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115年度勞上易字第13號

上  訴  人  涂欣宏  

訴訟代理人  涂欣成律師

            洪梅芬律師

            李政儒律師

被上訴人    瀚宇彩晶股份有限公司

法定代理人  焦佑麒  

訴訟代理人  陳金泉律師

            葛百鈴律師

            徐榕逸律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國115年2月26日臺灣臺南地方法院第一審判決（114年度勞訴字第66號）提起上訴，本院於民國115年7月1日言詞辯論終結，判決如下：

上訴駁回。

第二審訴訟費用由上訴人負擔。

一、本件上訴人主張：伊自民國（下同）93年8月23日起受僱於被上訴人，並自111年7月25日起在設備採購暨整合服務部擔任「副理」之主管職，詎被上訴人竟於112年3月1日將伊調至工作性質不同且專業上無法勝任之「工廠端」塗佈二課，擔任非主管職之「副主任工程師」，並要求伊值班，有礙於伊家庭生活，亦不能領取每月新臺幣（下同）1萬元之管理加給，違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1規定。伊於112年5月13日起至114年5月11日止辦理育嬰留職停薪，於114年5月12日即以遭不當調動為由，依勞基法第14條第1項第6款規定，向被上訴人終止勞動契約。另被上訴人未將每月800元之電話費補助納入伊工資以計算特別休假未休工資，伊於114年9月1日以遲付、短付111年度特別休假未休工資為由，依勞基法第14條第1項第5、6款規定，向被上訴人終止勞動契約。然被上訴人迄未給付伊資遣費67萬9,217元、111年度特別休假未休工資差額639元、112年度特別休假未休工資5萬8,920元，共73萬8,776元。爰依勞基法第17條第1項第2款、勞工退休金條例第12條第1項及勞基法第38條第4項、勞基法施行細則第24條之1規定，求為命被上訴人給付73萬8,776元，及自民事準備四狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息等語。

二、被上訴人則以下列情詞置辯，並求為判決駁回上訴人本件請求：依兩造勞動契約第3條第4款約定，上訴人同意伊於上訴人薪資及其他福利事項未作不利變更之情形下，得視業務需要將其工作職務調動及職稱調整，並同意因職務、職稱異動有關加給津貼之增減，伊於112年3月1日將包含上訴人在內之264人一併調整職務，係基於企業經營上所必須，並無不當動機或目的，且上訴人在「工廠端」工作14年，並無異樣，其後調至「採購端」工作4年5個月，卻遭2次工作績效輔導，伊將上訴人調回其熟悉之工廠端，應非不能勝任，而上訴人調職後無須值班，雖無管理加給，但亦無庸負擔主管工作，薪資條件並未為不利之變更，從而，伊所為調職符合兩造勞動契約及勞基法第10條之1規定。另依伊公司之薪資作業管理辦法、電信管理辦法，每月800元電話費補助，非屬工資，係因業務聯繫支出通訊費用之補貼，自無納入計算特別休假未休工資之理，伊給付上訴人之111年度特別休假未休工資並無短少。再上訴人自111年8月23日起至其留職停薪之112年5月13日止，連續工作未滿1年，尚未取得112年度之特別休假日數，無從請求112年度之特別休假未休工資5萬8,920元。故上訴人本件請求，均屬無據等語。【原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服提起上訴，聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人73萬8,776元，及自民事準備四狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。被上訴人則求為判決駁回上訴。】

三、本件經整理兩造不爭執事項，及依民事訴訟法第463條準用同法第270條之1第1項第3款規定整理並協議簡化兩造爭點，分別列舉如下（見本院卷第180至182頁）：

　㈠兩造不爭執事項：

 1、上訴人自93年8月23日起受僱於被上訴人，於蝕刻工程一課、Array製造工程處等「工廠端」工作約14年後，被上訴人於107年9月17日將上訴人調職至設備採購部，嗣於111年7月25日調職至CF/TS設備採購暨整合服務部擔任「副理」，於上訴人在「採購端」工作約4年5個月後，於112年3月1日將上訴人調至「工廠端」即塗佈二課擔任「副主任工程師」（CF黃光工程部副主任工程師）。

 2、上訴人於112年3月1日被調職後：

 (1)調職前後之工作地點（廠區）、工作時間相同，僅因調動後非主管職，不能領取管理加給每月1萬元。（見被上訴人公告、上訴人出勤紀錄表、111年1月起至113年12月止之薪資明細表，原審卷第171頁、第149頁至第167頁）

 (2)主管梁志旭雖曾於112年4月27日因臨時無人可以週六支援值班，傳訊「週六想請妳出勤支援值班」等語，但經上訴人拒絕後，梁志旭即未要求上訴人值班。

 (3)上訴人與原主管李東益間，曾有如原審卷第231頁所示之LINE對話紀錄。

 3、關於電話費補助每月800元：

　　勞動部函覆南科管理局：所詢電話補助費如係依勞工業務聯繫支出的通訊費用覈實補貼，允認非屬工資，相關疑義仍應視其發放目的、性質與方法是否符合勞基法第2條第3款規定之工資定義，據個案事實釐清勞雇雙方約定加以認定（見原審卷第395頁）。

 4、關於特別休假未休工資：

　　上訴人自93年8月23日起受僱於被上訴人，特別休假之工作年資採週年制計算，依勞基法第38條規定，自111年8月23日（滿18年）起取得特別休假24日，且上訴人前1年度（滿17年）之特別休假，尚有3.5日未使用，依兩造約定使用期限均可遞延至次年度使用（即取得後2年）（見原審卷第233、427頁），上開特別休假24日依上訴人育嬰留職停薪前1個月即112年4月工資8萬7,400元（不含電話費補助每月800元）計算未休工資為6萬9,920元（87,400/30*24=69,920），依勞動基準法施行細則第24條之1第2項「於年度終結後30日內發給」之規定，本應於113年8月22日給付，但被上訴人遲至113年12月31日始給付上訴人6萬9,921元。

 5、關於終止事由：

 (1)上訴人申請自112年5月13日起至114年5月11日止育嬰留職停薪，嗣於留停屆滿前之114年4月21日向南科管理局申請勞資爭議調解，並於同年5月2日進行調解，惟調解不成立。

 (2)上訴人於114年5月12日以「遭不當調動」為由，依勞基法第14條第1項第6款規定，向被上訴人為終止兩造間勞動契約之意思表示，並於114年5月16日到達被上訴人。　 

 (3)無論上訴人之終止事由為何，兩造勞動關係已於114年5月16日終止。

 (4)上訴人於「114年9月1日」始又主張其終止事由另有被上訴人「遲付、短付其111年度特別休假未休工資」之情事。（見原審卷第189頁至第200頁）

　㈡兩造爭點：

 1、上訴人主張以「遭不當調動」為由，依勞基法第14條第1項第6款規定，於114年5月16日向被上訴人終止兩造間勞動契約，有無理由？

 2、上訴人依勞基法第38條第4項、勞基法施行細則第24條之1規定，請求111年度特別休假未休工資差額639元本息、112年度特別休假未休工資5萬8,920元本息，有無理由？　

 3、上訴人於114年9月1日向被上訴人補充其終止事由另有被上訴人「遲付、短付其111年度特別休假未休工資」之情事，而依第14條第1項第5款、第6款規定，終止兩造間勞動契約，有無理由？

 4、上訴人依勞基法第17條第1項第2款、勞工退休金條例第12條第1項規定，請求給付資遣費67萬9,217元本息，有無理由？

四、茲就兩造爭點及本院之判斷，分述如下：

　㈠上訴人主張以「遭不當調動」為由，依勞基法第14條第1項第6款規定，於114年5月16日向被上訴人終止兩造間勞動契約，有無理由？

 1、按「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」勞基法第10條之1定有明文。次按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合勞基法第10條之1規定之5款原則，立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準應視調職在業務上有無必要性、合理性。又勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，難認不符企業經營之必要性及調職合理性。另勞工擔任不同工作，其受領之工資當有所不同，不得僅以工資總額減少，即認雇主對工資條件為不利益之變更，而應具體就工作內容為實質比較，以資判斷（最高法院112年度台上字第2212號判決要旨參照）。

 2、依兩造勞動契約第3條第4款約定：「乙方（即上訴人）同意甲方（即被上訴人）於其薪資及其他福利事項未作不利變更之情形下，得視業務需要將其工作職務調動及職稱調整，並同意因職務、職稱異動有關加給津貼之增減。」等語（見原審卷第175頁），堪認上訴人同意被上訴人得視業務需要將其調職，並同意因此異動之加給津貼之增減。又依兩造不爭執事項1、2所示，及上訴人於108年第4季、110年第1季分別因績效評核成績不佳遭工作績效輔導等情，有該2季績效評核表及工作績效輔導改善表可參（見原審卷第133至148頁），足認上訴人於工廠端工作14年均無異樣，於採購端工作僅4年餘，即出現2次績效評核成績不佳遭工作績效輔導。另依被上訴人112年2月24日公告所示，該次組織調整暨人事異動原因係為因應被上訴人公司策略發展，調整組織及人員，且該次異動人員達264人，並均於000年0月0日生效（見原審卷第149至159頁），堪認被上訴人係為因應公司策略發展，於調整組織及人員時，通盤檢查包含上訴人在內之異動人員共264人之職務，進行大幅度之職務調整，並考量上訴人曾於工廠端工作14年之經驗，始將上訴人自採購端調回工廠，並以上揭公告通知上訴人等異動人員共264人，難認其調職有何權利濫用或業務上欠缺必要性、合理性。

 3、上訴人雖執前詞主張被上訴人調職違法云云。惟查：

 (1)被上訴人因上訴人於工廠端工作無異樣，於採購端工作則2次遭工作績效輔導，而於調整公司策略發展並調整組織及人員之際，將包含上訴人在內之264人一併調整職務，堪認被上訴人調整上訴人職務係基於企業經營上所必須，並非有何不當動機及目的。

 (2)依兩造不爭執事項2(1)及(2)所示，堪認被上訴人調整上訴人職務後，上訴人仍無須值班，僅因調任非主管職而不能領取每月1萬元之管理加給，惟該減少之「管理加給」要僅係兩造勞動契約第3條第4款末段所約定「並同意因職務、職稱異動有關加給津貼之增減」之情形，則被上訴人因將上訴人調至非主管職務而減少其管理加給，自與上揭約定相合。況上訴人於調職前後，擔任不同工作，其受領之工資當有不同，不得僅以工資總額減少，即認被上訴人對工資條件為不利益之變更，而應具體就工作內容為實質比較，上訴人調職後既為非主管職，可無庸從事主管工作，是其工作內容就此部分既有減少，則對應減少其管理加給，難認被上訴人係對工資條件為不利益之變更。

 (3)上訴人所提兩造不爭執事項2(3)之LINE對話紀錄雖記載：上訴人：「他們的答辯一直講2019、2021兩次考績不佳」、李東益：「這個沒有啊，我跟永成講過了。我跟勇成說就是很正常」、上訴人：「你能夠證明當初是上級指示你對我進行調動的，無關呼我的工作表現不佳」、李東益：「要不然怎麼會升你當主管。就說，你經驗都在array。看你歷年的部門就知道了。」、上訴人：「是呀，我當時業務上常常跟CF主管要資料都有些爭執，忽然變新人過去穩死的。」、李東益：「工廠的部門主管分配不當。亂安排。不過這個很難說」、上訴人：「重點是我不同意這樣的調動也是被壓著吞呀，大家都說大老闆的決定沒辦法」、李東益：「調去工廠是大老闆決定，但是工廠分配職務是由工廠的主管決定」等語（見原審卷第231頁），惟此要僅係李東益為安撫上訴人不滿情緒之說詞，尚難據此認定被上訴人調整上訴人職務為違法。

 (4)上訴人既曾於工廠端任職14年，對於工廠端之運作即非陌生，難認被上訴人對其調動後之工作為上訴人體能及技術所不能勝任。況被上訴人將上訴人調職至工廠端後，並未要求上訴人立即操作設備，僅指示上訴人了解廠區設備之運作，則具有相當工廠端工作經驗之上訴人，既已有充裕時間得以熟悉其調職後之工作，尤難認其體能及技術有不能勝任調職後工作之情形。

 4、被上訴人將上訴人調動至工廠端，既符合兩造勞動契約約定及勞基法第10條之1規定，則上訴人以此為由，依勞基法第14條第1項第6款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，自屬無據。

　㈡上訴人依勞基法第38條第4項、勞基法施行細則第24條之1規定，請求111年度特別休假未休工資差額639元本息、112年度特別休假未休工資5萬8,920元本息，有無理由？

 1、按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次1年度實施者，於次1年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1項、第4項定有明文。106年1月1日修法施行前之勞基法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假。一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。」又勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。勞工於符合本法（即勞基法）第38條第1項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。依本法第38條第1項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協商之下列期間內，行使特別休假權利：一、以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。但其工作6個月以上1年未滿者，為取得特別休假權利後6個月之期間。本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：二、發給工資之期限：㈠年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後30日內發給。勞基法施行細則第5條第1項、第24條第1項、第2項第1款、第24條之1第2項第2款第1目分別定有明文。

 2、有關111年度特別休假未休工資差額639元之請求部分：上訴人就兩造不爭執事項4部分，雖爭執被上訴人按月給付之電話費補助800元，應屬工資性質而應納入計算特別休假未休工資云云。惟被上訴人薪資作業管理辦法9.1.3.7已載明：「非經常性薪資…電話補助：於公務範圍內使用行動電話之費用補助，並依電信設備暨業務申請作業辦法（IA000-0000）辦理。」等語（見原審卷第308頁），足見兩造已約定電話補助非屬工資。且依被上訴人電信管理辦法（見原審卷第293至305頁）載明：「3.2公務用行動電話管理辦法：3.2.1補助資格人員及補助內容如下：…4、（職級）經（副）理級；（門號歸屬）個人；（手機提供）否；（通話費）每月固定補助800元並匯入個人薪資戶頭；（申請方式）自動補助；（備註）依簽呈系統SN-A102175號簽呈辦理」等語（見原審卷第304頁），依其文義，亦可知電話費補助係針對被上訴人公司擔任經（副）理人員，因「公務用行動電話」每月固定「補助」800元，核屬被上訴人對於此類勞工因業務聯繫支出通訊費用之補貼，不具有「勞務之對價」及「勞工因工作而獲得之報酬」之性質，自非屬工資。則被上訴人於113年12月31日給付上訴人111年度特別休假未休工資6萬9,921元（逾付1元），自無短付差額639元本息可言。

 3、有關112年度特別休假未休工資5萬8,920元之請求部分：

 (1)依兩造不爭執事項4，上訴人之工作年資及依法取得之特別休假日數即如附表所示。又兩造並無約定育嬰留職停薪期間計入工作年資，依育嬰留職停薪實施辦法第4條規定，上訴人自112年5月13日起至114年5月11日育嬰留職停薪期間，自不計入上訴人工作年資，則上訴人自111年8月23日起算之該年度連續工作年資，尚未滿1年即因育嬰留職停薪中斷，須待上訴人於114年5月12日復職後接續滿1年，始取得下年度之特別休假日數。而上訴人自114年5月12日起即未再至被上訴人處工作，自不能取得下年度特別休假之日數。是上訴人請求被上訴人給付112年度即自111年8月23日起至112年5月12日止，依比例計算之18日特別休假未休工資5萬8,920元本息，即屬無據。

 (2)上訴人雖主張被上訴人於原審以答辯狀第12頁第1、2點中自承其已給付112年度特休未休代金5萬8,920元，足證兩造確有約定連續工作未滿1年仍依比例發給特休代金云云。惟被上訴人於上揭書狀第1點係「否認」上訴人得請求112年度特別休假未休工資5萬8,920元，第2點則是陳稱其已於113年12月31日結算並給付上訴人特別休假未休工資6萬9,921元，上訴人自不能再重複請求其特別休假未休代金等語，有該書狀為據（見原審卷第84頁），並無自認或足證兩造有約定工作未滿1年仍依比例發給特休代金之情形，上訴人此部分之主張，尚非可採。

 (3)上訴人雖又主張：依被上訴人自己所提員工林○○之特休給付表單所載，該員工於114年8月16日離職，被上訴人仍就林○○未連續工作滿1年工資部分折發特休代金，足證兩造確有約定連續工作未滿1年仍依比例發給特休代金云云。惟依上訴人所提上開特休給付表單之記載：該員工到職日為111年4月13日、離職日為114年8月16日，被上訴人於114年8月折發特休代金係該員工「（法定得使用特別休假期間）自114年4月13日至115年4月12日止之未休特休53小時」等語，堪認該53小時之特休假未休工資係指該員工離職前一年度連續工作滿1年所取得之特休假，並非該員工離職當年度未連續工作滿1年所取得之特休假，自難憑此證明兩造有約定工作未滿1年，仍依比例發給特休代金之情形。

 ㈢上訴人於114年9月1日向被上訴人補充其終止事由，另有被上訴人「遲付、短付其111年度特別休假未休工資」之情事，而依第14條第1項第5款、第6款規定，終止兩造間勞動契約，有無理由？

 1、上訴人於114年9月1日向被上訴人補充其114年5月16日之終止事由，應屬無據，詳述如下：查上訴人於114年5月16日以「遭不當調動」為由終止勞動契約，與上訴人再於114年9月1日補充以「遲付、短付其111年度特別休假未休工資」為由終止勞動契約，前後二者分屬不同之終止勞動契約事由，自不許上訴人已於114年5月16日以「遭不當調動」為終止事由後，再於114年9月1日追加或補充以「遲付、短付其111年度特別休假未休工資」為終止事由（最高法院106年度台上字第1772號裁定意旨參照）。是上訴人主張其於114年9月1日，再向被上訴人「補充或追加」其於114年5月16日之終止事由，另有被上訴人「遲付、短付其111年度特別休假未休工資」，並依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，終止兩造間勞動契約云云，應屬無據。

 2、上訴人於114年9月1日以「遲付、短付其111年度特別休假未休工資」為由，向被上訴人終止勞動契約，已逾30日除斥期間，不生終止效果，詳述如下：

 (1)依勞基法第14條第1項第5款、第6款「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」、第2項「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之」之規定，勞工於行使終止權當時，有雇主不給付工作報酬之情事，勞工固得依第5款規定不經預告終止契約，惟倘勞工於行使終止權前，雇主已有給付工作報酬，僅其給付有所遲延而已，則勞工於行使終止權當下，雇主既無不給付工作報酬之情形，勞工應僅得依第6款規定不經預告終止契約，不得再依第5款規定不經預告終止契約，又勞工以雇主遲延給付工作報酬為由終止勞動契約，而依第6款規定不經預告終止契約，應受30日除斥期間之限制。

 (2)上訴人自112年5月13日起至114年5月11日止育嬰留職停薪，則上訴人就附表編號19之特休假24日，雖應保留至上訴人復職後再行使，惟依兩造不爭執事項4所示，被上訴人已同意其應於113年8月22日給付該特休假24日未休工資6萬9,920元。又依兩造不爭執事項4，被上訴人已於113年12月31日給付該特休假未休工資6萬9,921元（逾付1元），則上訴人於114年9月1日以「遲付、短付其111年度特別休假未休工資」作為終止事由，被上訴人當時既已給付完畢（僅遲延給付），依上說明，即非屬勞基法第14條第1項第5款規定之情形。至於上訴人遲於114年9月1日始以被上訴人「遲付、短付其111年度特別休假未休工資」為其終止事由，已逾勞基法第14條第1項第6款、第2項所定30日除斥期間，不生終止效果。

 3、上訴人雖另主張南科管理局核發予上訴人之非自願離職證明書，載明離職原因為勞基法第14條第1項第6款，足見被上訴人有違法調動、薪資未全額、未按時發給之違法云云。惟查，南科管理局係以被上訴人遲延給付上訴人110年度剩餘3.5日特別休假未休工資，違反勞基法第38條第4項規定為由，裁罰被上訴人，並於離職證明書上記載之離職原因為勞基法第14條第1項第6款等情，有該離職證明書加註「依據本局114年11月4日南環字第1140039054A號處分書（受處分人：瀚宇彩晶股份有限公司）辦理」等語（見原審卷第340頁）、南科管理局114年11月4日南環字第1140039054A號處分書記載：「違法事實：…查涂○宏於110年8月23日滿17年之特休未休3.5天，應於年度終結如111年8月份薪資給付日或於年度終結後30日內（111年9月22日前）發給，惟受處分人於112年【按：應為111年之誤植】9月份薪資給付日（111年10月1日）發放，受處分人未提供勞工涂○宏同意未休畢之特別休假遞延至次年度實施相關證明，應屬單方片面之決定，核與規定未合，尚難僅以涂○宏於在職期間未表示異議，即認係默示同意。如生爭議，雇主應負舉證責任，故受處分人違反第38條第4項規定。」等語可稽（見原審卷第377頁），堪認南科管理局所認定之違法事實，係被上訴人遲延給付附表編號18之110年度特休假未休工資，並非上訴人於本件所主張「遲付、短付其111年度特別休假未休工資」，且被上訴人遲延給付特休假未休工資，依上說明，亦應依勞基法第14條第1項第6款規定處理，並不該當勞基法第14條第1項第5款規定之情形。是南科管理局認定被上訴人違規之事實，尚不足以據為有利於上訴人主張之認定。

　㈣上訴人依勞基法第17條第1項第2款、勞工退休金條例第12條第1項規定，請求給付資遣費67萬9,217元本息，有無理由？

　　依兩造不爭執事項5，兩造勞動關係雖於114年5月16日終止，惟上訴人主張依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止契約，既屬無據，不生終止效果，則上訴人依勞基法第17條第1項第2款、勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被上訴人給付資遣費67萬9,217元本息，亦屬無據。

五、綜上，上訴人依據勞基法第17條第1項第2款、勞工退休金條例第12條第1項及勞基法第38條第4項、勞基法施行細則第24條之1規定，請求被上訴人給付73萬8,776元本息，為無理由，不應准許。原審就上開部分為上訴人敗訴之判決，經核並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊或防禦方法並所提舉證資料，經本院斟酌後，認均不生影響本院所為上開論斷，自無再予逐一審論之必要，併此敘明。

七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

中　　華　　民　　國　　115 　年　　7 　　月　　29　　日

　　　　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　王金龍

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　洪挺梧

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　施盈志　

上為正本係照原本作成。

本件不得上訴。

中　　華　　民　　國　　115 　年　　7 　　月　　29　　日

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊雅菱