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臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　 106年度南勞簡字第20號 原　　　告　郭美惠 訴訟代理人　李合法律師 　　　　　　趙培皓律師 　　　　　　劉芝光律師 被　　　告　名濤興業有限公司 法定代理人　羅清拔 訴訟代理人　高婷婷 　　　　　　林錫恩律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院臺南簡易庭於民國 106年12月7日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣貳拾陸萬柒仟玖佰捌拾參元，及自民國一 ０六年六月六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息 。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣貳拾陸萬柒仟 玖佰捌拾參元為原告預供擔保後，得免為假執行。 事實及理由 壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴 ，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；原告於 判決確定前，得撤回訴之全部或一部，民事訴訟法第255條 第1項第3款、第262條第1項分別定有明文。本件原告起訴時 聲明第1、3項原係請求：「一、被告應給付原告新臺幣（下 同）405,424元，及自民國106年3月16日起至清償日止，按 週年利率百分之5計算之利息。三、原告願供擔保，請准宣 告假執行。」嗣於106年10月17日以民事變更聲明暨準備二 狀變更訴之聲明為：「一、被告應給付原告417,481元，及 自106年3月16日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之 利息。三、原告願供擔保，請准宣告假執行。」其後復於1 06年12月7日言詞辯論期日當庭撤回第3項假執行之聲明，核 均與前揭規定相符，應予准許。 貳、實體方面： 一、本件原告起訴主張： ㈠原告自95年8月10日起任職於被告公司，並自103年8月13日 起經職務調動改擔任「總經理特助」，嗣自106年1月起職銜 改為「專員」，惟職務內容不變，包括協助總經理（即被告 法定代理人）羅清拔處理勞工發薪及轉帳事宜，亦即總經理 於每月發薪時會將匯款存摺交予原告，由原告按勞工薪資轉 帳並製作薪資單，總經理並要求原告應於每年就每位勞工薪 資結構即各項薪資細目作調整，惟薪資總額如未調薪仍然不 變。而原告於106年1月間處理勞工發薪及轉帳事宜時，即依 羅清拔總經理先前之指示調整勞工薪資細目，將勞工薪資項 目中伙食津貼由原本1,500元調降為1,000元，職務加給調降 為1,000元、績效獎金調降為400元，本薪則提高為2,400元 ，原告並將製作完成之勞工薪資單以電子郵件傳送予羅清拔 總經理，且其並未指示變更。詎被告法定代理人即總經理之 配偶高婷婷於106年2月10日認上開薪資調整將影響勞工伙食 費免稅額，指正原告做法有誤後，被告隨即於106年2月14日 開會，由總經理於會議中以原告嚴重損及公司及員工權益為 由，公告對原告記三支大過，會後被告命原告立即移交工作 用筆記型電腦、鑰匙、公司電子信箱、零用金、存證及其他 工作上必要文書及檔案離開，並要求原告自翌日起在家等候 公司通知。原告因認被告恣意懲處記過之舉已違反勞動法令 及勞動契約並嚴重影響原告權利，乃於106年2月15日寄發台 南安南郵局第22號存證信函予被告，主張被告有勞動基準法 （下稱勞基法）第14條第1項第6款之情形，其得不經預告終 止兩造間之勞動契約，被告則於106年2月16日收受後，於同 年3月6日委由林錫恩律師發函陳稱原告自106年2月21日起無 正當理由曠職3日，主張依勞基法第12條第1項第6款規定終 止兩造間之勞動契約。嗣兩造就系爭勞資爭議事件向財團法 人台南勞資事務基金會申請調解，兩造於106年3月17日召開 勞資爭議調解會議，原告於會議中主張被告應給付薪資不足 額、加班費、預告工資及謀職假等共44 6,600元，惟因被告 不同意原告之上開請求，致調解不成立，爰依法提起本件訴 訟請求被告公司給付資遣費、102年至106年度特休未休工資 、104年1月至106年2月加班費及106年2月之工資差額（詳如 後述）。 ㈡原告主張以勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或 勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，終止與被告之 勞動契約，為有理由： ⒈原告並無被告所稱被證二至被證四之行為： ⑴原告並無私下將公司員工薪資高薪低報之行為，而係依 被告法定代理人即總經理羅清拔之指示為之； ①被告辯稱原告於106年2月2日普士頓興業有限公司（ 被告公司為該公司之關係企業）全體員工大會中承認 就公司員工薪資有高薪低報之情，並提出被證17為證 。惟該譯文內，被告法定代理人稱「再往前之內部協 商」，原告稱「是葉主任那個時代的事」「連采蓉都 還沒有來之前」，實係為95、96年間，擔任被告現場 主任之葉栢俊在職時，當時之人事主管譚淦賢曾私下 與勞工討論，有葉主任等同事希望「公司就扣繳憑單 不要報那麼高，儘量可以每年都不要報稅」之情，亦 即為針對薪資扣繳憑單之討論，並非被告法定代理人 所稱公司後來遭離職勞工林采蓉提告就勞保勞退有高 薪低報之事件。被告以該等錄音欲指稱原告有就公司 員工薪資高薪低報致公司遭離職員工提告等情，尚有 張冠李戴之情。 ②再者，原告於前揭內部協商當時係擔任被告公司之會 計，並無任何職權可要求其他勞工協商決定薪資申報 ，均係依上級主管指示申報勞工之勞保薪資，被告法 定代理人甚而曾於99年3月要求原告制訂「員工核薪 作業標準書」，內容明定降2級勞保投保薪資，並要 求會計以該標準投保勞工保險，顯然被告有故意就勞 保投保薪資為高薪低報之情。又縱被告否認其情，然 由公司離職勞工梁紹文提告請求給付資遣費之本院10 0年度新勞簡字第1號判決案件中，被告就其有未足額 提繳勞工退休金乙節並不爭執，亦可知被告至遲於10 0年間已明顯有高薪低報之情，因被告仍未調整投保 薪資，始於105年間又遭林采蓉提告請求。是被告於 被證17譯文所示會議中意欲將此等高薪低報之情事全 部推為勞工個人行為，嗣又以此為由對原告為記大過 之懲處，顯然不當而嚴重影響原告權益。 ⑵原告並無擅自決定執行公司員工薪資結構變動與調整之 行為，而係依被告法定代理人即總經理羅清拔之指示為 之： ①原告任職於被告公司之職務內容，包括協助總經理處 理勞工發放薪資及轉帳等事宜，原告於106年1月間處 理勞工發薪及轉帳事宜時，即依總經理先前之指示調 整勞工薪資細目，原告並將製作完成之勞工薪資單以 電子郵件傳送予總經理，總經理從未指示變更。至被 證五關於106年2月14日會議紀錄之錄音譯文雖記載原 告對被告法定代理人詢問106年1月份員工薪資明細中 伙食津貼記載變更事項時表示：「沒有人授權」「沒 有理由」等語，惟原告於調整薪資總表後已先將電子 檔傳送予總經理即被告之法定代理人審閱，總經理並 未要求修改，業如前述，是原告於會議中答以「未經 授權、無理由」等語，亦係情勢所逼，實則總經理確 實私下要求原告需於每年1月份調整薪資結構。 ②被告固否認羅清拔有指示原告就勞工薪資結構為調整 ，並主張羅清拔有眼疾、電子檔僅為存檔備查等。惟 原告並非僅於106年調整勞工薪資結構，而係每年均 依上級指示為調整，此觀諸原證七即可得證，羅清拔 數年來從未要求原告變更或否決調整。是依常理判斷 ，原告僅係被告之僱員，薪水固定，如無上級指示， 何需自找麻煩每年度調整全體勞工薪資結構及明細項 目以增加自己之工作量？被告就此節答辯顯與社會通 念及一般經驗法則均難謂相符。 ③又被告法定代理人之配偶於106年2月10日認上開薪資 調整將影響勞工伙食費免稅額，惟縱認原告將薪資單 上原載伙食費1,500元調降500元，並將本薪調升500 元有違反工作規則之瑕疵，惟雇主實付及勞工實領工 資並未因此改變，且於106年1月發薪後，106年2月即 由公司主管將薪資結果調整回復原狀，自難認有嚴重 影響勞工及雇主權益之情。 ⑶原告並無被告指稱長期帳目內容錯誤，經提醒、要求改 善仍無成效，甚至蓄意犯錯、提供不實資料之現象等行 為： ①原告業就被告指陳帳目內容錯誤情形，提出附件二（ 本院卷第228-233頁）等說明在案。其中「105年11月 離職員工李俊賢薪資發放錯誤」、「106年1月員工黃 俊嘉薪資發放錯誤」、「105年12月員工眷屬費用不 實申報」等項目均非事實；就「員工個人勞保負擔費 用級距適用錯誤」、「提供員工薪資不實帳目進行所 得稅申報」等項目均僅為會計陳燕樺離職後，原告協 助整理資料時發現公司之異常現象，並非原告執行職 務有所缺失；就「員工薪資年度總計漏加兩個月薪資 」部分，被告就原告提請被告法定代理人之配偶高婷 婷協助核對之明細資料，從未告知原告有何錯誤需修 改，卻事後以上開事由對原告為懲戒記過處分，尚難 認與被告之獎懲規定相符。 ②又被告於本件訴訟進行近半年後，始以民事答辯㈤狀 、民事辯論意旨狀提出其原先所未提出之「帳目內容 錯誤」事項，顯然該等事項均係事後蒐集，而非被告 於106年2月14日會議中通知對原告記大過之事由，業 與本件無涉。另由被告嗣始覓事由欲主張其對原告記 過之正當性等行為，益足推認被告於106年2月14日通 知記原告大過處分時，並非基於公司其後臚列之各項 「帳目內容錯誤」事由，自難認被告主張原告有長期 帳目內容錯誤等情係屬合法適當之記過事由。 ⒉縱原告有上開行為，則被告於106年2月14日會議通知、同 年月15日公告對原告記三大過，並要求原告立即交接工作 返家等候通知，亦係屬對原告所為「不符勞動契約約定本 旨」之不當懲處： ⑴被告如欲對原告為記過處分，亦應依獎懲管理規定、公 司規章制度規定為適當之處分，不得恣意為之。 ⑵被告於106年2月15日公告對原告記三大過之情事，均非 屬獎懲管理規定F.4.b ⑴至⑼款記載之具體事由，而係 第⑽款所稱「其他應予記過處分之情事者」，顯然該款 規範所定已屬概括而不明確之事由，而需與其他具體事 由有相當性始得認有記大過之必要，非謂被告認可構成 即該當處分事由。是以，縱原告有上開行為，亦難認均 屬對公司及勞工有嚴重損害而應予大過處分之重大情節 ，蓋因其中多有事後經及時更正之情，公司及勞工並未 因而受損，且被告復未說明其指稱原告之行為與同條其 他各款事由，其嚴重程度有何相當性存在，則被告對原 告之懲處顯然過當，應屬可認。 ⒊若被告對原告所為記三大過之懲處過當，則原告主張以前 開事由依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約 ，亦無需符合「重大事由」之要件；縱有法未明文之「重 大事由」要件限制，被告懲處過當之程度亦已達重大之程 度： ⑴按勞基法第14條第1項第6款規定「有下列情形之一者， 勞工得不經預告終止契約：…六、雇主違反勞動契約或 勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」並非僅限於「 重大事由」。就此節：我國勞基法立法之初之草案說明 記載該條文係參照勞動契約法第37條第1、2項訂定，而 勞動契約法第37條第1項第7款之原條文，係規定「雇主 對於勞動法令，勞動契約有重大違反…時」，勞動者得 不經預告解除勞動契約。以此與現行勞基法第14條第1 項第6款規定相對照，可認立法者係有意將立法時所參 考之原條文中「重大違反」要件刪除，足認現行法之立 法意旨並未將該條文之適用，限縮於重大事由之要件。 再對照勞基法第12條第1項第4款即雇主得不經預告終止 勞動契約之規定，係明文限制需為「情節重大者」，亦 可認勞基法就勞工因雇主違反勞動契約或勞工法令不經 預告終止契約之情形，係因應勞雇雙方之經濟實力不同 ，而區分不同狀況，故意排除「情節重大」之要件。從 而，若被告對原告所為記三大過之懲處過當，則原告主 張以前開事由依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭 勞動契約，亦無需符合「重大事由」之要件。至被告雖 提出台灣高等法院臺中分院105年度勞上字第31號判決 主張勞基法第14條第1項第6款規定應限於重大事由始有 適用，惟該判決未深究勞基法立法意旨及體系規定，逕 對法條規定為限縮解釋，尚難認全然無瑕。 ⑵縱認勞基法第14條第1項第6款適用上有法未明文之「重 大事由」限制，被告對原告懲處過當，一次記予三大過 之嚴重處分並命原告立即交接返家，已使原告受無從給 付勞務並隨時可能遭被告不經預告終止契約之極不利地 位，縱日後再通知原告至公司履行勞務，勞工對雇主之 信賴亦蕩然無存，客觀上已難以期待勞工得安心給付勞 務，豈可逕認被告此等違反勞動契約之情事非屬情節重 大？且縱被告未行使解僱權，依被告公司作業標準書E. ⒉①規定，將使原告遭扣除3次、每次100%之效率獎金 ，對勞工而言，其影響不可謂不重大。 ㈢原告主張依勞工退休金條例第12條第1、2項規定請求被告給 付資遣費220,989元，為有理由： ⒈兩造間之勞動契約應以原告寄送上開存證信函表示終止契 約意思表示到達被告，被告收受該存證信函之106年2月16 日為終止時點，是以原告自95年8月10日起任職被告公司 之事實計算原告之年資應為10年191日。 ⒉又被告雖對原告任職其公司之年資為10年又191日乙節不 爭執，然抗辯應以33,000元計算原告在職最末月之工資云 云，惟系爭33,000元之金額係被告違法扣減原告薪資而未 全額給付薪資之結果，是被告自不得逕以該金額作為計算 原告平均工資之基礎，而仍應以被告依法應給付之工資數 額計算原告之平均工資。從而，被告應依勞工退休金條例 第12條第1、2項規定給付原告資遣費220,989元【（42,00 0元*（10+191/365）*1/2】。 ㈣原告主張依修正前勞基法第39條、修正後勞基法第38條第4 項規定請求被告給付102年度至106年度特休而未休之工資差 額共計66,833元，為有理由： ⒈原告自95年8月10日起任職被告公司起，至100年8月9日已 滿5年，至105年8月9日滿10年，是原告於106年度依修法 後勞基法第38條第1項第6款規定應有16日特別休假，於10 2-105年度依修法前勞基法第38條第3款規定均應有14日特 別休假。又依原告薪資明細所示，原告於102年至105年間 之平日經常工資（含本薪、職務加給、伙食津貼、工作津 貼、交通津貼、全勤獎金、績效獎金，不含加班費、差旅 津貼）分別為每月39,000元、40,000元、40,000元、42,0 00元，106年間平均工資為42,000元，此為兩造所不爭執 ，而原告於前開期間僅於105年間曾休7日特休，其他年度 均為被告履行勞務而無特休，是依前述修正前勞基法第39 條、修正後勞基法第38條第4項規定，被告自應給付原告 特休未休工資87,733元（39,000*1/30*14+40,000*1/30*1 4+40,000*1/30*14+42,04+42,04+42,04+42,000*1/30*(14 -7)+42,000*1/30*16）。惟就此節，被告僅給付特休未休 工資20,900元，尚有差額66,833元未給付，原告請求被告 給付該等特休未休工資差額，於法自屬有據。 ⒉原告自103年8月13日改擔任總經理特助之職務後仍享有「 請假不須扣薪」之待遇，惟此項待遇係原告於103年8月11 日提出離職申請書後，被告之法定代理人羅清拔慰留原告 時兩造合意之勞動條件，與「主管責任制」無涉，更無「 請假不扣薪與特休未休工資相互抵銷」之約定： ⑴被告於105年以前均未給予勞工特別休假，此觀諸被告 與該公司另名員工林采蓉間請求給付資遣費等之本院1 05年度新勞小字第8號案訴訟中，被告業已自承「於105 年以前，並無員工申請特別休假之紀錄」等語，可推論 105年以前全體員工均未享有特別休假之事實，並非以 折抵特休為由，與原告間有請假不扣薪合意。 ⑵另被告就原告請求給付102年度至104年度特休未休工資 55,533元部分已同意給付，併予敘明。 ⒊原告於105年度剩餘7日特別休假未休，係為配合公司業務 需求而未休假。此除以一般經驗法則，衡量勞工如非為處 理公司事務或配合公司行政管理生產需要而無法休假，應 無故意不休假導致損害自己權益之理可推知外，觀諸原告 於105年除正常工作日外，尚有諸多於休假日出勤工作情 形，亦足佐證（計有105年4月2日、23日、5月28日、6月 18日、7月2日、1 6日、30日、9月10日、24日、10月31日 等10日），是原告自得請求105年度之剩餘7日特休未休工 資9,800元【42,000*1/30*(14-7)】。 ⒋被告抗辯兩造間系爭勞動契約之終止，係因原告連續曠職 3日所致云云，於法無據。蓋兩造間系爭勞動契約之終止 係因被告有勞基法第14條第1項第6款違反勞動契約致有損 害勞工權益之虞等事由所致，業如前述，則原告於106年 度共有16日之特休全部未休，自屬得歸責於雇主之事由所 致，依修正後勞基法第38條第1項第6款規定，原告請求被 告應給付106年度特休未休工資22,400元（42,000*1/30*1 6），應屬適法。 ㈤原告主張依勞基法第24條第1項、第39條規定請求被告給付 104年1月起至106年2月止之延長工時工資及假日出勤工資（ 加班費）共計123,260元，為有理由： ⒈原告任職於被告公司期間，正常工時為週一至五上午8時 至下午5時，中午休息1小時，故如逾下午5時始打卡下班 者，其逾時部分即屬延長工時即加班時數，加班時數4小 時以內者，依勞基法第24條第1項第1、2款規定，被告應 按平日每小時工資額加給延長工時工資；加班時數逾4小 時者，因已逾勞基法第32條第1、2項規定正常加班上限， 應屬第3項規定之「因突發事件加班者」，依第24條第1項 第3 款規定工資應加倍發給。原告自104年1月至106年2月 之攷勤表如原證八所示，為避免實際結束工作時間與打卡 時間有所誤差，爰以逾下午5時15分始打卡下班者始採為 加班日，並依各該加班日自下午5時後仍繼續延長工作之 加班時數，以每月薪資表所示平日經常工資為基礎，分別 計算104年1月至106年2月之加班費如附件一所載（其中「 延長工時小計」乙欄，業就各日延長工時乘以依勞基法第 24條規定應加給倍數後合計）；另原告於勞基法第36條規 定之休假日至被告公司出勤工作，依同法第39條規定，該 日工資自應加倍發給；因原告月薪中已包括當日原本之工 資，故於附件一中依打卡紀錄註計於「休假日」欄再加計 1倍工資。準此，被告應給付予原告之加班費，於104年間 為47,260元、105年間為69,744元、106年2月為6,256元， 合計123,260元，而被告就此全未給付，則原告起訴請求 給付上開金額，應屬適法。 ⒉原告無需提出加班申請單始得向被告申請加班費，凡原告 有加班之事實即得向被告請求給付加班費： ⑴按勞工除於每週一至五之工作日出勤外，原無於休假日 給付勞務之義務，如非因被告公司業務上需要，原告顯 無需放棄休假至被告公司處理事務，則原告於休假日出 勤均係出於被告業務之需要，應屬可認。 ⑵被告公司規章制度第41條第3.點固規定申請假人員需至 人事單位領取並填寫「加班申請單」，始另計算延長工 時加給，惟該等規章制度係屬被告公司之工作規則如與 法律強制規定相牴觸者應屬無效；而依司法院第14期司 法業務研究會就法律問題研討結論及司法院第一廳研究 意見，工作規則規定未填具加班申請單不得領取加班費 係違反強制規定而無效，是凡原告可提出證據證明其有 加班事實，被告應即有給付加班費之義務。 ⒊從而，原告縱未依工作規則事前提出加班申請單，亦應得 依勞基法第24條第1項、第39條規定請求被告給付加班費 合計123,260元。 ㈥原告主張依民法第482條、第486條第1項、勞基法第22條規 定請求被告給付106年2月工資差額6,399元，亦有理由： ⒈被告於106年1月間對原告職務自「總經理特助」變更為「 專員」之調動因違反勞基法第10條之1第2款所定原則而不 合法：被告於106年1月17日會議中將原告之特助職稱變更 為專員，惟原告並未參加該會議或同意調動，於106年2月 2日會議紀錄中亦僅就被告法定代理人公布之組織架構調 整表示「知」，是被告於106年1月間對原告職務自「總經 理特助」變更為「專員」之調動，已涉及對勞工工資等勞 動條件之調整，且此等單方面之工作條件變更係對原告為 不利之變更，自非勞基法第10條之1規定所許。 ⒉被告將原告106年2月份薪資自42,000元調為33,000元係無 故減薪：被告對原告所為之職務調動既非屬適法，則其逕 自原告工資中扣除職務加給而將原告薪資自42,000元調降 為33,000元自屬無故減薪，於法不符。就此節，主管機關 臺南市政府亦於106年4月28日以被告對原告單方片面調降 薪資係違反勞基法第22條第2項規定為由對被告裁處2萬元 罰鍰。從而，原告主張依民法第482條、486條第1項、勞 基法第22條規定請求被告給付106年2月份工資差額，應屬 有據。 ⒊原告於106年2月份之工作日數為16日：按契約之終止既屬 單方意思表示為之，其生效時點自應自意思表示到達起算 。原告係於106年2月15日寄發存證信函予被告表示不經預 告終止勞動契約，經被告於翌日即106年2月16日收受，是 兩造間契約終止時點應在106年2月16日，被告亦應給付迄 106年2月16日為止之工資，此觀諸兩造就原告之工作年資 為10年又191日不爭執乙節，亦足認定。 ⒋依原告於106年2月份之工作日數為16日，並依兩造約定每 月工資42,000元比例計算，則被告應給付工資24,000元（ 42,000*16/28=24,000），與被告實際核定給付之金額尚 有差額6,399元（24,000-17,601=6,399），是原告請求被 告給付工資差額6,399元，應屬適法有據。又因被告抗辯 原告106年2月份工資差額計算方式，應以臺南市政府106 年4月28日裁處書所載之計算方式為標準（即每月工資數 額/30日，而非每月工資數額/28日），故原告同意就106 年2月份工資差額計算方式，以每月工資數額除以30日計 算，則被告應給付之106年2月工資應為22,400元（42,000 *1/30*16=22,400）。被告實際核定給付之金額僅有17,60 1元，其間尚有差額4,799元未給付（22,400-17,601=4,79 9）。 ㈦被告以原告於105年10月28日向其借款40,000元，尚有5,000 元之借款債務未清償、原告自102年起至106年止請事假116. 5小時、病假25小時、其他假31小時，應扣抵24,524元為由 ，而主張與原告請求之款項抵銷，有無理由？ ⒈兩造間之勞動契約並未合意以請假不扣薪之方式抵扣特別 休假而未休之工資，惟被告法定代理人於慰留原告時，兩 造已就原告請假無需扣薪之勞動條件達成合意，業如前述 。 ⒉如認兩造間無上開合意，則原告對被告計算之請假扣薪時 數及金額均無爭執。 ㈧並聲明：被告應給付原告417,481元，及自106年3月16日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 二、被告則以： ㈠原告主張以勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動基契約 或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」為由，終止與被告之 勞動契約，為無理由： ⒈原告確有被告所稱被證二至被證四之行為： ⑴原告確有將公司員工薪資高薪低報之行為： ①由證物17之譯文記載：「羅總經理：他們（指現場員 工）有參加的是公司已經知道這個事情，不能在高薪 低報。所以員工參予了協商，不是協商是說明，從哪 個時候起就不可以高薪低報。郭美惠：對對對，之前 是葉主任我哪個時代的事，他們都還沒有到職（指現 場會議員工）。羅總經理：我現問你一句話，非常重 要，你哪時候開會是說這是羅總的意思嗎？還是你們 自己的意思？郭美惠：我們自己的意思，他們當時在 協商的時候。羅總經理：所以我會被你們害死。這是 讓人非常生氣的事，什麼意思，員工自己私下協調要 高薪低報，而我都不知道，而後員工離職後來告公司 ，說公司高薪低報」等語，足徵原告於106年2月2日 全體員工大會中對其有將公司員工薪資高薪低報之行 為坦誠不諱。況原告亦曾發函表示：「勞動部裁處書 罰（以多報少），個人自行負責，於1/24繳納完畢」 ，是倘非原告隱高薪低報之事實，原告何以心甘情願 自行負責繳納罰鍰？ ②被告之員工於95、96年間有私下協商高薪低報乙事， 於100年間因離職員工渠紹文提告而爆發，當時被告 法定代理人即有表示以後不可再有高薪低報之情事， 詎105年間竟又有離職員工林采蓉請求未足額提繳之 勞工退休金及離職員工謝世璋舉報被告勞保申報不實 之情事，故如前所述，因原告隱匿高薪低報之事實， 始會自行負責繳納勞動部對高薪低報之罰鍰。 ⑵原告確實未經總經理羅清拔之授權或指示，即擅自決定 執行公司員工薪資結構變動與調整： ①被告否認總經理有私下要求原告調整薪資結構之情事 。被告公司總經理羅清拔於97年7月間即因左眼視網 膜血管阻塞併黃斑部水腫，至高雄榮民總醫院就診， 迄105年間仍一直持續治療追蹤當中，故被告要求員 工傳送電子檔給總經理係存檔備查之用意，總經理縱 因眼睛不適未詳閱電子檔之內容，並不能據此即謂總 經理有私下同意之意。 ②原告於106年2月14日會議中已自承：「沒有人授權（ 修改）」「沒有理由（修改）」等語，益徵原告確實 未經總經理羅清拔之授權或指示，即擅自決定執行公 司員工薪資結構變動與調整，是其辯稱係依照上級之 指示，顯屬狡辯。 ③再者，就原證七之薪資單明細以觀，原告之薪資結構 除未顯示職務加給有累積至9,000元外，甚至於103年 1月僅記載為4,500元，同年12月降竟為2,000元，104 年1月又降為1,500元，106年1月再降為500元，此情 完全違背公司薪資管理之常理，焉能謂係依上級之指 示而為之？況職務加給之增減涉及原告日後職務異動 ，如擔任非主管職務時，被告得扣除之支付金額多寡 ，焉能謂對被告沒有損害可言。 ④又由被證五之106年2月14日會議紀錄之錄音譯文載明 ：「是財政部的公告…每人，每月伙食費，包括在2, 400塊以內，免視為員工之薪資所得…就是公司發給 你的薪水，如果伙食費在2,400塊以內，就不視的員 工所得，薪資所…我們跟會計師那邊提報員工薪資的 時候，就已經確定清楚了，員工才有依據，你們自己 申報所得稅的時候，這是可以扣除的，就是免稅額」 等語，足佐伙食津貼之調降涉及每位員工日後申報所 得稅時可以扣除之免稅額多寡，焉能謂對其他員工未 造成損害？ ⑶原告確有長期出現帳目內容錯誤，經被告提醒，要求改 善後，仍無成效，甚至更出現蓄意犯錯，提供不實資料 之現象等行為： ①105年11月離職員工李俊賢薪資發放錯誤：原告主張 李俊賢正式離職日期應為105年11月，則原告於11月 份猶扣除李俊賢之健保負擔額898元，違反衛生署福 利部中央健康保險署保費計收原則第3點之規定，焉 能謂無發放錯誤。況被告於106年1月查核原告負責之 薪資轉帳存摺，亦發現有溢轉之情形（11月簽收實領 金額86,250元，原告竟轉帳86,520元；12月簽收10,9 74元，原告竟轉帳16,815元）。 ②105年12月員工黃俊嘉薪資發放錯誤：原告辯稱被告 法定代理人通知其已和黃俊嘉達成協議乙節，核與事 實不符。蓋當日被告法定代理人與劉繼儒（即現場主 任）、黃俊嘉在公司財務室開會結果，係黃俊嘉表示 考慮要繼續工作或離職，若考慮結果確定要離職，黃 俊嘉願繼續留任至被告找到新進人員，被告則按月加 發1,500元之留任獎金。詎原告未先徵詢黃俊嘉之意 願，即自106年1月份起加發1,500元之留任獎金，迄 至劉繼儒明確跟原告表示：黃俊嘉要繼續工作，沒有 要離職後，原告始在106年2月份薪資扣回溢發之1,50 0元。 ③不實申報員工旅遊家屬補肋：原告為歷屆員工旅遊補 助之經辦人，亦為相關補助辦法之擬定負責人，明知 其女兒並不適用員工旅遊家屬之專案補助，竟仍予以 加列，嗣經會計陳燕樺發現有異，主動與被告法定代 理人確認予以揭發，焉能謂無不實之申報。 ④員工個人勞保負擔負用級距適用錯誤：原告掌管人事 ，負責員工薪資之核算及勞健保之申報，擅將勞健保 負擔額之計算交由會計人員計算，已與被告將各員工 之薪資多寡列為機密之原則有違。況原告身為人事主 管，就會計人員計算之結果正確與否仍有審核之義務 ，焉能謂僅係會計人員計算錯誤，與其毫無關聯。 ⑤提供員工薪資不實帳目進行所得稅申報：被告與建璣 聯合會計師事務所接洽之承辦人僅原告及訴外人林采 蓉2人，舉105年薪資申報為例，係由原告提供薪資表 給上開會計師事務所製作扣繳憑單，此有line對話內 容足佐。而由上開line對話可知，會計師事務所方面 有要求原告提供伙食，加班及差旅費用之額度，原告 拒不提供完全正確之薪資簽收清冊，竟自己另行製作 「申報用」之薪資簽收單，要求員工簽名，再送交會 計師事務所將可列入薪資扣除額之欄項空白（如加班 費、伙食費等），嚴重損及被告其他員工之權益，嗣 經被告法定代理人之配偶高婷婷發覺有異，事後詢問 會計師事務所，始發見原告之不法作為。 ⑥員工薪資年度總計漏加兩個月薪資：原告既自承此表 格為因應106年發放年終獎金計算標準之用,第1、2次 傳送給羅清拔審核，指示我有部份錯誤，則原告在10 6年1月24日再次傳送給羅清拔之配偶高婷婷時，竟未 依羅清拔之指示察覺並修正錯誤之處，猶原封不將錯 誤之薪資明細表傳給高婷婷，造成被告年終獎金發收 進度嚴重拖延，現又辯稱高婷婷從未告知有何需要錯 誤要修改，其稱記大過與被告之獎懲規定不符，實難 信服。 ⑦原告尚有如下帳目錯誤之情形：105年未經被告同 意，擅自發收中秋節禮金600元，且未於105年9月薪 資報表福利金欄記載，迄至106年2月查帳時，始發現 105年中秋禮金之簽收收據。104年未經被告同意， 擅自讓參加旅遊之員工無息分期攤還自行負擔額。 於102年、103年間未經被告同意，擅以借支名義挪用 公款。於102年10月製作11月份預估支出表時，將 預購桶子之金額由80,000元誤植為800,000元。於1 02年11月6日傳送產品銷售成本試算表一再出錯。 傳錯誤之成本計算。未於規定期間內傳送105年6月 份薪資報表。105年6月份之福利金計算錯誤，薪資 有溢轉之情形（福利金9人應為5,400元，原告竟誤載 為4,800元；員工鄭佑婷薪資實付額僅16,729元，原 告竟溢轉38,203元）。 ⒉被告於106年2月15日公告對原告記三大過，並要求原告立 即交接工作返家等候通知，並非對原告為「不符勞動契約 約定本旨」之不當懲處：公司規章制度第七章考核與獎懲 ，第59條明定：「有下列情事之一者，應予以大過處分之 …10其他應予記過處分之情事者」。本件原告所涉以上之 情事，已分別涉有偽造文書，業務侵占等刑責，或者其嚴 重程度己更甚於同條第1至9款所列舉之情事，被告之懲處 自無過當可言。 ⒊若本院認被告對原告所為記三大過之懲處過當，則原告亦 不得依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約： ⑴按勞基法第14條第1項勞工之勞動契約終止權，依其立 法源自未施行之勞動契約法第37條內容觀之，應認該條 立法例係採「重大事由」說，且該條是與同法第12條雇 主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主 依據同法第12條解僱勞工時尚須遵守解僱最後手段性而 言，應認並非雇主有違反勞動契約或勞工法令時，皆可 認有損害勞工權益，必須雇主違反情節重大，勞工始有 勞動契約終止權，否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依 勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費 ，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1條所定加強勞雇 關係之立法目的（台灣高等法院台中分院105年度勞上 字第31號判決參照）。 ⑵再者，原告自承被告僅係要求原告立即交接工作返家等 候通知，仍讓其可以請領薪資，自無所謂：「使原告無 從由給付勞務獲取工資，嚴重損害原告權益」可言。況 被告實施懲戒權之緣由皆有所依據，並無違反勞動契約 之意圖，是參酌上揭判決意旨，縱本院認被告實施懲戒 權略為過當，亦無情節重大之情事，且原告當時本應具 體向被告反應有何不實之處，焉能藉此反指摘被告違反 勞動契約，其得不經預告終止勞動契約，否則恐有違立 法之本意。 ㈡原告主張依勞工退休金條例第12條第1、2項規定請求資遺費 220,989元，為無理由： ⒈原告終止兩造間之系爭勞動契約並不合法，蓋本件係被告 以原告連續曠職達3 日為由，終止兩造間之系爭勞動契約 ，故被告依法不必支付原告資遣費。 ⒉退萬步言，若本院認原告請求資遣費為有理由，則被告認 資遣費之計算方應以原告最終6個月之工資（42,000*5+33 000）計算之，是原告所得請求資遣費之數額應為213,097 元【（42,000*5+33000）*年資（10+191/365）*1/2=213, 097】。 ㈢原告請求特休未休之工資，除被告同意支付之55,533元外， 其餘請求均為無理由，並應扣除被告已支付之20,900元： ⒈105年度特別休假部分，原告固主張已休7日，未休7日， 然勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生 產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於 雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假 未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇 主可不發給未休日數之工資。故原告自應舉證其未休之原 因係配合公司之需求。否則，其個人之原因未休，已視同 放棄，並不得再請求工資。 ⒉106年度特別休假部分：原告終止系爭勞動契約之表示並 不合法，本件系爭勞動契約之終止，係因原告連續曠職3 日所致，並不可歸責於被告，是原告自不得請求未休之特 別休假工資。 ⒊另原證七之二之薪資簽收清冊記載原告離職時特休未休假 日為19日，被告並已支付原告「離休假折現」20,900元， 故此部分應予扣除之。 ㈣原告主張依勞基法第24條第1項、第39條規定請求被告給付1 04年1月起至106年2月2日止之延長工資及假日出勤工資（加 班費）共計123,260元，為無理由： ⒈被告之公司規章一總則第2條載明：「本規章制度所稱資 方是指普士頓興業有限公司及關係企業包含：…名濤興業 有限公司」等語，五、考勤之2請假加班，其第41條之3申 請作業規定載明：「⑴申請假人員至人事單位領取並填寫 「加班申請單」…⑸未經打卡並填寫加班單或兩者紀錄不 相符則一律不另計算延長工時加給」。基此，參酌公司規 章規範及台灣高等法院101年度勞上易字第48判決意旨可 知，原告自不得僅憑打卡紀錄，未提出加班申請單，即向 被告要求延長工時加給。 ⒉原告固主張「依司法院第14期司法業務研究會期就法律問 題研討結論及司法院第一廳研究意見，雇主要求勞工於無 法工作義務時間工作者，即應依法令強制規定給予加班工 資，勞工並無填具加申請單之義務，工作規則規定未填具 加班申請單不得領取加班費係違反強制規定而無效」云云 ，惟上揭研討結論係針對假日出勤所作之結論，且假日出 勤係應雇主之要求，事證明確，本件原告縱有於假日至被 告公司打卡，其是否基於被告之要求，並不明確，是原告 應就兩造間確有延長工時之合意負舉證責任。 ㈤原告主張依民法第482條、486條第1項，勞基法第22條規定 請求被告給付106年2月工資差6,399元，亦無理由： ⒈被告於106年1月間對原告所為職務自「總經理特助」變更 為「專員」，並未違反勞基法第10條之1第2款所明定雇主 調動勞工之原則，蓋被告將原告職務調整為非主管職務， 僅係減少其職務加給，並非減薪。依此，原告由「總經理 特助」變更為「專員」，其本薪不變，對其工資並無不利 之變更。 ⒉職務加給減少既非減薪，則被告並無違法扣減原告薪資之 情事，且被告自原告任職以來屢次增加原告之職務加給達 9,000 元，詎原告主管人事業務除未於其薪資結構中誠實 反應職務加給之增加之外，竟又逆向逐年將職務加給調降 ，此由原證七之薪資結構足徵一斑。是經被告核算後，原 告至106年1月實際領取之職務加給應為9,000元，此有原 告於106年2月2日傳送之105年（2016）-員工加薪及年終 細目，載明：「07、04、15昇職試用行政主管1,000」、 「07、06、01試用期滿4,000」及「12、03、01昇職行政 副理4,000」足佐暨證物五106年2月14日下午原告與被告 負責人之對話譯文，原告承認升級試用行政主管加1,000 元，試用期滿又加4,000元，足徵一斑。職是，原告因被 告調其職務為非主管職務，減少職務加給9,000元，於10 6年2月份之薪資應為33,000元。 ⒊原告於106年2月份之實際工作日應僅有14日。 ⒋另原告106年2月份工資差額之計算方式，應以臺南市政府 106年4月28日裁處書所載之計算方式為標準（即每月工資 數額/30日，而非每月工資數額/28日）。 ㈥被告以原告於105年10月28日向其借款40,000元，尚有5,000 元之借款債務未清償、原告自102年起至106年止請事假116. 5小時、病假25小時、其他假31小時，應扣抵24,524元為由 ，而主張與原告請求之款項抵銷（原告就借款債務5,000元 部分不爭執），為有理由： ⒈原告已自認有借款債務5,000元。 ⒉又兩造間並無合意以請假不扣薪之方式抵扣特別休假而未 休之工資：原告固曾單方面建議以請假不扣薪之方式抵扣 特休未休之工資，惟原告就特休部分已依法提出請求。且 被告亦已同意支付特休未休之工資55,533元，並已實際支 付20,900元，足徵兩造間並無上開抵扣之合意存在。 ⒊根據原告102年至106年之出勤紀錄，原告有請事假116.5 小時，病假25小時，其他假31小時，依公司規章，被告得 要求扣抵24,524元： ⑴被告公司規章第2章第2節請假，加班之第40條第3項載 明：「事假…⑶工資依申請時數扣除。」，第4項載明 ：「病假…⑶工資折半發給」。至其他假部分，則依原 告以資方代表身份於105年12月30日參加之勞資會議紀 錄，一、天然災害假，第2.人事局未公布停班前，勞資 可自行增酌狀況「事前」同意請假，假別依上述第1.辦 理，即當日未出勤者，不發當日工資，及其上所列參考 文獻「行政院勞工委員會（83）台勞動2字第35290號… 主旨：關於事業單位停工，其停工期間，工資如何發給 …說明㈢停工原因不可歸責於勞僱任何一方者。雇主不 必發給工資」之規定辦理。 ⑵原告身為人事主管，請假後均未依公司規定扣除工資， 被告爰依法主張扣抵。 ㈦並聲明： ⒈原告之訴駁回。 ⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執及爭執之事項： ㈠不爭執之事項： ⒈原告自95年8月10日起任職於被告公司，並自103年8月13 日起經職務調動改擔任「總經理特助」，職務內容包括協 助總經理處理勞工薪資發放及轉帳等事宜，嗣自106年1月 起轉任「專員」之職務。 ⒉原告於106年1月間調整勞工薪資細目，將「職務加給」調 降1,000元（由1,500元調降為500元）、「伙食津貼」調 降500元（由1,500元調降為1,000元）、「交通津貼」調 降500元（由1,000元調降為500元）、「績效獎金」調降 400元（由8,400元調降為8,000元）；另將「本薪」調升 2,400元（由27,100元調升為29,500元），並將製作完成 之勞工薪資單以電子郵件傳送予羅清拔總經理。 ⒊被告於106年2月14日召開會議，以原告嚴重損及公司與員 工權益為由，告知對原告記3支大過，會後除命原告立即 移交工作用筆電、鑰匙、公司電子信箱、零用金、存證及 其他工作上必要文書及檔案後離開，並要求原告自翌日起 在家等候通知（原告在被告公司之最後上班日為106年2月 14日），但未開除原告。 ⒋被告於106年2月15日以發文字號000000000、000000000、 000000000之「員工獎懲申請書及公告」公告原告各記1次 大過之處分，其獎懲事由分別記載如下（被證二～被證四 ）： ⑴「本公司專員郭美惠，於106年2月2日公司會議中承認 其違反羅總指示，私下執行公司員工薪資高薪低報事宜 …郭員行為屬法律規定背信、詐欺等刑事罪嫌，並已損 及公司利益，依公司規章第59條之10其他應予以記過處 分之情事者，得記大過一次以茲處分。」（被證二） ⑵「本公司專員郭美惠，於106年2月14日公司會議中承認 其自行決定執行公司員工薪資結構變動…郭員行為屬違 法，並已損及公司及員工利益，依公司規章第59條之10 其他應予以記過處分之情事者，得記大過一次以茲處分 。」（被證三） ⑶「郭員負責之事務，長期出現帳目內容錯誤現象，歷經 多年提醒、要求，改善狀況有限，後續甚至出現蓄意犯 錯、提供不實資料之現象。郭員行為損及公司利益，公 司長期給予其改善機會，仍無成效，依公司規章第59條 之10其他應予以記過處分之情事者，得記大過一次以茲 處分。」（被證四） ⒌被告公司（普士頓興業有限公司之關係企業）之獎懲管理 規定F.4.b.⑽、公司規章制度第59條第⑽點均規定：「其 他應予記過處分之情事者，應予以大過處分之。」另公司 規章制度第40條規定第3.規定：「請事假，工資依申請時 數扣除」、第4.規定：「請病假，工資折半發給」；第41 條延長工時（加班）作業第3.規定：「⑴申請假人員至人 事單位領取並填寫加班申請單。…。⑸未經打卡並填寫加 班單或兩者紀錄不相符則一律不另計算延長工時加給。」 （本院卷第70頁、第120頁背面、第121頁、第124頁背面 、第122頁背面）。 ⒍原告於106年2月15日寄發台南安南郵局第22號存證信函予 被告，主張被告有勞基法第14條第1項第6款之情形，其得 不經預告終止兩造間之勞動契約；被告則於106年2月16日 收受該存證信函後，於106年3月6日委由林錫恩律師事務 所發函稱原告自106年2月21日起無正當理由曠職3日，主 張依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約 。 ⒎原告就系爭勞資爭議事件於106年3月8日向財團法人台南 勞資事務基金會申請調解，兩造於106年3月17日召開勞資 爭議調解會議，原告於會議中主張被告應給付薪資不足額 、加班費、預告工資及謀職假等共計446,600元，惟因被 告不同意原告之上開請求，致調解不成立（本院卷第21-2 1頁背面：財團法人台南勞資事務基金會勞資爭議調解紀 錄）。 ⒏被告對原告任職其公司之年資為10年又191日乙節不爭執 。 ⒐原告自102年起至106年1月止之每月工資分別如下： ⑴102年度：39,000元。 ⑵103年度、104年度、105年1、2月：40,000元。 ⑶105年3月至12月：42,000元。 ⑷106年1月：42,000元。 ⒑原告自102年起至105年止之特別休假各有14日、106年度 之特別休假有16日。另原告於105年度曾休7日之特休（餘 7日特別休假未休）。 ⒒被告給付原告106年2月份「離職休假折現」20,900元。 ⒓被告同意給付原告自102年起至104年止特休而未休之工資 共計55,533元。 ⒔被告對原告所提附件一加班費計算標準（包含延長工時時 間、假日出勤時間、每日工資數額、每小時工資數額）不 爭執（僅爭執原告應提出加班申請單始得申請加班費）。 ⒕原告106年2月份之薪資結構經被告核定後為每月33,000元 （即每月工資42,000元-職務加給9,000元），並經被告實 際給付該月份工資17,601元。 ⒖臺南市政府106年4月28日府勞條字第1060419475號裁處書 以「受處分人（即被告）應給付勞工郭美惠（即原告）10 6年2月份正常工時下約定薪資計19,600（42,000元/30日 15日-1,400元），惟受處分人僅給付17,601元，尚有1, 999元未為給付，上揭有違勞動基準法第22條第2項之規定 。」為由，裁處被告罰鍰2萬元（本院卷第127-129頁）， 然被告不服該裁處而提出行政救濟，故尚未確定。 ⒗原告於105年10月28日向被告借支現金40,000元，然原告 僅償還35,000元，迄今尚積欠5,000元之借款債務未清償 ，且同意被告以前開5,000元借款債權與本件請求之款項 抵銷。 ⒘被告對原證一至原證八之形式真正不爭執。 ⒙原告對被證五關於106年2月14日會議紀錄之錄音譯文內容 、被證十七關於106被告年2月2日全體員工大會會議紀錄 之錄音譯文內容均不爭執。 ㈡爭執事項： ⒈原告主張以勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約 或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，終止與被 告之勞動契約，是否有理由？ ⑴原告有無被告所稱被證二至被證四之行為？ ①原告是否有私下將公司員工薪資高薪低報之行為？ ②原告是否未經總經理羅清拔之授權或指示辦理，即擅 自決定執行公司員工薪資結構變動與調整？ ③原告是否有長期出現帳目內容錯誤，經被告提醒、要 求改善後，仍無成效，甚至更出現蓄意犯錯、提供不 實資料之現象等行為？ ⑵如原告有上開行為，則被告於106年2月15日公告對原告 記三大過，並要求原告立即交接工作返家等候通知，是 否係對原告為「不符勞動契約約定本旨」之不當懲處？ ①被告得否依獎懲管理規定F.4.b.⑽、公司規章制度第 59條第⑽點規定，對原告為記過之處分？ ②如可，被告之懲處有無過當？ ⑶若被告對原告所為記三大過之懲處過當，則原告主張以 前開事由依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動 契約，是否需符合「重大事由」之要件？被告懲處過當 之程度是否已達到重大？ ⒉原告主張依勞工退休金條例第12條第1、2項規定請求被告 給付資遣費220,989元【（42,000元*（10+191/365）*1/2 】，有無理由？被告抗辯若原告得請求資遣費，資遣費之 計算方式應以原告最終6個月之工資（42,000*5+33,000） *年資10年又191日*1/2=213,097，是否有據？ ⒊原告主張依修正前勞基法第39條、修正後勞基法第38條第 4項規定請求被告給付102年度-106年度特休而未休之工資 差額共計66,833元（被告同意給付原告102年度-104年度 特休而未休之工資差額55,533元），有無理由？ ⑴原告自103年8月13日改擔任「總經理特助」之職務後， 是否仍具有實質主管之權責，而有被告公司主管責任制 （即加班無加班費，請假不須扣薪）之適用？ ⑵原告於105年度之剩餘7日特別休假未休，究係為配合公 司業務需求而未休？抑或係基於個人原因而未休，應視 同放棄，不得再請求工資9,800元【42,000元*1/30日* （14日-7日）】？應由何人負舉證責任？ ⑶被告抗辯兩造間系爭勞動契約之終止，係因原告連續曠 職三日所致，並非可歸責於被告之事由所致，故原告不 得請求106年度未休之特別休假工資22,400元（42,000 元*1/30日*16日），是否有據？ ⒋原告主張依勞基法第24條第1項、第39條規定請求被告給 付104年1月起至106年2月止之延長工資及假日出勤工資（ 加班費）共計123,260元，有無理由？ ⑴原告是否須提出加班申請單始得向被告申請加班費？ ①原告於休假日（105年4月2日、23日；5月28日；6月1 8日；9月10日、24日）出勤，是否係出於被告之請求 ？ ②被告公司規章制度第41條延長工時（加班）作業第3. 之上開規定是否違反強制規定而無效？ ⑵原告未依規定填具加班申請單，是否仍得請求被告給付 加班費？ ⒌原告主張依民法第482條、第486條第1項、勞基法第22條 規定請求被告給付106年2月工資差額6,399元【（42,000 元*16日/28日）-17,601元】，有無理由？ ⑴被告於106年1月間對原告所為職稱自「總經理特助」變 更為「專員」之調動是否合法？有無違反勞基法第10條 之1第2款所定雇主調動勞工工作之原則？ ⑵被告有無違法扣減原告薪資之情事？即被告抗辯原告係 因調整為非主管職務而減少職務加給9,000元，致106年 2月份薪資由42,000元改為33,000元，並非減薪，有無 理由？ ⑶原告於106年2月份之實際工作日數究為14日？抑或為16 日？ ⑷被告抗辯106年2月份工資差額計算方式，應以臺南市政 府106年4月28日裁處書所載之計算方式為標準（即每月 工資數額/30日，而非每月工資數額/28日），是否有據 ？ ⒍被告以原告於105年10月28日向其借款40,000元，尚有5,0 00元之借款債務未清償、原告自102年起至106年止請事假 116. 5小時、病假25小時、其他假31小時，應扣抵24,524 元為由，而主張與原告請求之款項抵銷（原告就借款債務 5,000元部分不爭執），有無理由？ ⑴兩造間之勞動契約是否有合意以請假不扣薪之方式抵扣 特別休假而未休之工資？ ⑵如是，被告得否以原告請假未依公司規定扣除工資為由 ，扣抵其工資？ ⑶如可，原告自102年起至106年止是否請事假達116.5 小 時、病假達25小時、其他假達31小時？應扣抵工資數額 為何？ 四、茲就兩造間之上開爭執事項，分述本院得心證之理由如下： ㈠原告主張以勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或 勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，終止與被告之 勞動契約，為有理由： ⒈原告縱有被告所稱被證二至被證四之行為，然被告於106 年2月15日公告對原告記三大過，並要求原告立即交接工 作返家等候通知，係對原告為「不符勞動契約約定本旨」 之不當懲處：查被告公司（普士頓興業有限公司之關係企 業）之獎懲管理規定F.4.b.⑽、公司規章制度第59條第⑽ 點雖均規定：「其他應予記過處分之情事者，應予以大過 處分之。」然解釋或適用此概括規定，仍應參酌同條規定 第⑴至⑼之列舉規定，以免失諸恣意。而該條第⑴至⑼係 規定：偷竊公司或同仁財物，情節重大者；因疏忽或不遵 守安全規定，致機器設備或物材料遭受損害或傷及他人者 ；遺失經管之文件、機具、物品致貽誤工作者；機密性文 件洩漏至客戶（現用、開發中、停用）、同業或外部人員 知情者；使用自行複印之打卡、偽造出勤記錄，或託人或 受託代為打卡或破壞、擅自撥動卡鐘者；浮報差旅、交際 、公車私用、及訓練等費用，情節重大者；對主管態度傲 慢、言行乖張或有威脅主管者；對於所經辦工程或請購案 之品質、數量之驗收不確實，情節重大者；未遵守公司薪 資保密規定者；工作不力、屢戒不悔者；有該獎懲管理規 定在卷可稽（本院卷第70頁），其中對於工作不力者，需 屢戒不悔始予以處分，而對於浮報費用者，則需情節重大 始予以處分。本件被告主張原告下列行為而各記大過一次 ：「①私下將公司員工薪資高薪低報之行為；②未經總經 理羅清拔之授權或指示辦理，即擅自決定執行公司員工薪 資結構變動與調整；③長期出現帳目內容錯誤，經被告提 醒、要求改善後，仍無成效。」惟前開行為，均非係原告 個人基於私益所為，且前①②之行為，被告並未予以提醒 、要求改善，即逕予記大過，而③之行為，被告雖稱其已 提醒、要求改善，惟並未舉證以實其說，是原告縱有被告 所主張之前開行為，亦難認均已符合應予大過處分之情事 。況被告就前開原告長期之行為，竟於同一日予以記三大 過處分，顯末給予原告改善之機會，即已符合同規定F.4. a.⑵之規定「同年度內累積3次大過，未經抵銷者，得不 經預告逕行予以解僱處分，且不發給資遣費。」離遭解僱 僅係一步之差，然被告並未舉證證明原告係屢戒不悔，即 被告未就其已盡用各種提醒、改善手段後，原告仍未改善 乙節盡舉證之責，則被告就原告長期之工作表現於同一日 為三大過之處分，原告主張該懲處已失之過當，尚堪憑採 。 ⒉因被告對原告所為記三大過之懲處過當，則原告主張以前 開事由依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約 ，為有理由： ⑴按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之 虞者，勞工得依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告 終止契約。本件被告有前開懲處過當之行為，則被告之 行為自屬違法勞動契約致有損及原告權益之虞，原告自 得主張依勞基法第14條第1項第6款之規定終止兩造間勞 動契約。 ⑵被告雖辯稱原告主張以前開事由依勞基法第14條第1項 第6款規定終止系爭勞動契約，需符合「重大事由」之 要件：然按勞基法第12條第1項、第14條第1項分別就雇 主、勞工得不經預告終止契約之事由規定如下：「勞工 有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於 訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損 害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其 他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未 准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重 大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他 雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密 ，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日， 或一個月內曠工達六日者。」、「有下列情形之一者， 勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時 為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二 、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或 有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工 健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇 主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工 作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。五、雇主 不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不 供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令 ，致有損害勞工權益之虞者。」細譯前開條文各款之文 義，其中勞基法第12條第1項第2、4款及第14條第1項第 2、4款已就違反之事由需符合「情節重大」為規定，顯 見立法者就終止勞動契約之各款事由是否需符合「情節 重大」，已明文規定於各該款項中，即未規定「重大」 者，自無需符合情節重大，此並非立法之疏漏，而係立 法之明文排除（即明示其一，排除其他）；易言之，雇 主或勞工得不經預告終止契約之事由，是否需符合「情 節重大」，於立法時已於各款中明文規定，無需法院於 適用各該規定時另行補充解釋法條文義中所未明文規定 之要件，是被告辯稱勞工欲依勞基法第14條第1項第6款 主張終止契約仍須符合「重大事由」之要件云云，於法 尚有誤會。 ⑶至被告雖提出台灣高等法院臺中分院105年度勞上字第 31號判決主張勞基法第14條第1項第6款規定應限於重大 事由始有適用，惟該判決僅係個案中適用前開法條規定 所為之限縮解釋，並無拘束本院之效力。況縱認勞基法 第14條第1項第6款適用上有法未明文之「重大事由」限 制，然本件被告對原告之懲處過當（一次記予三大過之 處分並命原告立即交接返家），已使原告處於隨時可能 遭被告不經預告終止契約之極不利地位，已如前述，是 縱日後原告再返回被告公司履行勞務，勞工對雇主之信 賴亦蕩然無存，客觀上已難以期待勞工能安心給付勞務 ，是本院認此等違反勞動契約之情事亦屬情節重大，附 此敘明。 ㈡原告主張依勞工退休金條例第12條第1、2項規定請求被告給 付資遣費220,989元【（42,000元*（10+191/365）*1/2】， 是否有理由？ ⒈又按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之 虞者，勞工得不經預告終止勞動契約；勞工適用本條例之 退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依 勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害 勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主 按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未 滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限， 不適用勞基法第17條之規定。勞動基準法第14條第1項第6 款及勞工退休金條例第12條第1項分別定有明文。依上開 說明，原告係依勞基法第14條第1項第6款之規定終止兩造 間勞動契約，則原告主張依上開規定請求被告給付資遣費 ，於法自屬有據。 ⒉而原告係於106年2月15日寄發台南安南郵局第22號存證信 函予被告，主張被告有勞基法第14條第1項第6款之情形， 其得不經預告終止兩造間之勞動契約，被告則於106年2月 16日收受存證信函，此為兩造所不爭執，而原告終止系爭 勞動契約為有理由，已如前述，則兩造之勞動契約自應於 被告收受終止契約之意思表示即106年2月16日終止。 ⒊查原告之月薪為42,000元（詳如後述），其自95年8月10 日開始任職於被告公司至106年2月16日離職日止，自94年 7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為10年6個月又6天， 新制資遣基數為【5+29/112】（新制資遺基數計算公式： ((年+(月+日÷當月份天數)÷12)÷2），是原告得請求被 告公司給付之資遣費為220,875元（計算式：月薪×資遣 費基數，元以下四捨五入）；逾此部分之請求，則無理由 ，應予駁回。 ㈢原告請求被告給付102年度-106年度特休而未休之工資差額 共計66,833元，為有理由： ⒈按勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，雇 主每年應給予一定日數之特別休假，為勞基法第38條所明 定，可知特別休假乃雇主之法定給付義務，而特別休假因 年度終結或契約終止而未休者，其應休未休之日數，雇主 應發給工資，亦為勞基法施行細則第24條第3款所明定， 即雇主未依勞基法第38條規定給予勞工特別休假者，應依 同法施行細則第24條第3款規定，給付應休未休天數工資 。本件被告依法應按年給付原告特別休假未休天數之工資 ，此為其法定給付義務，原告主張被告未履行該項給付義 務，且其未休特別休假並無可歸責因素，雖為被告所否認 ，然被告係勞資關係中屬較強勢之僱主，且其依法有給付 義務，是被告如欲免給付之責任，本即應由被告對未休假 係可歸責原告之事由負舉證責任，始符合舉證責任分配之 原則。是以，被告雖抗辯原告於105年度之剩餘7日特別休 假未休，係基於個人原因而未休，應視同放棄，不得再請 求工資云云，然被告就此有利於己之事實並未舉證以實其 說，是其此部分之抗辯，自非可採。 ⒉查原告自103年8月13日改擔任「總經理特助」之職務後， 兩造並無「加班無加班費，請假不須扣薪」之合意，此為 兩造所不爭執（原告僅主張有請假不扣薪之合意），則就 原告之年度特休而未休之工資，原告請求被告給付，於法 自屬有據。況被告亦同意給付原告102年度-104年度特休 而未休之工資差額55,533元，益徵兩造並無「原告拋棄年 度特休工資」之合意。 ⒊被告另抗辯兩造間系爭勞動契約之終止，係因原告連續曠 職三日所致，並非可歸責於被告之事由所致，故原告不得 請求106年度未休之特別休假工資云云，然系爭勞動契約 之終止，係因被告違反勞動契約，原告依勞基法第14條 第1項第6款之規定，於106年2月16日終止，已如前述，則 原告自無曠職可言，是被告此部分所辯，亦非可採。 ⒋綜上，原告得請求被告給付102年度-106年度特休而未休 之工資差額共計66,833元｛【被告同意給付原告102年度 至104年度特休而未休之工資差額55,533元】+【105年度 未休之特別休假工資9,800元（42,000元÷30日×7日）】 +【106年度未休之特別休假工資22,400元（42,000元÷30 日×16日）】-【被告已給付原告「離職休假折現」20,90 0元】＝66,833元｝。 ㈣原告請求被告給付104年1月起至106年2月止之延長工資及假 日出勤工資（加班費）共計123,260元，為無理由： ⒈被告公司規章制度第41條延長工時（加班）作業第3.之規 定並無違反強制規定：被告之公司規章第41條之3申請作 業規定載明：【⑴申請假人員至人事單位領取並填寫「加 班申請單」…⑸未經打卡並填寫加班單或兩者紀錄不相符 則一律不另計算延長工時加給。】此為兩造所不爭執，並 有該規章在卷可稽。本院審酌被告公司規章要求勞工加班 時需填寫加班申請書，並按相符之加班單及打卡資料核給 加班費，此規章並未限制或剝奪勞工請領加班費之權利， 僅係就員工因工作需加班時附加相關之手續規定（應填寫 加班申請單），始得憑以加班，以資控管公司加班等人事 開銷之必要，並避免加班數時認定之歧異，自非法所不許 ，即此規章應僅係就加班時數有爭執時之舉證方法為規定 ，尚難謂該規章有何違反強制規定之處。至原告雖主張「 依司法院第14期司法業務研究會期就法律問題研討結論及 司法院第一廳研究意見，雇主要求勞工於無法工作義務時 間工作者，即應依法令強制規定給予加班工資，勞工並無 填具加申請單之義務，工作規則規定未填具加班申請單不 得領取加班費係違反強制規定而無效」云云，惟該法律見 解本僅供法院參考，並無拘束本院之效力，且該意見亦未 詳述規章無效之理由，是原告此部分之主張，於法尚難憑 採。 ⒉原告須提出加班申請單始得向被告申請加班費：被告既有 有加班申請單之設置，供員工申請加班時填具，而原告於 於任職期間既未曾依上開規章之申請手續，填製加班申請 單，即難認被告同意原告延長工時；再參以原告任職期間 長達數年，每月領取工資均未就加班費之給付為爭執，是 原告僅提出其打卡資料，而無法提出加班申請單，自難據 為其有加班事實之認定，是原告請求給付此部分延長工時 工資，自非可取。 ㈤原告主張依民法第482條、第486條第1項、勞基法第22條規 定請求被告給付106年2月工資差額6,399元【（42,000元*16 日/28日）-17,601元】，有無理由？ ⒈被告於106年1月間對原告所為職稱自「總經理特助」變更 為「專員」之調動，因違反勞基法第10條之1第2款所定雇 主調動勞工工作之原則，而不合法： ⑴按勞基法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得 違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企 業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另 有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條 件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技 術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之 協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」 ⑵查被告於106年1月17日會議中將原告之特助職稱變更為 專員，惟原告並未參加該會議或同意調動，於106年2月 2日會議紀錄中亦僅就被告法定代理人公布之組織架構 調整表示「知」等情，為被告所不爭執，則被告於106 年1月間對原告職務自「總經理特助」變更為「專員」 之調動，既未經原告之同意，且該調動不僅係調整職務 ，並已涉勞工工資等勞動條件之調整（被告將原告106 年2月份薪資自42,000元調為33,000元），自已違反前 開第2款之規定而不合法。被告雖抗辯原告係因調整為 非主管職務而減少職務加給9,000元，致106年2月份薪 資由42,000元改為33,000元，並非減薪云云，然被告之 調動，不僅讓原告之工作內容有所調整，且原告實領月 薪總額亦已調降為33,000元，實難謂非減薪，是被告此 部分所辯，尚難憑採。 ⒉系爭勞動契約終止之日期為106年2月16日，已如前述，是 原告於106年2月份之工作日數為16日，而原告於辯論終結 前亦不爭執應以月薪除以30日計算每日之工資，則原告得 請求被告給付106年2月工資差額為4,799元【（42,000元 *16日/30日）-17,601元】；逾此部分之請求，則無理由 ，應予駁回。 ㈥被告以原告於105年10月28日向其借款40,000元，尚有5,000 元之借款債務未清償、原告自102年起至106年止請事假116. 5小時、病假25小時、其他假31小時，應扣抵24,524元為由 ，而主張與原告請求之款項抵銷，為有理由：兩造之勞動契 約條件，並未合意以請假不扣薪之方式抵扣特別休假而未休 之工資，此為兩造所不爭執，而原告雖另主張兩造係就原告 請假無需扣薪之勞動條件達成合意乙節，則為被告所否認， 然原告就此有利於己之事實並未能舉證以實其說，是被告主 張以原告自102年起至106年止請事假116.5小時、病假25小 時、其他假31小時，應扣抵19,524元之債權（原告對被告計 算之請假扣薪時數及金額均未爭執），及原告所不爭執之借 款債權5,000元抵銷，自為有理由。 ㈦綜上所述，原告得請求被告給付之資遣費為220,875元、特 休未休工資為66,833元、106年2月工資差額為4,799元，然 經被告主張抵銷24,524元之債權後，原告所得請求被告給付 之數額為267,983元。 五、綜上，兩造間之勞動契約既業經原告合法終止，從而，原告 請求被告給付資遣費220,875元、特休未休工資66,833元、 106年2月工資差額為4,799元，均為有理由，惟被告對原告 既有抵銷債權24,524元，經抵銷後，原告請求被告給付267, 983元及自起訴狀繕本送達被告翌日即106年6月6日起至清償 日止按週年利率百分之5計算之法定遲延利息部分，為有理 由，應予准許；逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。又 本件係屬民事訴訟法第427條第1項簡易訴訟事件所為被告部 分敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，就原告勝 訴部分應依職權宣告假執行；本院併依同法第392條第2項規 定，依被告之聲請，酌定相當金額宣告被告於預供擔保後， 得免為假執行。 六、據上論結，本件原告之訴一部為有理由，一部為無理由，依 民事訴訟法第436條第2項、第79條、第389條第1項第3款、 第392條第2項，判決如主文。 中 華 民 國 106 年 12 月 21 日 臺灣臺南地方法院台南簡易庭 法 官 洪碧雀 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本 ）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 106 年 12 月 21 日 書記官 林政良