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最　高　行　政　法　院　判　決 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　107年度判字第715號 上　訴　人　凱基商業銀行股份有限公司 代　表　人　魏寶生 訴訟代理人　余天琦　律師 　　　　　　施穎弘　律師 被 上訴 人　勞動部 代　表　人　許銘春 訴訟代理人　魏千峯　律師 　　　　　　姚妤嬙　律師 　　　　　　李柏毅　律師 參　加　人　林璟毅 上列當事人間不當勞動行為爭議事件，上訴人對於中華民國107 年6月5日臺北高等行政法院106年度訴字第1236號判決，提起上 訴，本院判決如下： 　　主 文 上訴駁回。 上訴審訴訟費用由上訴人負擔。 　　理 由 一、參加人為上訴人之員工，亦為上訴人企業工會理事及勞資會 議、團體協約協商會議（下稱團協會議）代表，參加人認為 其民國105年度績效考核指標KPI全行業務人員排名第一，但 年終考績並未獲「五等（特優）」，僅為「四等（優良）」 ，係因其代表工會會員向上訴人爭取維持油資補貼，觸怒主 管所致，該考評行為構成工會法第35條第1項第1款、第5款 之不當勞動行為，乃向被上訴人提起不當勞動行為之裁決申 請，嗣經被上訴人作成106年勞裁字第9號裁決決定（下稱原 裁決決定），原裁決決定主文第1項確認上訴人將參加人105 年度績效考核評定為4等（優良）之行為，構成工會法第35 條第1項第1款、第5款之不當勞動行為。第2項命上訴人對參 加人所為之前項考評行為撤銷，上訴人並應於接獲裁決決定 書之翌日起30日內，另為適當之考評，如有應補發績效獎金 者，應予補發。上訴人不服，提起行政訴訟，經原審判決駁 回上訴人之訴。上訴人不服，提起本件上訴。 二、上訴人起訴主張：（一）參加人之KPI排名僅係「育成金融 部第一名」，並非「全行第一名」，原裁決決定逕自認定為 「全行第一名」顯然有重大錯誤。（二）參加人主管早在10 5年7月27日團協會議召開前就已全額同意參加人之油資補助 申請，與參加人有沒有在勞資會議或團協會議提案無關。（ 三）上訴人從未有KPI為單位第一名即給予「等第5」之規定 ，育成金融人員與信用卡業務人員104年度及105年度均為虧 損，而105年度又比104年度差，因此最終未分配予「等第5 」之名額。原裁決決定針對參加人105年度考績評比結果， 誤認上訴人公司考績評比原則，並作成全行第一名上訴人即 應給予考績優等之結論，有嚴重錯誤。（四）每年設定之KP I目標及計分標準均有變動，以104年及105年單位KPI之排名 均為第一及總分，推論105年度亦應給予特優，嚴重侵害上 訴人人事考核權限，且違反不當聯結禁止原則。上訴人無不 當勞動行為之故意、過失或認識等語，求為判決撤銷原裁決 決定。 三、被上訴人則以：原裁決決定所謂「全行第一名」僅行文便利 用詞而已，並非出於錯誤之事實認定。上訴人雖另泛稱原裁 決決定之認定有認定事實錯誤、適用法令違誤等，惟其主張 多係重申裁決程序中所不被採納之理由，並無可採。本件被 上訴人之認定並無違法瑕疵，基於被上訴人裁決委員會享有 之判斷餘地，法院應尊重原裁決決定之認定等語，資為抗辯 ，求為判決駁回上訴人之訴。 四、參加人陳述略以：（一）上訴人辯稱主管係考量參加人業績 狀況較佳才給予全額補助之說法，絕非事實。實際上，正因 參加人在勞資會議提案，有勞資衝突之壓力，才唯獨參加人 可以獲准全額油資補助，也正因參加人逼得主管不得不給予 參加人全額補助，得罪主管，才埋下主管在105年底進行績 效考核時，趁機給予參加人較低考核之不當勞動行為的動機 。（二）105年度各業務人員的KPI績效指標早在105年初就 經總經理核准公告施行，全體業務人員都知道並以此為目標 努力衝刺年度業務目標，上訴人怎麼可以私自在105年績效 考評開始以前，就在105年11月16日主管會議另訂考核標準 包括單位整體業績。況上訴人不但私自另訂考核標準，且沒 有公告讓所有業務人員知悉，顯然是因為參加人在油資補助 上的爭議，意圖在績效考核上針對參加人為打壓，上訴人的 主張更顯示資方以經濟優勢進行不當勞動行為的動機。 五、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，略以：（一）參酌 工會法施行細則第30條第1項規定，可知，工會法第35條係 為保障勞工之團結權，及保護團體協商功能之發揮，對雇主 或代表雇主行使管理權人之行為限制規定；其第1項第1款之 規定，係為避免雇主對勞工組織工會、加入工會、參加工會 活動或擔任工會職務，為拒絕僱用、解僱、降調、減薪或其 他不利之待遇；其第1項第5款之概括性規範，乃為避免雇主 以其他不當方式影響、妨礙工會成立、組織或活動，致妨礙 工會運作及自主性。基此，判斷雇主之行為是否構成不當勞 動行為，應依勞資關係脈絡，就客觀事實之一切情狀，作為 認定雇主或代表雇主行使管理權之人，對於勞工組織工會、 加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而有拒絕僱用、 解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇之依據；至於行為人 構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意或過失者為限，只 要行為人具有不當勞動行為之認識為已足。（二）經查，參 加人擔任企業工會理事及勞資會議、團協會議之勞方代表， 其105年6月之油資補助款新臺幣（下同）4,000元，7月11日 雖遭育成金融部協理○○○退回，但參加人同日呈核，7月1 3日○○○已同意，7月21日育成金融部資深協理○○○亦同 意，而參加人嗣於105年7月27日團協會議以臨時提案之方式 ，反應育成金融部主管對於油資補助規定相當嚴苛，有損同 仁權益，經資方代表表示將查明事實後於勞資會議提出說明 ，原裁決決定係斟酌上訴人育成金融部協理○○○於105年9 月即透過單位之LINE群組公告油資補助金額上限調整為1,84 0元，同年11月調整為2,200元，同年12月再調整為3,500元 及○○○於不當勞動行為裁決委員會調查時所述「每個業務 均同意按照會議所協調之方案進行申請，只有申請人不同意 。」並審酌參加人自105年6月至12月所申請之金額，除7月 為3,904元外，其餘均為4,000元，雖育成金融部自105年6月 起即設有油資補助上限，但參加人於勞資會議反應後，每月 均請領逾該單位所設上限之油資補助，遂認定參加人因油資 補貼之事為勞工爭取權益，屬合理工會活動及權限之行使， 因而致育成金融部主管未能有效調整管控其部門該部分開支 ，觸怒主管。原裁決決定並非認定上訴人退回參加人1,690 元油資補貼申請為不利益待遇行為，是上訴人提出該參加人 於團協會議提案前如數獲得核給油資補貼一節，指稱原裁決 決定認定事實錯誤，尚有誤會。（三）原裁決決定所稱參加 人KPI全行第一，實係指育成業務人員第一，雖其用語未臻 明確，易滋誤會，但原裁決決定並非誤以為參加人105年度K PI全行第一而認為上訴人應給予「等第5」之考評，而係詳 細調查後認定105年度上訴人重要業務部門如理專、消金、 房貸等單位，其KPI第一名之人員考績等第均為5等；參加人 所屬之單位101年度、102年度KPI排名第一者，當年度績效 評定均為5等（特優），103年度KPI第一名者未獲5等（特優 ）係因該員已於當年申請合併優退專案等待離職生效，參加 人104年度KPI排名第一，評分4.60284，雖不符當年度績效 評核作業通知所揭得分「4.8-5.0分」始得考評「5等」之評 分方式及原則，但參加人仍獲考評「等第5」，而認為參加 人所稱該部門最終實際上均係以業務人員之績效考核指標KP I排名而決定等第考成，並非無據。尚難認原裁決決定斟酌 上訴人104年度考績評定及KPI單位排名，即屬違反不當聯結 禁止原則。原裁決決定衡諸雙方勞動關係脈絡及105年度績 效評核結果時間上之密接性，復對照參加人104年度及105年 度之考績評核決定，認定上訴人對參加人所為105年度考績 評定，乃係基於不當勞動行為之動機及目的所為，顯然逸脫 合理的裁量範圍，具有不當勞動行為之認識，其將參加人10 5年度所為考績評定為4等（優良），係對於參加人參加工會 活動所為之不利益待遇，構成工會法第35條第1項第1款之不 當勞動行為；及參加人長期擔任企業工會理事職務，並被指 派為勞資會議代表、團協會議代表等重要工會職務，上訴人 所為考績評定難謂對於企業工會會務之進行及運作無不當影 響，甚至造成寒蟬效應，故前開評定行為同時亦構成工會法 第35條第1項第5款之不當勞動行為，經核不當勞動行為裁決 委員會所為系爭裁決之前開認定及判斷，與該案卷附證據資 料相符，其判斷並非出於錯誤之事實認定、不完全之資訊或 與事物無關之考量，亦無違反一般公認價值判斷標準、法定 正當程序，或有其他違法情事，其判斷原審法院予以尊重。 （四）觀之我國工會法、勞資爭議處理法及團體協約法等法 律，除分別就工會、勞資爭議及團體協約等相關事項為規定 外，對於主管機關就不當勞動行為所採取之裁決程序及其救 濟方式，亦設有「如涉及私法上權利義務關係者，其救濟以 民事訴訟方式為之；如非涉及私法上權利義務關係者，其救 濟以行政訴訟方式為之」之機制。另為得即時矯正事業主所 為之不當勞動行為，並兼顧勞資雙方之權益，勞資爭議處理 法第51條第2項規定並賦予主管機關得發布救濟命令之權限 ，命當事人為一定行為或不行為；且為因應不同個案之具體 情事及必要性，法律對於救濟命令之範疇及方法未為規範， 然救濟命令之目的在於消除不當勞動行為所造成之違法狀態 ，主管機關在此目的範圍內，命當事人為一定行為或不行為 ，即於法有據。本件上訴人將參加人105年度績效考核評定 為4等（優良）之行為，既已構成工會法第35條第1項第1款 、第5款之不當勞動行為，則被上訴人依勞資爭議處理法第5 1條第2項規定，衡酌應撤銷上開考評行為，並命上訴人於接 獲裁決決定書翌日起30日內，另為適當之考評，如有應補發 績效獎金者，應予補發，始能消除不當勞動行為所造成之違 法狀態，形塑應有之公平的集體勞資關係，自無不合，並無 裁量違法情事。綜上，原裁決決定並無違誤，上訴人訴請撤 銷原裁決決定為無理由等語，乃駁回上訴人在原審之訴。 六、上訴意旨略謂：（一）參加人之主管係依其權限設定油資補 助額度，且參加人係在105年7月27日召開之團協會議中第一 次反應育成金融部業務人員油資補助問題，嗣於105年8月26 日召開之勞資會議時方第一次針對油資補助之議案進行討論 ，而早在參加人於相關會議提案前，參加人主管早就已經核 給參加人4,000元，顯見上訴人是依照參加人業務推展狀況 審核油資補助金額，核與參加人是否反映油資補助議題根本 無關，自無原判決所認定之「參加人於勞資會議反應後，每 月均請領逾該單位所設上限之油資補助，……因而致育成金 融部主管未能有效調整管控其部門該部分開支，觸怒主管。 」之情事存在，惟原判決對前揭事實均恝置不論，亦未敘明 法律上之意見或得心證之理由，顯有認定事實之嚴重錯誤。 又勞資會議後參加人或工會亦未再爭執主管油資補助分配方 式，主管更按月調高油資補助金額，根本無任何證據可資證 明存有原判決所指「致主管未能有效調整管控其部門該部分 開支，觸怒主管」之事實存在，原判決就此部分之認定全屬 臆測且無任何證據支持，顯違反證據法則。故本件針對原判 決認定參加人在勞資會議提案油資補助議題，因而觸怒主管 乙事，實無任何證據可證，遑論包括參加人在內之勞方代表 自105年8月26日勞資會議後均未再對主管油資補助裁量方式 有任何爭執，是以原判決藉此推論上訴人有不當勞動行為之 論斷，顯有違反證據法則之違法。（二）上訴人從未有KPI 為單位第一名即給予等第5之規定，此從原判決調查證據結 果，均查無任何證據顯示有此種規定存在即知，且若僅依據 KPI之分數即評定考績結果，以育成金融處業務人員來看， 其全員僅能拿到等第2以下之成績，若不參考其他基準給予 整體的評價，將不利於部門營運，從此部分之實際操作，即 知KPI僅是上訴人考績評比之參考基準之一。又縱單以KPI分 數觀之，上訴人決定給予參加人考績4之考成，確實是綜合 評價其工作表現後再酌給加分，遑論有打壓工會幹部或其他 不利益待遇之情事。再者，上訴人於原審提出個人金融總處 第24次週會之會議記錄，原判決將其引為判決認定之證據， 顯見原判決並未否認其證據能力；而該次會議紀錄明確記載 辦理人員績效考核之重要原則，包括「考評因素包括：個人 工作能力、是否具備管理能力、對外溝通能力、是否具備進 階發展潛力及貢獻度等。」而其中個人工作能力當然是KPI 分數所反映之結果，其他部分之因素，則與KPI分數無關， 此從105年度KPI之績效指標並未包含前述因素即知。是KPI 僅為考評之參考基準之一，育成金融部隸屬之個人金融總處 105年度考績評比除考量個人工作能力外（即KPI），尚包含 是否具備管理能力、對外溝通能力、是否具備進階發展潛力 及貢獻度等。原判決認定該部門最終實際上均係以業務人員 之績效考核指標KPI排名而決定等第考成，係嚴重忽略KPI僅 係上訴人考績評比之參考基準之一。原判決在此前提下，作 成上訴人有不當勞動行為之判斷，顯然違反證據法則。（三 ）原判決一方面肯認個人金融總處第24次週會會議紀錄載有 單位整體績效未達年度目標時，則所屬人員考績未必核給考 核「等第5」之考評基準，另方面卻又肯認原裁決決定所為 「105年度績效評核方式不得以單位整體績效作為評核原則 之一」之認定，顯然有判決理由矛盾之違法。況參加人105 年度之KPI成績結果係未達成目標，惟參加人主管綜合考量 其他基準後再酌給加分，致最終給予參加人優惠之等第4結 果，核無濫用考評權限或其他逸脫合理之裁量範圍。原判決 及原裁決決定進一步要求應給予最佳之等第5之考績結果， 實已嚴重侵犯上訴人之人事考核權。（四）原判決以其他部 門KPI第一名人員作為比較基準，據此認定為單位第一名之 參加人縱使KPI未達標準，也應比照參加人在104年考績結果 給予等第5之論斷，其論理及比較基準過於簡化，忽略參加 人KPI成績均較其他之第一名差，與原判決認定應以績效所 有人之能力為考量依據，前後判決理由顯然矛盾，其判斷明 顯違背法令。又KPI指標每年均會依照當年度預定之經營重 點做調整，每年之考績評量基準也會微調，並非相同，此部 分從參加人104、105年度之KPI指標不同，育成金融部隸屬 之個人金融總處對105年度考績評量基準增加「單位整體績 效」之要求即知。原判決以其他部門第一名人員之考績結果 作為基準認定參加人也是部門第一名，即因此推論應該給予 相同考績之論理，顯然忽略參加人之KPI為第一名人員中最 差的，離達成目標還有差距；原判決認應參照其他部門KPI 第一名人員給予等第5之合理性何在？原法院未見說理，並 未敘明法律上之意見或得心證之理由，亦有判決不備理由之 違法。況上訴人本來就沒有任何規定應給予部門KPI第一名 人員考績等第5之規定。原判決以其他重要業務單位第一名 人員之考績都給予等第5，即作為應給予參加人等第5之合理 性依據，顯然過於簡化比較基準，而忽略參加人之KPI根本 未達成目標，與其他人之達成率相比是最差的等理由。另育 成金融部歷經多次改組，101年之人員組成與結構與目前不 同，無法比較KPI成績；102年度、103年度KPI第一名成績， 均高於參加人之分數，僅以過去第一名都給予等第5作為應 給予參加人相同考評之理由，顯然忽略參加人KPI成績根本 未達標準；姑且不論104年基於何種理由加分，致最終給予 參加人等第5之結果，須說明此舉之性質均為上訴人裁量權 限範圍內所為之決定，並不因此即形成往後均應比照前年度 之慣例。否則將形成參加人考績結果未達成目標，卻得要求 依照過去慣例再次給予優待考績之不合理狀況發生。原判決 在未達目標之情況下，要求上訴人依照104年度考績結果給 予最佳之考績評核，顯過度簡化比較因素，更與原判決認定 應以「績效所有人能力為考量」相矛盾，不具合理性，原判 決明顯違背法令。（五）信用卡部門在104年及105年度亦均 大幅虧損，虧損狀況更較育成金融部嚴重；即便信用卡業務 人員KPI第一名成績為186.18分，最終仍依照105年度績效評 核作業通知，考量部門績效不佳，僅給予等第4之考核結果 ，即可證明無部門KPI第一名均應核給等第5之規定，甚至在 105年度考績評比時，確實是因為考量單位整體表現不佳， 而將KPI大幅超越目標之人之考績調整為等第4。參加人105 年度之KPI距達成目標甚遠，依規定本來就無法給予等第5， 復觀以參加人之部門又嚴重虧損，自無參照104年考績結果 再次給予等第5之理。原判決並未考量信用卡部門KPI第1名 者僅有等第4之考績，逕予認定KPI第一名要給予等第5之考 績結果，就此對有利於上訴人之事證恝置不論，亦有判決不 備理由之違法。（六）原判決僅針對違反工會法第35條第1 項第5款之事實涵攝，至於同條款項第1款之主觀要件，原判 決僅用「衡諸雙方勞動關係脈絡及105年度績效評核結果時 間上之密接性」一語帶過，即逕為上訴人「具有不當勞動行 為之認識」之論斷，就上訴人主觀上何以同時符合同條款項 第1款之主觀要件，並未敘明其法律上之意見或得心證之理 由，混淆原應分別判斷工會法第35條第1項第1款及第5款之 主觀構成要件；且原判決亦未明確指摘係因何證據認定上訴 人有不當勞動行為之意思，亦未說明行為與意思間是否具有 因果關係，其顯然有判決不備理由之違法。又上訴人舉出諸 多反證說明上訴人根本無不當勞動行為之意思，然原判決就 此部分有利於上訴人之證據恝置不論，亦未說明何以毋庸採 認之理由，亦有違背證據法則、論理法則及判決不備理由之 違法云云。 七、本院經核原判決並無違誤。茲就上訴理由再予補充論述如下 ： （一）按99年6月23日修正公布、100年5月1日施行之工會法第35 條第1項第1款、第5款、第2項規定：「（第1項）雇主或 代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：（第1款） 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任 工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利 之待遇。……（第5款）五、不當影響、妨礙或限制工會 之成立、組織或活動。（第2項）雇主或代表雇主行使管 理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效 。」且98年7月1日修正公布、100年5月1日施行之勞資爭 議處理法第39條規定：「（第1項）勞工因工會法第35條 第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。（第2 項）前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第35條第2 項規定之事由或事實發生之次日起90日內為之。」及第51 條第1項、第2項、第4項規定：「（第1項）基於工會法第 35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請 ，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至 第47條規定。（第2項）前項處分並得令當事人為一定之 行為或不行為。……（第4項）對於第1項及第2項之處分 不服者，得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟 。」前揭工會法第35條及勞資爭議處理法第39條第1項、 第51條有關不當勞動行為禁止及其裁決機制之立法目的， 旨在確實保障勞工之團結權、團體協商權及集體爭議權， 避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律所賦予之 團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取反工會組織及 相關活動之不當勞動行為，透過不當勞動行為裁決機制， 除對於具體個案認定是否構成不當勞動行為外，尚藉命當 事人為一定行為或不行為之方式，以為快速有效之救濟命 令，俾迅速排除不當勞動行為，回復受侵害勞工之相關權 益及集體勞動關係之正常運作。 （二）次按所謂判決理由矛盾，係指判決有多項理由，且互相衝 突，無以導出判決之結論而言；所謂判決不備理由係指判 決全然未記載理由，或雖有判決理由，但其所載理由不明 瞭或不完備，不足使人知其主文所由成立之依據。故縱其 說明為當事人所不認同，亦與判決不備理由有間。又事實 認定乃事實審法院之職權，茍其事實之認定符合證據法則 ，縱其證據之取捨與當事人所希冀者不同，致其事實之認 定亦異於該當事人之主張者，亦不得謂為判決有違背法令 之情形。原判決業已論明：⒈參加人擔任企業工會理事及 勞資會議、團協會議之勞方代表，其105年6月之油資補助 款4,000元，7月11日雖遭育成金融部協理○○○退回，但 參加人同日呈核，7月13日○○○已同意，7月21日育成金 融部資深協理○○○亦同意，而參加人嗣於105年7月27日 團協會議以臨時提案之方式，反應育成金融部主管對於油 資補助規定相當嚴苛，有損同仁權益，經資方代表表示將 查明事實後於勞資會議提出說明，原裁決決定係斟酌上訴 人育成金融部協理○○○於105年9月即透過單位之LINE群 組公告油資補助金額上限調整為1,840元，同年11月調整 為2,200元，同年12月再調整為3,500元及○○○於不當勞 動行為裁決委員會調查時所述「每個業務均同意按照會議 所協調之方案進行申請，只有申請人不同意。」並審酌參 加人自105年6月至12月所申請之金額，除7月為3,904元外 ，其餘均為4,000元，雖育成金融部自105年6月起即設有 油資補助上限，但參加人於勞資會議反應後，每月均請領 逾該單位所設上限之油資補助，遂認定參加人因油資補貼 之事為勞工爭取權益，屬合理工會活動及權限之行使，因 而致育成金融部主管未能有效調整管控其部門該部分開支 ，觸怒主管。原裁決決定並非認定上訴人退回參加人1,69 0元油資補貼申請為不利益待遇行為，是上訴人提出該參 加人於團協會議提案前如數獲得核給油資補貼一節，指稱 原裁決決定認定事實錯誤，尚有誤會。⒉原裁決決定係詳 細調查後認定105年度上訴人重要業務部門如理專、消金 、房貸等單位，其KPI第一名之人員考績等第均為5等；參 加人所屬之單位101年度、102年度KPI排名第一者，當年 度績效評定均為5等（特優），103年度KPI第一名者未獲5 等（特優）係因該員已於當年申請合併優退專案等待離職 生效，參加人104年度KPI排名第一，評分4.60284，雖不 符當年度績效評核作業通知所揭得分「4.8-5.0分」始得 考評「5等」之評分方式及原則，但參加人仍獲考評「等 第5」，而認為參加人所稱該部門最終實際上均係以業務 人員之績效考核指標KPI排名而決定等第考成，並非無據 。尚難認原裁決決定斟酌上訴人104年度考績評定及KPI單 位排名，即屬違反不當聯結禁止原則。又上訴人人力資源 處公布之105年度績效評核評分方式及原則，並未見有以 單位整體績效作為評核原則之一，原裁決決定認為上訴人 所稱係因參加人單位業績達成率較差，綜合考量個人及團 隊表現後始給予4等之考成，應屬臨訟卸責之詞，自屬有 憑。上訴人嗣於原審審理時，雖提出個人金融總處第24次 週會會議紀錄，主張上訴人之個人金融總處在進行105年 度考績評比前，即已作成轄下任一單位整體績效未達年度 目標時，該單位員工不給予考核「等第5」之共識云云， 惟依前開會議紀錄所載，績效考核應優先以績效所有人之 能力為考量，單位整體績效未能達成年度目標時，僅係所 屬人員「未必」核給考核等第5，並非如上訴人所稱一定 不得核給考核等第5。又前開會議紀錄已記載「4.考核等 第將對後續發放年終績效獎金，及對後續辦理人員升等有 關……」，且參加人已於不當勞動行為裁決委員會調查時 說明，考績給予特優（等第5）與優良（等第4）之差異在 於，加薪成數不同、年終獎金不同，就參加人而言，差了 7、8萬元，且獲特優升等升遷機會也較高等語，上訴人對 此亦不爭執，堪認將勞工考績由等第5（特優）考評為等 第4（優良），屬不利待遇之行為。是原裁決決定衡諸雙 方勞動關係脈絡及105年度績效評核結果時間上之密接性 ，復對照參加人104年度及105年度之考績評核決定，認定 上訴人對參加人所為105年度考績評定，乃係基於不當勞 動行為之動機及目的所為，顯然逸脫合理的裁量範圍，具 有不當勞動行為之認識，其將參加人105年度所為考績評 定為4等（優良），係對於參加人參加工會活動所為之不 利益待遇，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為 ；及參加人長期擔任企業工會理事職務，並被指派為勞資 會議代表、團協會議代表等重要工會職務，上訴人所為考 績評定難謂對於企業工會會務之進行及運作無不當影響， 甚至造成寒蟬效應，故前開評定行為同時亦構成工會法第 35條第1項第5款之不當勞動行為，經核不當勞動行為裁決 委員會所為系爭裁決之前開認定及判斷，與該案卷附證據 資料相符，其判斷並非出於錯誤之事實認定、不完全之資 訊或與事物無關之考量，亦無違反一般公認價值判斷標準 、法定正當程序，或有其他違法情事，其判斷原審予以尊 重等語。核原審已明確論述其認定事實之依據，並將判斷 而得心證之理由，記明於判決，核其證據取捨與證據法則 、論理法則及經驗法則無違，且其論述足以支持其結論， 並無違反證據法則、判決理由不備或矛盾之情事。上訴意 旨主張：本件並無任何證據可證明存有原判決所指「致主 管未能有效調整管控其部門該部分開支，觸怒主管」之事 實存在，原判決之認定全屬臆測且無任何證據支持，有違 證據法則；原判決認定參加人所屬部門最終實際上均係以 業務人員之績效考核指標KPI排名而決定等第考成，係嚴 重忽略KPI僅係上訴人考績評比之參考基準之一，原判決 在此前提下，作成上訴人有不當勞動行為之判斷，顯然違 反證據法則；原判決以其他部門第一名人員之考績結果作 為基準認定參加人也是部門第一名，即因此推論應該給予 相同考績之論理，顯然忽略參加人之KPI為第一名人員中 最差的，離達成目標還有差距，原判決要求應參照其他部 門KPI第一名人員給予等第5之合理性何在，原審就此未敘 明法律上之意見或得心證之理由，有判決不備理由之違法 ；原判決未考量信用卡部門KPI第一名者僅有等第4之考績 ，逕認KPI第一名要給予等第5之考績結果，就此對於有利 於上訴人之事證恝置不論，亦有判決不備理由之違法；原 判決就上訴人主觀上何以同時符合工會法第35條第1項第1 款之主觀要件，並未敘明其法律上之意見或得心證之理由 ，混淆原應分別判斷同條項第1款及第5款之主觀構成要件 ，且未明確指摘係因何證據認定上訴人有不當勞動行為之 意思，亦未說明行為與意思間是否具有因果關係，復就上 訴人所提出有利於上訴人之證據恝置不論，亦有違背證據 法則、論理法則及判決不備理由之違法；原判決一方面肯 認個人金融總處第24次週會會議紀錄載有單位整體績效未 達年度目標時，則所屬人員考績未必核給考核「等第5」 之考評基準，另方面卻又肯認原裁決決定所為「105年度 績效評核方式不得以單位整體績效作為評核原則之一」之 認定，顯有判決理由矛盾之違法；原判決以其他部門KPI 第一名人員作為比較基準，據此認定為單位第一名之參加 人縱使KPI未達標準，也應比照參加人在104年考績結果給 予等第5之論斷，其論理及比較基準過於簡化，忽略參加 人KPI成績均較其他之第一名差，與原判決認定應以績效 所有人之能力為考量依據，前後判決理由顯然矛盾云云， 無非係執其主觀歧異之法律見解，就原判決業已論駁之理 由以及就原審取捨證據、認定事實之職權行使事項，任加 爭執，指摘原判決有違背法令情事，求予廢棄，難認有理 由，應予駁回。 八、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項 、第98條第1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　107　 年　　12　　月　　6　　 日 最高行政法院第三庭 審判長法官　吳　明　鴻 法官　鄭　忠　仁 法官　姜　素　娥 法官　林　欣　蓉 法官　黃　淑　玲 以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異 中　　華　　民　　國　　107　 年　　12　　月　　6　　 日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊　子　鋒