不爭執（僅爭執被上訴人應提出加班申請單始得申請 加班費）。 ⒕被上訴人106年2月份之薪資結構經上訴人核定後為每月33,0 00元（即每月工資42,000元-職務加給9,000元），並經上訴 人實際給付該月份工資17,601元。 ⒖臺南市政府106年4月28日府勞條字第1060419475號裁處書以 「受處分人（即上訴人）應給付勞工乙○○（即被上訴人） 106年2月份正常工時下約定薪資計19,600（42,000元/30日 15日-1,400元），惟受處分人僅給付17,601元，尚有1,99 9元未為給付，上揭有違勞動基準法第22條第2項之規定。」 為由，裁處上訴人罰鍰2萬元（原審卷第127-129頁）確定。 ⒗上訴人對原審卷原證一至原證八之形式真正不爭執。 ⒘上訴人對原審卷一被證五關於106年2月14日會議紀錄之錄音 譯文內容、被證十七關於上訴人106年2月2日全體員工大會 會議紀錄之錄音譯文內容均不爭執。 ⒙被上訴人於98年5月間，曾自行填載平時考核紀錄表（上證5 、本院卷第67頁）。 ⒚上訴人公司總經理丙○○於106年2月14日下午員工大會中， 告知被上訴人：「乙○○你的部分，你已經多次觸犯公司的 法令與規定，而且是嚴重規定，這些零零總總加起來超過三 個大過，我會逐項給妳懲處，但是我現在說清楚，你雖然達 到被開除的條件，我還是不會開除妳，從今天開始，你逐項 所有的事情跟我交接，我不在公司，妳不用上班，回去家裡 ，薪水照算，你的職務加級我會依照給妳的薪資單算清楚， 妳已經不是主管」。 ⒛上訴人之關係企業拓緯興業有限公司於106年1月間遭勞動部 及勞動部勞工保險局分別以「未依規定於105年2月底前申報 調整謝世璋勞工退休金提繳工資」、「謝世璋投保薪資未覈 實申報」為由裁罰，被上訴人於106年1月25日寄發電子郵件 回覆上訴人丙○○總經理：「1月16日勞動部裁處書罰鍰依 羅太太來電指示【個人自行負責】，於1/24繳納完畢」，惟 上開罰鍰實際是由上訴人繳納。 被上訴人於105年10月28日向上訴人借支現金40,000元，然 被上訴人僅償還35,000元，迄今尚積欠5,000元之借款債務 未清償，且同意上訴人以前開5,000元借款債權與本件請求 之款項抵銷。 被上訴人自102年起至106年止請事假116.5小時、病假25小 時、其他假31小時，應扣抵19,524元。 ㈡兩造爭執之事項： ⒈被上訴人主張以勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契 約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，終止與上 訴人之勞動契約，是否有理由？ ⑴被上訴人有無上訴人所稱原審卷被證二至被證四之行為？ ①被上訴人是否有私下將公司員工薪資高薪低報之行為？ ②被上訴人是否未經總經理丙○○之授權或指示辦理，即 擅自決定執行公司員工薪資結構變動與調整？ ③被上訴人是否有長期出現帳目內容錯誤，經上訴人提醒 、要求改善後，仍無成效，甚至更出現蓄意犯錯、提供 不實資料之現象等行為？ ⑵如被上訴人有上開行為，則上訴人於106年2月15日公告對 被上訴人記三大過，並要求被上訴人立即交接工作返家等 候通知，是否係對被上訴人為「不符勞動契約約定本旨」 之不當懲處？ ①上訴人得否依獎懲管理規定F.4.b.⑽、公司規章制度第 59條第⑽點規定，對被上訴人為記過之處分？ ②如可，上訴人之懲處有無過當？ ⑶若上訴人對被上訴人所為記三大過之懲處過當，則被上訴 人主張以前開事由依勞基法第14條第1項第6款規定終止系 爭勞動契約，是否需符合「重大事由」之要件？上訴人懲 處過當之程度是否已達到重大？ ⒉被上訴人依勞工退休金條例第12條第1、2項規定，請求上訴 人給付資遣費220,875元，有無理由？ ⒊被上訴人依修正前勞基法第39條、修正後勞基法第38條第4 項規定，請求上訴人給付102年度至106年度特休而未休之工 資差額共計66,833元（上訴人同意給付被上訴人102年度-10 4年度特休而未休之工資差額55,533元），有無理由？ ⒋被上訴人依民法第482條、第486條第1項、勞基法第22條規 定，請求上訴人給付106年2月工資差額4,799元，有無理由 ？ 五、得心證之理由： ㈠被上訴人主張以勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契 約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，終止與上 訴人之勞動契約，是否有理由？ 1.上訴人於106年2月15日召開公司會議後，認被上訴人有⑴私 下將公司員工薪資高薪低報之行為；⑵未經總經理丙○○之 授權或指示辦理，即擅自決定執行公司員工薪資結構變動與 調整；⑶長期出現帳目內容錯誤，經上訴人提醒、要求改善 後，仍無成效之行為（以下分別簡稱為第⑴⑵⑶項工作缺失 ），因而以被上訴人違反公司規章59條第10點規定，對被上 訴人各記大過一次，合計三大過等情，此有員工獎懲申請書 及公告、公司會議記錄、公司規章制度在卷可稽（見原審卷 第91至103頁、第124頁背面），此部分事實，堪信為真實。 2.經查，上訴人認被上訴人違反公司規章59條第10點規定，而 對被上訴人為記大過之處分，依該公司規章就員工考核與獎 懲定有詳細規定，並就員工所為工作上缺失，依其情節輕重 分別規定有逕行解僱、大過、小過、申誡等處分，然公司規 章59條第10點僅規定「其他應予記過處分之情事者，應予以 大過處分之。」等語，且第60條第6點、第61條第13點亦分 別有「其他應予記小過處分之情事者。」、「其他應予申誡 處分之情事者。」等規定，則此不明確概括規定，就員工違 反情節符合記大過之情事，其解釋與適用自應參酌同條規定 第1至9點之列舉規定，以免失諸恣意。依公司規章59條第1 至9點分別係規定：「1.偷竊公司或同仁財物，情節重大者 。2.因疏忽或不遵守安全規定，致機器設備或物材料遭受損 害或傷及他人者。3.遺失經管之文件、機具、物品致貽誤工 作者。4.使用自行複印之打卡、偽造出勤記錄，或託人或受 託代為打卡或破壞、擅自撥動卡鐘者。5.浮報差旅、交際、 公車私用、及訓練等費用，情節重大者。6.對主管態度傲慢 、言行乖張或有威脅主管者。7.對於所經辦工程或請購案之 品質、數量之驗收不確實，情節重大者。8.未遵守公司薪資 保密規定者。9.工作不力、屢戒不悔者。」等語，依上開規 定第5、6點均限於違反情節重大者，及第9點需屢戒不悔始 予以處分，則就10點亦應工作缺失達情節重大，且有屢戒不 悔，始屬應予記大過之處分之情事。 3.次查，上訴人公司總經理丙○○於106年2月15日公司會議時 ，就上開第⑴⑵項工作缺失，曾對被上訴人提出質問，而由 被上訴人就其自身之行為進行解釋，然於該次會議中，上訴 人並未提及被上訴人有何上開第⑶工作缺失、錯誤之具體行 為，且上訴人嗣於員工獎懲申請書及公告上獎懲事由亦僅籠 統記載：「郭員負責之事務，長期出現帳目內容錯誤現象， 歷經多年提醒、要求，改善狀況有限，後續甚至出蓄意犯錯 、提供不實資料之現象。」等語，亦未明確指明被上訴人有 何業務上具體錯誤。另依上訴人理由狀所載及證人甲○○之 證述，曾提醒被上訴人並要求其改善帳目錯誤，並由上訴人 顧問甲○○於106年2月10日要求被上訴人以書面說明高薪低 報及更改薪資結構乙事（見本院卷第33頁、第267頁），可 見上訴人所指上開第⑶項帳目錯誤乙事，應屬上開第⑴⑵項 工作缺失範圍。又依證人甲○○證述，其係於106年1月間發 現被上訴人製作薪資結構有問題等語（見本院卷第267頁） ，對應上訴人提出被上訴人與會計師事務所承辦人員王儷芬 於106年1月16日、同月23日電話錄音譯文內容觀之，王儷芬 係在指正被上訴人薪資表記載錯誤之處，並指導其正確記載 辦理申報所得，而被上訴人亦逐項回應其原記載方式及詢問 應如何記載等語（見本院卷第489至498頁），可見上訴人薪 資核算錯誤，係於106年1月間，經會計師事務所承辦人員發 現錯誤，始通知上訴人應予修正，上訴人並無屢戒不悔，蓄 意一再出錯之情形。再者，上訴人指陳被上訴人上開⑴⑵⑶ 錯誤缺失行為，均屬被上訴人執行薪資核算之業務行為，其 工作內容本質相同，其中第⑶項具體缺失、錯誤為何？並不 明確，縱有錯誤亦與第⑴⑵項缺失有關或重疊。是認被上訴 人縱有上訴人所主張之前開第⑴⑵行為，亦難認均已符合應 予大過處分之情事。況上訴人就前開被上訴人長期之行為， 竟於同一日予以記三大過處分，顯未給予被上訴人改善之機 會，且造成上訴人已符合公司規章第58條第2點「同年度內 累積二次記過，未經抵銷者，得不經預告逕行予以解僱處分 ，且不發給資遣費。」，離遭解僱僅係一步之差窘境。基此 ，上訴人於106年2月15日公告被上訴人記三大過時，就第⑶ 項工作缺失部分並未與被上訴人確認其所犯過錯之事實與內 容，且上訴人亦未舉證證明被上訴人就第⑴⑵工作缺失有屢 戒不悔，且達情節重大之情形，則上訴人就被上訴人長期之 工作表現於同一日為三大過之處分，被上訴人主張該懲處已 失之過當，尚堪憑採。 4.至於，上訴人主張被上訴人另於98年有延誤法院判決上訴期 間之錯誤、103年因遺失經管文件、機具，工作不力等事由 為上訴人懲處，及因對上司不禮貌與工作錯誤，而被解除管 理權，改派任總經理特助乙職等情（見本院卷第331、335、 339頁），均與上訴人於106年2月15日以被上訴人有第⑴⑵ ⑶項工作缺失，而對被上訴人記三大過無關，自難以被上訴 人曾於上開期日為上訴人懲處乙事為有利於上訴人之認定。 5.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告終止契約 。本件上訴人有前開懲處過當之行為（一次記予三大過之處 分並命被上訴人立即交接返家），使被上訴人處於隨時可能 遭上訴人不經預告終止契約之極不利地位，且上訴人日後再 命被上訴人再返回公司履行勞務，勞工對雇主之信賴亦蕩然 無存，客觀上已難以期待勞工能安心給付勞務，則上訴人之 行為自屬違反勞動契約致有損及被上訴人權益之虞，被上訴 人依勞基法第14條第1項第6款之規定，主張終止兩造間勞動 契約，依法有據，自屬可採。 6.上訴人固辯稱被上訴人主張以前開事由依勞基法第14條第1 項第6款規定終止系爭勞動契約，需符合「重大事由」之要 件云云。然按勞基法第12條第1項、第14條第1項分別就雇主 、勞工得不經預告終止契約之事由規定如下：「勞工有左列 情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契 約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工， 實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之 宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動 契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、 原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上 、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續 曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」、「有下列情形之 一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約 時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大 侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害 之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人 或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞 ，且重大危害其健康者。五、雇主不依勞動契約給付工作報 酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主 違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」， 細譯前開條文各款之文義，其中勞基法第12條第1項第2、4 款及第14條第1項第2、4款已就違反之事由需符合「情節重 大」為規定，顯見立法者就終止勞動契約之各款事由是否需 符合「情節重大」，已明文規定於各該款項中，即未規定「 重大」者，自無需符合情節重大，此並非立法之疏漏，而係 立法之明文排除（即明示其一，排除其他）；易言之，雇主 或勞工得不經預告終止契約之事由，是否需符合「情節重大 」，於立法時已於各款中明文規定，無需法院於適用各該規 定時另行補充解釋法條文義中所未明文規定之要件，是上訴 人辯稱勞工欲依勞基法第14條第1項第6款主張終止契約仍須 符合「重大事由」之要件云云，於法尚有誤會，並無可採。 ㈡被上訴人依勞工退休金條例第12條第1、2項規定，請求上訴 人給付資遣費220,875元，有無理由？ 1.又按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之 虞者，勞工得不經預告終止勞動契約；勞工適用本條例之 退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依 勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害 勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主 按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未 滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限， 不適用勞基法第17條之規定。勞動基準法第14條第1項第6 款及勞工退休金條例第12條第1項分別定有明文。 2.本件被上訴人係依勞基法第14條第1項第6款之規定終止兩 造間勞動契約，則被上訴人主張依勞工退休金條例第12條 規定請求上訴人給付資遣費，於法自屬有據。又被上訴人 係於106年2月15日寄發台南安南郵局第22號存證信函予上 訴人，主張上訴人有勞基法第14條第1項第6款之情形，其 得不經預告終止兩造間之勞動契約，上訴人則於106年2月 16日收受存證信函，此為兩造所不爭執，而被上訴人終止 系爭勞動契約為有理由，已如前述，則兩造之勞動契約自 應於上訴人收受終止契約之意思表示即106年2月16日終止 。 3.經查，兩造終止勞動契約時，被上訴人之月薪為42,000元 ，其自95年8月10日開始任職於上訴人公司至106年2月16 日離職日止，自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資 為10年6個月又6天，新制資遣基數為【5+29/112】（新制 資遺基數計算公式：((年+(月+日÷當月份天數)÷12)÷2 ），是被上訴人請求上訴人公司給付之220,875元資遣費 （計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨五入），核屬 有據，為有理由，應予准許。 ㈢被上訴人依修正前勞基法第39條、修正後勞基法第38條第4 項規定，請求上訴人給付102年度至106年度特休而未休之工 資差額共計66,833元（上訴人同意給付被上訴人102年度-10 4年度特休而未休之工資差額55,533元），有無理由？ 1.按勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，雇 主每年應給予一定日數之特別休假，為勞基法第38條所明 定，可知特別休假乃雇主之法定給付義務，而特別休假因 年度終結或契約終止而未休者，其應休未休之日數，雇主 應發給工資，亦為勞基法施行細則第24條第3款所明定， 即雇主未依勞基法第38條規定給予勞工特別休假者，應依 同法施行細則第24條第3款規定，給付應休未休天數工資 。 2.本件上訴人依法應按年給付被上訴人特別休假未休天數之 工資，此為其法定給付義務，被上訴人主張上訴人未履行 該項給付義務，且其未休特別休假並無可歸責因素，雖為 上訴人所否認，然上訴人係勞資關係中屬較強勢之僱主， 且其依法有給付義務，是上訴人如欲免給付之責任，本即 應由上訴人對未休假係可歸責被上訴人之事由負舉證責任 ，始符合舉證責任分配之原則。是以，上訴人雖抗辯被上 訴人於105年度之剩餘7日特別休假未休，係基於個人原因 而未休，應視同放棄，不得再請求工資云云，然上訴人就 此有利於己之事實並未舉證以實其說，是其此部分之抗辯 ，自非可採。 3.查被上訴人自103年8月13日改擔任「總經理特助」之職務 後，兩造並無「加班無加班費，請假不須扣薪」之合意， 此為兩造所不爭執（被上訴人僅主張有請假不扣薪之合意 ），則就被上訴人之年度特休而未休之工資，被上訴人請 求上訴人給付，於法自屬有據。況上訴人亦同意給付被上 訴人102年度-104年度特休而未休之工資差額55,533元， 益徵兩造並無「被上訴人拋棄年度特休工資」之合意。基 此，被上訴人得請求上訴人給付102年度-106年度特休而 未休之工資差額為66,833元｛【上訴人同意給付被上訴人 102年度至104年度特休而未休之工資差額55,533元】+【 105年度未休之特別休假工資9,800元（42,000元÷30日× 7日）】+【106年度未休之特別休假工資22,400元（42,00 0元÷30日×16日）】-【上訴人已給付被上訴人「離職休 假折現」20,900元】＝66,833元｝，為有理由，應予准許 。 ㈣被上訴人依民法第482條、第486條第1項、勞基法第22條規 定，請求上訴人給付106年2月工資差額4,799元，有無理由 ？ 1.上訴人於106年1月間對被上訴人所為職稱自「總經理特助 」變更為「專員」之調動，因違反勞基法第10條之1第2款 所定雇主調動勞工工作之原則，而不合法： ⑴按勞基法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得 違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企 業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另 有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條 件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技 術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之 協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」。 ⑵經查上訴人於106年1月17日會議中將被上訴人之特助職 稱變更為專員，惟被上訴人並未參加該會議或同意調動 。嗣於106年2月2日召開公司會議時，被上訴人雖參與 該次公司會議，惟會議中主席丙○○僅公布將上訴人轉 任專員及其業務內容，並未公告其工資亦隨同調整，故 被上訴人雖於上訴人公布調動後，仍繼續前往公司上班 服勞務，自無從推論被上訴人已知悉並同意，上訴人所 為前開職務調動，將使被上訴人106年2月份薪資自42,0 00元調為33,000元之結果，則上訴人於106年1月間對被 上訴人職務自「總經理特助」變更為「專員」之調動， 既未經被上訴人之同意，且該調動不僅係調整職務，並 已涉勞工工資等勞動條件之調整，自已違反勞基法第10 條之1第2款之規定，而不合法。上訴人雖抗辯被上訴人 係因調整為非主管職務而減少職務加給9,000元，致106 年2月份薪資由42,000元改為33,000元，並非減薪云云 ，然上訴人之調動，不僅讓被上訴人之工作內容有所調 整，且被上訴人實領月薪總額亦已調降為33,000元，實 難謂非減薪，是上訴人此部分所辯，尚難憑採。 2.系爭勞動契約終止之日期為106年2月16日，已如前述，是 被上訴人於106年2月份之工作日數為16日，而被上訴人於 辯論終結前亦不爭執應以月薪除以30日計算每日之工資， 則被上訴人請求上訴人給付106年2月工資差額為4,799元 【（42,000元*16日/30日）-17,601元】，為有理由，應 予准許。 六、綜上所述，上訴人抗辯稱其對被上訴人記三大過並無懲處過 當，亦無違反勞動基準法之重大情節，且被上訴人於105年 、106年特休假未休係不可歸責於上訴人，且被上訴人對106 年2月調降薪資為同意云云，並無可取。從而，兩造間勞動 契約既經被上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止 ，則被上訴人請求上訴人給付資遣費220,875元、特休未休 工資66,833元、106年2月工資差額4,799元，為有理由，惟 經上訴人以其對被上訴人之債權24,524元，為抵銷後，被上 訴人請求上訴人給付267,983元及自106年6月6日起至清償日 止按週年利率百分之5計算之遲延利息，為有理由，應予准 許。原審判命上訴人為此部分之給付，並依職權宣告假執行 ，及依上訴人聲請免假執行之宣告，經核於法並無違誤。上 訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁 回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所用之證據 ，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐 一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第 3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。 中 華 民 國 107 年 11 月 15 日 勞工法庭 審判長法 官 李杭倫 法 官 徐安傑 法 官 田幸艷 以上正本係照原本作成。 本件不得上訴。 中 華 民 國 107 年 11 月 19 日 書記官 周怡青