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臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　 101年度南勞簡字第44號 原　　　告　郭峰旗 被　　　告　振雄工業股份有限公司 法定代理人　蔡其雄 訴訟代理人　王進輝律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國101年12月19 日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣壹拾壹萬壹仟玖佰肆拾肆元，及自民國一 百零一年十月十三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之 利息。 訴訟費用新臺幣壹仟貳佰貳拾元由被告負擔。 本判決得假執行。但被告如以新臺幣壹拾壹萬壹仟玖佰肆拾肆元 為原告預供擔保後，得免為假執行。 事實及理由 一、原告起訴主張： ㈠原告自民國95年5月8日起受被告雇用擔任機械操作工，被告 卻突於101年8月11日以手機電話傳簡訊通知原告隔天不要到 公司上班而終止勞動契約，原告向被告公司要求發給預告工 資及資遣費，被告置之不理，原告乃向台南市政府聲請勞資 爭議調解，被告仍不同意給付原告預告工資及資遣費而調解 不成立。為此提起本件訴訟，請求被告給付如下之款項： ⒈資遣費新臺幣（下同）84,806元： 本件被告以原告請假日數多，原告之產能為全公司最低， 工作不能勝任為由終止原告之勞動契約，惟按雇主依勞動 基準法（下稱勞基法）第11條規定終止勞動契約，應依同 法第17條規定發給勞工資遣費。原告於101年8月22日申請 調解，並於101年9月6日與被告進行調解，調解時表示兩 造關係已不好了，沒面子回去上班，預計於101年11月9日 會到別的公司正式上班。原告自95年5月8日起至101年8月 11日止，共任職服務6年3月又3日，離職前六個月之薪資 為101年2月26,885元、3月28,435元、4月29,270元、5月 29,281元、6月29,070元、7月19,891元，平均工資為27,1 38元【計算式：（26,885＋28,435＋29,270＋29,281＋29 ,070＋19,891）÷6＝27,138】，原告服務6年又3個月， 依勞工退休金條例第12條第l項規定計算，被告應給付資 遣費84,806元【計算式：27,138÷2×（6＋1/4）＝84,80 6】。 ⒉預告工資27,138元： 原告在被告公司工作6年3個月又3日，依勞基法第16條第1 項第3款規定被告應於30日前預告終止勞動契約，同條第3 項也規定雇主未依第l項規定期間預告而終止契約者，應 給付預告期間之工資，則被告應給付原告30日之預告工資 27,138元。 ⒊以上合計共111,944元【計算式：84,806＋27,138＝111,9 44元】。 ㈡聲明：被告應給付原告111,944元，及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 ㈢對被告抗辯所為之陳述： ⒈薪資明細有一張小紙條用訂書針釘住，大張是對外明細， 小張的才是原告實際領到的錢。 ⒉請假不是只有原告一個人請那麼多，包括科長也是當天請 ，隔天補假單。原告是有事情才請事假，廠長有簽名就表 示同意，如被告不同意，本就可以不簽名。 二、被告則聲明請求駁回原告之訴，如受不利判決，願供擔保請 准宣告免為假執行，並以下列情詞置辯： ㈠按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：… 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」、「勞工因 有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十 四日。事假期間不給工資。」、「勞工請假時，應於事前親 自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事 故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要 求勞工提出有關證明文件。」勞基法第12條、勞工請假規則 第7條、第10條分別定有明文。且「按判斷勞工是否符合勞 基法第12條第1項第4款情節重大之要件，應就其違規行為態 樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生 之危險或損失即該行為有損害事業主之社會形象評價、商業 競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密程度、勞 工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準 ，如勞工之違規行為似已造成公司受有財產上之損害，且非 偶一為之，對於勞雇關係之信賴已生破綻，則勞工之行為之 情節是否未達重大程度，即非無疑。」最高法院101年台上3 26號判決參照。而原告於101年1月至8月11日間，共請事假 21.6天，其中： ⒈原告大都事後才請假： ①101年1月12日才請101年1月9日之事假。 ②101年1月14日才請101年1月11日之事假。 ③101年1月20日才請101年1月18日之事假。 ④101年2月1日才請101年1月30日之事假。 ⑤101年2月13日才請101年2月9日之特休假。 ⑥101年2月17日才請101年2月14日、15日之事假。 ⑦101年3月6日才請101年3月2日之事假。 ⑧101年3月16日才請101年3月13日之事假。 ⑨101年3月27日才請101年3月22日之事假。 ⑩101年4月9日才請101年4月5日之特休假。 ⑪101年4月14日才請101年4月11日之事假。 ⑫101年4月20日才請101年4月17日之事假。 ⑬101年5月12日才請101年5月9日之事假。 ⑭101年5月22日才請101年5月18日之事假。 ⑮101年5月26日才請101年5月22日之事假。 ⑯101年6月19日才請101年6月16日之特休假。 ⑰101年7月12日才請101年7月5日、6日、7日之事假 ⑱101年7月12日才請101年7月9日、10日、11日之事假 ⑲101年7月24日才請101年7月23日之事假 ⑳101年8月8日才請101年8月7日之事假。 ⒉被告針對原告事後補請事假之情事，一再口頭告誡、宣導 ，原告皆置之不理，仍舊我行我素，一再事後才請事假， 原告違規之行為不僅係屬累犯、故意之行為，且對於被告 公司人員之調配，內部秩序紀律之維護形成困擾，造成被 告公司經營事業之損失與商業競爭力減損，原告違規行為 之情節實屬達重大程度，被告自得依法不經預告終止勞動 契約。 ㈡勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約…六、無 正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者…」勞基 法第12條定有明文，且「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事 由得請假。勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工 達六日者，雇主得不經預告終止契約。勞工因有事故，必須 親自處理者，得請事假。勞工請假時，應於事前親自以口頭 或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委 託他人代辦請假手續，勞基法第43條前段、第12條第1項第6 款，勞工請假規則第7條、第10條分別定有明文。準此，勞 工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法 律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞 工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應 認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼 顧勞、資雙方之權益。」最高法院97年台上字第13號判決參 照。 ⒈原告大都事後才請事假，已詳如前述。 ⒉原告事後請事假，最高法院認為「然法律既同時課以勞工 應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序 辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職… 」，故未依法定程序辦理請假手續本質上係屬曠職，而： ⑴原告於101年7月12日才請101年7月5日、6日、7日之事 假及101年7月12日才請101年7月9日、10日、11日之事 假、101年7月24日才請101年7月23日之事假，且未依法 定程序辦理請假手續，仍應認為構成曠職，已屬一個月 內曠工達七日，被告依法自得不經預告終止契約。 ⑵原告於101年7月12日才請101年7月5日、6日、7日之事 假及101年7月12日才請101年7月9日、10日、11日之事 假，且未依法定程序辦理請假手續，仍應認為構成曠職 ，已屬二次連續曠職達3日，被告依法自得不經預告終 止契約。 ㈢證人楊中和為被告公司之廠長，屬於原告之直屬上級，原告 請假須送交證人批示，原告未依法定程序辦理請假手續，證 人以口頭告誡原告多次，被告公司為此事也宣導多次，要員 工依法定程序辦理請假手續，無奈原告皆置之不理。 三、得心證之理由： ㈠原告主張被告公司應給付資遣費84,806元等語，惟為被告所 否認，並以前詞置辯，經查： ⒈按非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約 ：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可 抗力暫停工作在1個月以上時。四、業務性質變更，有減 少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於 所擔任之工作確不能勝任時；又雇主依前條（按：即第16 條）終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一 、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於 一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數， 或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個 月計。另勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後 之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其 資遣費由僱主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月 之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個 月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定；勞基法第 11條、第17條及勞工退休金條例第12條第1項分別定有明 文。 ⒉本件原告主張其自95年5月8日進入被告公司擔任機械操作 工，被告公司於101年8月11日以手機傳簡訊方式通知原告 隔天不要到公司上班而終止勞動契約等語，業據其提出台 南市政府勞資爭議調解紀錄為證，且為被告所不爭執，自 堪信原告此部分之主張為真實。 ⒊至被告公司辯稱其係以原告於101年1月至8月11日間共請 事假21.6天，且原告大都事後才請假，而原告於101年7月 12日才請101年7月5日、6日、7日之事假，及101年7月12 日才請101年7月9日、10日、11日之事假、101年7月24日 才請101年7月23日之事假，且未依法定程序辦理請假手續 ，仍應認為構成曠職，已屬1個月內曠工達7日，以及二次 連續曠職達3日，依勞基法第12條第4款及第6款之規定， 被告自得不經預告終止勞動契約等語，惟查： ⑴證人即被告公司廠長楊中和於本院結證稱：「（法官問 ：原告任職於被告公司時，你是否就已經擔任廠長？） 是的。」、「（法官問：你在工作上是不是對原告的工 作、出勤、考核都有直接監督權責？）是的。」、「（ 法官問：你是否知道原告在101年8月間遭公司解僱之事 ？）知道。」、「（法官問：是以何方式通知原告？） 我是以簡訊方式通知原告，請原告隔天不用再來上班。 」、「（法官問：你是否記得你簡訊內容是記載何內容 ？）我不是記得很清楚，但我應該有寫是因為請假天數 過多，超過規定的十四天，公司將他解僱，我手機已經 沒有留存簡訊底稿。」、「（法官提示本院卷32-62頁 請假報告單、訃文並告以要旨，問：有無看過？）有看 過，上面的批示也都是我批示的。」、「（法官問：公 司的請假規定有無規定請假超過多少天數要予以解僱？ ）公司沒有規定，但在勞基法有規定請事假不得超過十 四天。」、「（法官問：原告有無因請假程序未辦理而 被公司認定曠職？）沒有。」、「（法官問：原告有無 因曠職而被公司懲處？）沒有。」、「（法官問：原告 有無因事後補請假而遭你以主管的身分警告或懲處？） 我有約談原告過，至於次數幾次及時間我不記得。」、 「（法官問：在101年8月11日以簡訊解僱原告前多久， 曾對原告為勸戒或約談？）應該在101年6、7月左右。 」、「（法官問：公司曾經對原告做過何種懲處或降級 、減薪之處罰過？）完全沒有。」、「（法官問：你在 101年8月11日以簡訊解僱原告，有無受公司其他人指示 ？）我是受我們蔡文釗總經理指示。」、「（法官問： 為何蔡總經理指示在7月間，而你遲到8月11日才解僱原 告？）因為我想說讓原告能不能自愛一點。」、「（法 官問：公司原來是不是請事假可以在8點以前打給同事 ，再由同事轉知主管？）是的，這是公司慣例。」等語 （見本院卷第66頁至第69頁）。本院審酌證人即對原告 有出勤、考核直接監督之廠長楊中和上開證述，以及被 告公司所提出原告之員工請假報告單上均有其單位主管 之簽名等情（見本院卷第32頁至第62頁），堪認原告並 未違反公司請假之慣例及規定，且被告公司當時對原告 各次之請假，並未認定原告請假不合程序而認定原告曠 職，亦未曾因此而對原告為任何懲處。 ⑵按勞基法第12條第1項第4、6款規定，勞工有違反勞動 契約或工作規則，情節重大者；無正當理由繼續曠工三 日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契 約。惟勞基法第12條第1項第4款所謂「情節重大」，屬 不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目 條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工 作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外 之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞 工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定 之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累 次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失 、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均 為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準 （最高法院97年台上字第2624號判決要旨參照）；又按 雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得 以懲處，而在各種懲戒手段中，以解僱終止勞雇雙方之 勞動契約關係，因涉及勞工之工作權保障之範圍，因此 在可期待雇主之範圍內，若有捨解僱而得採用對勞工權 益影響較輕之措施者，應係符合憲法保障工作權之價值 判斷，故解僱係雇主終極、無法迴避、不得已的手段， 即「解僱之最後手段性」。因此，雇主所為之懲戒性解 僱與勞工之違規行為在程度上須相當，符合比例原則， 始構成上開「情節重大」之要件（最高法院97年台上字 第920號判決參照）。 ⑶被告公司曾因原告臨時請事假之次數及天數較多而約談 原告等情，固經認定如上，惟原告於請事假當天上午八 點以前均依公司慣例打電話給同事請其轉知主管，並於 嗣後提出請假報告單，被告公司當時對原告各次之請假 ，並未認定原告請假不合程序而認定原告曠職，亦未曾 因此而對原告為任何懲處，亦經認定如上，因此，縱認 原告臨時請事假之次數及天數較多之行為，而有違反勞 工請假規則之情形，惟核仍不屬勞基法第12條第1項第6 款所規定「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工 達六日」之情形；至被告公司縱認上開情事有勞基法第 12條第1項第4款所規定違反工作規則，情節重大之情形 ，亦應先採取警告、懲戒等其他替代手段，而不得遽予 解僱，否則即與勞基法第12條第1項第4款限定為「情節 重大」之解僱最後手段性之精神相違。被告公司既未於 採取解僱手段前曾採取其他侵害較小之措施，而遽以解 僱，於法即有不合。 ⑷依上所述，原告固有臨時請事假之次數及天數較多之行 為，然被告公司當時對於原告臨時請事假之程序，並未 限制，亦未認定原告曠職並通知原告，且被告公司應非 不可先採取解僱以外之其他懲戒手段，而繼續與原告維 持勞雇關係，是被告公司於訴訟中主張其乃係以原告有 勞基法第12條第1項第6款所規定無正當理由繼續曠工三 日，或一個月內曠工達六日之情事；或同條第4款所規 定違反勞動契約及工作規則情節重大之情事為由，解僱 原告等語，難認為有理由。 ⒋再查，被告公司於訴訟中主張其乃係以原告有勞基法第12 條第1項第4款及第6款所規定之事由解僱原告，固屬無據 ，惟依調解紀錄記載：「資方主張：1.勞方自101年1月至 8月9日請事假21.6天，病假4天，曠職1天。2.勞方產能為 全公司最低，拖累了同一部門」等語（見本院卷第7頁） ，以及證人楊中和證稱：其以手機簡訊記載因為原告請假 天數過多，超過規定的十四天，公司將他解僱等語（見本 院卷第67頁）觀之，既原告並無勞基法第12條第1項第4、 6款所規定之事由，被告公司仍堅持將原告解僱，又被告 公司解僱原告時並未表明係依勞基法何條款為之，自應由 本院參酌上開情事，認定被告公司僅能依勞基法第11條第 5款關於「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得 預告後終止勞動契約」之規定，對原告為終止勞雇契約之 意思表示，因此，原告主張被告公司應依勞基法第17條規 定，給付資遣費，應屬可採。 ⒌第查，被告不爭執原告之工作年資為6年又3個月，以及原 告離職前6個月之月平均工資為27,138元（見本院卷第28 頁），則依勞工退休金條例第12條第l項規定計算，被告 公司應給付原告之資遣費為84,806元【計算式：27,138÷ 2×（6＋1/4）＝84,806】，因此，原告請求被告應給付 資遣費84,806元為有理由，應予准許。 ㈡原告另請求被告應給付其預告工資27,138元，亦為被告所否 認，並以前詞置辯，經查： ⒈按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預 告期間依左列各款之規定：三、繼續工作三年以上者，於 三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得 於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日 之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第1項規定 期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基 準法第16條定有明文。本件被告未依規定為預告即終止契 約，原告自得向被告公司請求給付預告工資。 ⒉次查，原告工作年資已逾3年以上、月平均工資27,138元 ，已如前述；從而，原告依上揭規定，請求被告公司給付 預告工資27,138元【計算式：27,138 /30×30＝27,138】 ，為有理由，應予准許。 ㈢綜上所述，原告主張被告公司應給付原告資遣費及預告工資 ，合計111,944元，及自起訴狀繕本送達翌日即101年10月13 日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為有理 由，應予准許。 四、本件為判決基礎之事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法 及證據資料之主張，核與判決結果不生影響，爰不逐一論駁 ，併予敘明。 五、末按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；法院為終局判決時， 應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第78條及第87條第 1項分別定有明文。經核本件訴訟費用為第一審裁判費1,220 元，爰依上開規定確定被告應負擔之訴訟費用如主文第2項 所示。 六、本件係屬民事訴訟法第427條第1項簡易訴訟事件，所為被告 敗訴之判決，爰依同法第389條第1項第3款之規定，依職權 宣告假執行，並依職權宣告被告以如主文第3項後段所示之 金額為原告供擔保後，得免為假執行。 七、結論：本件原告之訴為有理由，應依民事訴訟法第436條第 2項、第78條、第87條第1項、第389條第1項第3款、第392條 第2項，判決如主文。 中 華 民 國 102 年 1 月 7 日 臺南簡易庭 法 官 林福來 上為正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 廿日內補提上訴理由書（須附繕本）。 中 華 民 國 102 年 1 月 7 日 書記官 吳幸芳