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臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　　 108年度勞訴字第85號 原　　　告　蘇芯誼 訴訟代理人　林志雄律師 　　　　　　林怡伶律師 被　　　告　大億國際酒店股份有限公司 法定代理人　吳俊億 訴訟代理人　陳晃展 上列當事人間請求給付薪資等事件，經本院於民國109年4月30日 言詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣36,310元，及自民國108年10月26日起至 清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 被告應交付非自願離職證明書予原告。 訴訟費用由被告負擔。 本判決第1項得假執行。但被告如以新臺幣36,310元為原告預供 擔保，得免為假執行。 事實及理由 一、原告起訴主張： ㈠原告自民國105年4月6日起受僱於被告公司，擔任洗衣房服 務員乙職，負責洗衣房平燙機操作，且原告自105年4月6日 至107年12月31日止每月薪資為新臺幣（下同）22,800元， 自108年1月1日起每月薪資為23,100元。又原告於105年10月 30日因其他職員將椅子放置於通道，致原告不慎絆倒而發生 職業災害，並因此受有右側腕關節三角軟骨韌帶斷裂、右側 橈骨粉碎性骨折以及右手肘關節間歇性痠痛、右前臂旋轉動 作障礙右手握力減損等後遺症，詎至108年1月間，被告明知 原告方進行手部恥骨截斷手術，右手不宜承受過多重量，卻 向其表示將其調至職務繁重之「布巾管理員」職務，並負責 飯店床單、桌巾及相關布製品之清點及補給工作，惟原告於 工作過程中，需搬運動輒數百公斤之被套、床單等，致其受 有職業傷害之右手難以承受重量，疼痛劇烈，經原告多次向 被告反映上情並為異議，然被告仍拒絕依原告之健康狀況及 能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助措施 ，繼續要求原告從事繁重之布巾管理員工作。其後兩造於多 次協調會議過程無法就原告之後續安置工作達成協議，原告 遂依職業災害勞工保護法第24條第3款、第4款規定終止勞動 契約，並請求被告給付資遣費，然被告拒絕依法給付，原告 遂向臺南市政府聲請調解，並於108年8月5日進行調解，惟 雙方仍未獲共識致調解不成立，爰依法提起本件訴訟。 ㈡原告主張以職業災害勞工保護法第24條第3款「雇主未依第2 7條規定辦理」、第4款「對雇主依第27條規定安置之工作未 能達成協議」為由，終止與被告間之勞動契約，實屬有據： ⒈原告於105年10月30日於工作地點受有右上肢橈骨骨折之 職業傷害，並分別自105年10月30日起至106年9月30日止 、自107年6月21日起至108年1月間申請職災公傷假，並於 108年1月28日正式復工。原告復工前，被告曾於108年1月 21日召開復工會議，並委請醫師評估原告工作負荷情形， 經醫師評估結果認原告「必須避免長時間右手腕反覆操作 及輕度負重」，該復工評估結果並經被告各主管審閱蓋章 ，顯見被告客觀上知悉原告於職業災害傷勢經醫療終止、 108年1月28日復職後，將其職務由「樓層房務員」轉調為 「布巾管理員」，原告之傷勢無法長時間負荷該工作內容 （需長時間使用手腕反覆操作），而被告經原告反映前開 情形後，仍未按其健康狀況及能力，安置適當之工作，並 提供其從事工作必要之輔助設施，顯見被告自原告復工後 ，並未就該工作職務達成協議。 ⒉原告復工後擔任布巾管理員職位，每日須搬運動輒數百公 斤之床單、被套、桌巾及相關布製品等，體力實不堪負荷 ，經多次向主管反映仍未獲回應，故原告另於108年4月16 日復工會議過程中表示體力無法負荷該職位，且由被證16 之108年4月16日復工紀錄可知，原告已確實向主管反映體 力無法負荷，然被告並未安置適當工作，堪認被告未依職 業災害勞工保護法第27條規定辦理安置工作，更未曾就安 置工作事項與原告達成協議，顯見被告實有職業災害勞工 保護法第24條第3、4款之情事，原告據此主張終止兩造勞 動契約，應屬合法有據。 ⒊原告於108年1月28日復職後，被告公司仍有其他適合原告 之職缺： ⑴由被告提出之108年1月份職缺表內容可知，自原告於10 8年1月28日復工後，被告公司管衣室雖無空缺，然仍有 諸如餐飲部服務員、餐務組餐務員等職缺，且在108年4 月間另有釋出一名房務辦事員職位，上開該等職位對原 告手部負擔顯較布巾管理員輕，惟被告明知有該等較適 合原告之職缺，卻從未詢問原告是否願轉任該等職務， 致原告誤認公司無其他可調動職位，僅得於108年4月24 日提出離職申請單。至被告辯稱其於原告在職過程中均 積極評估、關懷原告工作情形云云，然被告於審理中復 聲稱原告於108年4月24日乃執意離職，方未予以另安排 職位，顯與之被證16相互矛盾，自不足採信。 ⑵又原告於108年3月間曾短暫至房務部辦公室學習辦公人 員之工作，原告認為該等職位應可勝任，然被告於2日 後再次將原告調回擔任布巾管理員，顯見被告確實有適 當之職位卻未予以安置之事實。另被告雖稱原告再次調 回擔任布巾管理員原因係原告學習數日後以其手腕關係 不能繕打電腦為由而拒絕該職缺之安排，並主動要求調 回云云，然此情業經原告否認，且被告迄今未提出相關 證據佐證原告確有主動拒絕該職缺之安排，是被告就此 所為之抗辯，自屬無據。 ⒋原告於108年1月28日復職後，被告將原告轉調為樓層「布 巾管理員」乙職，非為適當之工作：被告布巾管理員之職 務內容如原證五布巾管理員作業流程所示，亦即須將各餐 廳布巾清點數量、至管衣是對點送洗制服、清點送回浴袍 、小方巾後裝車、將客衣車、備品車推送至指定位置、搬 運、清點、上架布巾等事項，而布巾管理員隸屬於管衣部 ，被告雖抗辯管衣部包含原告、訴外人顏秀滿在內共編制 有5名人員，由該5人輪班，扣除休假至少會有3人輪班云 云，然實際擔任布巾管理員職位者僅原告與訴外人顏秀滿 2人，且其2人須各自輪班，參以108年2月份班表（原證六 ）為例，原告有多次須單獨輪班，且獨自搬運布巾，又管 衣部之其他員工（郭素霞、施雪萍、陳麗惠）均有各自職 務內容，未曾互相支援原告、訴外人顏秀滿工作，故原告 所任職之布巾管理員與其他管衣部人員之班表方分開表列 ，自不得以管衣部人員全體編制共5人為據，而認原告所 任職位有相互支援之情事。 ㈢原告主張以勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第3款「 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改 善而無效果者」為由，終止系爭勞動契約，為有理由：承上 所述，雇主對於勞工有照顧義務，若雇主明知勞工所為工作 內容與其體力、能力顯不相當者，則應按其健康狀況及能力 ，另為安置適當之工作職務。本件原告係於被告公司受有右 上肢橈骨骨折之職業災害，並因此導致無法負荷過重工作， 然被告明知若原告持續從事每日搬動重達數10公斤之濕床單 、桌巾及相關布製品之布巾管理員工作，將對身為勞工之原 告健康造成嚴重危害，且原告已多次向主管告知上開情事仍 未獲改善，並致原告不得已於108年4月26日申請離職，是當 時被告既已明知其離職原因為體力無法負荷布巾管理員工作 ，仍未予以協商、進行安置，顯見被告具有勞基法第14條第 1項第3款之事由。 ㈣原告主張以勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或 勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，終止系爭勞契 約，亦為有理由：原告係於108年4月16日復工會議討論過程 中，見被告經其多次反映身體狀況無法適應布巾管理員工作 ，仍拒絕按其健康狀況及能力安置適當工作，認為被告已違 反勞工法令且無法再行協商，遂當場表示無法續為工作並預 計於108年5月離職。從而，原告係於108年4月16日知悉被告 違反勞工法令，且有損其身為勞工之權益，故原告依勞基法 第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，未逾勞基法第14 條第2項所規定之30日期間（原告離職日期為108年5月31日 ，故兩造間之勞動契約於108年5月31日終止）。 ㈤原告得請求被告給付資遣費36,310元： ⒈原告自105年4月6日起任職於被告公司，為勞工退休金條 例施行後受僱於被告，屬適用勞工退休金條例之退休金制 度之勞工，原告依職業災害勞工保護法第24條規定終止系 爭勞動契約，被告應勞工退休金條例之規定給付原告資遣 費。 ⒉原告自108年5月31日合法終止勞動契約日起算（該日不計 入），往前回溯6個月止，其離職當月、前第1、2、3 、4 、5、6月份之薪資，經扣除勞動基準法施行細則第10條各 款所規定之各項給付後，將前第6個月份之薪資按屆滿6個 月之日起算至該月末日止所占該月份之比例計算後，加總 除以6，即為原告之月平均薪資。據此計算，原告之月平 均薪資應為23,050元【計算式：（22,800+23,100+23,100 +23,100+23,100+23,100+（03131））÷6＝23,050元 】。 ⒊原告之月平均薪資為23,050元，其自105年4月6日任職於 被告公司起至108年5月31日合法終止契約日止，自94年7 月1日勞退新制施行日起之資遣年資為3年1個月又25日， 新制資遣基數為（1+107/186），是原告得請求被告給付 之資遣費為36,310元。 ㈥原告得請求被告開立非自願離職證明書：原告係依勞基法第 14條第1項第3、6款終止兩造間勞動契約，屬就業保險法第1 1條第3項所稱之「非自願離職」，原告依勞基法第19條規定 自得請求被告發給非自願離職證明書。 ㈦並聲明： ⒈被告應給付原告36,310元，及自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 ⒉被告應開立非自願離職證明書予原告。 二、被告辯稱： ㈠本案事實經過詳如兩造不爭執事項㈠至、所載。 ㈡原告主張以職業災害勞工保護法第24條第3款「雇主未依第2 7條規定辦理」、第4款「對雇主依第27條規定安置之工作未 能達成協議」為由，終止與被告間之勞動契約，為無理由： ⒈被告於原告職業災害經醫療終止、108年1月28日復職後， 並無「未按其健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供 其從事工作必要之輔助設施」之情事： ⑴原告於108年1月28日復職後，被告公司並無適合原告之 職缺： ①108年1月原告復職後，管衣室並無空缺；又「餐廳服 務員」為第一線面對顧客的現場服務人員，除招呼、 領位、點菜、上菜、收菜、設桌、撤桌外，尚有責任 區清潔…等工作事項，原告職傷患部為手部，托盤及 餐具之重量並非其手部及腕部長時間可以承受，上菜 之熱菜、熱湯、餐具…等重量皆大於布巾管理員所需 擔負作業之單次重量，且亦需考量打翻、掉落…等風 險因素，設桌、撤桌其重量需求更大，原告更加無法 勝任。廚務部「餐務員」為廚房內洗碗清潔工，負責 廚房內所有餐具及廚具、鍋具之清潔、收納與保養， 手部負荷的重量則比餐廳服務員更加吃重，以原告當 時條件而言更不適合。客務部「大廳副理」需具備語 言技能始具資格。「行李員」需幫顧客提取行李（單 件可能逾10公斤）、協助團客入住時集中密集上、下 行李、駕車、其他部門勤務支援…等皆非原告條件所 能勝任。綜上足證被告已多方考慮並主動徵詢原告之 意願後才進行職務改派，當時改派之「布巾管理員」 職務對原告已是最適當之安排。 ②原告確實有在被告房務部主管張惠如經理之主動安排 下學習「房務辦事員」職缺工作2日，然並非原告10 8年1月復工後之當年3月，而係在107年7月17日原告 執行奇美醫院恥骨減壓關節手術前之107年7月7、8日 連續2日學習「房務辦事員」之工作，然原告學習2日 後即以其手腕關係不能繕打電腦為、無法記憶背誦各 類房型與安排調度、手部無法負荷各樓層房務員所需 備品兼辦公室清潔由而拒絕該職缺之安排。另房務辦 事員於原告108年1月復工後並未出缺，直至108年4月 底（原告已提離職申請確定後）當時任職之邱員離職 於108年5月2日後才有職缺，足見被告當時已盡最大 可能作最適當之安排，原告所言盡非事實，離職確為 其自主意願下之決定。 ⑵原告於108年1月28日復職後，被告將原告轉調為樓層「 布巾管理員」乙職，為適當之工作： ①依被證21之108年3-4月班表所示，管衣部包含原告、 訴外人顏秀滿在內共有編制有5名人員（原告、訴外 人顏秀滿之班別均為Ｃ，其餘3人郭素霞、施雪萍、 陳麗惠之班別為Ａ或Ｅ），由該5人輪班，扣除休假 人員至少會有3人輪班；且管衣部之其他員工（郭素 霞、施雪萍、陳麗惠）亦會互相支援原告、訴外人顏 秀滿之工作。縱因上相同班別之顏秀滿休假而放任原 告獨自1人工作致其無法負荷，然自原告108年1月28 日復工起至108年5月31日止，排班表上顏秀滿休假情 形所在多見，可見原告於108年4月之排班情況並無特 殊，且原告休假日數遠較顏秀滿更多，該單位人員亦 均能體諒原告之身體狀況。況客房送洗明細表布巾送 洗量亦非108年4月突然爆量增加，108年2-5月布巾送 洗量較原告舉證日期數量多者亦所在多見，足證布巾 送洗量為隨飯店客房部營運狀況而增減，亦為常態並 非108年4月特異。 ②被告於原告職傷後給予二階段公傷假，提供充足調養 恢復期，且被告對原告為職務調動與工作改派時，已 多方體恤原告之身體狀況而作數次調整，除有原告同 意親簽文件，亦有醫護會同評估；且布巾管理員之工 作內容有律定，原證五之客房送洗明細表非原告一人 之工作量，且工作場所皆有推車、層架、工作桌以符 合工作所需，並責原告之主管、勞安管理員、職護多 方照顧叮嚀，更安排原告進行工作現場模擬作訓練， 是難認被告未給予安置適當之工作。 ⒉被告於原告醫療終止後，即透過復工會議、醫護專業評估 ，於取得原告同意後派予布巾管理員之適當工作，是兩造 就被告於原告108年1月28日復職後將其職務由「樓層房務 員」轉調為「布巾管理員」乙職，並無未能達成協議之情 事。 ㈢被告並無勞基法第14條第1項第3款所定「契約所訂之工作， 對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者」之 情形，亦無勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或 勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」所定之情形，是原告 援引該等條款終止系爭勞動契約，亦均為無理由。 ⒈被告於108年1月21日召開復工會議時即已言明將原告轉調 為布巾管理員，108年4月16日復工會議再次追蹤原告復工 情形，原告反應為不能適應布巾管理員工作，非不能勝任 該工作，且原告復工後，工作期間亦有多次職醫及職護進 行復工評估皆為適任，足見被告多方為原告考量並給予關 懷，安排復工任職，並無違法情事。 ⒉倘被告確有違法之情事，原告大可於108年1月21日復工會 議後30日內依勞基法第14條第1項第6條終止勞動契約，是 原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約， 已逾勞基法第14條第2 項所規定之30日期間。又縱原告係 於108年4月16日復工會議中始知悉被告違反勞工法令，然 因原告自108年1月28日復工後即擔任布巾管理員之工作迄 至108年5月31日離職前，故原告應於一開始即主張終止勞 動契約，並即刻遂行，而不需向被告辦理自願離職。 ㈣若本院認定原告終止勞動契約為有理由，則被告對原告離職 前6個月之平均薪資為23,050元、年資為3年1個月又25日【 勞退新制資遣基數為（1+107/186）】等情，均不爭執。 ㈤原告主張依勞基法第19條規定請求被告應開立非自願離職服 務證明書予原告，亦為無理由： ⒈被告從未要求原告去職，或責其不適任而給予懲處或責難 ，反而更加多方體恤與關懷協助其重返職場： ⑴原告任職改派均有其親簽記錄在案，任職及工作內容皆 按程序執行階段式復工、工作強化及復工評估，並經職 醫與職護及勞安管理員等專業評估適任與否在案；若原 告無法勝任「布巾管理員」之工作，原告應可即時提出 主張或依法不經預告離職，然原告擔任「布巾管理員」 4個月，既未提出無法勝任工作之主張，亦未立即以無 法勝任工作而請辭，且離職程序完成近兩個月才提勞資 爭議，並於調解時表明被告若願意開立非自願離職證明 即可申請失業給付之目的，足證原告主張非自願離職並 非事實。 ⑵被告之布巾送洗係採外包作業，由外部廠商收洗後再送 回，每日之收洗量並不等同於原告每日之工作量，且原 告因跌倒致手部受傷後之職傷事故，被告已給予二段職 傷休養期間累計共18個月；原告復工後部門主管與同儕 皆給予多方協助與體諒，職醫、職護亦多方關懷協助並 依法留存記錄，記錄上亦載明該單位主管並未給予苛責 或脅迫，而以原告能負荷為原則給予支持鼓勵。原告亦 曾自訴並未有主管或同事給予壓力或脅迫，而為其自願 提出離職，且原告任職布巾管理員期間並無特殊異常之 送洗紀錄，主管或同事亦皆未曾給予苛責、刁難甚或懲 處與非法對待，今復以此理由主張其不能勝任，且否認 其曾受主管與同儕關懷與支持協助，實無法苟同。 ⒉原告於108年4月間向被告提出離職申請，並告知其離職原 因係因婦科問題、個人未來規劃而出於自願性之離職意願 ，與職業災害無關，此有預計復工會議記錄及原告自請離 職申請單並由原告親簽在案足茲證明，是以，原告既係自 行主動提出離職辭，核與就業保險法第11條所規定之「非 自願離職」不同，故被告依法不能給予「非自願離職證明 書」。 ㈥並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執之事項： ㈠原告自105年4月6日起受僱於被告公司，擔任房務部洗衣房 「服務人員」之職務，負責洗衣房平燙機之操作。 ㈡原告於105年10月30日工作時因遭放置於通道之椅子絆倒， 致發生職業災害，並受有右側橈骨頭粉碎性骨折之傷害。 ㈢原告自105年10月30日起至106年9月30日止（共計11個月） 向被告請公傷假在家休養及調理復健；嗣於106年10月1日復 工。 ㈣原告自106年11月13日起至106年12月12日止（合計1個月） 向被告請病假，並於106年12月14日復工。 ㈤被告於107年6月1日經原告同意後將其轉調至房務部樓層「 房務員」之職務。 ㈥原告於107年6月8日經成大醫院診斷其所受右手腕三角纖維 軟骨破裂，屬職業災害，建議手術治療；嗣原告於107年7月 17日在奇美醫院進行右側手腕關節三角軟骨韌帶斷裂之尺骨 切骨減壓關節手術，且醫囑建議需復健休養3個月。 ㈦原告自107年6月21日起至108年1月25日止再度向被告請公傷 假（合計7個月），並於該段停工期間在成大醫院進行復健6 次、物理治療21次、職能職療20次。 ㈧被告自107年10月22日起叮嚀原告至成大醫院進行每次3小時 之工作強化復健（共計15次），並自107年12月11日起安排 原告進行2至4小時之工作現場模擬作訓練（共計10次）。 ㈨勞保局於108年1月18日以保職簡字第107021220218號函知兩 造就原告「右側手腕關節三角軟骨韌帶斷裂經手術處置」繼 續申請自107年9月26日起至107年11月25日止之職業傷害傷 病給付乙案，因原告於上開期間休養已可工作，續請不合理 ，而核定不予給付。 ㈩成大醫院108年1月18日診斷證明書記載：「原告所受傷害病 名為右側手腕關節三角軟骨韌帶斷裂經手術處置（屬職業災 害）；醫師囑言：…目前右手腕僅可勝任輕度負重（<10kg ）之工作負荷」等語。 被告於108年1月21日召開復工會議，決議：⑴原告之復工日 期為108年1月28日；⑵復工職務由樓層「房務員」轉調為樓 層「布巾管理員」（布巾管理員作業流程如原證五所示）， 並指示復工後請房務部張惠如經理關心工作適應狀況，職護 安排至駐診醫師復工會談；該決議並經原告簽名確認。 原告於108年1月28日復職後，被告負責發派、管理制服之管 衣室，並無職缺。 被告之職醫吳俊峰於108年1月29日、108年3月12日對原告進 行復工評估，評估結果與建議為「適任工作，但右手不宜過 度負荷」、「適任工作，但不宜加班過勞」。另被告之職護 陳郁婷亦於108年3月28日對原告進行個案關懷，告知其仍可 持續進行復健以減輕不適，若有問題可立即提出。 被告於108年4月16日召開復工會議，追蹤原告復工情況，原 告表示除成大醫院復健科門診外，亦在精神科就醫，目前雖 已停用抗焦慮藥物，但自認目前身體狀況不適合繼續工作， 預計108年5月離職後計畫先專心復健，因此會議結論為：原 告認不能適應布巾管理員之工作，預計於108年5月離職，離 職後專心復健；該結論並經原告簽名確認。 被告之職護陳郁婷於108年5月15日持續對原告進行個案關懷 ，原告表示在提出離職及停用止痛、安眠藥後，心情輕鬆， 精神狀況亦較好。 原告於108年4月下旬填寫離職申請單，其上記載離職原因為 「因職災受傷的右手無法負擔搬運布巾的負重工作，目前公 司也無其他可調動的職務，只好提出離職申請」、離職日期 為「108年5月31日」；原告並於108年6月4日辦妥離職手續 。 被告對兩造間之勞動契約於108年5月31日終止，且原告對10 8年1-5月之職缺情形詳如被告提出之職缺表卷（第181頁） 及證21之真正均不爭執。 原告就其離職請求資遣費等事宜，於108年7月23日向臺南市 政府申請勞資爭議調解，經轉介至財團法人中華民國勞動法 推廣協會後，兩造於108年8月5日召開勞資爭議調解會議， 惟因兩造就原告請求給付資遣費、開立非自願離職書之意見 不一致，致調解不成立（被證20：財團法人中華民國勞動法 推廣協會勞資爭議調解紀錄）。 若本院認定原告終止勞動契約為有理由，則被告對原告離職 前6個月之平均薪資為23,050元、年資為3年1個月又25日【 勞退新制資遣基數為（1+107/186）】等情，均不爭執。 四、本院之判斷： ㈠原告主張以職業災害勞工保護法第24條第3款「雇主未依第2 7條規定辦理」為由，終止與被告間之勞動契約，為有理由 ： ⒈按雇主未依第27條規定辦理者，職業災害勞工得終止勞動 契約。職業災害勞工經醫療終止後，雇主應按其健康狀況 及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助 設施。職業災害勞工保護法第24條第3款及第27條定有明 文。 ⒉查成大醫院108年1月18日診斷證明書記載：「原告所受傷 害病名為右側手腕關節三角軟骨韌帶斷裂經手術處置（屬 職業災害）；醫師囑言：…目前右手腕僅可勝任輕度負重 （< 10kg）之工作負荷。」且原告於職業災害後之復工職 務由樓層「房務員」轉調為樓層「布巾管理員」，而布巾 管理員作業流程（如原證五所示），須將各餐廳布巾清點 數量、至管衣室對點送洗制服、清點送回浴袍、小方巾後 裝車、將客衣車、備品車推送至指定位置、搬運、清點、 上架布巾等事項，嗣被告於108年4月16日召開復工會議， 追蹤原告復工情況，會議結論為：原告認不能適應布巾管 理員之工作，預計於108年5月離職，離職後專心復健；其 後原告於108年4月下旬填寫離職申請單，其上記載離職原 因為「因職災受傷的右手無法負擔搬運布巾的負重工作， 目前公司也無其他可調動的職務，只好提出離職申請」， 此為兩造所不爭執之事實，是本院審酌原告之右手腕僅可 勝任輕度負重，及布巾管理員之前開工作需重度使用右手 腕，是原告主張被告並未按其健康狀況及能力，安置適當 之工作乙節，尚非無憑。 ⒊被告雖辯稱原告於108年1月28日復職後，將原告轉調為樓 層「布巾管理員」乙職，為適當之工作云云，並提出職醫 評估結果與建議為憑，惟被告之職醫吳俊峰於108年1月29 日、108年3月12日對原告進行復工評估，評估結果與建議 為「適任工作，但右手不宜過負荷」、「適任工作，但不 宜加班過勞」，然前開評估係被告之職醫所為之評估，自 尚難僅以該評估之結果即遽認原告之健康狀況及能力已足 以負荷布巾管理員之工作；況該職醫評估與建議亦認為原 告之右手不宜過負荷，且原告所受之傷勢既仍需持續一週 1 -2次之復健，顯見原告右手腕之傷勢尚未復原，益徵原 告之右手腕實不宜負荷過重，然布巾管理員之前開工作， 勢難避免原告右手腕之負重過度，是被告前開所辯，尚難 憑採。 ⒋至被告抗辯管衣部包含原告、訴外人顏秀滿在內共編制有 5名人員，由該5人輪班，扣除休假至少會有3人輪班，並 會互相支援云云，然輪班本屬該業務所需，並無法分擔或 減輕原告需完成工作之負重，而支援既屬幫助性質，亦無 法常態、義務的減輕原告之負荷，是被告此部分所辯，亦 非可採。 ⒌另原告於108年1月28日復職後，被告公司有無適合原告之 職缺乙節，並非原告得否終止契約之判斷要件，易言之， 不論被告有無適合原告健康狀況及能力之職缺，只要被告 未按原告之健康狀況及能力，安置適當之工作，原告即得 行使其終止勞動契約之權利，附此敘明。 ㈡原告主張以勞基法第14條第1項第3款「契約所訂之工作，對 於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者」為由 ，終止系爭勞動契約，亦為有理由：原告復職後，被告並未 按原告之健康狀況及能力，安置適當之工作，而有違職業災 害勞工保護法第27條之規定，且原告於108年4月26日之復工 會議中既已陳明其不能適應布巾管理員之工作，而被告並未 因之而另提供適當之工作，是原告主張其亦得依勞基法第14 條第1項第3款之規定終止系爭勞動契約，於法亦屬有據。 ㈢原告主張依據職業災害勞工保護法第25條、勞工退休金條例 第12條第1、2項規定請求被告給付資遣費36,310元【23,050 ×資遣費基數（1+107/1 86）】，為有理由： ⒈勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終 止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之 1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給 6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。勞工 退休金條例第12條第1項分別定有明文。依上開說明，原 告係依職業災害勞工保護法第24條第3款、勞基法第14條 第1項第3款之規定終止兩造間之勞動契約，則原告主張依 上開規定請求被告給付資遣費，於法亦屬有據。 ⒉而被告對原告離職前6個月之平均薪資為23,050元、年資 為3年1個月又25日【勞退新制資遣基數為（1+107/186） 】等情，並不爭執，是原告請求被告給付之資遣費36,310 元，為有理由。 ㈣原告主張依勞基法第19條規定請求被告應開立非自願離職服 務證明書予原告，有無理由：末按勞動契約終止時，勞工如 請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕；本法所稱 非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解 散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、 第14條及第20條規定各款情事之一離職，勞基法第19條、就 業保險法第11條第3項分別定有明文。準此，兩造間之勞動 契約既經原告依勞基法第14條第1項第3款合法終止，則原告 依上開法條規定請求被告開立非自願離職證明書與原告，亦 應予准許。 五、綜上所述，系爭勞動契約既經原告合法終止，則原告請求被 告給付資遣費及開立非自願離職服務證明書，於法均屬有據 。從而，原告請求被告給付36,310元及自起訴狀繕本送達被 告之翌日即108年10月26日起至清償日止，按週年利率百分 之5計算之法定遲延利息，並請求被告交付非自願離職證明 書，均有理由，應予准許。又法院就勞工之給付請求，為雇 主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應 同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。 勞動事件法第44條第1、2項定有明文。而本件既為被告即雇 主敗訴之判決，就主文第1項部分，爰依前開規定，判決如 主文第4項所示。 六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要， 併予敘明。 七、據上論斷：原告之訴為有理由，並依民事訴訟法第78條、勞 動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。 中 華 民 國 109 年 5 月 15 日 民事勞動法庭 法 官 洪碧雀 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本 ）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 109 年 5 月 15 日 書記官 林政良