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臺北高等行政法院判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　107年度訴字第599號 　　　　　　　　　　　　　　　　　　108年1月24日辯論終結 原　　　告　聯大公寓大廈管理維護股份有限公司 代　表　人　李錫麟（董事長） 被　　　告　臺北市政府勞動局 代　表　人　賴香伶（局長） 訴訟代理人　楊倍瑜 　　　　　　曾麗嫻 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國10 7年3月19日府訴一字第10709073600號訴願決定，提起行政訴訟 ，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要： 原告經營公寓大廈管理服務業，為適用勞動基準法（以下簡 稱為勞基法）之行業。被告於民國106年9月26日對原告實施 檢查，查得①原告與勞工李銘常（以下稱為李君）約定工資 於次月10日以匯款方式給付，原告遲至106年8月17日始以支 票存入李君帳戶而為給付106年7月份工資，違反勞基法第23 條第1項規定；②李君於106年度特別休假計15日休畢8日， 惟原告未依規定於契約終止日全額給付李君應休未休之7日 折算工資，違反勞基法第38條第4項規定等情。被告乃以106 年10月3日北市勞動檢字第10640049601號函檢附勞動檢查結 果通知書通知原告，命其即日改善，嗣復以106年10月16日 北市勞動字第10639659110號函通知原告陳述意見，經原告 於106年10月25日提出書面陳述。被告審認原告違反勞基法 第23條第1項及第38條第4項規定，且為資本額達新臺幣（下 同）1千萬元以上之甲類事業單位，乃依勞基法第79條第1項 第1款、第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法 事件統一裁罰基準（以下簡稱為裁罰基準）第3點、第4點項 次11、40等規定，以106年12月5日北市勞動字第1063965910 0號裁處書（以下稱為原處分），就前揭違規行為各處原告2 萬元、共計4萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名。原 告不服，提起訴願遭駁回後提起本件行政訴訟。 二、本件原告主張略以： ㈠被告勞動檢查承辦人員檢查過程違法失職： ⒈勞動檢查當日檢查承辦人張先生僅做摘要紀錄，未全貌全 般詳實記載，且原告要求加註意見，訪談紀錄影印乙份留 存備查，惟被告承辦人則均稱不用，並表示紀錄整理完畢 後將寄予原告。被告承辦人依其個人認定計算式，建議原 告採用以計算差額（特休一天1,947元、曠職一天補回967 元，合計2,914元）撥補於檢舉人帳戶，然原告代表提出 異議稱原告公司及檢舉人皆自述採月薪制，被告承辦人計 算基準引據有誤，請依原告原計算基準，惟該承辦人仍希 望據伊所計算之金額撥補，勿再爭執，息事寧人。承辦人 再三稱時間已晚他要下班，又稱原告僅小缺失，強調不會 開罰。原告代表於該承辦人強烈要求下，只能先行簽名離 去。 ⒉被告於106年10月3日寄發勞動檢查結果通知書予原告，既 無先前承諾之要寄來的訪談記錄，卻又載明違反法令事項 ，且已向事業單位代表說明等語，與被告承辦人張先生訪 談時所述大相逕庭。原告即與承辦人張先生連絡，然伊告 知只要將勞檢作業當日依其計算之差額存入檢舉人帳戶內 即無違反規定之情事，若提出書面異議則無法結案。被告 於106年10月16日再度函知原告，如對涉違反勞動基準法 規定有意見，於106年10月26日前提出陳述意見。原告再 度聯絡被告承辦人張先生，惟伊又再次保證不會有罰單， 請原告不需提出書面陳述意見，只需依原告9月27日承諾 之差額存入檢舉人帳戶內，原告亦告知已依據伊計算金額 全數存入。 ⒊嗣被告於106年12月5日函送裁處書與罰鍰繳款單，原告再 電洽承辦人員，惟經自稱小組長吳小姐回稱承辦人張先生 請假中，並即將離職。後原告洽另位承辦人高小姐，然高 小姐請原告依法提出訴願，裁罰與否她無權決定。 ⒋被告承辦人張先生不知是對作業認知有誤或為遂行業務而 故意欺瞞原告，其裁罰程序嚴重有問題，不僅不讓原告於 勞檢作業時充分發言並詳實補充紀錄，且不提供原告所要 求之當日勞動檢查紀錄影本留存，又告知不會裁罰，亦未 依承諾寄送紀錄影本。被告竟以訪談紀錄內容為違規依據 ，再三宣稱原告代表在紀錄上有簽名。原告因無訪談紀錄 故無法知曉裁罰內容，致無法提出有利答辯及反駁之依據 。被告承辦人張先生所為承諾均未實現，政府不用負責嗎 ？ ㈡被告扮演角色應為勞資雙方協調溝通之橋樑，勞檢員卻對合 法守法業者以職權強押配合其後卻去職了事。本案因勞檢員 之疏失與錯誤造成裁罰事實，臺北市政府應出來面對中間發 生諸程序問題才是。綜上呈請傳喚原檢查承辦人張先生到庭 說明以明是非，與原告當天參與勞動檢查之三位人員到庭對 質等情。並聲明求為判決：①訴願決定及原處分關於罰鍰部 分均撤銷。②確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部 分違法。③訴訟費用由被告負擔。 三、被告則以： ㈠原告未依約定期日給付李君106年7月工資，已違反勞基法第 23條第1項，被告之裁處並無違誤： ⒈按勞動基準法第2條第3款、第4條、第22條第2項、第23條 第1項，明定為確保勞工及其家屬生活必須之最低需求， 工資應全額直接並定期給付勞工。另按前勞工委員會82年 3月17日（82）臺勞動二字第15246號函釋：「勞工因故自 行離職，雇主至遲應於所約定之工資給付日，結清工資給 付勞工。」。 ⒉查李君簽署之現場不輪班主管及助理人員應徵須知暨同意 書所載:「…07.不論辦理留職停薪或自請離職員工之薪資 發放均為次月十日統一發放…」，另依查被告106年9月26 日訪談原告副總游鉅鋒之勞動條件檢查會談紀錄略以：「 本公司與李員約定每月10日發上月之工資，採用華南銀行 匯款方式發給工資，李員106年7月份工資，於106年8月10 日通知李員回總公司領即期支票，但多次連絡李員均未接 聽電話，傳簡訊亦未回應，故本公司於106年8月17日以薪 資支票存入李員個人帳戶…。」，並對照原告提供之106 年8月17日支票發放明細表，原告確未依約定期日以匯款 方式給付李君106年7月工資，已違反勞基法第23條第1項 。 ㈡原告未於契約終止日全額給付李君特別休假應休未休日數之 折算工資，已違反勞基法第38條第4項，被告之裁處並無違 誤： ⒈按106年1月1日新修正之勞動基準法第38條第1項第5款、 第2項、第3項、第4項、第7項，勞動基準法施行細則第9 條、第24條第1項、第24條之1第2項規定，勞工在同一僱 主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應給予特別休假 。因契約終止而未修之日數，雇主應發給工資。又按前行 政院勞工委員會82年11月16日（82）臺勞動二字第62018 號函釋：「如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責 任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能 認定而有爭議時，…不得逕自扣發工資。」；88年9月2日 （88）臺勞資二字第0034926號函釋：「查工資乃勞工提 供勞務所得之對價報酬，應全額直接給付勞工，此與違約 金或因契約所生之損害賠償之債權，性質不同，不得逕行 扣抵。」；另85年2月10日（85）臺勞動二字第103252號 函釋：「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因 工作而獲得之報（酬）；包括…其他任何名義之經常性給 與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞 工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文 字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』 、『按計時…獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給 與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金 、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視 其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句『其 他任何名義之『經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋， 但應指非臨時起意且非與工作無關之給（與）而言，立法 原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之 名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護 。」，另101年9月24日勞保2字第1010028123號函釋亦同 旨可資。 ⒉查本件李君於98年12月18日到職，至105年12月18日到職 滿7年，自該日起1年內，原告應給予15日特別休假，或發 給未休日數之工資。依李君員工請假單所示，李君自106 年2月18日至7月19日間已有8日之特別休假紀錄。另查被 告106年9月26日訪談原告副總游鉅鋒之勞動條件檢查會談 紀錄略以：「…本公司與李員約定本薪29,834元+全勤獎 金1,000元，李員月薪為30,834元，全勤獎金係以李員出 勤狀況而發給，具有工作而獲得之報酬之性質…。…李員 106年6月3日未向公司各級主管請假，係屬曠職…故本公 司扣發李員1日工資974元，另扣發李員當月全勤1,000元 …。依法李員特別休假106年度應有15日，僅核給李員5,9 70元（計算式本薪29,834元/30日=995元，995元x6日=5,9 70元）特別休假未休工資…。現場不輪班主管考核津貼發 放日期為次月25日～30日，以現金發放…106年…6月1,31 0元，7月950元（8月31日匯入華南銀行個人帳戶…因為李 員未繳交…現場財務收支報表…。李員伙食津貼發放日期 為次月25日～30日，以現金發放，106年1月至7月每月均 發給李員1,800元…。現場不輪班主管考核津貼及伙食津 貼為經常給與…。」，並對照原告提供之106年7月份薪資 計算表，原告給付李君之「現場不輪班主管考核津貼獎金 及伙食津貼」具備勞務對價性無疑；縱使現場不輪班主管 考核津貼獎金數額浮動不定，惟依原告103年7月2日 （103）聯發字第148號函可知，屬勞工提供勞務即可取得 對價之制度性及常態性措施，亦具制度上「經常性給與」 ，揆諸上揭前勞委會函釋意旨，應屬工資。是原告應依前 揭規定及函釋意旨，以契約終止前最近1個月（即106年6 月）正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，給付李 君7日應休未休之折算工資計7,732元【（本薪29,834元+ 現場不輪班主管考核津貼1,500元+伙食津貼1,800元）/30 日x7日≒7,731.2】。惟依李君106年7月份薪資計算表顯 示，原告僅給付6日應休未休之折算工資，且未將106年6 月領取之現場不輪班主管考核津貼獎金及伙食津貼併入應 休未休工資中折算，致未足額給付李君應休未休之特別休 假工資，此亦為原告前揭會談紀錄所自承，已違反勞基法 第38條第4項，被告之裁處並無違誤。 ㈢關於原告主張在裁罰程序中有瑕疵部分，被告在106年9月26 日對原告實施勞動檢查時當下已有勾列3條違法事項，且原 告人員也簽名，因此並無原告所稱檢查人員表示不會處罰之 情形。且在檢查單有記載若違法事項有變更，會以勞動局寄 發之勞動檢查結果通知書為準；被告亦有依據行政程序法規 定寄發通知書給原告，原告在期間有陳述意見，也有提起訴 願，其實都有充分反映意見的機會等語，資為抗辯。並聲明 求為判決：①駁回原告之訴。②訴訟費用由原告負擔。 四、本件原告經被告實施勞動檢查，發現涉有未依約定延遲給付 工資及特別休假未休折算工資短缺等情，認違反勞基法第23 條第1項、第38條第4項規定，而依同法第79條第1項第1款、 第80條之1第1項、裁罰基準第4點第11項、第40項規定，各 裁處2萬元、共計4萬元罰鍰，並公布其事業單位名稱與負責 人姓名等情，有被告106年10月3日北市勞動檢字第10640049 601號函所附勞動檢查結果通知書、勞動條件檢查會談記錄 、勞動條件監督輔導紀錄（被告答辯狀所附卷證，第69頁至 第84頁）、聯大集團支票發放明細表、華南商業銀行取款憑 條（前開卷證，第38頁、第39頁）、原處分（前開卷證，第 26頁、第27頁）等可稽，兩造就此且為一致之陳述，應可採 為裁判基礎。原告以被告勞動檢查時承辦人員有程序違失， 請求撤銷原處分關於罰鍰部分、並確認公布事業名稱與負責 人姓名部分違法等情，則為被告否認，並以上開情詞置辯。 故本件應予審查者，乃被告認定原告有違反勞基法第23條第 1項、第38條第4項規定，而依據同法第79條第1項第1款、第 80條之1第1項規定，以原處分對原告裁處罰鍰、並公布事業 名稱與負責人姓名，是否有所違誤？ 五、本院得心證之理由： ㈠按「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益， 加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未 規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂 勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」勞基法第1條 已有開宗明義之宣示。 ㈡次按「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外， 每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細 ；按件計酬者亦同。」、「工資應全額直接給付勞工。但法 令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」、「（第 1項）勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者 ，應依下列規定給予特別休假：…五、五年以上十年未滿者 ，每年十五日…（第4項）勞工之特別休假，因年度終結或 契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。…」同法第23條 第1項、第22條第2項、第38條第1項第5款、第4項亦定有明 文。而所謂工資，「謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資 、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給 付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」， 又前述「其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給 與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發 明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其 他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。 四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接 受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問 金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以 勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、 差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一 、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。 」復為同法第2條第3款、勞基法施行細則第10條分別定義清 楚。 ㈢查原告所屬在職員工，其當月份薪資係同一在次月10日發放 ，並直接匯入各員工金融帳戶內；且不論辦理留職停薪或自 請離職員工之薪資發放均為次月10日等情，有經李君簽名之 現場不輪班主管及助理人員應徵須知暨同意書（被告答辯狀 所附卷證，第45頁）可稽，而李君於106年7月31日離職，該 7月份薪資則經原告於8月17日以支票存入李君金融帳戶之方 式給付，亦有前開支票發放明細表、取款憑條可佐，原告並 未如期於次月10日給付李君工資，乃可認定。 ⒈原告主張與員工約定離職移交應清楚無誤，故以開立支票 方式由李君回公司領取等情，有上述現場不輪班主管及助 理人員應徵須知暨同意書所載「…否則應於發薪日攜帶身 分證、印章（委託代領加附委託書）親至公司繳齊各項資 料後，領取禁止背書轉讓劃線指明之銀行支票」、與李君 之員工離職申請暨會辦單所載「…否則（指各項資料未移 交完成）於移交完成日後，領取禁止背書轉讓劃線指明之 銀行支票」（被告答辯狀所附卷證，第104頁）為據，可 認屬實。 ⒉然勞動基準法之立法目的既為規定勞動條件最低標準，藉 以保障勞工權益，且工資係勞工提供勞務之對價，亦為勞 工維持經濟生活之最重要來源；再衡酌勞資關係中，勞方 屬相對弱勢地位，為平衡雙方之地位，並保障最基本之勞 動條件，資方應遵守勞動基準法，按時、全額、直接給付 工資予勞工。李君與原告間，雖有前述離職時「應於發薪 日…親至公司繳齊各項資料後，領取禁止背書轉讓劃線指 名之銀行支票」之約定（參見上揭應徵須知暨同意書，被 告答辯狀所附卷證，第45頁），惟審之勞基法第23條第1 項除書「除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少 定期發給2次…」規定，可認條文中所稱之「當事人有特 別約定」者，應限於工資係於勞務給付之前或之後給付、 每月發給次數等給付方式，是本件原告藉由前開應徵須知 暨同意書、員工離職申請暨會辦單，設定「離職後須完成 移交始以支票方式給付」之工資給付條件，當認有違勞基 法第23條第1項、第22條第4項等強行規定，不能認屬同法 第23條第1項除書所稱「當事人有特別約定」之例外情形 。 ㈣次查，李君係於98年12月18日到職，迄於106年7月31日離職 時，已繼續工作7年以上，依據勞基法第38條第1項第5款之 規定，其106年度應有15日之特別休假；又李君於106年度已 休假日數係為8日（2月18日、3月10日、4月11日、5月12日 、6月9日、16日、7月5日、19日），有原告副總游鉅鋒於會 談紀錄中陳述甚明（訴願卷第262頁），並有員工請假單共6 紙可考（被告答辯狀所附卷證，第105頁至第110頁），則李 君離職時，原告理應給付李君7日之特別休假未休工資，惟 原告實際上僅給付6日特別休假未休工資5,970元，此亦據原 告副總游鉅鋒陳明，復有李君106年7月份薪資計算表足參（ 訴願卷第26頁），則原告有短少給付李君特別休假未休工資 之事實，已屬明確。 ⒈原告雖爭執被告將現場不輪班主管考核津貼、伙食津貼等 計入工資後，再計算應給付李君之特別休假未休工資為7, 731元等節，然原告原認李君之特別休假既僅為14日，伊 據此計算李君之未休工資，本已屬不足，則工資之內容是 否應包括前開津貼，對原告違反勞基法第38條第4項規定 要件之該當，實不生影響。 ⒉何況各種名目之津貼是否屬於工資，判斷標準係為該等津 貼是否係屬經常性給與，而查原告按月均製作現場不輪班 主管津貼明細、伙食費明細表（訴願卷第71頁至第85頁） ，依該明細表所載，李君於106年度在職期間，均按月領 取該兩項津貼，已堪認定該現場不輪班主管津貼、伙食津 貼係屬經常性給與而應計入工資。原告引用該公司「現場 不輪班主管考核津貼暨伙食津貼規定發給辦法」（訴願卷 第68頁至第70頁），強調該兩項津貼均需經主管考核認符 合各項規定與要求後，再決定發給金額，故僅屬福利津貼 而非工資云云。然觀諸上述主管津貼明細、伙食費明細表 ，主管津貼、伙食津貼均預載為1,500元及1,800元，是在 符合各該津貼發給條件之下，原告所屬員工每月可期待支 領該數額之津貼，當可認定，益可證該兩項津貼確為經常 性給與，至各員工實際上因有可扣款事項而未全額支領該 津貼，並未改變員工所得受領之經常性給與中包括現場不 輪班主管津貼、伙食津貼兩個「項目」之事實，原告爭執 該兩項津貼並非工資，遂不採取。 ㈤原告反覆爭執被告執行勞檢人員聲稱伊所涉均為小缺失不會 開罰、勞動條件檢查會談紀錄內容原為空白，係原告副總游 鉅鋒簽名後另行補記等情。查： ⒈觀諸勞動條件檢查會談紀錄，乃採一問一答方式逐段記載 ，每段問答最末且有「游鉅鋒」署押，經本院於準備程序 中當庭提示該署押供原告辨識，則稱確為伊公司職員游鉅 鋒所簽名確認（本院卷第68頁），再酌以每段落記載內容 完整，難認有特意配合簽名位置而強為增刪之情，則原告 所稱該會談紀錄係事後補記云云，已堪懷疑。 ⒉又原告遲發李君106年7月分薪資、短發106年度特別休假 未休工資，俱有客觀事證可資認定，原告有違反勞基法第 23條第1項、第38條第4項規定之事實，乃屬明確，則被告 依據同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，以原 處分對原告予以裁罰，所科處罰緩額度且合於裁罰基準第 4點第11項、第40項之規定，自難認於法有何違誤。 ⒊至於執法人員執行勤務調查時，因應現場情境所為言行舉 措，除有以違法或其他違反法律正當程序要求之方法進行 採證，因此發生所取得證據方法應否排除的情況外；受處 分人基於對執法人員言行之主觀認知，要求行政機關應為 逾越法令之處置，即屬無據。本件原告違反勞基法事證已 明，業如前述，原告猶執對執行勞檢人員言行舉措之指摘 ，對於原處分請求撤銷及確認違法，自不能憑採，而伊請 求傳訊該勞檢人員到庭佐證，亦無必要，併此說明。 六、綜上所述，原告本均於每月10日以匯款方式給付員工前月薪 ，乃以開發支票要求前來領取之方式，給付前員工李君離職 前最後1月薪資，嗣經被告實施勞檢後始以支票存入李君帳 戶方式給付薪資，已違反勞基法第23條第1項之規定；又李 君離職前已在原告公司繼續工作7年以上，依法應有每年15 日特別休假，而渠離職前已休106年度特別休假8日，原告應 發給未休工資7日份，乃原告未將屬經常性給與之現場不輪 班主管津貼、伙食津貼計入工資以折算每日工資，復僅核發 6日未休工資，另違反勞基法第38條第4項之規定。被告依據 同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及被告裁罰基準， 針對各違規行為裁處2萬元，共計4萬元罰鍰、並公布原告名 稱及負責人姓名，於法並無違誤，訴願決定予以維持，亦無 不合。原告以前詞指摘，訴請撤銷及確認違法，均為無理由 ，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法 與舉證，經核均與判決結果無影響，爰部一一斟酌論述，附 此敘明。 據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項 前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　108　 年　　2 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　臺北高等行政法院第七庭 審判長法 官　 蕭忠仁 　 法 官　 楊坤樵 法 官　 吳坤芳 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表 明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判 決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。 三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴 訟法第241條之1第1項前段） 四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同 條第1項但書、第2項） ┌─────────┬────────────────┐ │得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 │ │代理人之情形 │ │ ├─────────┼────────────────┤ │㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資│ │ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨│ │ 為訴訟代理人　 │ 立學院公法學教授、副教授者。 │ │ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代│ │ │ 理人具備會計師資格者。 │ │ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代│ │ │ 理人具備專利師資格或依法得為專│ │ │ 利代理人者。 │ ├─────────┼────────────────┤ │㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、│ │ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。│ │ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者│ │ ，亦得為上訴審訴│ 。 │ │ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或│ │ │ 依法得為專利代理人者。 │ │ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關│ │ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬│ │ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業│ │ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │ ├─────────┴────────────────┤ │是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴│ │人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明│ │文書影本及委任書。 │ └──────────────────────────┘ 中　　華　　民　　國　　108　 年　　2　　 月　　21　　日 書記官 林俞文