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臺灣高等法院臺南分院民事判決　　　　107年度勞再易字第1號 再審原告　　亦達光學股份有限公司 法定代理人　蔡銘祥 訴訟代理人　陳藝鈴 再審被告　　卿茂忠 上列當事人間給付資遣費事件，再審原告對於中華民國107年1月 9日本院106年度勞上易字第26號確定判決提起再審，本院於107 年5月17日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 再審之訴駁回。 再審訴訟費用由再審原告負擔。 理 由 一、按再審之訴，應於30日之不變期間內提起；前項期間，自判 決確定時起算，判決於送達前確定者，自送達時起算；其再 審之理由發生或知悉在後者，均自知悉時起算，民事訴訟法 第500條第1項、第2項前段定有明文。經查本院106年度勞上 易字第26號請求給付資遣費事件（下稱原確定判決），訴訟 標的金額為新臺幣（下同）163,686元，依民事訴訟法第466 條第1項規定，係不得上訴第三審之事件，於民國（下同）1 07年1月9日宣示，復於107年1月15日送達再審原告，有送達 證書可稽（見原確定判決本院卷第233頁）。再審原告於107 年2月5日對原確定判決提起本件再審之訴（見本院卷第9頁 ），並未逾民事訴訟法第500條第1項所定之30日不變期間， 合先敘明。 二、再審被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴 訟法第386條所列各款情形，爰依再審原告之聲請，由其一 造辯論而為判決。 三、再審原告主張：再審被告自97年8月至104年12月應休而未休 之國定假日為34日，平均工資26,897元，伊並不爭執，惟伊 已照原應發給之工資給付應休而未休之國定假日工資30,484 元，僅需再給付1倍工資30,484元，原確定判決竟命伊再給 付2倍工資60,967元，顯有違勞動基準法（下稱勞基法）第3 9條之規定，而有民事訴訟法第496條第1項第1款所指「適用 法規顯有錯誤」之再審事由云云。並再審聲明：(一)原確定 判決關於命再審原告應給付再審被告超過133,202元本息部 分及該部分訴訟費用之裁判均廢棄。(二)上開廢棄部分再審 被告在第一審之訴駁回。 四、再審被告未於言詞辯論期日到庭，惟據其提出之書狀陳述略 以：勞基法第39條休假日工資應加倍發給之規定，僅為規定 勞動條件最低標準，勞動契約有較高之標準，自應依其約定 。國定假日工作，雇主除當日工資照給外，另加發予該實際 從事工作之休假日內應得工資2倍，此為兩造勞動契約之約 定，原確定判決並無違誤，再審原告之主張並無理由等語， 資為抗辯。並答辯聲明：再審之訴駁回。 五、再審原告主張原確定判決有民事訴訟法第496條第1項第1款 「適用法規顯有錯誤」之再審事由：惟查： (一)按民事訴訟法第496條第1項第1款所謂適用法規顯有錯誤者 ，係指確定判決所適用之法規顯然不合於法律規定，或與司 法院現尚有效及大法官會議之解釋，或最高法院尚有效之判 例顯然違反，及確定判決消極的不適用法規，顯然影響裁判 者而言（最高法院60年台再字第170號判例及司法院大法官 會議釋字第177號解釋參照）。次按所謂適用法規顯有錯誤 ，應以原確定判決所確定之事實而為之法律上判斷，有適用 法規顯有錯誤之情形為限，並不包括認定事實錯誤或判決不 備理由之情形在內，事實審法院認定事實縱有不當，亦不生 適用法規顯有錯誤問題（最高法院96年度台聲字第387號裁 定意旨參照）。又按所謂適用法規顯有錯誤者，不包括漏未 斟酌證據、認定事實錯誤、取捨證據失當、判決不備理由及 在學說上諸說併存致發生法律上見解歧異等情形在內（最高 法院63年台上字第880號判例、90年度台再字第27號判決、1 01年度台聲字第31號裁定意旨參照）。另法官適用法規時所 為解釋，為法官職權，縱與學說見解有異，當不包括之，且 解釋意思表示，屬事實審法院職權，其解釋縱有不當，亦不 屬之（最高法院57年台上字第1091號判例、64年台再字第14 0號判例可資參照）。 (二)經查： 1.按解釋當事人之意思表示，應於文義上及論理上詳為推求， 依當時之情形及其他一切證據資料，並斟酌交易習慣依誠信 原則為斷定之標準，不能拘泥字面或截取書據中一二語，任 意推解致失其真意。查原確定判決認定：「被上訴人（即再 審被告，下同）之薪資單在「平日加班」欄記載「0H*1.33+ 0H*1」（105年1月以後改成「0H*1.33+0H*1.66」）；「假 日加班」欄上乃記載「0H*2」等語（見原審勞訴卷第33-37 頁），依該記載之文義解釋，上訴人（即再審原告，下同） 核發平日加班費乃係除原薪資外，再以相當或高於時薪之金 額為給付，核發假日加班費則係以除原薪資外，再以2倍薪 資為給付」等情（見原確定判決理由四、(五)2.），本院認 關於兩造勞動契約有關應休而未休之國定假日工資約定，究 為除原應發給之工資外，另加發1倍工資或2倍工資，既屬勞 動契約解釋範圍，原確定判決本於取捨證據、認定事實及解 釋契約之職權行使，綜合判斷，探求當事人之真意，認定兩 造勞動契約之真意，乃就勞工應休而未休之國定假日工資除 原應發給之工資外，再加發2倍工資，再審原告自得請求於 原應發給之工資外，另再請求給付應休而未休之國定假日工 資2倍即60,967元，該解釋兩造勞動契約之真意，揆諸前揭 說明，此為事實審法院對於兩造契約約定內容之判斷，屬事 實認定之問題，尚不生適用法規顯有錯誤情事。 2.再審原告雖主張：原確定判決認定兩造勞動契約有關應休而 未休之國定假日休假工資約定，除原應發給之工資外，再加 發2倍工資，違反勞基法第39條之規定，有民事訴訟法第496 條第1項第1款所稱適用法規顯有錯誤之再審事由云云。惟查 勞基法係規定勞動條件最低標準之法律，此觀勞基法第1條 之規定自明。而雇主自訂優於上開規定之勞動條件，則依其 勞動契約之約定。又第36條所定之例假、休息日、第37條所 定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇 主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基 法第39條亦有明文。原確定判決認定：「上訴人固辯稱倘依 此標準計算，相當於發給被上訴人3倍薪資，此與原行政院 勞工委員會87年9月14日台87勞動二字第039675號函示稱勞 基法第39條所稱加倍發給，係指除當日工資外，再加發一日 工資之規定不符云云，惟勞基法之規定僅為對勞工之最低保 障，勞雇雙方實際上如以較有利於勞工之方式來計算加班費 ，並非法所不許」等情（見原確定判決理由四、(五)2.）， 亦即兩造所訂之勞動條件，低於勞動基準法所定之最低標準 ，勞工得據以對雇主提出請求，反之，則無由依上開規定請 求之餘地，亦即有較優惠之勞動條件，自應依其約定。原確 定判決認定兩造勞動契約約定休假日工作之工資，除原應發 給之工資外，另加發2倍工資，為較有利於勞工之約定，非 法所不許，此部分勞動契約之解釋，核屬原確定判決法院之 職權，自難遽認原確定判決有適用法規顯有錯誤之情形。 六、綜上所述，原確定判決並無再審原告所指適用法規顯有錯誤 之情事，再審原告依民事訴訟法第496條第1項第1款之規定 提起再審之訴，為無理由，應予駁回。 七、本件因事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所為之立 證，核與判決之結果不生若何影響，自無庸再逐一予以論述 。 八、據上論結，本件再審之訴為無理由，依民事訴訟法第385條 第1項前段、第78條，判決如主文。 中 華 民 國 107 年 5 月 31 日 勞工法庭 審判長法 官 吳森豐 法 官 夏金郎 法 官 郭貞秀 上為正本係照原本作成。 不得上訴。 中 華 民 國 107 年 5 月 31 日 書記官 王薇潔