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106年度重勞上字第2號

上  訴  人 

即  原  告  王 科 文

            王 承 豐

            張 光 輝

            李 明 福

            鄭 志 清

            呂 富 貴

            王 樹 山

            何 智 豪

兼上  共同

訴訟代理人  謝 耀 明

上 9人共同

訴訟代理人  陳 信 村  律師

上  訴  人 

即  被  告  日統汽車客運股份有限公司

法定代理人  林 義 風

訴訟代理人  吳 聰 億  律師

            高 進 棖  律師

上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人等對於中華民國106年3月17日臺灣雲林地方法院第一審判決（104年度重勞訴字第3號），各自提起上訴，本院於109年10月8日言詞辯論終結，判決如下：

原判決關於命上訴人日統汽車客運股份有限公司應給付如附表三編號至所示本息部分，及除確定部分外訴訟費用之裁判均廢棄。

上開廢棄部分，上訴人李明福、鄭志清、王樹山在第一審之訴均駁回。

上訴人王科文、王承豐、張光輝、李明福、鄭志清、呂富貴、王樹山、何智豪、謝耀明之上訴及假執行之聲請均駁回。

第一（除確定部分外）、二審訴訟費用由上訴人王科文、王承豐、張光輝、李明福、鄭志清、呂富貴、王樹山、何智豪、謝耀明等各自負擔。

甲、程序方面：

　　上訴人即原告（下稱上訴人）王科文、王承豐、張光輝、李明福、鄭志清、呂富貴、王樹山、何智豪、謝耀明等（下稱王科文等9人）於原審法院起訴時，係請求上訴人即被告（下稱上訴人）日統汽車客運股份有限公司（下稱日統公司）分別給付如附表一「起訴聲明」欄所示之金額及法定遲延利息；嗣經原審判決後，因不服而向本院提起上訴，渠等於民國（下同）106年6月22日民事上訴理由狀記載上訴聲明如附表一「上訴聲明」欄所載金額及法定遲延利息（見本院卷㈠第177至179頁）；復於109年9月27日民事綜合辯論意旨狀，陳明上訴聲明如附表一「減縮後上訴聲明]欄分別所載金額及法定遲延利息（見本院卷㈣第89至90頁）；合先敘明。

乙、實體方面：　　

壹、上訴人王科文等9人於原審法院起訴主張：

一、上訴人王科文等9人曾為上訴人日統公司之員工（除李明福外均已離職），各人服務年資如聲請調解時所提出之附表所示，並有勞工保險資料表可參，因上訴人日統公司未依勞動基準法（下稱勞基法）之規定給付平日超時加班費、國定假日、例假及特休假未休假之工資，且薪資給付亦未依勞基法規定給付，致未足額提撥勞工退休基金（下稱勞退基金），故上訴人王科文等9人依勞基法第36、37、38條規定，請求上訴人日統公司應補足渠等之上列薪資、平日超時加班費、未休假之（工資）加班費，及原應提撥勞退基金之差額（詳如附表二所示）。又上訴人日統公司無故將上訴人鄭志清予以免職，且離職時未給付資遣費，併請求之。另因上訴人日統公司有違反勞基法第14條第1項第5款、第6款之情形，上訴人呂富貴於104年4月24日對上訴人日統公司為終止勞動契約之意思表示，而呂富貴在該公司服務年資為10年5月，上訴人日統公司應發給10又12分之5個月薪資之資遣費，依照呂富貴最後6個月平均薪資新台幣（下同）52,827元計算，資遣費金額為550,246 元。

二、依上，爰依勞基法第36、37、38條等規定所衍生之請求權法律關係，起訴求為判命：如附表二所示（原審判決如附表三所示金額及法定遲延利息，是上訴人王科文等9人就其分別受敗訴判決中之部分提起上訴，並上訴聲明求為判決：如附表四所示。另答辯聲明：上訴人日統公司之上訴均駁回。

貳、上訴人日統公司則以下列等語（與原審判決記載相同者予以引用，不再陳述），資為抗辯：

一、原審判命給付部分：

  ㈠上訴人日統公司並未積欠加班工資，從上訴人李明福、鄭志清及王樹山之薪資明細表及每月所得明細表列載事項之法律性質分析，兩造間之勞動契約已約明每月工資數額為當時勞工主管機關所審議通過之「法定基本工資」；基此，上開約定已符合勞基法第21條第1項規定。又其上所列載客獎金、清潔獎金、里程獎金、接駁津貼等，係勞工因履行「駕駛-載客」勞動條件所為相對給予，計給方式「按趟次計酬（即按件計酬）」，即除基本薪資外，另「加給趟次酬勞」，而為因應駕駛期間無法中斷工作特性，勞資雙方約定以「趟次」作為計給酬勞方式，無論逾時或早到均概括性的給予一定酬勞（獎金）。依此而論，兩造之勞動契約關於其3人之平日或假日出勤延長工時的報酬，確已約明計算及給付方式，即工資約定明顯高於法定基本工資；上訴人日統公司均已按月如數計給基本工資、行車趟次酬勞（包含延長工時之加班費），並無積欠。

  ㈡若依其3人主張之金額，以「里程-加班津貼7,150元」外的給付55,353元作為經常性給付薪資，換算每日工資1,845元，時薪231元，應再計給10,763 元加班費，則其當月所得工資為73,226元，再加計其另主張國定例假日出勤加倍給付及特休未休，平均月薪至少達8萬元以上，已偏離行情，顯與同業不相當，並有重複計算之問題。

  ㈢退步言，如前所述，上訴人3人之每月所得明細已載明加班趟次及加班里程津貼，堪認兩造已以當時之勞基法規定的最低工資作為「每月薪資」，是縱認要計算第3趟以上之延時加班費，亦應以「當時公告之基本月薪資30日8小時計算時薪」，而非以「當月薪資總額30日8小時計算時薪」。

二、就本件而言，上訴人王科文等9人之每月所得明細表及薪資明細表上所記載各項給付，其性質應屬延長工時之工資給付，上訴人日統公司就此均已按月以渠等行車趟次計酬並如數給付。又其給付之總額顯然優於勞基法規定，即未低於基本薪資及延長工時工資總額，並無違法性。

三、上訴人王科文等9人對公司公告之各路線行駛時程已不爭執，足認兩造已合意對每日行車時間有可能逾8小時之勞動條件，準此，如前薪資明細表所示，兩造所約定之工資及各項獎金又未低於基本工資加計延時工資、假日工資之總額，並不違反勞基法規定，勞雇雙方自應受其拘束。

四、上訴人王科文等9人將每月之薪資明細表及所得明細表上之全部給付金額（即當月薪資總額）包括「基本薪資」及基本薪資以外之「各項給付金額，如里程獎金、載客獎金、清潔獎金、接駁津貼、加班-里程津貼」等，作為「每日平均工資」及「平均時薪」之母數，重複計算，顯然有誤。至上訴人王科文等9人雖主張渠等薪資單各項金額，里程獎金、載客獎金、清潔獎金、加班-里程津貼，為每月固定領取屬經常性給予，應加計為平均工資等語，惟若單從渠等9人於準備書狀提出之附件記載，因每月薪資總額實際已包含本薪、基本行車趟次、平日延長工時及假日出勤等給付，則其以「每月薪資總額除以每月日數得出「每日工資」及「時薪」，計算方式亦有錯誤致金額均非正確。

五、依上訴人呂富貴於原審（105年3月）準備書狀所附證1之存證信函所示，其係於104年4月23日發函表示於同年月24日終止勞動契約，惟並未具體指出終止勞動契約之事由；此外，上訴人呂富貴未曾在終止前對其薪資向上訴人日統公司提出異議、為請求或為勞資爭議調處，而係突然於3年後即104年4月23日始發函終止，此有違誠信原則；況上訴人公司並無未給付薪資報酬之違約情事。

六、有關上訴人王科文等9人請求提撥勞退不足額之損害賠償部分，原判決已於理由審酌勞保局函覆的勞工退休金提繳異動明細表，認無不足額提撥的情事。另就未給付特休加班費部分，如前所述，每月52基本趟次工資，已包含約定薪資以外之休假日、紀念日、國定假日加班費及未給付特休工資，渠以每月的「工作日」、「總趟次」計算加班費，又請求「國定假日」、「例假日」加班費及「特休未休」工資，已重複請求。再者，行政院勞工委員會（改制後為勞動部）於79年9月15日發布台勞動2字第21827號函，雖謂因可歸責於雇主之原因，致使勞工無法休完特別休假時，雇主始應發給未休日數之工資云云；惟勞基法嗣後於105年12月21日公布修正第38條第4項本文規定為：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」勞動部復於106年1月18日以勞動條3字第1060130075號令廢止上開函文，足證上開79年9月15日函文已無適用餘地，因之自106年1月1日以後，已無上開請求之條件。

七、依上，就其受敗訴判決部分提起上訴，並上訴聲明求為判決：㈠原判決不利於上訴人日統公司部分廢棄。㈡廢棄部分，上訴人李明福、鄭志清及王樹山在第一審之訴均駁回。另答辯聲明：駁回上訴人王科文等9人之上訴。

參、兩造不爭執之事實：

一、就原審判決附表一所示之上訴人王科文等9人在上訴人日統公司之服務年資不爭執，並有勞動部勞工保險局105年10月27日保費資字第10560344260號函檢附之上訴人王科文等9人勞工保險被保險人投保資料表在卷可稽（見原審重勞訴字﹝下稱訴字﹞卷㈡第31至51頁）。

二、就原審判決附表一所示上訴人王科文等9人在上訴人日統汽車公司駕駛營業用大客車行駛之路線不爭執。

三、上訴人王科文等9人與上訴人日統公司間為僱傭關係（見本院107年3月27日言詞辯論筆錄即本院卷㈡第466頁），已為兩造所不爭執。

肆、兩造爭執之事項：　　

一、上訴人日統公司是否未給付上訴人王科文等9人平日超時加班費？若有，則其平日超時加班費如何計算？

二、上訴人日統公司是否有給付國定假日、例假及特休假之未休

　　假工資？

三、上訴人日統汽公司有無足額提撥勞退基金？

四、上訴人日統公司依法是否應給付上訴人鄭志清、呂富貴等資

　　遣費？

伍、本院之判斷：

一、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第 277條前段定有明文。次按若一方就其主張之事實已提出適當之證明，他造欲否認其主張者，即不得不提出相當之反證，以盡其證明之責，此為舉證責任分配之原則， 更是民事訴訟法第277條基於「公平原理及誠信原則，適當分配舉證責任」而設其抽象規範之具體展現（最高法院102年度台上字第297號裁判參照）。次按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號裁判參照）。而原告對於自己主張之事實已盡證明之責後，被告對其主張，如抗辯其不實並提出反對之主張者，則被告對其反對之主張，亦應負證明之責，此為舉證責任分擔之原則（最高法院18年上字第2855號裁判參照）。依此，各當事人就其所主張有利於己之事實，均應負舉證之責，故一方已有適當之證明者，相對人欲否認其主張，即不得不更舉反證。再按負舉證責任之當事人，須證明至使法院就該待證事實獲得確實之心證，始盡其證明責任。倘不負舉證責任之他造當事人，就同一待證事實已證明間接事實，而該間接事實依經驗法則為判斷，與待證事實之不存在可認有因果關係，足以動搖法院原已形成之心證者，將因該他造當事人所提出之反證，使待證事實回復至真偽不明之狀態。此際，自仍應由主張該事實存在之一造當事人舉證證明之，始得謂已盡其證明責任（最高法院93年度台上字第2058號判決參照）。另當事人聲明之證據，其證據資料如何判斷，為證據之評價問題，而當事人提出之證據應如何予以評價，在自由心證主義之下，係屬法院自由裁量權之範圍。因之，法院在引用證據資料時，應不受是否對舉證人有利及他造曾否引用該項證據之限制，此即為證據共通原則（最高法院86年度台上字第931號裁判參照）。本件上訴人王科文等9人起訴係請求上訴人日統公司應補足渠等之上列薪資、未休假之加班費、原應提撥勞退基金之差額；又應給付上訴人鄭志清、呂富貴資遣費等情，惟為上訴人日統公司所爭執，則揆諸前揭說明，自應由上訴人王科文等9人就其分別主張之前揭有利於其之事實，先負舉證之責。

二、兩造爭執事項至部分：

　㈠按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同；勞基法第21條第1項、第30條第1項、第24條第1項、第39條固分別定有明文。惟按勞雇雙方約定之工資，不得低於基本工資，勞基法第21條第1項規定固有明文。但就所從事工作性質與必須持續密集付出勞力之生產線上勞工，二者工作性質有別，為顧及勞雇雙方整體利益及及契約自由原則，並落實勞動基準法第21條第1項及第32條第4項但書之規定，上開勞工如已同意例休假日及平時之工作時間逾8小時，所約定之工資又未低於基本工資加計延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束。勞方事後即不得任意翻異，更行請求例休日及逾時之加班工資（最高法院82年度台上字第293號及85年度台上字第1973號裁判參照）。準此，勞雇雙方約定採較高日薪含假日工資方式，勞工每月薪資所得又未低於基本工資加計延時工資及例、休假日之工資總額時，即未違反勞動基準法規定，於當事人契約自由之原則下，其約定自非法之不許；是雇主應給付之例假日及國定休假日之工資，仍得與勞工約定以提高各工作日之薪資，即以較高之日薪包含假日工資，以達假日工資給付之目的，並無違法可言；勞工若已同意雇主給付薪資之方式，且雙方間並未違背勞基法保障勞工權益之意旨，併符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得再事他求。

  ㈡本件上訴人王科文等9人係受僱於上訴人日統公司擔任營業用大客車之駕駛工作，而按客運公司司機之工作性質本有其特殊性，即於國定假日、例假日時之旅客顯較平日為多，致需求客運班次顯較密集，即需因應及調度而加班，應為渠等所知悉；又關於客運公司司機之薪資結構，除法定基本薪資外，主要係依行車趟次為據資為計算，而以里程獎金（或趟次獎金、加班里程獎金）、清潔獎金、載客獎金等項目為發放，已據上訴人日統公司於本院陳述在卷，揆諸前揭說明，若依此標準所發放之工資金額未低於基本工資、延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞基法之相關規定。本件就王科文等9人所述每月趟次為66趟計算（98年至101年），依此期間法定基本薪資為18,780元核算，每小時基本薪資為78.25元(即：18780÷30÷8＝78.25，元以下4捨5入，下同），是加班前2小時每小時工資為104元（即：78.25×1.33＝104），加班後2小時每小時工資為130元(即：78.25×1.66 ＝130），扣除基本52趟次，加班為14趟次，以每趟次4小時核計，加班時數為56小時，其中28小時依前2小時每小時工資104元、另28小時依後2小時每小時工資130元計算，加班費為6,552元(即：﹝104×28﹞＋﹝130×28﹞＝6,552），準此，依當時基本薪資18,780元為據加計加班費及渠等所主張特休未休加班、國定假日未休加班等金額後，皆低於王科文等9人當時實際向上訴人公司領取薪資即52,000元至6萬元。再者，上訴人日統公司實際核發之薪資，已符合大眾運輸業界之一般市場薪資水準，並無較低之情事，而「薪資結構」制度，其中薪資係組織內成員因勞心勞力，為企業付出貢獻所應得的所有報酬，包括金錢性與非金錢性兩類，又稱為「綜合性報酬制度」，對一般受薪階級而言，此為其賴以維生的主要憑藉，包括薪資（直接性金錢所得）與福利（亦即間接性金錢所得），前者有底薪(固定薪資)、加給、津貼、獎金(按績效水準的高低而給與的現金報酬）、佣金等；又決定報酬因素乃係組織願意依此給薪的特徵，通常反映出組織所重視的因素，例如能提升績效或附加價值的技能條件，在制定報酬因素時，組織應依據本身策略需求與職務特性選擇合適的報酬因素，是僅能作為工作量多寡計算標準。因之，尚不能單憑上訴人日統公司之薪資結構表，即遽採為有利於上訴人王科文等9人之認定；否則，將有失公允。

　㈢經本院核閱上訴人王科文等9人於本院提出之每月薪資明細表及所得明細表所載（見本院卷㈡第133至157、171至175頁，本院卷㈢第252至271、289至305頁），其上之全部給付金額（即當月薪資總額），確包括基本薪資及基本薪資以外之各項給付金額（如里程獎金、載客獎金、清潔獎金、接駁津貼、加班-里程津貼等）；是依前揭明細表等所載給付項目，並參諸上訴人日統公司為明確每位駕駛員之出勤時間和排休，當均會在每月或一定時間之前預先公告次月份之車組輪值表（即俗稱排班表），供所屬駕駛員確認同意，並照輪值表出車；而預先排班之目的即在事先調移駕駛員之國定、例假日，使得每日車班順利發車，亦使駕駛員得預先瞭解得知其排休日，以安排利用時間，而此亦證明上訴人日統公司對於上訴人王科文等9人每月應休國定、例假日予以調移，確均經上訴人王科文等9人同意，且兩造間勞動契約所約定之勞動條件詳如附表五所示，應堪認定。而按例假日及國定假日加班與平日延長工作時間，均係於正常工作時間之外增加工作時間，兩者性質相同，故假日工作應加倍發給之工資，仍應以平日工資額為加倍給付標準。至所謂「平日工資」，係指勞工在每日正常工作時間內所得之報酬，與計算退休金基數標準之「平均工資」，係以計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，尚有不同。查本件上訴人日統公司所僱用之大客車駕駛員工，因其工作內容特殊，並無固定之工作時間，故給薪辦法遂分基本薪資（即底薪）、安全獎金、里程獎金、載客獎金、進班獎金、趟次獎金及清潔獎金等津貼項目，已據其於本院審理時陳述在卷；是以駕駛工作之特殊性，或因路途遠近、或因路況通暢、阻塞，或因假日、連續放假日等，衡情不可能有固定工作時間，故上揭給薪方式，自有其必要性；又勞工應獲得之薪資總額，得分別工作性質之不同，任由勞僱雙方議定，僅議定之薪資數額不低於行政院所核定基本工資即可，尚與薪資細目是否明確無關。基此，本院審酌上訴人日統公司係屬旅客運送之公路運輸事業，其營運路線跨越多縣市，為眾所週知之事實，依大眾運輸事業之特性，不論日、夜間或例休假日，皆需排定班次出車，以利社會一般大眾方便搭乘，且或因行駛之各路線長短不一、離尖峰時刻交通壅塞程度有別，或因假日、連續假日等及其他原因造成不可預測狀況，衡情不可能與其他行業受僱人同得有固定之工作時間；是基於考量駕駛員工作內容與時間之特殊性，並兼顧全體駕駛員（按每1駕駛員均有固定負責之行車路線）薪資結構公平性，就加班費之計算方法自當有別於一般固定工時上下班之勞工，始能對個別駕駛員勞務給付之程度及應獲得之工資間，作正確、合理、公平之評定；因此，對於上訴人日統公司所僱用之駕駛員薪資結構，尤其對於加班費之給付，更有另訂計算標準之必要性；因之上訴人日統公司基於所營事業之上開特性及情況，而與駕駛員包括上訴人王科文等9人約定有薪資給予辦法，且上訴人王科文等9人所提出之員工薪資條亦確按上開內容（即基本薪資（即底薪）、安全獎金、里程獎金等）計算薪資，足見上訴人日統公司之薪資結構中之「趟次獎金」應已包含延長工時之加班費，蓋愈多趟次所需耗工作時間當愈多，是趟次獎金究其內涵自當包括延長工時之給付。質言之，大眾運輸客運業者僱用之駕駛員，依現之商業經營型態及駕駛工作內容特殊因素，其薪資結構除底薪為固定數額外，另有里程津貼、載客津貼等變動給付金額項目，該變動金額項目，常因到班駕駛過程中各種狀況之不同而有所變動，是駕駛員每日正常工作時間內所得之報酬，將會隨之變動；因此，為免計算假日工作及平日延長工作時間加班費之煩雜，並顧及大眾運輸客運業者司機所憑以計算加班費之「平日工資」，難以計算其確定金額，倘業者與其所屬駕駛員另行議定假日工作及平日延長工作時間工資加給之計算方式，而未低於法定基本工資者，似與勞基法第21條第1項規定工資由勞雇雙方議定之立法意旨無違。是上訴人王科文等9人以底薪加計平日等出勤加班費之計算方法，資為請求本件平日、例假日、國定假日加班費之基準，尚非可採；況渠等於任職期間（分別達1年至6年）均未曾對每月給予之薪資總額及加班費計算標準給付表示異議，並均按月領取薪資，至少應認為就其所領取之薪資已有默示同意，始無悖於誠信原則。

  ㈣另經本院核閱上訴人王科文等9人於本院提出之附件所示內容（見本院卷㈡第289至347頁，本院卷㈢第177至225頁），姑不論此乃係渠等自行所制作者，且為上訴人日統公司所爭執，是否具證明力，致有可議外；況縱認可供參酌，惟此乃係依前揭薪資明細表及每月所得明細表為分項而臚列各項給付，則為渠等所不否認；依此而為推究，其上已區分各項給付，包括基本工資及里程獎金、載客獎金、清潔獎金、接駁津貼、加班─里程津貼等細項，即已將基本工資及其他給付內容加以明確區分；又從前揭明細可知，兩造間之勞動契約已特定區分「基本工資」及「執行駕駛業務」之給付，即兩造勞動契約約定之薪資應為「法定工資」，若有執行駕駛業務時再核發前揭明細表上所示之各項給予；據此，所謂延長工時加班費或假日出勤加班費，自應以勞動契約約定之基本工資為計算準據，若上訴人日統公司給予之薪資條件未低於當時之基本時薪金額，即難認於法有所未合。是上訴人王科文等9人主張渠等薪資單各項金額，里程獎金、載客獎金、清潔獎金、加班─里程津貼，為每月固定領取屬經常性給予，應加計為平均工資，即應以每月薪資總額計算平均日薪及時薪等語，已與前揭約定未符，尚屬無據。再者，依上訴人王科文等9人所提出之附件，係以每月薪資總額除以每月之日數得出每日工資及時薪，以致形成每月延長工時雖相同，惟每月之加班費金額卻均有異之不合理狀況，顯與一般公司行號核算加班費之情形有異，且與前揭兩造間勞動契約為固定基本薪資之約定不符；復依上訴人王科文等9人之每月所得明細表之記載，每個月尚有「加班-里程津貼」之「獎金及津貼」給付項目，參諸渠等於本院提出之民事準備書狀略稱：「101年11月以後每月總趟次減每月基本趟次52趟次超出趟次僅給付每趟500至550元加班-里程獎金，未按‧‧」等語（見本院卷㈢第65頁），可知其亦不否認薪資總額已包含有每趟次之「500至550元加班」給付。再者，上訴人日統公司於本院已陳稱薪資明細表所列之「里程獎金、載客獎金、清潔獎金、接駁津貼、加班-里程津貼」等給付，已包含全部趟次（即基本趟次、加班趟次或假日出勤趟次）等語，且上訴人王科文等9人對此迄未加以否認，則上訴人日統公司抗辯：加班趟次或例假日出勤趟次之給付及其數額，均已包含在前述里程獎金、載客獎金、清潔獎金、接駁津貼、加班-里程獎金項次內，且其均已給付等語，尚非虛妄，應堪信為真實。依此，上訴人王科文等9人以每月薪資總額除以每月日數，核算每日工資及時薪，顯有錯誤；再參諸依渠等於原審提出之證據資料，其上顯示金額竟較起訴請求之金額為少，而於本院提出之請求項目及金額（見本院卷㈣第93至95頁），其中「延長工時加班費」部分，均無計算式，至附件則僅為渠等自行製作之文書；此外，迄未能提出其他確切證據足資證明或供本院調查以實其說；準此，渠等提出之附件資為計算日薪及時薪之數額，既均非正確，自不能憑此即遽採為有利於其之論據。

  ㈤如前所述，上訴人王科文等9人就加班費之請求部分，並未扣除所得明細所列之「加班-里程津貼」，且不否認薪資總額包含「每趟500至550元加班-里程獎金」，亦未扣除明細表所列之「里程獎金、載客獎金、清潔獎金、接駁津貼」給付，其中已包括每月之加班趟次或例假日出勤趟次之給付部分；又其同時請求「假日出勤之加班費」，而該部分計算方式（加倍給付）與平日加班並不相同，亦未加以區分，而係以全部趟數乘以4（小時）得出加班時數而資為請求加班費之金額，同時請求項目中之國定例假日出勤之加班費已有重複之情事，且未扣除已包含在「里程獎金、載客獎金、清潔獎金、接駁津貼、加班-里程津貼」項次內關於假日出勤之給付部分，顯有可議。

　㈥綜上所述及前揭證據資料呈現之情況而為推求，上訴人王科文等9人於本院歷次提出書狀所為之請求金額明細及前揭附件，均有重複計算加班費之情形；又渠等領取之每月薪資所得總額，實際包括「基本薪資」及「里程獎金、載客獎金、清潔獎金、接駁津貼、加班─里程津貼」，並已包含延長工時及例假日出勤加班費在內；是上訴人日統公司辯稱：因王科文等9人就加班費等有重複計算之情形，其並無全部或部分未給付等語，尚非無據。

  ㈦至上訴人王科文等9人主張薪資單上所列之里程獎金、載客獎金、清潔獎金、接駁津貼、加班-里程津貼等，非具有勉勵性的獎金，係屬經常性給予的薪資部分，上訴人公司就渠等延長工時及例假、國定假日工資仍應再給付等語，則為上訴人日統公司所堅決否認，且查：

  ⒈按客運業者依勞工駕駛客運汽車之里程、路況、工時及時段核定一定點數及係數，其計給之加給為以支付勞動基準法第24條第1、2款、第39條所規定之加成或加倍工資為目的，屬於給付延長工時工資。次按勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於法定基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假曰之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，是勞動條件若未違反法定基本工資之規定，勞工自不得再行請求。

　⒉就本件上訴人日統公司之每月所得明細表及薪資明細表上所記載各項給付，究其法律性質應屬延長工時之加班費及工資給付，上訴人日統公司就此均按月依行車趟次計酬並如數給付，已如前述；又上訴人日統公司給付之薪資總額顯然優於勞基法之規定，即未低於基本薪資及延長工時工資之總額，於法並無未合；另兩造不爭執由上訴人日統公司公告之各路線之行駛時程，堪認兩造對每日行車時間有可能逾8小時之勞動條件已具意思表示之合致；準此，如薪資明細表所示，兩造所約定之工資及各項獎金既未低於法定基本工資、延時工資、例假日及國定假日工資之總額，自未違反勞基法規定，勞雇雙方自應受其拘束；易言之，若有因逾時致延長工時之情事，兩造已就此合意以前述各項獎金、津貼作為工資給付，計給方式為「按趟次計酬（即按件計酬）」；再上訴人日統公司已陳稱：其為因應駕駛期間無法中斷的工作特性，故雙方約定以「趟次」作為計給酬勞方式，無論逾時或早到均概括性的給予一定酬勞（獎金）等語，顯見兩造勞動契約就平日或假日出勤延長工時報酬，確已約明計算及給付方式，且每月所得明細單據亦載明：「加班-里程津貼」之給付項目，則對平日延長工時、例假日或國定假日出勤，應已依勞動契約給付工資並無短給之情事，洵堪採信。

  ⒊若前揭薪資總額並未包括加班之延長工時費用部分，則上訴人王科文等9人於任職上訴人公司期間，為何就上揭攸關己身重大權益之勞動條件及延長工時、例假日出勤的工資給付等，均未曾提出異議或反對，顯已與事理有違。又就超出每2周84小時之假日未休部分，薪資單上除給付「整月基本工資」外，已另按「趟次」計給假日出勤工資，經核其條件確優於加倍給付工資規定，尚不生例假日未休而未給工資之問題；且就超過52趟次之延長工時部分，則已包含在薪資單給付明細中，給付條件亦優於兩造勞動契約約定之基本工資，復如前述。準此，本院審酌按工作時間為重要之勞動條件，工作時間過長，除戕害勞工身體健康外，對雇主而言，亦有損單位工作效能；至工作時間延長，短期間勞工雖可獲較多報酬，雇主亦可受較大量勞務，然均屬短視近利行為；因之，始有勞基法第30條第1項、第24條第1、2款及第39條等規定，以為落實。易言之，上開規定之規範意旨，係透過立法手段，促使雇主考慮成本，以增額雇用勞工代替延長工時（倘延長工時需付出高於增員之成本，理性之雇主，應不至於延長勞工工時）；惟為顧及勞工權益之保障，若雇主就此項加給，以勞工之平日每小時工資為計算基礎，並依超時時間之多寡，依趟次分段加成，例休假日則加倍，乃屬保障勞工權益之最低標準等而為考量，認上訴人日統公司所為給付金額既優於勞基法第24條第1、2款之計付標準及當時之法定基本工資，已與前開立法精神及規範目的無違，勞工即上訴人王科文等9人尚不得以雇主給付標準不同，即另行請求雇主即上訴人日統公司再依勞基法第24條第1、2款或第39條規定，計給延長工時工資。

　⒋此外，上訴人王科文等9人就其前揭主張，迄未能提出其他確切證據足資證明或供本院調查以實其說，自仍不能憑此無法查與事實相符之陳述，遽採為有利於其之認定。 

　㈧再上訴人王科文等9人另主張渠等受僱期間就特休假有未休之情形，依勞基法第38條第1款、工作規則第15條規定，上訴人日統公司應給付渠等特休假之工資等語；並提出雲林縣政府曾就延長工時等為開罰之函文及臺灣嘉義地方法院102年度勞訴字第15號辯論筆錄-願依試算和解之資料影本為證（見原審卷㈡第15至16頁，外放之106年8月11日民事辯論意旨狀書之證7）。惟查：

　⒈如前所述，本件每個月基本52趟次工資，已包含約定薪資以外之休假日、紀念日、國定假日加班費及未給付特休工資，上訴人王科文等9人以每月「工作日」、「總趟次」計算加班費，又再請求特休未休之工資，顯已重複請求。

　⒉又上訴人王科文等9人係請求於97年12月至104年5月期間，即渠等分別受僱上訴人日統公司之未休特休假之工資（見本院卷㈢第177、187、195、203、209、213、217、221-1頁），按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：1年以上3年未滿者7日。3年以上5年未滿者10日。5年以上10年未滿者14日。10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止；73年7月30日公布並自同年8月1日施行之勞基法第38條（該條文於105年12月21日又修正公布並自106年1月1日施行）固定有明文。惟參酌行政院勞工委員會（改制後為勞動部）79年9月15日台勞動2字第21827號函釋：「本會79.08.07勞動二字第17873號書函中之『不可歸責於雇主之原因時』之範圍，係屬事實認定問題。故來函所詢勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。」應認上訴人王科文等9人所請求者，需係因可歸責於雇主之原因，致使勞工無法休完特別休假時，雇主始應發給未休日數之工資。惟上訴人王科文等9人就此要件迄未提出任何確切證據以資證明或供本院調查以實其說，且前揭函釋內容並無違反強制、禁止規定或與適用條文之立法精神及目的有悖之情形。

　　至前揭辯論筆錄，其上雖記載上訴人日統公司表示願與另一駕駛員工（即原告）陳昱銘彙算金額，惟其係陳述「我們願意跟原告彙算『實際』尚未給付的加班費，‧‧」且為「原告之訴駁回」之答辯聲明，後渠等間雖於102年11月5日成立和解，上訴人日統公司願於102年11月12日前給付陳昱銘188,000元，然此乃上訴人日統公司與訴外人陳昱銘間之訴訟事件，尚與本件之請求有無理由之認定無關。是渠等前揭主張上訴人日統公司應給付其未休之特休加班費及工資，於法仍屬無據。

三、兩造爭執事項部分：

　㈠按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於

    勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除同條例另有規定外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6。雇主未依同條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償；勞工退休金條例第6條、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。準此而為推求，可知投保單位縱與勞工合意將投保薪資金額以多報少或以少報多，仍應依法據實申報月投保薪資額，無從憑以解免其據實申報之義務；因之，若投保單位有未提繳或未足額提繳金額之情事，固會因勞工個人退休金專戶內之款項，於勞工未依法請求退休金時，應屬無法主張之項目，不得主張受有提撥差額之損害，進而要求雇主對此給付差額，惟於勞工尚不得請領退休金之情形，應得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。

　㈡上訴人王科文等9人雖主張上訴人日統公司公司未定額給付上訴人等勞退基金，即有高薪低報之情形，且日統公司已無法再向勞保局提撥，故此為渠等將來無法向勞保局領取之所失利益，日統公司自應賠償其此部分損失等語；惟此已為上訴人日統公司所堅決否認，且查經原審法院向勞動部勞工保險局（下稱勞保局）函調上訴人王科文等9人於日統公司服務期間之勞退金提繳資料，已經勞保局回函稱：「勞工退休金制度分為『勞退舊制』與『勞退新制』兩種。『勞退舊制』是依勞動基準法之規定辦理，雇主依每月薪資總額2%至15%範圍內按月提撥勞工退休準備金至臺灣銀行信託部，主管機關為各縣市政府勞政單位，而本局受委任辦理之『勞退新制』業務，則係依照94年7月1日施行之勞工退休金條例規定辦理，雇主以不低於勞工每月工資6%之退休金提繳至本局設立之勞工退休金個人專戶。」並檢附上訴人王科文等9人在日統公司之勞工退休金（勞退新制）提繳異動明細表電子檔供參酌，有勞保局105年10月27日保費資字第10560344260號函暨檢附之勞工保險被保險人投保資料表（明細）、勞工退休金（勞退新制）提繳異動明細表等在卷可憑（見原審訴字卷㈡第31至61頁）。而經本院核閱前揭證據資料結果，除上訴人呂富貴部分年資（93年11月至94年6月30日）應適用勞退舊制外，其餘上訴人等及上訴人呂富貴於94年7月1日以後任職於日統公司期間之年資，均應適用勞退新制；是由勞保局提供之上開資料應可資為上訴人日統公司為上訴人王科文等9提繳之勞退金是否足額之認定依據。而由勞保局所提供之前揭勞工退休金（勞退新制）提繳異動明細表所載之「雇提率」均記載為「6.0 」（見同上卷㈡第53至61頁），且經原審法院以公務電話向勞保局查詢：「依貴局105年10月27日回函所附資料，各當事人雇提率均為6.0，是否意指雇主已依薪資足額提撥？」已據回覆稱：「依法規定最低提撥率就是6，所以雇主基本上都是提撥至最低限額。」有原審法院105年11月1日公務電話紀錄在卷可按（見同上卷㈡第63頁）；依此，堪認上訴人王科文等9人於上訴人日統公司工作期間，該公司均已依法為渠等提撥勞退金。此外，上訴人王科文等9人就其所指日統公司有高薪低報乙情，則迄未據提出確切之事證以實其說，且與本院調查審認之前揭事實未合；是渠等就此部分所為之請求，尚屬無據。

四、兩造爭執事項部分：　　

  鄭志清部分：　　

　㈠按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。又雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之；勞基法第17條第1項第1款、第16條第1項第2款分別定有明文。準此，對照同法第12條第1項：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。違反勞動契約或工作規則，情節重大者。故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」顯見若雇主得不經預告終止契約之情形下，雇主並無發給資遣費之義務。

  ㈡上訴人鄭志清雖主張因上訴人日統公司無故將其免職，其年資為1年4月，依勞基法第17條規定應發給1又4/12月之資遣費，其最後6個月薪資合計為338,254 元，換算每月薪資為56,375元，則資遣費為74,978元等情，惟已為上訴人日統公司所堅決否認，且查：

　⒈上訴人鄭志清前於103年7月19日因未做好車輛清潔工作，已於同年月29日遭上訴人日統公司記申誡1次；又於同年11月30日經搭乘旅客投訴媒體，於行駛大客車中持手機通話聯絡，於同年12月5日遭上訴人日統公司記大過1次；再於同年12月31日因遭乘客投訴其駕駛行為不當，擦撞國道護欄，暨於同日遭乘客投訴於行駛中抽菸，而於104年1月6日經上訴人日統公司對之為記大過2次處分等情；已據上訴人日統公司於原審及本院審理時陳述在卷，有其提出之員工通知單、照片、報載新聞節本、申訴電話紀錄表等影本在卷可憑（見原審訴字卷㈠第413至427頁），且上訴人鄭志清（即其訴訟代理人）於本院審理時對其確有前揭事實及並因之遭受懲處之情事，亦未加以否認。

　⒉嗣上訴人日統公司以上訴人鄭志清於1年內執行勤務違反規章記滿3大過，影響公司企業行車安全服務形象，依勞基法第12條及公司員工工作規則第16條規定為由，於104年1月6日將上訴人鄭志清予以免職，有上訴人日統公司免職通知書影本附卷可按（見原審訴字卷㈠第429頁）。而經本院核閱上訴人日統公司之員工工作規則所載，其於第16條已規定：「員工有下列情事之1者，本公司得不經預告予以免職：違反勞動契約或工作規則，情節重大者。⑵違反公路法‧‧道路交通管理處罰條例等相關規定者，情節重大者。」並於第6章獎懲部分規定有關得對員工記大過、記小過及申誡之事由（見原審訴字卷㈡第125至126、132至134頁）；依此，本院審酌上訴人鄭志清於103年11月30日經搭乘旅客投訴媒體，指其於駕駛大客車時持手機通話，又於103年12月31日經乘客投訴其駕駛行為不當擦撞國道護欄，暨同日遭乘客投訴於行駛中抽菸等情形，經核確均符合上訴人日統公司員工工作規則第56條所規定：「有下列情事之一者，經查證屬實或有具體事證者，得予記大過。工作疏忽造成公司財務及聲譽損失，經查屬實者。」之情事。再者，上訴人鄭志清係受僱上訴人日統公司擔任國道（高速公路）大客車之職業駕駛工作，當知其工作內容包括：審度交通情況、遵守交通規則，駕駛車輛協助乘客短途、長程上下車，或代為裝卸行李協助或自行裝卸貨物，加蓋棚布繩索車輛清潔，安全檢查，及臨時故障修理等事項，且在國道行駛時均皆處於高速行進中，若遇緊急狀況容能反應之時間極短，亟需專注、集中精神，惟上訴人鄭志清竟於駕駛大客車時持手機通話、抽煙、甚至因駕駛行為不當而擦撞國道護欄，究此應認已符合勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之情形；再徵諸按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則，雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。再按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部以察；就上訴人鄭志清前揭具體行為之客觀態樣、累次為之、對雇主及所營事業之危害，實已難期待雇主即上訴人日統公司採用免職以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且其所為之免職與勞工之違規行為在程度上亦屬相當。

　⒊依上，上訴人日統公司以上訴人鄭志清於1年內執行勤務違反規章記滿3大過，影響公司企業行車安全服務形象，依勞基法第12條及公司員工工作規則第16條規定為由，將上訴人鄭志清予以免職，於法並無未合。則揆諸前揭說明及勞基法第18條第1款：有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：依第12條或第15條規定終止勞動契約者之規定，上訴人日統公司依法並無給付上訴人鄭志清資遣費之義務。是上訴人鄭志清請求上訴人日統公司給付其資遣費，於法即屬無據。

  上訴人呂富貴部分：

　㈠按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者；勞基法第14條第1項第5款及第6款固定有明文。惟勞工依據勞基法第16、17條規定，請求預告期間之工資及資遣費，係以雇主終止契約為前提，倘係由勞工終止契約或合意終止契約者，則不與焉；另勞工於無同法第14條第 1項各款情形而單方片面表示終止契約，或合意終止契約但無支付資遣費協議之情形，勞工亦無請求資遣費之權利。

　㈡上訴人呂富貴主張因上訴人日統公司違反勞基法第14條第1 項第5款、第6款規定，已於104年4月24日對上訴人日統公司為終止勞動契約，依其年資10年5月應發給10又5/12個月薪資，其最後6個月平均薪資52,827元，合計為550,246元等情，固據其提出104年4月23日嘉義中山路郵局000182號存證信函影本為證（見原審訴字卷㈠第197頁）。惟此已為上訴人日統公司所堅決否認，而上訴人呂富貴主張上訴人日統公司不依勞動契約給付工作報酬及違反勞動契約或勞工法令，乃係指上訴人日統公司未給付其平日加班之加班費、未給付其特休未休、例假、國定假日加班之加班費等情，然上訴人呂富貴就此於原審僅提出其於99年至104年間之所得明細表，並未提出任何行車紀錄，無從證明其各年度是否均有其所述每日均加班4小時及國定假日、例假、特休應休未休之情形，且其並未具體指明究竟於其服務各年度有何特定日期之國定假日、例假、特休有應休未休者，應認其未盡訴訟促進義務；至其於本院雖又提出行車紀錄等資料為證，惟已經本院認定上訴人日統公司並無未給付其平日延長工時加班及特休未休、例假、國定假日加班之加班費與工資之情形，已如前述。是上訴人呂富貴依勞基法第14條第1項第5、6款規定，單方向上訴人日統公司為終止兩造間勞動契約，於法尚有未法；則揆諸前揭說明，自不得請求上訴人日統公司給付其資遣費。

陸、綜上所述，本件上訴人王科文等9人依勞基法第36、37、38條等規定所衍生之請求權法律關係，起訴請求判命如附表二所示，均為無理由，應予駁回。原審判決判命上訴人日統公司應給付上訴人李明福、鄭志清及王樹山等3人分別如附表三所示之本息，於法均尚有未洽；上訴人日統公司上訴意旨就此部分指摘原判決不當求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第二項所示。至原審就上訴人王科文、王承豐、張光輝、呂富貴、何智豪、謝耀明全部之請求及李明福、鄭志清、王樹山其餘之請求均不應准許部分，分別為渠等敗訴之判決，理由雖不盡相同，惟結論並無二致，仍應予以維持。上訴人王科文等9人上訴意旨就此部分求予廢棄改判如上訴聲明即附表四所示，均為無理由，應予駁回；至渠等於本院所為假執行之聲請亦失所附麗，應均併予駁回。

柒、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊或防禦方法並提出之證據資料，經斟酌後認均不影響本院所為前開論斷，自無逐一審論之必要，附此敘明。

捌、據上論結，本件上訴人日統公司之上訴為有理由，上訴人王科文等9人之上訴則均無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第2項、第1項、第85條第1項及第78條， 判決如主文。

中　　華　　民　　國　　109 　年　　11　　月　　19　　日

                  民事第三庭    審判長法　官  張世展

                                      

                                      法　官  莊俊華

                                      法　官  黃佩韻

上為正本係照原本作成。

上訴人即原告如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提出理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。但上訴利益合併未逾新臺幣150萬元者，不得上訴。

上訴人即被告不得上訴。

中　　華　　民　　國　　109 　年　　11　　月　　19　　日

                                      書記官  廖文靜

【附註】

民事訴訟法第466條之1：

⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。

民事訴訟法第466條之2第1項：

上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。

附表一：

附表二：

一、上訴人日統公司應給付上訴人王科文1,580,225元、上訴人      王承豐1,612,167元、上訴人張光輝3,094,947元、上訴人      李明福2,912,139元、上訴人謝耀明1,958,845元、上訴人      鄭志清800,510元、上訴人呂富貴3,459,557元、上訴人王      樹山2,521,969 元、上訴人何智豪799,229元。

二、均自104年5月27日起至清償日止，各按年息5%計算之利息。

附表三：

一、上訴人日統公司應給付上訴人李明福589,693元，及自104  年5月27日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

二、上訴人日統公司應給付上訴人鄭志清106,115元，及自104  年5月27日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

三、上訴人日統公司應給付上訴人王樹山69,213元，及自104年5月27日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

四、上訴人王科文等9人其餘之訴均駁回。

附表四：

一、原判決關於不利於上訴人部分廢棄；

二、上訴人日統公司應給付上訴人李明福1,143,734元，及自104年5月27日起至清償止，按年息5%計算之利息（利息請求部分，以下均同）。

三、上訴人日統公司應給付上訴人呂富貴2,017,225元。

四、上訴人日統公司應給付上訴人謝耀明905,962元。

五、上訴人日統公司應給付上訴人王科文679,057元。

六、上訴人日統公司應給付上訴人鄭志清341,234元。

七、上訴人日統公司應給付上訴人何智豪387,186元。

八、上訴人日統公司應給付上訴人張光輝1,110,561元。

九、上訴人日統公司應給付上訴人王承豐516,331元。

十、上訴人日統公司應給付上訴人王樹山1,189,019元。

　　

附表五：

一、平日：

㈠出勤、未出車─依當時之法定基本薪資。

㈡未出勤、未出車─依當時之法定基本薪資。

㈢出勤、出車─基本薪資（當時之法定基本薪資）＋各項獎金(跑1趟計給付1次、含第3趟為延長工時加班費）＋第3趟次之加班─里程津貼。

二、假日：

㈠出勤、未出車─依當時之法定基本薪資。

㈡未出勤、未出車─依當時之法定基本薪資。   

㈢出勤、出車─加發1日基本薪資＋按趟次計給各項獎金（跑1趟計給付1次、含第3趟延長工時加班費）＋第3趟次之加班─里程津貼。

三、加班費：

㈠平日即第3趟為延長工時加班費─已計入里程獎金、載客獎金、清潔獎金、加班-里程津貼項次內。

㈡假日出勤之加發1日基本薪資─已計入里程獎金、載客獎金、清潔獎金、加班-里程津貼項次內。

㈢假日出勤之延長工時加班費─已計入里程獎金、載客獎金、清潔獎金、加班-里程津貼項次內。