最 高 行 政 法 院 判 決
114年度上字第250號
上 訴 人 全球人壽保險股份有限公司
代 表 人 林文惠
劉素吟 律師
戴丞偉 律師
代 表 人 王秋冬
訴訟代理人 劉師婷 律師
上列
當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國114年1月22日臺北高等
行政法院111年度訴字第1396號判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文
理 由
一、被上訴人以上訴人經營人身保險業，為
適用勞動基準法(下稱勞基法)之行業，且未採取彈性工時制度。經被上訴人於民國110年12月28日實施勞動檢查(下稱勞檢)，查得上訴人未經全球人壽保險股份有限公司企業工會（下稱全球人壽企業工會）或勞資會議同意，使勞工廖秀莉於110年10月1日、4日、6日至8日、12日至15日、19日、20日、22日、26日至29日皆有延長工作時間(
按：即所謂「加班」，下稱延長工時)之情事，違反勞基法第32條第1項規定。經上訴人陳述意見後，審認上訴人屬臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一
裁罰基準(下稱
裁罰基準)第3點所定甲類（資本額達新臺幣〔下同〕8千萬元以上、僱用人數達100人以上）之事業單位，因過失而第1次違反勞基法第32條第1項規定
等情，
乃依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項、裁罰基準第4點項次29及行為時違反勞動基準法裁處
罰鍰共通性原則第4點(實收資本額超過1億元)等規定，以111年4月21日北市勞動字第11160042271號裁處書（下稱原處分），處上訴人5萬元罰鍰，並公布上訴人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。上訴人不服，循序向臺北高等行政法院（下稱原審）提起行政訴訟，
並聲明：
訴願決定及原處分均
撤銷。案經原審以111年度訴字第1396號判決（下稱原判決）駁回，上訴人仍不服，乃提起本件上訴。
二、上訴人起訴主張及被上訴人於原審之答辯，均引用原判決
所載。
三、原審駁回上訴人於原審之訴，其理由
略以：㈠關於上訴人主張其於91年前即已取得員工同意實施延長工時部分：上訴人所提出之同仁手冊，其內容僅說明公司當時之加班制度，且係由上訴人單方印製，勞方僅係被動收受，要難據此認為業經勞工同意延長工時。又依上訴人經
主管機關於89年1月3日核備之工作規則第23條規定可知，上訴人僅係將91年修正前之勞基法第32條第1項規定訂入工作規則內，尚難據此即謂上訴人之勞工已同意延長工時。㈡關於上訴人主張於勞基法91年12月25日修法後，臺北市全球人壽保險股份有限公司產業工會（下稱全球人壽產業工會）於95年成立前，已於94年11月29日召開第1屆第1次勞資會議決議同意實施延長工時，並經臺北市政府以95年1月5日府勞二字第09460453000號函(下稱95年1月5日函)同意備查部分：上訴人僅提出臺北市政府95年1月5日函，並未提出第1屆第1次勞資會議紀錄內容，無從得知延長工時議案是否經該次勞資會議同意。㈢關於上訴人主張全球人壽產業工會成立後，全球人壽企業工會成立前，上訴人即已取得勞資會議決議、全球人壽產業工會同意延長工時部分：觀諸上訴人103年3月5日第3屆第9次勞資會議、104年9月21日第4屆第3次勞資會議、105年12月26日第4屆第8次勞資會議及106年3月20日第4屆第9次勞資會議等會議紀錄內容，均僅以「修訂同仁手冊」之方式提案，而同仁手冊內容亦僅係有關上訴人內部加班如何申請、加班工時上限、加班費如何計算等相關內容，未見有依勞基法規範要求而提案討論延長工時之議案，更未見有任何勞工同意延長工時之討論、表決及決議，
遑論同仁手冊係由上訴人單方印製，勞方僅能被動接受。又證人張業宇、盧憶佳及李佳蒨之證述，亦均無法證明上訴人使勞工延長工時一事，有經工會或勞資會議同意。㈣勞基法第32條第1項規定係為保障勞工生命安全與身體健康之
基本權益，避免經濟弱勢之勞工獨自面對及屈從於雇主所提出之不利勞動條件，故不許雇主得經個別勞工之同意延長工時，而明定雇主應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得將工作時間延長之。上訴人未提出其業經工會同意勞工延長工時之相關證據，則被上訴人認定上訴人有未經工會同意，使勞工於正常時間外延長工時之違法行為，於法核無
違誤。㈤至上訴人主張被上訴人曾
肯認上訴人未違反勞基法第32條第1項規定，而未予裁罰。今因工會不斷提出檢舉，遽然變更見解，違反誠信原則、
信賴保護原則一節，被上訴人對上訴人於107年10月份涉有違反勞基法第32條第1項規定之行為未予裁罰，係屬消極
不作為，上訴人因此違法狀態之行為未排除而獲得利益情形，並非被上訴人所為
行政處分之存續使人民產生信賴，上訴人
尚不得主張因被上訴人怠為裁罰處分，致其因
上開個案違法狀態未排除獲得利益，進而主張先前未予裁罰之錯誤個案引起信賴，要求被上訴人往後均需續予沿用違法方式處理相關案件等語。
四、本院按：
㈠勞基法第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。」第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上1百萬元以下罰鍰：一、違反……第32條、……規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
㈡經查，上訴人經營人身保險業，為適用勞基法之行業，且為資本額達1億元以上之甲類事業單位，全球人壽企業工會於106年1月13日成立，
惟上訴人未經該工會同意，使勞工廖秀莉於110年10月1日、4日、6日至8日、12日至15日、19日、20日、22日、26日至29日皆有於正常工作時間以外延長工時工作等情，為原審依法確定之事實，核與卷內證據相符。原審依上開事實，認上訴人違反勞基法第32條第1項規定，被上訴人以原處分
予以裁處並無違誤，因而駁回上訴人於原審之訴，
固非無見。然查：
⒈行政訴訟法第189條第1項、第3項規定，行政法院為裁判時，除別有規定外，應斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依
論理法則及
經驗法則判斷事實之真偽；依此判斷而得
心證之理由，應記明於判決。基於行政訴訟之
職權調查原則，法院必須充分調查為裁判基礎之事證以形成心證，於斟酌全辯論意旨及調查證據之結果為評價時，應在訴訟資料完整性及正確掌握下為之，亦即法院負有審酌與待證事實有關之訴訟資料之義務，如未審酌亦未說明理由，即有不適用行政訴訟法第125條第1項、第133條之應
依職權調查規定及判決不備理由之違背法令。
⒉關於上訴人主張其於91年前即已取得員工同意實施延長工時部分：
⑴為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，勞基法於91年12月25日修正時，將原第32條第1項規定：「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第30條所定之工作時間延長之。……。」修正為：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」亦即於修法前，雇主如徵得勞工本人同意，並報當地主管機關核備後，即得將法定工作時間延長之。
⑵上訴人於原審既援引改制前行政院勞工委員會(下稱前勞委會)92年7月16日勞動二字第0920040600號令關於原已依91年12月25日修正前勞基法第32條規定辦理者，仍屬適法之見解，而提出「『內勤同仁手冊』1998年增修條款」(原審卷一第254頁以下)、廖秀莉簽收「同仁手冊」(未具日期)之書面資料(原審卷一第334頁)，以
佐證其已完備91年12月25日修正前勞基法所定「經勞工同意」要件之主張，則廖秀莉係於何時任職於上訴人公司？其於何時簽收上開「同仁手冊」？廖秀莉所簽收之「同仁手冊」有無相關延長工時之規定，並經廖秀莉同意後，報經主管機關核備？修法後，有無發生上開
函釋所指「事業單位變更工作時間」、「原核備期限 (日) 屆期」或其他廖秀莉原所同意延長工時之基礎有所變更之情事？此均攸關上訴人是否合法實施延長工時制度，而影響原處分之合法性。原審未詳予查明，遽認上訴人所提出之同仁手冊，其內容僅說明公司當時之加班制度，且係由上訴人單方印製，勞方僅係被動收受，要難據此認為業經勞工同意延長工時等情，尚屬速斷，有未依職權調查證據、判決不備理由之違背法令。
⒊關於上訴人主張全球人壽企業工會成立前，上訴人即已取得勞資會議決議同意延長工時部分：上訴人於原審提出臺北市政府95年1月5日函、臺北市政府勞動局(下稱勞動局)107年12月21日北市勞動字第1076102197號函(下稱107年12月21日函)、上訴人委請律師提出之108年1月8日
陳述意見書、勞動局勞動條件檢查會談紀錄(未具日期，下稱
系爭勞檢會談紀錄)等資料，主張上訴人在全球人壽產業工會於95年1月17日成立前，即已於94年11月29日召開第1屆第1次勞資會議，並決議同意延長工時等語。原審以上訴人僅提出臺北市政府95年1月5日函，並未提出第1屆第1次勞資會議紀錄內容，無從得知延長工時議案是否經該次勞資會議同意等語為由，駁斥上訴人之
前開主張，固非無見。然查：
⑴前勞委會101年11月27日勞動2字第1010088029號函(下稱101年11月27日函)略以：「二、查勞動基準法……、第32條……規定，雇主擬實施……、『延長工作時間』……等事項，應經徵得工會同意，如事業單位無工會者，始允由勞資會議行使同意權。三、事業單位勞工如未組織工會，雇主認有依前開各條規定辦理之必要者，於徵詢勞資會議同意時，勞資會議就同意權其得併附期限。倘勞資會議同意雇主前開事項附有期限，
嗣後，原同意期限（日）屆期前，事業單位勞工組織工會，其原同意期限（日）屆期後，雇主欲續予辦理者，應徵得工會同意；
惟若勞資會議同意時未併附期限者，允認已完備前開法定程序。
嗣後，事業單位勞工縱已組織工會，雇主就前開各事項得免再徵得工會同意。」嗣改制後之勞動部107年6月21日勞動條3字第1070130884號函(下稱107年6月21日函)固然
廢止前開101年11月27日函，然仍釋示略以：「一、查勞動基準法（以下簡稱本法）……第32條……規定，雇主擬實施……『延長工作時間』、……等事項，應徵得工會同意，如事業單位無工會者，始允由勞資會議行使同意權，其處理方式如下：……。㈡……。雇主於徵詢勞資會議同意時，勞資會議就其同意權得併附期限，倘勞資會議同意雇主前開事項附有期限者，嗣於原同意期限屆期前，事業單位勞工組織工會，其原同意期限屆期後，雇主欲續予辦理前開事項，應徵得工會同意；若勞資會議同意雇主前開事項未併附期限者，允認完備前開法定程序。」等語。上開107年6月21日函係勞動部基於勞動主管機關之職權，為協助下級機關適用
法律及認定事實，就「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後」之程序疑義，所為之釋示；即事業單位勞工成立工會前，事業單位如已徵得勞資會議同意延長工時，於工會成立後，依原同意是否併附期限而異其處理。如未併附期限者，即使於工會成立後，仍認其已完備法定程序。稽其意旨，無非係本於法安定性及
依法行政之考量而為，核與立法意旨並無違背，亦未違反
法律保留原則，自得予以適用。
⑵經查，卷內固乏上訴人所指其於94年11月29日召開第1屆第1次勞資會議紀錄可供查考，然依系爭勞檢會談紀錄所載：「因貴公司108年度經本局勞動檢查時，檢附之相關文件，依據勞動部101年11月27日勞動2字第1010088029號函釋，係已釐清貴事業單位尚符法定勞動基準法第32條第1項規定。」等語（原審卷一第359頁），似認上訴人於108年間受檢時曾提出「相關文件」，以釐清其符合勞基法第32條第1項規定。然所謂「108年度勞動檢查」，是指何次勞檢(上訴人於原審所提出勞動局107年12月21日函所載勞檢日期為107年11月23日、12月3日，似非108年度勞檢)？又「相關文件」究何所指？有無包括前述第1屆第1次勞資會議紀錄？101年11月27日函既業經107年6月21日函廢止，何以於108年間勞檢時，勞動局仍本於101年11月27日函而認定上訴人符合勞基法第32條第1項規定？凡此均攸關上訴人於全球人壽企業工會成立(106年1月13日)甚至全球人壽產業工會成立(95年1月17日)前，是否已經勞資會議同意延長工時，而影響原處分之合法性。原審就此部分未予調查，復未就上訴人於原審所為之主張，說明其不採之理由，核有未依職權調查證據、判決不備理由之違背法令。
㈢
綜上所述，原判決既有上述可議之處，並影響判決結果，上訴意旨
指摘原
判決違背法令，自屬
有據。上訴人求予廢棄原判決，為有理由。又本件事證尚有未明，本院無從自為判決。本件係上訴人對原處分提起
撤銷訴訟，原處分裁處罰鍰金額為5萬元（在150萬元以下），並附帶公布上訴人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，依行政訴訟法第104條之1第1項第2款規定，為
通常訴訟程序事件，並應以地方行政法院為第一審管轄法院，
爰將原判決廢棄，發交原審地方行政訴訟庭更為審理，另為適法之裁判。
五、據上論結，本件上訴為有理由。依行政訴訟法第256條第1項、第260條第1項，判決如主文。
中 華 民 國 115 年 8 月 27 日
最高行政法院第二庭
審判長法官 高 愈 杰
法官 林 麗 真
法官 林 秀 圓
法官 楊 坤 樵
法官 李 明 益
以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異
中 華 民 國 115 年 8 月 27 日
書記官 林 郁 芳