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臺北高等行政法院判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　　103年度訴字第1554號 　　　　　　　　　　　　　　　　　　104年8月12日辯論終結 原　　　告　橡樹工業材料股份有限公司 代　表　人　淺田雅司（董事長） 訴訟代理人　朱百強　律師 　　　　　　林靖苹　律師 被　　　告　勞動部 代　表　人　陳雄文（部長）住同上 訴訟代理人　張詠善　律師 參加人　　　彭材 上列當事人間工會法事件，原告不服被告不當勞動行為裁決委員 會中華民國103 年7 月25日103 年勞裁字第15號不當勞動行為裁 決決定（下稱原裁決決定），提起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要： 原告於民國102 年12月25日公告人事職務調動，對原任工安 衛生部經理之參加人彭材進行職務調動，參加人不服，向被 告申請不當勞動行為爭議裁決，經被告不當勞動行為裁決委 員會（下稱裁決委員會）於103 年7 月25日作成103 年勞裁 字第15號裁決決定（下稱原裁決決定），於主文第1 項確認 原告102 年12月25日調動參加人工作之行為，構成工會法第 35條第1 項第1 款及第5 款之不當勞動行為，並於主文第2 項命原告於原裁決決定書送達7 日內回復參加人與原任工安 衛生部經理相當的工作職務。原告不服，遂提起本件行政訴 訟。 二、原告主張：（一）查原告為因應103 年度之擴廠投資計畫， 於102 年12月25日進行整體組織改造，對包含參加人在內之 9 名員工進行職務調動。其中，因工安衛生部與環保部之部 門整併，由環保部之資深經理李泰利負責管理，復考量參加 人至今多年仍未取得技術士執照、且102 年度工安部門在其 管理下發生多起工傷及工安事故，表現不佳，造成原告在橡 樹所屬之全球集團公司內，表現欠佳，遭總部要求改善，故 衡酌參加人專業性及表現、職務傳承及各部門人力需求配置 　　之各項因素下，將其調往行政部。（二）至參加人主張原告 　　103 年擴廠計畫僅為預算案乙節，則經證人林千翔為詳實說 　　明擴廠計畫為真，事後擴廠計畫雖於103 年10月間因建照問 　　題而有所變動，然此乃計畫執行後將近一年後始發生之新事 件，自非102 年間原告決行系爭調職行為時可得預料，尚不 得據此否定當初為執行擴廠計畫而進行人員調動之正當性。 （三）復以，參加人調任行政部支援建廠計畫後，因工作內 容及時間較具彈性，反而更能投入工會事務，是以其調職後 因工會事由而請公假時數較調職前多將近一倍時間；再者， 參加人調職後之職稱（仍為經理）、職等（仍為8 職等）、 薪資及各項福利，並無受任何不利之變更。況且系爭人事調 整中，具工會幹部身分者，含參加人僅2 人，而綜觀原裁決 決定援引參加人與總經理朱家裕就外籍勞工操作堆高機、吊 　　車適法性疑慮之郵件往來可知，朱總經理對於參加人身為工 安主管，卻未積極站在維護原告利益之角度研擬解決方案， 未與主管商討後即獨斷獨行，顯屬針對參加人工作表現上不 　　滿之回應，與其擔任工會幹部、或執行工會職務無涉。（四 　　）又原告為人事調整後之組織圖上所載方格上方未載明行政 部，乃篇幅有限之故，實則，該圖繪製時已置於行政部方格 之下，即表示參加人亦隸屬於行政部門（編號502C）之意； 且參酌原告102 年12月25日發佈調職之公告內容，亦可證參 　　加人係調職至行政部，並無所謂部門隸屬不明之情形。（五 　　）復按原告訂定之工作規則第14條規定可知，原告與參加人 　　締結勞動契約時，即合意原告如有業務上之必要性時，有在 　　不降低原有勞動條件及其能力所能勝任為原則之前提下，因 　　應業務需要調動參加人；是系爭調職行為應符合勞動契約， 　　而屬雇主正當行使基於企業自主之調職權，自應予尊重。（ 　　六）另查，原告向來要求各部門主管及經理職級以上擔任管 理職務之員工提出工作規劃內容，由上級批准後並主動執行 ，惟參加人於103年職務調動後迄今仍未提出103年度之工作 　　計畫，此為參加人所不否認；至於原告要求參加人檢查員工 輪胎胎紋乙節，乃考量其歷任維護經理、總務經理、工安經 理等職務，對員工車輛輪胎胎紋深度此等與車輛維護、人身 　　安全有關之事項具有專長，更與行政部負責公司相關行政事 務之職務相符，確實屬參加人之職務範圍。況且原裁決決定 認定行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意者為限 　　，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足云云，亦違反 　　最高行政法院103年判字第458號判決意旨。（七）綜上，原 　　裁決決定以原告未於系爭調職後即配置具體工作內容予參加 　　人，逕認此舉與常理相違，並認原告刻意將參加人閒置，將 　　造成其工作技能鈍化等傷害，有違勞動契約且非屬合法調職 　　云云，其判斷顯然過度限制原告之營業自由及職務指揮權， 　　有違一般公認之價值判斷標準。該決定據上開偏頗見解，認 　　定原告為系爭調職，具不當勞動行為之認識及動機而非基於 經營上所必須，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不 　　當勞動行為，顯與事實相違。其復逕自命原告回復參加人與 　　工安經理相當之工作職務，違反明確性原則及勞資爭議法第 51條第2 項之意旨，而屬裁量濫用之違法，應予撤銷等語。 　　並聲明求為判決：原裁決決定主文第1項及第2項均撤銷。 三、被告則以：（一）按勞資爭議處理法第51條第2 項賦予裁決 委員會得針對個案案情作成命相對人為一定行為或不行為之 處分（即救濟命令），此項裁量權之行使，法院於審理時應 予最大之尊重。是原裁決決定審酌參加人擔任工安衛生部經 理已久，亦無不能勝任該項職務之情形，爰命原告應於原裁 決決定書送達7 日內回復參加人與原任工安衛生部經理相當 　的工作職務，以維護參加人之勞工權益，並已考量原告之人 事權限，復未以無關之因素作為考量，顯無逾越判斷餘地之 界線，應無違誤。（二）次按雇主之行為是否構成不當勞動 行為之判斷，應就勞資關係脈絡並依客觀事實之一切情狀認 定之，且行為人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意為 限，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足。且判斷雇 主之調職命令是否合法，除依內政部74年9 月5 日（74）台 內勞字第328433號函釋發佈之調職五原則外，亦應符合誠信 　　原則，尤應注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的，及 　　勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，就社會一般通 　　念檢視，該調職命令將使勞工承受，並綜合觀察調職前後之 　　所有勞動條件，非僅單就薪資一項判斷即可。（三）查參加 　　人於調職後已無部門及職稱，有原告為人事調整前、後之組 　　織圖可稽；且經參酌調整後之組織圖之職位從屬關係，參加 　　人等人與維護處、工安衛生環保部及行政部處於平等地位， 　　並無任何隸屬關係。復以，原告102 年12月25日公告說明第 　　㈣項，特別將參加人等人與502B( C)人員（即原行政部人員 　　）區隔，益證原告並未將參加人等人列入行政部門。（四） 　　再者，原告調動參加人後並未配置具體工作內容，反指示其 　　檢查員工輪胎胎紋，顯係藉調職將參加人冷凍、閒置，有違 　　勞工受僱之目的，縱然工資並未改變，亦難認系爭調職對參 　　加人之勞動條件無不利益變更。原告另指稱提出工作計畫係 　　針對公司各部門主管及經理職級以上擔任管理職務員工之一 　　貫要求云云，然查參加人在任職工安衛生部門主管期間，從 　　未受原告指示提出系爭工作計畫。（五）至於原告指稱參加 　　人至今多年未取得技術士執照，且102 年度工安部門在其管 　　理下發生三起工安事件，表現不佳，造成原告遭總部要求改 　　善云云，似直指參加人不適任工安衛生部經理一職，則原告 　　調動參加人之性質洵屬懲戒性調職，與原告一再稱其該次調 　　動係因應公司103 年擴廠計畫而基於企業經營上所必需云云 　　，明顯矛盾。且查參加人曾參加主管機關舉辦有關安全衛生 　　業務之研習，並順利修業完畢，已有該二研習之合格證書， 　　依法已取得擔任甲種勞工安全衛生主管之資格。況且原告所 　　指上開工安事件後，其已就第一線之執行人員主管為懲處， 　　惟從未指責或告知參加人應為此事負責，遑論對參加人有相 　　關懲處，足認原告始終未認為參加人應就其所指之各項違規 　　或工安事件負責。（六）末查，參加人自101 年起擔任原告 　　所屬工會幹部並擔任監事會召集人，並協助發動團體協約談 　　判，是參加人於執行工安衛生部之工作時，自難與工會業務 　　切割。是被告認定原告為系爭調職，具不當勞動行為之認識 　　及動機而非基於經營上所必須，構成工會法第35條第1 項第 　　1 款及第5 款之不當勞動行為，並無違誤等語，資為抗辯。 　　並聲明求為判決：駁回原告之訴。 四、參加人主張：查參加人擔任原告工會幹部多年，並曾代表工 會提起不當勞動行為裁決，而與原告管理階層有所衝突，致 遭系爭調職之不利益待遇，且原告指派參加人之工作，舉凡 在座位上閱讀經濟日報、檢查員工停車場之汽、機車輪胎胎 紋等事，均與參加人之職位、專長差異甚大，顯係為報復參 加人積極參與工會所為之屈辱性調動，符合不當勞動行為之 構成要件。況且參加人102年至103年之考核成績，經考核為 90分，並無原告所稱表現不佳等情；原告甚且於104年4月1 日將參加人降調為工安課成員，益證其打壓之意圖；至於原 告所稱之擴廠計畫並未如期實行，系爭職務調動是否有其必 要性，亦值懷疑等語。 五、上開事實概要欄所述之事實，為兩造所不爭執，並有原告人 事職務調動公告、不當勞動行為裁決申請書、原裁決決定書 影本在卷可稽（原處分卷第1 至16頁、本院卷第21頁）， 堪認為真正。又歸納兩造前開主張及陳述，本件之主要爭執 在於：原裁決決定認原告102 年12月25日將參加人調職，構 　　成工會法第35條第1 項第1 款、第5 款之不當勞動行為，依 　　勞資爭議處理法第51條第2 項規定作成裁決主文第一、二項 　　所示之救濟命令，於法有無違誤？ 六、本院之判斷： （一）按「（第1 項）雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有 下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會 活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或 為其他不利之待遇。……五、不當影響、妨礙或限制工會 之成立、組織或活動。（第2 項）雇主或代表雇主行使管 理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效 。」工會法第35條第1 項第1 款、第5 款及第2 項定有明 文。次按「（第1 項）勞工因工會法第35條第2 項規定所 生爭議，得向中央主管機關申請裁決。（第2 項）前項裁 決之申請，應自知悉有違反工會法第35條第2 項規定之事 由或事實發生之次日起90日內為之。」「（第1 項）基於 工會法第35條第1 項及團體協約法第6 條第1 項規定所為 之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1 項 、第43條至第47條規定。（第2 項）前項處分並得令當事 人為一定之行為或不行為。（第3 項）不服第1 項不受理 決定者，得於決定書送達之次日起30日內繕具訴願書，經 由中央主管機關向行政院提起訴願。（第4 項）對於第1 項及第2 項之處分不服者，得於決定書送達之次日起2 個 月內提起行政訴訟。」為98年7 月1 日修正公布、100 年 5 月1 日施行之勞資爭議處理法第39條及第51條所明定。 （二）次按「中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動裁 　　　決委員會。」「裁決委員會置裁決委員7 人至15人，由中 　　　央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士 　　　任之。」「裁決委員會應有3 分之2 以上委員出席，並經 出席委員2 分之1 以上同意，始得作成裁決決定；作成裁 決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。」為勞資爭議處 理法第43條第1 項、第2 項、第46條第1 項所明定；並參 以同法第51條立法理由：「……二、雇主違反工會法第35 條第1 項及團體協約法第6 條所為之不當勞動行為，原則 除得由中央主管機關課予罰鍰外，並得由裁決委員會為救 濟命令課予雇主一定行為或不行為之義務，如雇主不遵守 救濟命令，中央主管機關仍可予以處罰。針對此種非涉及 私權之爭議所為之處分，性質上雖屬行政處分，惟鑑於不 當勞動行為爭議之處理有其專業及迅速性考量，原則上仍 依處理涉及私權紛爭之不當勞動行為裁決機制處理，爰於 第1 項規定，非涉及私權爭執不當勞動行為應準用之條文 。……五、針對非涉及私權爭議之不當勞動行為所為之裁 決程序，於修正第46條明定作成裁決決定前，應有當事人 言詞陳述意見程序，性質上類似法院審判程序，或至少具 備行政程序法中之聽證程序（第54條以下）相當保障。另 行政救濟之目的在於得到適當救濟可能性，應避免有延長 或拖緩救濟期間的可能。因此，考量裁決決定之合議特質 及程序之嚴謹性，再堅持所謂『行政自我審查』之訴願程 序，已無實質意義。是以，審酌司法院釋字第396 號解釋 意旨（類似正當法律程序所為之決定，得限制訴訟救濟） ，於第4 項明定就此類之裁決決定不服者，排除訴願程序 ，直接提起撤銷該裁決決定之行政訴訟，以資救濟。」據 此可知，被告依勞資爭議處理法第43條規定組成之裁決委 員會，其委員均係來自被告以外之熟悉勞工法令或勞資關 係事務之專業人士，渠等行使職權不受被告指揮，具有獨 立地位，為獨立專家委員會，其作成之裁決決定具有合議 特質並具專業性。基於被告裁決委員會裁決決定之不可替 代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判 斷餘地，行政法院採取較低密度之審查，除其判斷係出於 錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法 律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解 釋明顯違背解釋法則或抵觸上位規範、違反一般公認價值 判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，應予尊重（ 最高行政法院102年度判字第748號判決可資參照）。 （三）另按基於不當勞動行為裁決制度創設之立法目的，在於避 免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律賦予團結權 、團體協商權及集體爭議權時，採取反工會組織及相關活 動之不當勞動行為，並能快速回復受侵害勞工之相關權益 ，因此，與司法救濟相較，不當勞動行為之行政救濟內容 ，除權利有無之確定外，在判斷上更應以避免雇主之經濟 優勢地位之不法侵害及快速回復勞工權益之立法目的為核 心，藉以預防工會及其會員之權利受侵害並謀求迅速回復 其權利。基此，判斷雇主之行為是否構成工會法第35條第 1 項之不當勞動行為時，應依客觀事實之一切情況，作為 認定雇主之行為是否具有不當勞動行為之依據；至於行為 人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意或過失者為限 ，只要行為人具有不當勞動行為之認識為已足（最高行政 法院以103 年度判字第357 號參照）。又為保障勞工權益 ，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就 雇主調職命令權加以限制，因此，內政部74年9 月5 日( 74) 台內勞字第328433號函釋略以：「如雇主確有調職勞 工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必 需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工工資及其他勞動條件 　　　未作不利變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及 　　　技術所可勝任；⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助。 　　　」等語（下稱調職五原則）。從而，判斷雇主之調職命令 　　　是否合法，除調動五原則外，亦應符合誠信原則，尤應注 　　　意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職 　　　所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢 　　　視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而 　　　為綜合之考量；且就是否無不利益變更一節，應綜合觀察 　　　調職前後之所有勞動條件。 （四）本件原告於102 年12月25日公告人事職務調動，對原任工 安衛生部經理之參加人彭材進行職務調動，有原告人事職 務調動公告附卷可稽（見本院卷第21頁）。原告雖主張 參加人調職前後之職稱、職等、薪資、福利等勞動條件並 無不利變更，且與參加人過去資歷相符，並為其體能及技 　　　術所可勝任，更無變動工作地點，是系爭調職符合上開調 　　　動五原則，屬雇主正當人事權之行使，自應受法律保護云 　　　云。惟查： ⒈原告人事職務調動公告載明：「茲因2014年公司有重大改 　造計畫，自2014年1 月1 日起，做下列人事調整：……㈣ 孫特助繼續負責509 之管理工作。因工作項目繁雜，原50 2B( C)人員，彭材、蔡明言、張永霖由孫特助負責管理工 作分配與調度。」等語；另參酌參加人調職前後原告公司 之組織表，行政部原為「資深經理：蔡明言」，嗣為「鄒 家駒、方宣媃」；參加人及蔡明言、張永霖、黃顏淵（下 稱參加人等4 人）則被框註在另一方格內，該方格並無任 何部門名稱（見原處分卷第7 頁）。是系爭調職將參加人 調離工安衛生部經理職務，調職後並無固定之部門、職稱 。原告雖主張參加人等4 人隸屬於行政部云云，惟倘參加 人等4 人任職行政部，為何其等未與鄒家駒、方宣媃2 人 同列在一個方格內？其等列在行政部底下，只是同受特別 助理孫克傳之監督，不能因此認為屬於行政部，原告上開 主張尚難採認。況且，倘參加人任職行政部，應有特定職 稱與工作內容，然公司特別助理孫克傳以103 年1 月2 日 郵件通知參加人：「原工安工作交接後，另行指派工作。 」等語（見原處分卷第8 頁）；嗣於同年1 月7 日要求參 加人及另一名員工草擬「個人的103 年度工作計畫：1.有 什麼可以做的。2.有什麼你想做的。3.如何做、怎麼做。 」等語（見原處分卷第37頁）。衡諸原告為經營上之重大 變革時，理應預先檢討參加人等受調動者於調職後所應負 責之職務內容，以其發揮最大之工作效率，原告反以參加 人未填具工作計畫為由合理化其調職理由，所為顯與常理 相違，可見原告此項調職作為，具有針對性。 ⒉另查，原告特別助理孫克傳以103 年2 月18日郵件指示參 　　　加人檢查員工汽車輪胎胎紋（見原處分卷第14頁）；是參 加人指稱：除了一開始指示我看經濟性報紙外，這是唯一 的具體工作指示等語，尚有所據，且為原告所不否認，堪 以採認。原告雖主張其向來重視員工之生命安全，而參加 人歷任維護經理、總務經理、工安經理等職務，自對員工 車輛輪胎胎紋深度此等與車輛維護、人身安全有關之事項 具有專長，且與行政部負責公司相關行政事務之職務相符 　　　云云。惟查，參加人擔任原告公司之經理職位係屬管理階 　　　層，其工作豈會僅有親自檢查全公司員工車輛之胎紋？且 　　　原告如關心員工交通安全，本可發出公文要求員工自行檢 　　　查車輛之胎紋，或者委託輪胎維修之專業廠商進行檢查， 　　　然原告未循此途徑，竟命擔任公司要職之參加人檢查輪胎 　　　胎紋，實違背常理。 ⒊又查，就原告進行系爭調職之原因，原告先則主張參加人 　之職務調動係因應公司103 年擴廠投資計畫而為之組織重 　　　大改造云云，並援引上開工作規則第14條規定（見原處分 　　　卷第19、47、150 頁）；證人即原告技術處處長林千翔到 　　　庭結證稱：「彭材調動原因主要是因為公司高層認為該擴 　　　廠計畫是很大的案件，在工安方面是比較需要注意的地方 　，因彭材擔任工會的幹部及省紡聯理事長，在會務假上面 　會比較多，無法全心照顧到工安事務，所以將其調離該工 　作崗位。」等語（見本院104 年7 月2 日準備程序筆錄第 　4 頁）。惟原告嗣另主張參加人尚未取得技術士執照，且 　102 年度工安衛生部門在其管理下發生三起工安事件，表 　　　現不佳，造成原告遭總部要求改善云云（見行政訴訟起訴 　　　狀第8 頁第11行以下、原處分卷第206 頁），似指參加人 　　　不適任工安衛生部經理一職，則原告調動參加人亦具有懲 　　　戒性調職之性質，與原告先前所稱該次調動單純因應公司 　　　103 年擴廠計畫而基於企業經營上所必需之理由迥異，是 　　　原告此部分主張先後不一，容有瑕疵可指，自難採信。再 　　　者，縱使原告以參加人不適任工安衛生部經理一職為由將 　　　其調職，惟查原告於裁決程序第二次調查會議陳稱：「申 　　　請人是否具備甲種安全衛生業務主管資格乙事，在本案而 　　　言，並不重要……」云云（見原處分卷第111 頁），惟又 　　　卻以相同事由主張其調動參加人職務有理由云云，已明顯 　　　矛盾。又參加人先後於84年間參加主管機關舉辦之「甲種 　　　勞工安全衛生業務主管安全衛生教育研習」、92年參加「 勞工安全衛生管理員訓練班」，並已修業完畢，有該二研 習之合格證書在卷可稽（見原處分卷第55、56頁）。倘原 告認參加人取得上開研習合格證書，仍不足擔任工安衛生 部門主管，何以從未明確告知參加人須取得技術士執照始 適任工安衛生部門主管乙事，甚或要求參加人應再予進修 取得相關資格後始為勝任？是原告顯係臨訟始主張上開調 職事由。再者，原告主張參加人任職工安衛生部門期間發 生多次違規及工安情事，表現不佳，亦為調職原因之一云 云。然查參加人於102 年間擔任原告公司工安衛生部門之 主管，主要工作內容在於擬訂、規劃及推動勞工安全衛生 管理事項，並非從事實際操作執行工作，故上開工安事件 發生後，原告已就第一線之執行人員主管為懲處，惟未指 責或告知參加人應為此事負責，亦未對參加人進行相關懲 處，何以在系爭調職時將此執行層面所生之工安缺失歸責 於參加人？是原告執此主張調職理由，亦為臨訟卸責之詞 ，實難採信。況查，就參加人之工作表現乙節，證人即參 加人於102 年間之直屬長官林千翔到庭證稱：「（問：事 證2 及原證18內容你給彭材90分，你覺得給這樣的分數你 覺得彭材工作表現如何？）90分是我給的，我認為其工作 表現佳。」「（問：你打分數的標準為何？）彭材與我之 間的配合度及默契是可以的。」「（問：依照證人評分標 準，是否有完成事證2 及原證18所列事項即可達到90分以 上？）對。」等語（見本院104 年7 月2 日準備程序筆錄 第6 頁），且有參加人之年度目標及考績評核表附卷可稽 （見本院卷第89頁），是原告主張因參加人表現不佳， 始為系爭調職，難以採認。 ⒋綜上，原告對參加人所為調職，外觀上似乎符合調職五原 則，但探究其實際內涵，發現原告並未賦予參加人具體之 　　　職務內容，實際上架空參加人之職務。再者，原告指示已 經擁有多年經理履歷之參加人親自檢查員工車輛輪胎胎紋 一節，亦寓有懲罰意味。又雇主基於經營需要，於勞動契 　　　約所合意之範圍內，固得調動員工，但參加人與原告簽訂 　　　勞動契約所合意之職務係擔任具有實際權責之經理級職務 　　　，因此原告若無正當理由而將參加人調職至部門隸屬、職 務內容未明之職位，能否謂符合勞動契約，實有疑義。再 者，雇主對於違反勞動契約或工作規則之勞工，固得以調 職（降調）作為懲戒處分之手段。惟原告係以公司有重大 改造計畫為由進行調職，而參加人於調職後形同無所事事 ，甚至需檢查員工汽車輪胎胎紋，已如前述，足徵原告欲 藉由調職將參加人「冷凍」。查勞工受僱之目的，不僅在 提供勞務換取工資，尚且藉由履行勞動義務，培養工作技 　　　術、經驗及潛能，並與其他職場勞工結合，完成社會生活 ，因之，若雇主刻意將勞工閒置，未配置具體工作內容， 　　　縱使維持原有職稱與工資等勞動條件，亦將造成勞工工作 　　　技能鈍化等傷害，其調職實為形同降調之不利待遇，原告 　　　徒以符合調職五原則置辯，要難採信。原裁決決定認定原 　　　告於102 年12月25日將參加人調職，構成工會法第35條第 　　　1 項第1 款之不當勞動行為，於法並無不合。 （五）復按雇主是否成立不當勞動行為，其動機之判斷基準應就 該勞工在工會中的地位、參與活動內容、雇主平時對工會 的態度等集體勞動關係的狀況、所為不利之待遇的程度、 時期及理由之重大性等因素加以綜合判斷。本件參加人主 張原告上述調職係因自101 年起擔任工會幹部並擔任監事 　　　會召集人，更兼任桃園縣總工會顧問、全國紡織業工會聯 　　　合會理事長，且於擔任工會幹部期間，協助橡樹工會發動 　　　團體協約談判，於102 年6 月擔任102 年勞裁字第28號不 　　　當勞動行為案件參加人之代理人，因此得罪原告公司等情 ，有參加人與原告總經理朱家裕等人間之電子郵件、被告 102 年勞裁字第28號不當勞動行為裁決決定書等附卷可稽 （見原處分卷第127 至145 頁、本院卷第200 至214 頁 ）。衡諸參加人寄給原告之電子郵件，雖係以工安衛生部 　　　經理身分發言，惟觀其實質內容，參加人實係有執行工會 　　　任務之意；另由參加人與原告總經理朱家裕間之電子郵件 　　　，可知原告總經理對於參加人維護工安之行為，有針對性 　　　之情緒反應；又被告不當勞動行為裁決委員會102 年勞裁 　　　字第28號裁決決定書就原告總經理朱家裕對於參加人所屬 　　　工會的不友善態度，亦有認定等情，可知本件參加人因擔 　　　任工會幹部，執行工會會務，遭到原告所為之不利益待遇 　　　，除構成工會法第35條第1 項第1 款之不當勞動行為外， 　　　如容任原告所為該項調職，將令其他工會會員及幹部產生 　　　畏懼、寒蟬效應，原告此項調職顯不當、妨礙或限制參加 　　　人工會之活動，亦構成工會法第35條第1 項第5 款之不當 　　　勞動行為。 七、綜上所述，原告所訴各節，均非可採，原裁決決定認原告10 2 年12月25日將參加人調職，構成工會法第35條第1 項第1 　　款、第5 款之不當勞動行為，依勞資爭議處理法第51條第2 項規定作成裁決主文第一項「確認相對人102 年12月25日調 動申請人彭材工作之行為，構成工會法第35條第1 項第1 款 及第5 款之不當勞動行為。」、第二項「相對人應於本裁決 決定書送達7 日內回復申請人與原任工安衛生部經理相當的 工作職務。」之救濟命令，於法並無違誤。原告徒執前詞， 　　訴請撤銷原裁決決定主文第一項、第二項救濟命令，為無理 　　由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方 　　法經審酌後，均與本件判決之結果不生影響，爰不逐一論述 　　。 八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1 項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　104 　年　　9 　　月　　9 　　日 　　　　　　　　　　臺北高等行政法院第六庭 　　審判長法 官　蕭惠芳 　　　 法 官　鍾啟煒 　 　　 法 官　侯志融 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表 明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判 決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。 三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴 訟法第241條之1第1項前段） 四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同 條第1項但書、第2項） ┌─────────┬────────────────┐ │得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 │ │代理人之情形 │ │ ├─────────┼────────────────┤ │㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資│ │ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨│ │ 為訴訟代理人　 │ 立學院公法學教授、副教授者。 │ │ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│ │ │ 理人具備會計師資格者。 │ │ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代│ │ │ 理人具備專利師資格或依法得為專│ │ │ 利代理人者。 │ ├─────────┼────────────────┤ │㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、│ │ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。│ │ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者│ │ ，亦得為上訴審訴│ 。 │ │ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或│ │ │ 依法得為專利代理人者。 │ │ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關│ │ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬│ │ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業│ │ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │ ├─────────┴────────────────┤ │是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴│ │人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明│ │文書影本及委任書。 │ └──────────────────────────┘ 中　　華　　民　　國　　104 　年　　9 　　月　　9 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　徐偉倫