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行 政 法 院 判 決
109年度判字第189號
上 訴 人 臺北市政府勞動局
代 表 人 陳信瑜
訴訟代理人 曾宛婷
被 上訴 人 遠東國際商業銀行股份有限公司
代 表 人 侯金英
訴訟代理人 陳金泉
律師
李瑞敏 律師
黃胤欣 律師
上列
當事人間勞動基準法事件,上訴人對於中華民國108年1月2
日臺北高等行政法院107年度訴字第534號判決,提起上訴,本院
判決如下:
主 文
上訴駁回。
上訴審
訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、上訴人之代表人由賴香伶變更為陳信瑜,
茲據其具狀聲明
承
受訴訟,核無不合,應予准許。
二、被上訴人經營銀行與信託投資業,為
適用行為時(下同)勞
動基準法(下稱勞基法)之行業。上訴人於民國106年7月11
日實施勞動檢查,發現被上訴人所訂定「遠東國際商業銀行
個人金融事業群業務獎勵實施方案」(下稱業務獎勵規定)
為其與理財專員(下稱理專)間約定之業務獎金發放標準,
約定每年分4季發放,每季獎金於當季過後第2個月給付,業
務獎勵規定於106年5月2日經其董事會決議通過修正時,已
過106年第1季,該季之理專業務獎金尚未發放,
惟新修正之
業務獎勵規定溯及106年第1季業務獎金之計算方式,致其財
富管理部如附表所示理專丁佩慧等7名勞工原依修正前業務
獎勵規定所得領取106年第1季之業務獎金(下稱
系爭獎金)
減少如附表所示,上訴人認系爭獎金
乃績效獎金,應屬工資
,被上訴人未經勞工同意逕自調整系爭獎金發放金額,致工
資未全額直接給付勞工,違反勞基法第22條第2項規定,乃
通知被上訴人陳述意見,經被上訴人以書面陳述意見,上訴
人審認後,仍認被上訴人未全額給付工資,第1次違反勞基
法第22條第2項規定,依同法第79條第1項第1款、第80條之1
第1項規定,以106年9月4日北市勞動字第10635986700號裁
處書(下稱原處分),處被上訴人
罰鍰新臺幣(下同)2萬
元,並公布其名稱及負責人姓名(業經上訴人於106年11月3
日公布完竣)。被上訴人不服,循序提起
行政訴訟,聲明:
訴願決定及原處分關於罰鍰部分均
撤銷;確認原處分關於公
布被上訴人名稱及負責人姓名部分違法。
嗣經臺北高等行政
法院(下稱原審)107年度訴字第534號判決(下稱原判決)
准許被上訴人聲明所示之請求。上訴人不服,提起上訴。
三、被上訴人起訴之主張、上訴人於原審之答辯及聲明,均引用
原判決
所載。
四、原審為上訴人不利之判決,係
略以:㈠系爭獎金之發給,在
金融消費者保護法第11條之1與「信託業薪酬制度之訂定及
考核原則」(下稱信託業薪酬訂定原則)之要求下,即使在
106年5月間修正業務獎勵規定前,附表所示之7名勞工所得
領取每季核算之業務獎金,
是以引導理專工作著重業務面及
作業品質面之平衡,符合
主管機關之信託業薪酬規範規定為
導向,除財務與非財務指標考核結果外,尚須視理專貢獻之
收益是否大於被上訴人投入成本而確有淨利
而定,並非單純
提供勞務即得領取,且各項非財務指標考核,均涉及勞務給
付以外其他不確定因素評核而定,並可能視客戶紛爭、違法
情事、交易風險是否發生,對被上訴人是否造成損失,而得
予扣減,均與如附表所示勞工在106年第1季因勞務付出即得
經常性領取月薪、伙食費或加班費等工資之狀況,顯然有別
,顯不具「勞務對價性」與「經常性給付」等工資之要件,
即使
按修正前業務獎勵規定,系爭獎金也非屬勞基法第2條
第3款
所稱之工資。上訴人主張因系爭獎金乃按業務獎勵規
定核發,是以理專工作績效為計算基礎,具有可預測之經常
性,且因與勞動檢查受訪副理稱獎金薪資福利一環,薪資福
利清冊又列有獎金名目,就具有勞務對價性與給付之經常性
,應屬工資等語,實無視於系爭獎金在業務獎勵規定之制度
下,所涉諸多無關理專勞務工作之計給因素,自不可採。㈡
107年7月5日勞動部會同金融監督管理委員會(下稱金管會
)
暨相關金融業之企業工會,召開「研商銀行獎金發放規定
相關事宜」會議,依該會議結論,
肯認業務獎金屬工資之結
論,是勞動部基於其主管法規之權責,本於其對勞基法之一
己
法律見解,請求金融業監理機關之金管會,尊重其對勞基
法主管法規見解而獲致之
行政機關協同意見,惟是否合於勞
基法
立法者規範之意旨,原審仍得依法認定之,不受其
拘束
。而被上訴人依業務獎勵規定核發之業務獎金,本不具工資
性質,
上開行政會議結論仍無從為上訴人有利之認定。㈢被
上訴人究
竟得否將修正後之業務獎勵規定溯及適用,逕而扣
減依修正前業務獎勵規定本得期待領取之業務獎金,因業務
獎金並非行為時勞基法第2條第3款規定所稱之工資,被上訴
人未給付業務獎金之行為,至多僅屬違反勞動契約高於工資
最低標準所應付獎金之契約爭議,尚不致違反勞基法第22條
第2項規定所要求「工資應全額直接給付勞工」之行政法上
義務。上訴人卻以被上訴人未全額給付如附表所示7名勞工1
06年第1季業務獎金,違反勞基法第22條第2項規定,而依行
為時同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定,以原處
分裁處被上訴人2萬元罰鍰,並公布其名稱及負責人姓名,
認事用法,均有
違誤等詞,為其判斷之基礎。
五、上訴意旨略以:㈠改制前行政院勞工委員會(下稱勞委會)
87年8月20日(87)台勞動二字第035198號函:「績效獎金
如係以勞工工作達成預定目標而發放,具有因工作而獲得之
報酬之性質,依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規
定,應屬工資範疇,於計算
退休金時,自應列入平均工資計
算。」101年9月24日勞保2字第1010028123號函:「『工資
』係指勞工因工作而獲得之報酬,以是否具有
對價關係而定
。工程績效獎金,如因勞工工作達成預定目標而發放者,依
勞動基準法暨施行細則規定,應屬工資,得併入勞保月投保
薪資申報。」再
參酌本院90年度判字第2199號判決、本院93
年度判字第923號判決、臺中高等行政法院106年度訴字第11
7號判決、高雄高等行政法院103年度簡上字第15號
裁定、原
審104年度訴字第1029號判決意旨,凡勞工依一般情況從事
勞務可領取之給與,不問其次數或金額固定
與否,此等因勞
工提供勞務即可取得對價之制度及常態性措施,均具有工資
性質。再依勞動部108年4月18日勞動條2字第1080130408號
函:「事業單位除底薪外,另有『業務銷售獎金』,
前開獎
金並由各細項獎金組成。前開各項獎金如係據勞工工作達成
預定目標(包含數量或達成率等)發放,縱發給之標準尚考
量部門整體績效為發給之要件或有所連動,亦與個別勞工之
勞務提供有相當之關連,
難謂非屬勞工因工作而獲得之報酬
。」可知銀行業業績獎金屬勞工因工作而獲得之報酬,上訴
人依勞基法第22條第2項規定
予以裁處,
洵屬正當。㈡被上
訴人之經濟活動確實為所僱理專以提供勞務(有形抑或無形
)方式支撐,而被上訴人係基於降低自身之營運風險而附加
相當之條件予勞工,用以限縮勞工提供勞務後所得之對價,
顯然該條件之訂定,非屬臨時起意之性質,亦不得一概否認
理專未有提供勞務之事實,系爭獎金係屬勞基法之實質工資
。原判決採「並非理專單純提供勞務有工作給付即經常可得
獎金」之概念,認定其屬恩惠性給予,而除去勞工法定權益
之取得,顯屬
適用法律錯誤。㈢依金管會規定可知,理專之
工作價值即為與客戶直接接觸,依據客戶需求作財務規劃或
資產配置,為被上訴人創造利潤,進而獲得手續費收入。然
因理專每月貢獻之工作價值難以預測,尚須視客戶委託規劃
之總資產規模、手續費收入及客戶數決定,故銀行業從以前
到現在與理專約定薪資結構分為契約工資及經濟工資,經濟
工資設置目的是為了合理反映理專之報酬,則系爭獎金自應
評價為工資,原判決認事有誤。且該領域於僱傭門檻之篩選
,無非針對個人之學歷、資歷、能力、品行等進行評估,就
能力上,則需藉由法定金融證照之取得作為依據。由此可知
,理專之薪資組成,除每月固定工資外,亦應涵蓋其於法定
正常工時內基於自身之專業度,為被上訴人之經濟活動所為
有形或無形之勞動而得之浮動獎金,即本案「系爭獎金」之
爭點。被上訴人未經勞工同意而將得預期因提供勞務所獲得
之報酬逕自扣發致未全額給付勞工工資,使系爭獎金於業務
獎勵規定修正後有短少,違反勞基法第22條第2項規定
已臻
明確。㈣原判決遽認被上訴人規定員工於發放業務獎金時已
不在職者,不具請領資格,未違背法令強制規定,然此如同
要求勞工遵守最低服務年限,限制勞工轉換工作之自由,使
理專已成就之20%遞延獎金無得領取,造成理專之勞動生產
力與實質薪資之增幅不對稱,未詳查經金管會備查之信託業
薪酬訂定原則第6條第4款規定:「浮動獎酬應於考核完成後
始得發放」,更倒果為因,以被上訴人規定之在職發放條款
足徵業務獎金屬雇主所為獎勵性、恩惠性之給與,忽視個別
勞動條件變更,應經個別勞工同意始得變更,原判決顯違背
法令,且理由矛盾。㈤一般而言,從事業務性質工作之勞工
,其業績難免有好有壞,惟此無礙於業務獎金係為工作對價
之認定,業務獎金數額不固定,係與勞工之工作表現相關,
不足作為否認業務獎金係工資之依據。今雇主利用契約自由
之名轉嫁成本已屬不該,若因此使業務獎金失去工資性質而
可任由雇主決定是否發給,無異於給理專等勞工雙重不利益
,
要非合理。銀行係基於其經營目的或落實法令遵守,而於
業務獎金之財務指標或非財務指標列入「非全然與勞務提供
有關」項目,惟此等做法均係雇主指揮監督權之行使,勞工
僅係遵照其指示履行勞務而已,要難以此否認銷售商品行為
及成果之勞務對價性,進而否認業務獎金具有工資之性質。
依司法院釋字第740號解釋,法院之判決亦不能因銀行遵守
治理守則,業務獎金於年度終了後始發給放款承辦人員,即
認定業務獎金非屬工資,仍應以該項給與是否具有工作對價
之性質為斷。業務獎金具有「工作對價」性質應無可議,僅
因銀行業之特性而必須待年度終了,完成對於消費金融業務
人員全部之核算後,始能確定其是否符合領取之資格,但並
無礙於其係工作對價之認定結果等語。
六、經核原判決並無違誤。茲就上訴理由再予補充論述如下:
㈠按勞基法第2條第3款規定:「本法用辭定義如左:……三、
工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計
時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津
貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」同法施行細則第
10條規定:「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性
給與係指左列各款以外之給與:一、紅利。二、獎金:指年
終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎
金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知,
勞基法上所稱之「工資」,乃勞工因工作而獲得之報酬,包
括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等
方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與,且須
藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為
觀察,並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵,即給付之原
因、目的及要件等具體情形,依一般社會通念以為判斷,
而
非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。是雇主依勞動契
約、工作規則或團體協約之約定,對勞工提供之勞務反覆應
為之給與,無論其名義為何,如在制度上通常屬勞工提供勞
務,並在時間上可經常性取得之對價(報酬),即具工資之
性質。反之,如給付之性質欠缺「勞務對價性」或「給與經
常性」之一,即難認屬於勞基法第2條第3款所謂之「工資」
。而雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才,按績效由年度
盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金,由於需視雇主年
度盈餘狀況、個人表現及是否在職,以決定是否核發及其金
額,顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價,亦
非勞工於制度上得經常性領得之給與,
核屬勞基法施行細則
第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與,而非勞基法
第2條第3款所謂之「工資」。
㈡原判決已論明:被上訴人訂定業務獎勵規定,是在金融消費
者保護法第11條之1與信託業薪酬訂定原則之要求下,引導
理專工作著重業務面及作業品質面之平衡,調整財務指標及
非財務指標權重及內容。系爭獎金之計算是以「(當季信託
收益+非信託收益+其他新商品手續費收益-當季基本產能
)×發放率+RM新增理財戶定額獎金」為計算,且當季基本
產能還授權事業群主管依市場及業務需求調整,才得以計算
理專可得之獎金,並非理專單純提供勞務有工作給付即經常
可得獎金,此由理專勞工工資清冊顯示,其等各月領取業務
獎金差異甚鉅,甚至多有數月份業務獎金為零,但各當月均
仍穩定領有月薪、伙食費或加班費等薪資之狀況,
可證業務
獎金與被上訴人投資服務收益,以及連結市場與業務需求之
當季基本產能狀況相連結,而未與理專勞務工作給付,形成
經常性對價關係。獎勵核發標準是以每月各項KPI(即績效
評核指標)之目標達成率為核發標準,其權數計算,除信託
、非信託收益等財務指標外,還包括非財務指標占權重比例
40%,包括客戶紛爭或滿意度、內控及作業品質、短線交易
、綜合評分(含證照、訓練時數、接觸率、測驗分數等)項
目,其標準重在理專業務行為與自身專業能力之引導,難認
與勞工之勞務有對價關係。且業務獎勵規定在核發業務獎金
標準,設定當季獎金發放比例僅80%,其餘20%則在無違法
、客訴或風險產生下,於業績所屬
期間終了後5個月核發,
以避免理專為求獲取酬金而不擇手段,此規定與信託業薪酬
訂定原則相符,且有其必要性,與勞工付出勞務即應得對待
給付工資之性質,也
顯有差異。又業務獎勵規定之在職發放
條款,具有激勵勞工士氣,鼓勵勞工久任之用,更足徵業務
獎金屬獎勵性、恩惠性之給與,與勞工提供勞務後無論是否
仍在職,雇主均應給付工資之性質有所差異。從而,原判決
因認系爭獎金不具「勞務對價性」與「給與經常性」之要件
,非屬勞基法第2條第3款所謂「工資」之範圍,被上訴人並
無違反該法第22條第2項規定之情事,上訴人以原處分裁處
被上訴人,即有違誤,乃將
訴願決定及原處分關於罰鍰部分
均撤銷,並確認原處分關於公布被上訴人名稱及負責人姓名
部分違法,核無違誤。上訴意旨稱:被上訴人之經濟活動乃
其所僱理專以提供勞務(有形抑或無形)方式支撐,理專之
工作即為依據客戶需求作財務規劃或資產配置而為被上訴人
創造利潤,故系爭獎金應評價為理專基於自身之專業度而為
被上訴人之經濟活動所為有形或無形之勞動而得之經濟工資
(浮動獎金),另業務獎勵規定之在職發放條款,限制勞工
轉換工作之自由,使理專已成就之20%遞延獎金無得領取,
原判決未詳查信託業薪酬訂定原則第6條第4款規定浮動獎勵
應於考核完成後始得發放,忽視個別勞動條件變更應經個別
勞工同意,令雇主利用契約自由之名轉嫁成本,造成勞工之
不利益,顯違背法令及理由矛盾
云云。然查,業務獎勵規定
在核發業務獎金標準上,已設定當季獎金發放比例為80%,
亦即理專為被上訴人之經濟活動所提供之勞務,已獲有一定
比例之獎金,至系爭獎金(即上訴人所指20%遞延獎金)之
條件成就,
猶待無違法、客訴或風險產生之情形下,於業績
所屬期間終了後5個月核發,避免理專為求獲取酬金而不擇
手段,核與信託業薪酬訂定原則第6條第4款「浮動獎勵應於
考核完成後始得發放」之規定相符,亦與勞工付出勞務即得
對待給付工資之性質有別,況業務獎勵規定之在職發放條款
,係為激勵勞工士氣、鼓勵勞工久任,當屬勞基法施行細則
第10條第2款所定之恩惠性、勉勵性給與,不得列入勞基法
第2條第3款所謂「工資」之範圍。上訴人之主張,為其歧異
之法律上見解,洵不足採。
㈢上訴人所舉勞委會87年8月20日(87)台勞動二字第035198
號函、101年9月24日勞保2字第1010028123號函,暨勞動部1
08年4月18日勞動條2字第1080130408號函,係分別就績效獎
金、業務銷售獎金是否屬於工資之疑義而為之
函釋,惟各該
案件仍須視給付之原因、目的及要件等具體情形,依一般社
會通念以為判斷,自難逕以上開行政函釋作為推論系爭獎金
亦屬工資之論據。
㈣至上訴人所舉本院90年度判字第2199號判決意旨,固認功績
獎金、安全獎金、載客獎金之發給,難謂非因工作而獲得之
報酬,均屬工資之範疇,惟上開判決之個案受處分人係汽車
客運業,與本件為銀行業,已有不同,且其獎金與本件業務
獎金之發給規定,亦屬有異,尚難逕予
比附援引。另舉本院
93年度判字第923號判決意旨,係認該案原審未提示薪資表
等證物供辯論而為該案原告不利之判決
爰予
廢棄發回,尚非
逕認該案之教育補助費、工作服
代金等即屬工資之範疇。又
所舉臺中高等行政法院106年度訴字第117號判決、高雄高等
行政法院103年度簡上字第15號裁定、原審104年度訴字第10
29號判決,乃分別就加油站之夜點費及全勤獎金、製造業等
之績效獎金、電腦及週邊設備軟體零售業之業績獎金所為之
裁判,核其個案之情形與本件有別,亦難比附援引。此外,
司法院釋字第740號解釋係就保險業務員與其所屬保險公司
所簽訂之保險招攬勞務契約,是否為勞基法第2條第6款所稱
勞動契約而為之解釋,與本件系爭獎金是否屬勞基法第2條
第3款「工資」之判斷無涉,亦難據此作為有利於上訴人之
認定。
㈤
綜上所述,原判決已就系爭獎金之性質是否為勞基法第2條
第3款所謂「工資」之範圍乙節,敘明其判斷之法律依據,
對上訴人在原審之主張如何不足採之論據取捨等,亦已詳為
論斷,且將事實認定之依據及得
心證之理由記載於理由項下
,難認有何違背法令或理由矛盾情事。上訴論旨,無非執其
歧異之見解,
指摘原判決違誤,求予廢棄,為無理由,應予
駁回。
七、據上論結,本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項
、第98條第1項前段,判決如主文。
中 華 民 國 109 年 4 月 9 日
最高行政法院第三庭
審判長法官 吳 明 鴻
法官 蕭 惠 芳
法官 林 欣 蓉
法官 高 愈 杰
法官 曹 瑞 卿
以 上
正 本 證 明 與 原 本 無 異
中 華 民 國 109 年 4 月 9 日
書記官 莊 子 誼