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臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　 104年度南勞簡字第22號 原　　　告　林采纁 訴訟代理人　宋錦武律師 被　　　告　百禾雅有限公司 法定代理人　李瑞煌 訴訟代理人　王森川 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於105年2月22日言詞 辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣壹萬玖仟陸佰元，及自民國一百零四年八 月十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之二十七，餘由原告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣壹萬玖仟陸佰 元為原告預供擔保，得免為假執行。 事實及理由 一、原告起訴主張： ㈠訴之聲明： ⒈被告應給付原告新臺幣（下同）72,200元，及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 ⒉被告應開立非自願離職證明書予原告。 ㈡原告自民國100年3月9日起進入被告工作，原告服務滿1年後 ，被告未依法給予特別休假；又被告投保勞工保險，以多報 少，致原告受有損害；被告之總經理（即被告法定代理人李 瑞煌）在工作上經常刁難原告，更以言語侮辱原告，並於10 4年6月8日無故終止兩造間之勞動契約。原告乃向臺南市政 府勞工局聲請勞資爭議調解，並主張依勞動基準法第14條第 1項第6款規定，自104年6月8日起與被告終止勞動契約，請 求被告給付資遣費、特別休假薪資補償及非自願離職證明書 等，因兩造認知差異甚遠無法達成共識，以致調解不成立。 原告爰依法請求被告公司給予資遣費、特別休假薪資補償等 合計72,200元，並開立非自願離職證明書與原告。 ㈢資遣費部分： ⒈按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資 遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給 相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月 數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個 月計」、「第17條規定於本條終止契約準用之」，勞動基準 法第17條、第14條第4項分別定有明文。又依94年7月1日實 施勞工退休金條例第12條第1項規定及行政院勞工委員會101 年9月12日勞動4字第1010132304號令，其資遣費由雇主按其 工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者 ，以比例計給，所謂以比例計給，於未滿1年之畸零工作年 資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算。 ⒉原告以被告違反勞動基準法第14條第1項第6款終止兩造之勞 動契約，依勞動基準法第14條第4項準用第17條之規定，被 告公司應給予原告資遣費，而原告係自100年3月9日起至104 年6月8日止在被告工作，年資共4年3月，每月工資為24,000 元，故得請求被告給付資遣費51,000元【計算式：24,000元 ×l/2×〔4＋（3÷12）〕＝51,000元】。 ⒊按憲法第15條已明文規定人民之工作權應予保障，且勞動基 準法第1條第1項亦明揭：「為規定勞動條件最低標準，保障 勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本 法」，是勞動基準法第11條、第12條對於解僱權限亦採取列 舉規定，以限制雇主之解僱權限，明示對於勞動契約約定安 定性之重視，依此規定，我國勞動基準法對於雇主之解僱權 作了相當大的抑制，認為非有正當事由，不得解僱，揚棄民 法契約自由之原則，以法律對於雇主之解僱權加以制約，即 由我國勞動基準法所呈現之價值判斷觀之，可認雇主解僱勞 工，應符合解僱最後手段性，依此，在解釋雇主是否具備勞 動基準法第11條、第12條解僱勞工之權限時，亦經本此意旨 而為解釋。 ⒋次按，雇主於勞工具有勞動基準法第12條第1項第2款規定之 事由時固得不經預告終止契約，其立法精神即表明雇主終止 契約即解僱之基準，達此基準者即可解僱，因此，雇主之解 僱，雖為契約自由原則之一種表現，惟因勞工既有工作將行 消失，當屬憲法工作權保障之核心範圍，在可期待雇主之範 圍內，捨棄解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符 合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解僱應為雇主終極 、無法避免，不得已之手段，即「解僱之最後手段性」。又 該款所謂之「重大侮辱行為」，其中「重大」二字，固為不 確定法律概念，然應指因該事由而導致勞動關係進行受到干 擾，而有賦予雇主立即終結勞動關係權利之必要，並且亦無 法期待雇主於解僱後給付資遣費為限。若某事由之發生，並 不導致勞動關係進行受到干擾或有所障礙，則雇主即無據以 解雇之正當利益。自解僱之最後手段性言，侮辱之情節，應 就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理 人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工 及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受 之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等事項， 視勞工之行為是否已嚴重危害勞動契約之繼續存在等一切情 事為綜含之判斷，若依社會通念並非重大，而參照個案具體 狀況，為其他懲戒處分如警告、申誡、記過、扣發獎金等即 可達到維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生時，即 可期待雇主僅為其他較輕微之處分，而非可逕行解僱勞工， 是苟勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作 之勞工未實施暴行或雖有侮辱但未至重大程度，雇主企業秩 序未受嚴重侵害時，雇主自不得解僱勞工（臺灣高等法院臺 中分院91年度勞上易字第3號民事判決參照）。 ⒌查，本件兩造間之勞動契約性質為繼續性之工作，應屬不定 期契約，故被告欲終止雙方間之勞動契約，應以原告有符合 勞動基準法第11條、第12條之情事存在始可，雖被告辯稱「 原告有勞動基準法第12條第1項第2款之空言片面指控事由， 並有提出自行製作之人事公告」云云，惟原告就此否認之， 自應由被告負舉證之責。 ⒍縱令（假設詞，原告強烈否認之），原告有如被告所稱之空 言片面指控事由，惟此依社會通念並非重大（如發脾氣、溝 通不良、咆嘯、掛斷電話、發飆等），亦非實施暴行（即故 意實施強暴之行為於他人之身體）或侮辱之行為，且被告也 從未對原告有施以勸導、輔導、懲戒之紀錄存在，並做成書 面約談記錄，載明輔導措施，要求其改善之日期、項目，定 期追蹤或再教育課程訓練等改善措施。故被告既未已先盡其 施以教育課程之改善措施後，則其逕依勞動基準法第12條第 1項第2款之規定終止與原告間勞動契約，顯與前述之雇主解 僱最後手段性原則不合。 ㈣特別休假補償工資部分： ⒈「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每 年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日 。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14 日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止」、「 第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別 休假，工資應由雇主照給」，勞動基準法第38條、第39條分 別定有明文。 ⒉原告之工作4年3個月，依勞動基準法第38條之規定，自101 年3月9日起至103年3月8日，2年特別休假共計14天；103年3 月9日起至104年3月8日，特別休假為10天、104年3月9日起 至104年6月8日共計工作3個月，故104年3月9日起之特別休 假為2.5天，是原告於被告任職期間之特別休假共計26.5天 ，惟被告並未給予特別休假，依勞動基準法第39條之規定， 被告應發給不休假工資21,200元（計算式：24,000元÷30日 ×26.5日＝21,200元）。 ⒊按行政勞工委員會雖分別以（79）台勞動二字第21776號、 （79）台勞動二字第21827號、（82）台勞動二字第44064號 函示如下意見：「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為 之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主 應發給未休完特別休假日數之工資。」、「本會79.08.07勞 動二字第17873號書函中之『不可歸責於雇主之原因時』之 範圍，係屬事實認定問題。故來函所詢勞工未於年度終結時 休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法 休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未 休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人 之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。」 、「查『勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞 動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未 休完特別休假日數之工資。』前經本會79年12月27日台79勞 動二字第21776號函釋在案。故當勞動契約終止時，勞工尚 未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸 責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資 。」，惟查，勞動基準法第38條既屬強制規定，該規定即具 有補充勞動契約之效力，是以勞雇雙方於成立勞動契約時， 縱然對於特別休假之請休日數、排定時有所合意，然勞工如 取得可排定法定特別休假之資格時，雇主應與之協商排定休 假之時日，雇主如未告知勞工可請休特別休假或未與之協商 排定，致勞工不知可排定特別休假時，即屬違反勞動契約之 附隨義務，勞工自無歸責事由可言，而得依勞動基準法施行 細則第24條第3款之規定，請求雇主給付按其於年度終結或 終止契約，應休而未休之日數核算之工資（臺灣板橋地方法 院民事判決92年度勞訴字第10號民事判決參照）。 ⒋被告並未告知原告可請特別休假，又原告任職期間被告之員 工並無人有請特別休假之情事存在，而且被告公司亦自認原 告於終止勞動契約前之任職期間並未請休特別休假，足見被 告公司並未告知原告可請休特別休假，且未與之協商排定特 別休假，被告公司就此自屬違反附隨義務，雖原告未於年度 終結及終止本件勞動契約前請休特別休假，惟並無可歸責之 事由，原告自得依勞動基準法第38條及勞動基準法施行細則 第24條第3款規定，向被告請求給付原告應休而未休特別休 假之工資。 ㈤被告應開立非自願離職證明書： 按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕；本法所稱非自願離職，指被保險人因投保 單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基 準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之 一離職，勞動基準法第19條、就業保險法第11條第3項分別 定有明文。原告係依勞動基準法第14條規定終止與被告公司 間之勞動關係，依勞動基準法第19條及就業保險法第11條第 3項之規定，被告自應開立非自願離職證明書與原告。 二、被告則以下列情詞資為抗辯： ㈠聲明： ⒈請求駁回原告之訴。 ⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准免為假執行。 ㈡原告主張伊於100年3月9日起受僱於被告乙節，被告認為與 事實相符。惟原告聲稱被告違反勞動基準法第14條第1項第6 款，被告否認之。原告是違反勞動基準法第12條第1項第2款 規定，公司依法終止勞動契約： ⒈原告的工作內容是美術設計，經常有拖延工作影響交期，並 挑客戶及為細故和廠商爭執等情事。 ⒉原告亦經常為工作上的溝通向總經理發脾氣，並要求總經理 將伊資遣。 ⒊今年5月29日下午6:00原告又於總經理前來和伊溝通稿件內 容時不理會總經理的意見，當面就說：「我又不是你肚子裡 的蛔蟲」，未等事情溝通完畢即掉頭擅自離開。 ⒋今年6月3日下午2:30又為溝通問題向總經理咆嘯並在總經理 、同事面前用力將書本摔到桌面上。 ⒌今年6月8日上午10:00總經理為了避免面對面的衝突，雖是 僅隔一面破璃（有相通看得見），互相講話都可聽到的狀況 下，特以內部電話和原告溝通工作意見。原告不顧同事都在 場的情況下，和總經理講到半途即「趴」一聲，把電話用力 摔下，掛斷總經理的電話。聲音之大，讓所有同仁都停下工 作，抬頭看原告的發飆，再看總經理的反應。 ⒍原告上述行為實已無法再繼續工作，公司當場告知原告，在 屢屢規勸仍無法讓原告停止對上司的發飆行為之下，依勞動 基準法第12條第1項第2款規定予以終止勞動契約，並依法貼 出公告。 ㈢原告請求給付資遣費乙節，被告否認之。按「有左列情形之 一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一 、依第12條或15條規定終止勞動契約者」勞動基準法第18條 定有明文，原告要求給付資遣費明顯無理由。又原告主張應 給付特別休假補償工資21,200元乙節，被告否認之，按行政 院勞工委員會82年8月27日台（82）勞動二字第44064號函示 ，勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發 給未休完特別休假日數之工資；如係勞工應休能休而不休者 ，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休 假日數之工資。原告在職中從未有要求請特別休假，而被告 公司不給予特別休假之情事，故原告之請求顯無理由。 ㈣原告主張被告應給付特別休假補償工資21,200元乙節，被告 說明如下： ⒈被告採周休2日，每工作5天即給勞工1天的例假日。優於勞 動基準法第36條規定：勞工每7日中至少應有1日之休息，作 為例假。 ⒉被告採周休2日，除給勞方1天的例假外，另有1天的休息日 。被告公司屬於微型公司，僅3、4名員工，大家對於工作都 非常盡責。因休特休假還得外出花錢，大都沒休特別休假的 習慣。公司為了讓員工有休息的機制，就制定這休息日，補 未休的特別休假。該休息日公司是給薪的，整年下來有50日 左右的有薪休息日，遠優於勞動基準法之特別休假規定。 ⒊勞動基準法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位繼續 工作滿一定期間者，雇主每年應給予一定數日之特別休假。 」惟本條對於年度終結時，勞工如尚有未使用之特別休假日 ，或因終止勞動契約而未休者，應如何處理，勞動基準法本 身對此則無規定。其次，勞動基準法施行細則第24條第3款 固規定：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應 休未休之日數，雇主應發給工資。」惟特別休假係按年度計 算，勞工本得自行選擇特別休假之時間；勞工之特別休假應 在勞動契約有效期間為之，因勞動契約之終止或年度終結而 未休，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別 休假日數之工資，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇 主可不發給未休日數之工資，亦有勞工委員會79年8月7日勞 動二字第17873號及79年9月15日（79）台勞動二字第21827 號函可資參照。故勞工應休之特別休假日於年度終結時，如 有未休完日數，雇主非必發給勞工未休完日數之工資，端視 其原因而定，勞工請求雇主給付不休假工資，應就其債權發 生之事實，即不休假原因之所在，負舉證之責（最高法院90 年度台上字第1017號判決意旨參照）。查，原告主張伊尚有 特別休假26.5日，被告應給付特別休假工資21,200元，然原 告除未於年度內請休該年度的特別休假外，又於104年6月8 日違反勞動基準法第12條第2款終止勞動契約，此等勞動契 約終止之事由顯非可歸責於被告，故被告應無給付特別休假 工資之義務。 ㈤原告自103年起即故意怠工、拖延工作、辱罵被告總經理李 瑞煌，讓公司無法正常運作。且持續一直要公司資遣伊，付 資遣費讓伊走人。於103年12月17日經被告李總經理懇切勸 告，這樣的行為公司不會給資遣費，還要記過或開除。經警 告後原告表示一定會改進，並自省寫下自省改進記要，替代 記過處分，雙方並約定再犯即開除（終止勞動契約）。 ㈥嗣原告寫了自省改進紀要後仍不好好上班，自104年以來雖 有上班，卻不履行勞務給付，仍然拖延交付工作，導致公司 業務無法進行。經多次給予勸告與警告，仍無法改進： ⒈104年1月中旬被告公司的客戶立德鑫科技有限公司委託製作 16頁的目錄。一般正常的工作約8至9個工作天可完成，原告 卻故意拖延30多天才交付。 ⒉104年3月20日被告交付原告製作高太企業有限公司的帆布看 板設計圖一式，此種工作一般工時約最多2個工作天即可完 成。原告竟然故意不做，到3月底被告公司催促原告，原告 仍不理睬。被告遂於104年4月8日開內部工作會議討論，要 求原告說明拖延理由，原告拒絕說明。被告公司退而求其次 要求原告寫工作日報，原告拒絕不寫。這案子原告拖到4月 底才交稿，總共花了40個工作天，但客戶已拒絕接受。 ⒊約為近一兩年前的某天，被告業務蔡明信先生接洽客戶怡維 達企業有限公司之案件，原告以不做那家公司的案子拒絕接 案，雖經被告李經總經理親自出面交付此工作，原告當著諸 多同仁面前拒絕被告李總經理交付工作。這事被告同仁都知 道，只是沒刻意去記載確實時間。 ㈦被告在不得已的情況下才依法與原告終止勞動契約： ⒈原告從103年初即開始要求公司資遣伊、和客戶大小聲、拒 絕接受指派工作、拖延工作、甚而罷工不做、辱罵被告公司 李總經等等，雖經口頭警告、告知會被記過、要求反省寫下 改進記要等等，仍無法讓原告修正不當行為。 ⒉原告除如上述拒絕分配工作、故意拖延工作外，104年5月29 日、6月3日、6月8日連續在辦公室對被告之李總經理咆哮、 摔書本、摔電話等行為，被告無奈之餘只有依法和原告終止 勞動契約。 ⒊原告於被告知終止勞動契約時，還賴著不走，不接受終止勞 動契約之事實。直到李總經理告知不離開即報警處置時才離 開，顯示原告沒終止勞動契約的意思。 ⒋原告於104年6月8日違反動基準法第12條第1項第2款的規定 ，而被告始終止兩造間之勞動契約。此從原告提出之「臺南 市政府於104年6月25日的勞資爭議調解紀錄」的勞方主張欄 記載：「104.06.08因口角，……老闆開除我，不給資遣費 ，…….。」，證明終止勞動契約是104年6月8日。原告於上 開調解中，對於被告主張終止勞動契約的理由並沒異議，只 是要資遣費。原告起訴狀中主張權益受損，要求終止勞動契 約與事實不符。事實是104年7月兩造間已不存在勞動契約， 自無終止勞動契約的問題。 三、兩造不爭執之事項： ㈠原告係自100年3月9日起至104年6月8日止在被告任職，從事 美術設計工作，薪資為每月24,000元。 ㈡原告於被告任職期間，特別休假天數為26.5日。 四、得心證之理由： ㈠原告係自100年3月9日起至104年6月8日止在被告任職，從事 美術設計工作，薪資為每月24,000元，特別休假天數為26.5 日，此為兩造所不爭執，堪認屬實。 ㈡原告主張於104年6月8日依勞動基準法第1項第6款規定，終 止兩造間之勞動契約，請求被告給付資遣費51,000元，且原 告並無同法第12條第1項第2款之行為，故被告抗辯依該條款 規定終止兩造間勞動契約無效云云。經查： ⒈按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之 勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終 止契約，且應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準 法第12條第1項第2款、第2項分別定有明文。次按勞動基準 法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件 ，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共 同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者 雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行 為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之 判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約 之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上第1631號判決要旨 參照）。 ⒉查被告於104年6月8日單方終止兩造勞動契約，並於次日即 104年6月9日發布公告，記載原告多次對總經理為言詞侮辱 及咆哮等行為，違反勞動基準法第12條第1項第2款規定，故 終止兩造間之勞動契約乙情，有被告提出之公告1份在卷可 參（本院卷第44頁），堪認為真。次查，證人即被告業務蔡 明信於本院言詞辯論期日具結證稱：我曾經見過原告與總經 理發生爭執之狀況，我沒有詳細算幾次，因為我跑業務有時 在外面，但我有看到的約有二、三次，沒聽到不雅的言詞， 但很大聲，就是總經理派工作給原告，原告沒有做好，總經 理指責原告，但原告不接受。雙方爭執時，大家都看得到、 聽得到，他們有時候是以內線電話爭執，有時候是原告在總 經理辦公室裡面爭執，但若是聲音大的話都聽得到，因為辦 公室的門都是打開的。原告曾向總經理咆哮，並在總經理及 同事面前用力將書本摔在桌面上，但時間我不確定。總經理 也曾打內線電話與原告溝通工作意見，原告講到一半，將電 話用力摔下掛斷電話，但時間我也不確定，原告掛總經理電 話不止一次。沒有其他員工與原告一樣對總經理為上開行為 ，總經理也曾私下抱怨原告之行為，覺得原告態度不妥，怎 麼會用這種態度對老闆，並提及原告這種態度大家都有看到 ，會讓他在公司裡面很難領導其他人。某天原告因為某些事 情與總經理發生爭吵，也有掛電話，總經理很生氣的自辦公 室出來跟原告表示「妳被開除了」，原告聽到後坐在那邊不 肯走，總經理請原告走，原告也不肯走，後來是總經理表示 妳如果不走，要請警察來，原告才離開，當天即104年6月8 日原告並未抗辯她權利受損，所以要辭職等語（本院卷92至 95頁）。 ⒊觀之證人之證詞，可知原告與被告總經理（即被告法定代理 人李瑞煌）間就工作上之事項，已爆發過多次爭執與衝突， 並非偶一事件，且均在公開場合下為被告員工所目睹聽聞， 原告縱未以低俗不雅之言詞辱罵李瑞煌，但其情緒控管不佳 ，且其爭執之音量及態度、當場摔書本、電話之動作，顯已 逾越與上司正常溝通之界限，並嚴重損及李瑞煌即雇主代理 人之人格及在員工間之評價，動搖公司內部秩序之穩定，已 達令雇主繼續勞動契約給付工資，已成為不可期待之狀況， 或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段不 能防免之程度，實已符合勞動基準法第12條第1項第2款之「 對於雇主有重大侮辱之行為」要件，故被告於104年6月8日 依該條款終止兩造間之勞動契約，於法有據。 ⒋原告縱主張其於104年6月8日與李瑞煌發生爭執後離開公司 時，曾向其表達終止勞動契約之意思云云，然並未舉證證明 此部分事實，況證人證述當日並未聽聞原告有何向李瑞煌表 達辭職或其他終止兩造勞動契約之意思表示，難認原告主張 於104年6月8日依勞動基準法第1項第6款規定，終止兩造間 之勞動契約為真，附此敘明。 ⒌末按依第12條或第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇 主請求加發預告期間工資及資遣費，勞動基準法第18條第1 款定有明文。是被告依勞動基準法第12條第1項第2款規定， 不經預告終止兩造間之勞動契約，既屬合法，揆諸上開法條 規定，原告請求被告給付資遣費51,000元，即屬無據。 ㈢原告另主張其任職被告期間有特別休假26.5日未休，因公司 未有人請特別休假，且被告未告知有特別休假，故任職期間 未提出特別休假，故依勞動基準法施行細則第24條第3款之 規定，請求被告給付特別休假補償工資21,200元等語。經查 ： ⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每 年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日 。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14 日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止；第36 條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假 ，工資應由雇主照給，勞動基準法第38條、第39條分別定有 明文。又特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休 未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法施行細則第24條 第3款亦規定自明。又勞工未於年度終結時休完特別休假， 如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時 ，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。 至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未 休時，則雇主可不發給未休日數之工資，行政院勞工委員會 79年8月7日（79）台勞動二字第17873號、79年9月15日（79 ）台勞動二字第21827號函示意旨可資參照。 ⒉查原告於被告任職期間，月薪係24,000元（日薪係800元） ，特別休假天數為26.5日等情，為兩造所不爭執，堪認為真 。又原告於104年4月10日、4月28日曾請假計有2日，被告並 未扣取2日之薪資等情，有被告提供之原告104年度薪資表、 104年4月打卡紀錄（本院卷第51、55頁）在卷可參，堪信屬 實。 ⒊被告固抗辯公司是週休二日，優於勞動基準法之規定，故無 特別休假，但員工如提出要求，會照給特別休假等語。然查 ，被告實施週休二日，縱優於勞動基準法36條之規定，惟此 舉應視為公司給予員工之福利，難認被告在未與原告協商之 情況下，可憑此將勞動基準法第38條賦予原告之特別休假任 意挪移至固定之星期六、日，剝奪原告自行安排特別休假日 期之權利，屬可歸責於雇主之原因致被告特別休假未休，故 原告依勞動基準法施行細則第24條第3款之規定，請求被告 給付按其於年度終結或終止契約，應休而未休之日數核算之 工資，自屬有據。 ⒋綜上，原告於被告任職期間之特別休假天數為26.5日，扣除 原告曾於104年4月請假之2日後，未休之特別休假天數為24. 5日，得請求被告給付特別休假未休之工資計有19,600元（ 計算式：800元×24.5日=19,600元），逾此範圍之部分，尚 屬無據。 ㈣按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕；本法所稱非自願離職，指被保險人因投保 單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基 準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之 一離職，勞動基準法第19條、就業保險法第11條第3項分別 定有明文。查原告係因違反勞動基準法第12條第1項第2款規 定，經被告終止勞動契約，已如前述，自不符合上開規定「 非自願離職」之要件，是原告請求被告應開立非自願離職證 明書予原告，自無所憑。 ㈤綜上所述，原告請求被告給付19,600元，及自104年8月11日 即起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，為有理由，逾此範圍為無理由，應予駁回。 五、兩造其餘主張、陳述及所提之證據暨攻擊防禦方法，經本院 斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，無庸再逐一予以 論列，併此敘明。 六、按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌 量情形，命兩造以比例分擔，民事訴訟法第79條定有明文。 本院審酌前開判決結果，爰判決如主文第3項所示。 七、另本件係適用民事訴訟法第427條第1項之簡易訴訟程序，依 同法第389條第1項第3款之規定，就被告敗訴即原告勝訴之 部分，本院爰依職權宣告假執行。又被告陳明願供擔保請准 宣告免為假執行，核無不合，爰酌定如主文第4項後段相當 之擔保金額，予以准許。 八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民 事訴訟法第436條第2項、第79條、第389條第1項第3款、第 392條第2項，判決如主文。 中 華 民 國 105 年 3 月 14 日 臺南簡易庭 法 官 陳尹捷 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴裁判費。 中 華 民 國 105 年 3 月 14 日 書記官 黃瓊蘭