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臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　 107年度南勞簡字第12號 原　　　告　蔡銘聰 訴訟代理人　黃昭雄律師（法扶律師） 被　　　告　合統紙器工業股份有限公司 法定代理人　郭素貞 訴訟代理人　鄭和信 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國107 年5 月21 日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣壹拾參萬捌仟陸佰元，及自民國一百零七 年四月十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用新臺幣壹仟柒佰柒拾元，其中新臺幣壹仟伍佰元由被告 負擔，餘由原告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行。 事實及理由 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項但書第3 款定有明文，依同法第436 條第2 項規定 ，亦為簡易訴訟程序所適用。本件原告原起訴請求：被告合 統紙器工業股份有限公司（下稱被告公司）應給付原告新臺 幣（下同）191,400 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按週年利率5%計算之利息。嗣於訴狀送達被告公司後 ，變更其聲明為：被告公司應給付原告165,000 元，及自起 訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息 （見本院卷第134 頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，揆 諸前開規定，自應准許。 二、原告起訴主張：原告自民國96年8 月1 日起任職於被告公司 擔任作業員，每月薪資為26,400元，因原告於106 年9 月6 日下班途中發生交通事故，休養復健至同年12月2 日返回被 告公司工作，被告公司即常嫌棄原告動作緩慢、反應遲鈍， 且竟於107 年1 月22日以原告不聽從老闆及組長指派工作， 屢次頂撞組長為由，違法解僱原告，原告自得依勞動基準法 （下稱勞基法）第14條第1 項第6 款規定終止兩造間之勞動 契約，而原告已於107 年1 月23日向臺南市政府勞工局申請 調解，請求被告公司給付資遣費，被告公司並於107 年2 月 6 日到場調解，可認原告向被告公司所為終止勞動契約之意 思表示，業於107 年2 月6 日送達被告公司，兩造間勞動契 約應已於斯時終止，被告公司應依勞工退休金條例第12條第 1 項規定給付資遣費138,600 元，並應依勞基法第16條第1 項第3 款規定給付預告期間工資26,400元等語。並聲明：被 告公司應給付原告165,000 元，及自起訴狀繕本送達翌日起 至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 三、被告公司則辯以： ㈠原告原本在被告公司第一組工作，因其工作時會罵組長及同 事，其中訴外人姜麗梅更被其罵到無法來上班，導致組長無 法管理，而原告之胞兄亦在被告公司工作，故被告公司有找 原告之胞兄商量，原告之胞兄表示希望可以將原告調離第一 組，改至第三組工作，所以被告公司就將原告改至第三組工 作。又107 年1 月22日解僱當日情形是被告公司第三組A 點 工作已經完畢，B 點的工作很趕，所以第三組組長早上8 點 時請原告至B 點工作，但原告不肯，並向第三組組長表示請 其找老闆來說，後來當日上午約10時，被告公司總經理鄭和 信就去找原告說明，請原告至B 點工作，然原告仍不肯前去 ，被告公司又找原告之胞兄來勸說原告，但原告還是站在原 地，被告公司就向原告表示如果過5 分鐘後原告還不前往B 點工作，被告公司就要將其解僱，後來原告還是沒有前往B 點工作，被告公司乃依工作規則第43條第10項第2 款、勞基 法第12條第1 項第4 款之規定，以「原告不聽從老闆及組長 指派工作，並屢次頂撞組長與組長發生爭吵」為由，不經預 告終止與原告間之勞動契約，被告公司所為之終止，應屬合 法。 ㈡又如被告公司終止兩造間之勞動契約為不合法，被告公司同 意給付原告資遣費及預告期間工資。 ㈢並聲明：原告之訴駁回。 四、得心證之理由： ㈠原告主張其自96年8 月1 日起任職於被告公司擔任作業員， 每月薪資為26,400元等情，為被告公司所不爭執，是此部分 事實，首堪認定。 ㈡原告另主張被告公司違法解僱原告，原告已依勞基法第14條 第1 項第6 款終止兩造間勞動契約，被告公司積欠原告資遣 費、預告期間工資，故向被告公司請求給付資遣費138,600 元、預告期間工資26,400元，合計165,000 元等情，為被告 公司所否認，並以前揭情詞置辯。茲就原告所為請求是否有 據，分述如下： ⒈被告公司於107 年1 月22日終止兩造間之勞動契約，是否合 法？ ⑴按本公司員工有下列情形之一，經查明事實者，得視情節予 以免職。…㈡對同仁暴力威脅、恐嚇或抗命謾罵侮辱上級主 管，致嚴重妨害工作及紀律者，被告公司工作規則第43條第 10項第2 款定有明文。次按現行勞基法關於勞動契約之終止 係採法定事由制，勞工非有勞基法第11條所定之事由，雇主 不得預告終止勞動契約；勞工非有同法第12條第1 項所定之 事由，雇主不得未經預告終止勞動契約。依勞基法第12條第 1 項第4 款規定：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者 」，雇主得不經預告終止契約，而所謂「情節重大」，應指 因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終 止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於 解僱後給付其資遣費。故若某事由之發生，並未導致勞動契 約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正 當利益。上開雇主得不經預告終止勞動契約之事由所生勞動 契約關係之干擾，應致雇主有立即終結勞動契約關係之必要 ，並以無法期待雇主於解僱後給付資遣費為限。又雇主以勞 工違反勞動契約或工作規則，情節重大為由，終止勞動契約 ，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法 改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原 則」（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。再 者，勞基法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞 工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而 擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此， 若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞 工，該約定或規定應僅限於勞基法第12條所定範圍內有效， 亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主 得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞基法第12 條第1 項第4 款規定，依客觀情事認定之，是故勞工違反勞 動契約或工作規則之情節與終止契約之間，自須符合「比例 原則」，且所謂「情節重大」，為一規範性構成要件要素， 須經法院為客觀的評價。又勞工基於勞動契約所負之義務， 不僅包括勞務給付之義務，更包括忠實義務，如服從雇主指 揮監督、遵守雇主所定工作規則之義務、守密之義務及審慎 勤勉之義務等。 ⑵被告公司雖抗辯其係以原告不聽從老闆及組長指派工作，並 屢次頂撞組長與組長發生爭吵為由，依工作規則第43條第10 項第2 款規定終止兩造間勞動契約等語，惟原告否認其有違 反勞動契約或工作規則，並主張：被告公司叫伊去工作，伊 還是會去做，且被告公司違反解僱之最後手段性原則，被告 公司所為之終止不合法等語。經查，依證人即被告公司第三 組組長胡鈺吟於本院審理時具結證稱：原告之前並不是在第 三組工作，是後來才調至第三組，第三組之工作主要是黏箱 子及釘箱子，伊與原告相處原本沒發生什麼問題，是直到後 來伊擔任第三組組長時，伊安排工作給原告，原告就愛做不 做的，如：黏箱子的工作已經做完了，伊就會安排原告去釘 箱子，但原告就會不過去工作，這樣的情形發生過差不多10 次，而最後一次也就是107 年1 月22日，因當時原告叫伊找 老闆來，伊就去找總經理鄭和信，後續總經理如何處理，伊 就不清楚等語（見本院卷第128 至131 頁），可見原告於被 告公司工作時確有數次組長指派其工作，原告卻未依指示前 往工作之情形，則原告未服從第三組組長胡鈺吟指揮監督之 情，自屬違反勞動契約。至被告公司抗辯原告不聽從老闆指 派工作、屢次頂撞組長、與組長發生爭吵等情，則未據證人 胡鈺吟提及，且依證人郭建全於本院審理時結證稱：伊為被 告公司第一組組長，原告曾在第一組工作好幾年，原告與伊 沒有發生什麼衝突等語（見本院卷第125 頁），是被告公司 抗辯原告不聽從老闆指派工作、屢次頂撞組長，並與組長發 生爭吵云云，尚非可採。 ⑶又原告未服從第三組組長胡鈺吟指揮監督而有違反勞動契約 一情，已如前述，而被告公司就原告上開違反勞動契約之處 理情形，據證人胡鈺吟證稱：如原告不聽從伊之指示去工作 ，伊都會向總經理反映，之前總經理都說沒關係，是最後1 次即107 年1 月22日該次，伊向原告說了3 次，而原告請伊 找老闆來，伊去找總經理後，總經理才解僱原告等語（見本 院卷第129 頁）；證人郭建全證述：伊不知道原告是否有遭 被告公司申誡、記小過、記大過或降級，如果有的話，公佈 欄會貼，但伊印象中沒有看過原告遭被告公司懲處之公告等 語（見本院卷第126 頁），且被告公司亦自陳其未曾對原告 申誡、記過或降級之懲處，只有口頭勸說等語（見本院卷第 133 頁），足認被告公司就原告上開違反勞動契約之情形， 至多僅有口頭勸說，然依被告公司所提之工作規則第43條第 6 項規定「本公司員工之懲罰處分區別為下列五種：㈠申誡 。㈡小過（申誡3 次等於小過1 次）。㈢大過（小過3 次等 於大過1 次）。㈣缺點。㈤降級或免職（記大過2 次應即降 級或免職）」，並於同條第7 項至第10項分別規定被告公司 得予申誡、記小過、記大過、免職之情形，此有該工作規則 在卷可佐（見本院卷第109 至111 頁），可見被告公司就員 工違反勞動契約及工作規則時，依不同事項、程度明定有相 對應之懲處方式，然被告公司於107 年1 月22日解僱原告前 ，除僅以口頭對原告勸說外，未以其他較解僱輕微之懲處手 段使原告警惕並改善，反而容任此種情形持續存在，嗣於10 7 年1 月22日上午8 時許再次發生原告未服從第三組組長胡 鈺吟指揮監督之事時，旋在同日上午10時許解僱原告，揆諸 前揭說明，自難認被告公司解僱原告已符合解僱最後手段性 原則，是被告公司援引工作規則第43條第10項第2 款、勞基 法第12條第1 項第4 款之規定，不經預告而終止其與原告間 之勞動契約，自非合法，其終止勞動契約自不生效力。 ⒉兩造間勞動契約是否已經原告於107 年2 月6 日終止？ 按雇主違反勞動契約或勞工法令，致損害勞工權益之虞者， 勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1 項第6 款定有 明文。承前說明，被告公司於107 年1 月22日終止與原告間 之勞動契約，既不合法，則被告公司違法解僱原告之行為， 自已該當勞基法第14條第1 項第6 款所規定之要件。又原告 於107 年1 月23日向臺南市政府勞工局申請勞資爭議調解， 兩造於107 年2 月6 日在臺南市歸仁區公所調解時，原告主 張被告公司違反勞基法，請求被告公司依法給付資遣費、特 休工資、年終獎金等，有臺南市政府勞資爭議調解申請書及 調解紀錄附卷足憑（見本院卷第27至30頁），推究原告真意 ，原告應屬依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間勞 動契約之意思表示，堪認兩造間勞動契約已於107 年2 月6 日因原告向被告公司為終止之意思表示而合法終止。 ⒊原告請求被告公司給付預告期間工資及資遣費，是否有理由 ？ ⑴預告期間工資部分： 查本件兩造間勞動契約之終止，乃係經原告依勞基法第14條 第1 項第6 款規定，於107 年2 月6 日合法終止，已如前述 ，況原告業已主張被告公司於107 年1 月22日乃非法解僱原 告，自非屬雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動 契約之情形。又依勞基法第14條第1 項第6 款規定而終止勞 動契約，並無準用同法第16條給付預告期間工資之明文，是 原告依勞基法第16條第1 項第3 款規定，請求被告公司應給 付預告期間工資26,400元，為無理由，不應准許。至被告公 司固表示如被告公司違法解僱，同意給付原告預告期間工資 等語，惟本件原告既非以兩造間之約定請求被告公司給付， 自無從准許。 ⑵資遣費部分： 按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其 資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之 平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平 均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例 第12條第1 項定有明文。經查，兩造間勞動契約經原告依勞 基法第14條第1 項第6 款之規定於107 年2 月26日合法終止 ，已如前述，依上開規定，原告自得請求被告公司給付資遣 費。而被告公司不爭執原告得請領資遣費之金額為138, 600 元，則原告請求被告公司給付資遣費138,600 元，洵屬有據 ，應予准許。 五、綜上所述，兩造間勞動契約已經原告依勞基法第14條第1 項 第6 款之規定於107 年2 月6 日合法終止，從而，原告依勞 工退休金條例第12條第1 項規定，請求被告公司給付資遣費 138,600 元，及自起訴狀繕本送達翌日即107 年4 月12日（ 送達證書見本院卷第59頁）起至清償日止，按週年利率5%計 算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則無理 由，應予駁回。 六、本件係屬民事訴訟法第427 條第1 項簡易訴訟事件所為被告 公司部分敗訴之判決，依同法第389 條第1 項第3 款規定， 就原告勝訴部分，應依職權宣告假執行。 七、本件為判決基礎之事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法 及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋 庸一一論列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第87條第1 項。 中 華 民 國 107 年 6 月 4 日 臺灣臺南地方法院臺南簡易庭 法 官 潘明彥 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴 審裁判費。 中 華 民 國 107 年 6 月 5 日 書記官 湯正裕