最　高　行　政　法　院　判　決 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　108年度判字第472號 上　訴　人　家福股份有限公司 代　表　人　王俊超 訴訟代理人　林石猛　律師 　　　　　　張恬恬　律師 被 上訴 人　高雄市政府勞工局 代　表　人　王秋冬 訴訟代理人　王翌玲 上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國107年5月10 日高雄高等行政法院106年度訴字第512號判決，提起上訴，本院 判決如下： 　　主 文 上訴駁回。 上訴審訴訟費用由上訴人負擔。 　　理 由 一、被上訴人之代表人原為李煥薰，於訴訟中先後變更為陳石圍 、乙○○，茲據各新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合 ，應予准許，合先敘明。 二、上訴人從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基 法）之行業，其企業工會於民國100年5月1日成立。被上訴 人於106年3月間派員對上訴人所屬楠梓分公司（下稱楠梓分 公司）實施勞動檢查暨調查結果，認上訴人未經工會同意， 於106年1月間指派所僱女性勞工蕭美惠、王琦雯於午後10時 至翌晨6時之時間內工作，違反勞基法第49條第1項規定，依 同法第79條第1項第1款、第80條之1規定，以106年7月4日高 市勞條字第10635120700號裁處書（下稱原處分），對上訴 人裁處新臺幣（下同)4萬元罰鍰，並公布其名稱。上訴人不 服，循序提起行政訴訟，聲明：撤銷訴願決定及原處分，經 原審法院判決駁回，而提起上訴。 三、上訴人起訴主張、被上訴人於原審之答辯及聲明，均引用原 判決所載。 四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，係以： (一)按勞基法第49條第1項但書規定「雇主經工會同意，如事業 單位無工會者，經勞資會議同意」，其所稱「如事業單位無 工會者」，係指無該事業單位企業工會，亦無所屬事業廠場 企業工會之情形。換言之，倘總公司已有工會，或其所屬分 公司有工會者，自須經工會同意，始合於例外許可規定之要 件，而不得再以勞資會議取代之。 (二)改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會)92年7月16日勞動二 字第0920040600號函釋（下稱92年函釋）內容，僅係闡釋各 廠場實施者與其廠場工會、廠場勞資會議間行使同意權之先 後順序關係；且依勞委會100年11月25日勞動2字第10000918 38號函（下稱100年函釋）、103年2月6日勞動2字第1030051 386號函（下稱103年函釋）意旨，已明確指述例外許可之「 經工會同意」，就各事業廠場而言，以廠場企業工會之同意 為優先，倘無廠場企業工會者，則可以事業單位企業工會之 同意代之。至本院105年度判字第165號判決，並非判例，且 個案爭執之違規條文亦不同，對本件個案並無拘束力，上訴 人援引上開本院判決及勞委會92年函釋，均不足為有利於上 訴人之認定。 (三)經查，上訴人企業工會已於100年5月1日成立，上訴人未經 該工會同意，僅以楠梓分公司105年6月17日勞資會議決議， 使女性勞工蕭美惠、王琦雯於午後10時夜間工作，自違反勞 基法第49條第1項規定。被上訴人審酌上訴人於76年設立迄 今，且全國各地設有分公司，應具有勞工管理專業；勞委會 100年函釋、103年函釋亦已說明勞基法第49條第1項規定正 確意涵，且上訴人甫因所屬高雄鼎山分公司之相同違規事由 ，經被上訴人於105年8月10日裁處罰鍰在案，事隔僅半年期 間，上訴人再次有本件違章行為，應屬故意，被上訴人依勞 基法第79條第1項第1款、第80條之1規定作成原處分，未逾 越法定裁量範圍，並無違誤。 (四)承上論，依勞委會92年函釋之前提事實，並未指涉適用事業 單位有工會情形，且勞委會早已作成100年函釋、103年函釋 可供遵循，勞委會92年函釋自不足作為上訴人信賴之基礎， 至上訴人所援引行政法院相關判決，係針對個案事實判斷表 示之法律見解，並非法規或行政處分之變動，亦不生信賴保 護之問題。又行政法院判決僅有個案判決效力；行政機關作 成之解釋性行政規則，亦僅得拘束行政機關，均非行政罰法 第11條第1項所稱之法令。上訴人執以主張應有信賴保護原 則適用，亦屬行政罰法第11條第1項依法令之行為，得阻卻 違法，且欠缺期待可能性，得阻卻責任，並應適用行政罰法 第8條規定減免處罰，均無可採等由，駁回上訴人之訴。 五、上訴意旨略謂： (一)本院105年度判字第165號判決就本案爭議法律問題即勞基法 第30條、第30條之1、第32條、第49條等規定，已明確指出 上訴人引用勞委會92年函釋始符合上述勞基法規定意旨，故 得經由分公司勞資會議同意變更勞工工作條件。詎原判決僅 略以「該判決既非判例，其法律見解不具法規效力，且個案 爭執之違規條文文義非相同，對本件個案並無拘束力」，即 不予採納，容有判決不備理由及違反論理法則、平等原則之 違法。 (二)勞委會92年函釋未經變更或廢止，且係勞委會基於職權作成 之解釋性行政規則，依行政罰法第11條第1項規定，亦屬法 令。上訴人經勞資會議同意女性勞工夜間工作制度，即屬依 法令之行為，得以阻卻違法，應不予處罰，原處分仍予裁罰 ，原判決予以維持，即有判決適用法規不當之違法。 (三)上訴人合理信賴本院105年度判字第165號判決與勞委會92年 函釋，於無事業場所工會之情形時，由分公司自行依法召開 系爭勞資會議同意女性夜間工作制度，可肯認上訴人之行為 於法理上尚具有相當之理由。揆諸司法院釋字第685號解釋 林錫堯大法官提出之協同意見書意旨，就勞基法第49條之適 用，上訴人已對上開本院判決及勞委會92年函釋產生合理信 賴，本件情節可認符合期待不可能之超法規阻卻責任事由而 可不加處罰，原判決逕駁回上訴人之請求，容有判決理由不 備之違法等語。 六、本院查： (一)按勞基法第49條第1項規定：「雇主不得使女工於午後10時 至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位 無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不 在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工 具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。」違反上開 規定者，依同法第79條第1項第1款、第80條之1規定，應處2 萬元以上100萬元以下罰鍰；主管機關並應公布其事業單位 或事業主之名稱、負責人姓名。 (二)次按行政法院組織法第15條之1規定：「最高行政法院設大 法庭，裁判法律爭議。」第15條之2規定：「(第1項)最高行 政法院各庭審理事件，經評議後認採為裁判基礎之法律見解 ，與先前裁判之法律見解歧異者，應以裁定敘明理由，提案 予大法庭裁判。(第2項）最高行政法院各庭為前項裁定前， 應先以徵詢書徵詢其他庭之意見。……。經任一受徵詢庭主 張維持先前裁判之法律見解時，始得為前項裁定。」而「本 法第15條之2第1項所稱『歧異』，包括先前裁判已有複數紛 歧見解之積極歧異，及擬與無紛歧之先前裁判為不同見解裁 判之潛在歧異。」「於潛在歧異之情形，徵詢庭於徵詢程序 終結後，應再次評議，並視評議結果分別依下列方式辦理： ㈠徵詢庭與受徵詢庭均採相同之新見解者，應依該新見解就 本案逕為終局裁判，並於裁判理由中說明徵詢程序之過程及 結論。」則為最高行政法院辦理大法庭事件應行注意事項第 5條、第14條第1款規定。 1.查「勞基法民國91年12月25日修正條文公布施行後，第30 條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條，有 關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同 意之規定，係指㈠事業單位有個別不同廠場實施者，應個 別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該 廠場之勞資會議同意。㈡事業單位之分支單位實施者，其 有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意 思表示者，經該分會之同意即可。㈢事業單位之分支機構 分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事 業單位勞資會議之決議。」經勞委會92年函釋在案，上開 函釋乃勞委會基於勞動主管機關之職權就勞基法91年12月 25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條 之1第1項、第32條及第49條等規定所為之釋示，依司法院 釋字第287號解釋意旨，應自法規生效日起發生效力。是 以，事業單位之分支機構既未成立工會，其經分支機構之 勞資會議同意，於該分支機構實施變形工時制度，應屬合 於勞基法第30條之1第1項規定，為本院先前裁判105年度 判字第165號判決表明之法律見解。 2.本庭審理本件上訴人違反勞基法第49條規定裁罰事件，就 涉及該條第1項但書與同法第30條第2項、第3項、第30條 之1第1項、第32條規定內容相同，即有關「雇主經工會同 意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之法律爭議 ，經評議後，認：基於保障勞工權益及促進職場性別工作 平等，勞基法就工作時間、女工深夜工作等特定事項，以 公權力介入私法自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件 ，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利 於己的勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。但 衡酌經濟活動愈趨複雜多樣，僵化的勞動條件可能過度限 定勞資關係模式，並有妨礙經濟發展的可能，故勞基法第 30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項、第49條第1 項但書規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性 工時」、「變形工時」、「延長工時」及「女工深夜工作 」等事項，可以透過勞資協議機制同意而為不同之約定； 且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會 議行之。揆諸立法者之所以採取工會同意優先之規制，除 因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資 會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其 經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工， 降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件 ，甚至弱化工會之功能。因此，總公司既有成立企業工會 ，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第30條之1第1項 、第32條第1項、第49條第1項所示勞動條件之變更，當然 須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會 為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各 分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避總公司企業工會 監督。 3.基此，本庭經評議後擬採為本案裁判基礎之上開法律見解 ，因與本院先前裁判105年度判字第165號判決之法律見解 歧異（潛在歧異），依上引行政法院組織法第15條之2第1 項規定，應提案予大法庭裁判，以統一各庭間歧異之法律 見解，本庭乃依同條第2項規定，循序踐行對其他各庭徵 詢意見之徵詢程序，提具本院108年度徵字第4號徵詢書， 徵詢本院其他庭之意見，業經受徵詢庭均回復同意本庭擬 採之法律見解，已為本院統一之法律見解，有上開徵詢書 及受徵詢庭回復書在卷可稽，合予敘明。 (三)經查，上訴人從事綜合商品零售業，為適用勞基法行業，其 企業工會已於100年5月1日成立，即不能以分公司勞資會議 之同意取代工會之同意。惟上訴人未經工會同意，僅以楠梓 分公司105年6月17日勞資會議決議通過女性勞工得於夜間工 作，於106年1月間指派所僱女性勞工蕭美惠、王琦雯於午後 10時至翌晨6時之時間內工作，即違反勞基法第49條第1項規 定，被上訴人依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規 定，作成原處分裁罰上訴人4萬元罰鍰並公布上訴人名稱， 未逾越法定裁量範圍，已經原判決依調查證據之辯論結果， 詳述得心證之理由，並就上訴人主張無故意、過失，且因信 賴本院105年度判字第165號判決與勞委會92年函釋，有信賴 保護原則、超法規阻卻違法及阻卻責任事由、行政罰法第11 條第1項及第8條但書減免處罰規定適用等節，何以不足採取 ，分別予以論駁甚明，經核與卷內證據尚無不符，亦無違反 論理法則、經驗法則或理由不備之情事，原判決據以維持原 處分，依上開說明，並無不合。上訴意旨就原判決已經詳為 論述及指駁之事項，復執陳詞為爭議，指摘原判決有認定事 實違背論理法則、理由不備及判決適用法規不當、違反平等 原則之違法云云，無非係其個人之主觀見解及就原審認定事 實、證據取捨之職權行使事項為指摘，即無可採。 (四)綜上所述，原判決將訴願決定及原處分均予維持，而駁回上 訴人在原審之訴，核無違誤。上訴論旨，指摘原判決違背法 令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。 七、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項 、第98條第1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　108　 年　　10　　月　　17　　日 最高行政法院第三庭 審判長法官　吳　明　鴻 法官　曹　瑞　卿 法官　林　欣　蓉 法官　高　愈　杰 法官　蕭　惠　芳 以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異 中　　華　　民　　國　　108　 年　　10　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　廖　鴻　勳