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臺灣臺北地方法院行政訴訟判決　　　　　103年度簡字第150號 原　　　告　快航海運承攬運送有限公司 代　表　人　王萱 被　　　告　臺北市政府 代　表　人　郝龍斌 訴訟代理人　葉思延 訴訟代理人　林盈足 上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部民國103年4月10 日勞動法3字第0000000000 號訴願決定，提起行政訴訟，本院判 決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、程序事項：本件為罰鍰處分涉訟，其標的金額為新臺幣（下 同）4萬元，係在40 萬元以下，依行政訴訟法第229條第1項 第2 款規定，應適用簡易訴訟程序，以地方法院行政訴訟庭 為第一審管轄法院，核先敘明。 二、事實概要：原告為適用勞動基準法之行業。被告於民國 102 年10月8日、16 日派員實施勞動檢查，發現（一）原告未經 勞工同意，逕自扣減勞工薪資，其102年7月分別自勞工鍾雅 茜、陳莉甯薪資中扣除1,000元、3,000元；102年8月分別自 勞工胡鈺、李玉霞、陳莉甯、張茹欣薪資中扣除3,000 元、 270元、2,000元、4,800元，違反勞動基準法第22條第2項規 定。（二）原告未置備勞工之出勤紀錄，違反勞動基準法第 30條第5項規定。被告遂以102年11月12日府勞動字第000000 00000號裁處書各處罰鍰2 萬元，合計處罰鍰4萬元整（以下 簡稱：原處分）。原告不服，提起訴願，經勞動部103年4月 10日勞動法3字第0000000000 號訴願決定駁回。原告遂提起 本件行政訴訟。 三、原告主張： （一）扣薪部分係原告內部管理階層及員工自主性管理行為，意 在督促員工減少錯誤之懲罰性辦法。原告第一時間即提供 內部會議紀錄及所有當事人連絡手機號碼佐證，但被告未 予採納。原告不諳法令，縱使作法不當，被告未先予勸導 即逕予處分，有違比例原則。 （二）公司基於勞資互信，對於員工出勤，採行員工自我管理， 歷來運作順暢，日前接獲被告函示，仍應依法設置簽到制 度，並處以2 萬元罰鍰，員工全體對簽到制度及罰鍰不服 ，屢次向被告陳情並提起訴願，仍遭被告裁罰。請體恤中 小型服務業經營型態及原告全體員工之意向等語。並聲明 ：1.訴願決定及原處分均撤銷。2.訴訟費用由被告負擔。 四、被告則以： （一）原告僱用勞工14人，經營海洋貨運承攬業，為適用勞動基 準法之行業。被告於102年10月8日、16日派員實施勞動檢 查，結果發現：1、原告自勞工薪資中扣除賠償金額，102 年7月分別自勞工鍾雅茜、陳莉甯薪資中扣除1,000元、3, 000元；102年8 月分別自勞工胡鈺、李玉霞、陳莉甯、張 茹欣薪資中扣除3,000元、270元、2,000元、4,800元，違 反勞動基準法第22條第2項規定。2、原告未置備勞工之出 勤紀錄，違反勞動基準法第30條第5 項規定。此有會同受 檢查之原告授權委託會計王筱蔚102年10月16 日認簽之會 談紀錄可稽。 （二）有關違反勞動基準法第22條第2 項規定：原告規定自勞工 薪資中扣除賠償金額，按其提供之薪資表，102年7月分別 自勞工鍾雅茜、陳莉甯薪資中扣除1,000元、3,000元；10 2年8月分別自勞工胡鈺、李玉霞、陳莉甯、張茹欣薪資中 扣除3,000元、270元、2,000元、4,800元。原告於陳述意 見書表示：「扣薪一事係管理階層為求工作確實無誤，經 部門開會討論協議後之懲罰性辦法，員工皆可佐證，也有 會議紀錄可查，實非片面逕自扣薪。」惟依行政院勞工委 員會（現改制為勞動部）82年11月16日臺82勞動2字第620 18 號函略以：「…勞動基準法第22條第2項規定『工資應 全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主 損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主 單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處 理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」查工資應 全額直接給付，旨在保障勞工能獲得工資全額給付，避免 工資被雇主任意扣減、扣押或因故不直接發給勞工，且薪 水為勞工賴以維生之主要經濟來源，若任令雇主片面剋扣 工資，將嚴重損及勞工生存權益。因此，規定勞工之工資 應全額直接給付，係屬法令強制規定，原告既屬適用勞動 基準法之事業單位，自應受上開規定之拘束。退步言，縱 原告與個別勞工協議自其工資扣除賠償金額，依民法71條 規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。」 私法契約乃私人間依據私法（例如民法）而發生、消滅、 變更權利義務關係的合約，法律行為若違反法律上強制或 禁止規定者無效。是以，該協議乃屬無效之法律行為，原 告所陳，委難足採。 （三）有關違反勞動基準法第30條第5 項規定：查原告於陳述意 見書表示：「（出勤紀錄）基於勞資互信經再次和現有員 工討論，全體仍望維持原制度 ...」云云，是原告對於未 依法置備出勤紀錄並未否認。惟備置出勤紀錄之立法目的 在於勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等認定上易生 爭議，致損及勞僱關係和諧，為使勞工之正常工作時間及 延長工作時間記錄明確化，故課予雇主義務，以備作為勞 資爭議之佐證依據。原告既屬勞動基準法適用之行業，自 應有置備勞工出勤卡或簽到簿等記錄員工出勤之義務，另 縱使勞工毋須於出勤時打卡，惟雇主仍應置備勞工出勤紀 錄，尚非勞資雙方協商後即可免除雇主之法定義務。又行 政罰法第8 條規定略以：「不得因不知法規而免除行政法 責任。」勞動基準法立法目的為保障勞工，故賦予雇主責 任及義務，雇主不得因不知法規而免除責任。被告依法處 分，自屬有據。 （四）原告工資未全額直接給付勞工且未置備勞工出勤紀錄表。 本件係第1 次違規，被告於勞動基準法第79條第1項第1款 規定2萬至30 萬元之裁罰範圍內，依臺北市政府處理違反 勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第10項、第21 項，各 處罰鍰新臺幣2萬元，合計處罰鍰新臺幣4萬元整，應屬合 法妥適等語，資為抗辯。並答辯聲明：1.原告之訴駁回。 2.訴訟費用由原告負擔。 五、本院之判斷： （一）按勞動基準法第1 條規定：「為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特 制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與 勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第 22條第2 項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另 有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」第30條第 5 項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞 工出勤情形。此項簿卡應保存1年。」第79條第1項第1 款 規定：「有各款規定行為之一者，處2萬元以上30 萬元以 下罰鍰……一、違反…第22條…、第30條規定者。」 （二）查前開事實概要欄所述之事實為兩造所不爭執，且有人民 陳情案件紀錄、臺北市勞動檢查處勞動檢查結果通知書、 公司及分公司基本資料查詢、全國勞工行政資訊管理整合 應用系統、勞動條件檢查會談紀錄、員工薪資表、原處分 及勞動部103年4月10日勞動法3字第0000000000 號訴願決 定書等在卷可稽，是原告客觀上確有未全額支付勞工工資 及置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤之違章事 實，被告據以裁罰，尚非無據。 （三）原告雖辯稱：扣薪係原告內部管理階層及員工自主管理行 為，意在督促員工減少錯誤之懲罰性辦法云云，並提出會 議紀錄及員工網路即時通訊（ MSN）對話內容，用以佐證 員工同意此扣薪之自主管理制度。惟按，勞動基準法第22 條第2 項規定所謂「全額」，乃指不能折扣、減額。蓋工 資係勞工因工作而獲得之報酬，為其維持經濟生活最重要 之財源，為保障勞工生活，勞動基準法乃明定工資應全額 、直接並定期給付勞工。至同項但書所謂「法令另有規定 」及「勞雇雙方另有約定」，前者係指雇主依勞工保險條 例第16條規定扣繳勞保費用、依全民健康保險法第30條規 定扣繳健保費用或依所得稅法第88條規定扣繳勞工所得稅 等。後者則限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資 中扣取一定金額而言。如勞雇雙方對於約定之內容、認定 仍有爭執，或對於扣取之數額未能合意，自非雇主單方片 面所能認定，即應由雇主循司法途徑解決，不得逕自扣發 薪資或逕為抵銷而不全額給付工資。否則任憑雇主自行認 定，逕自扣款，勞工動輒須就雇主積欠之工資循民事訴訟 程序訴請雇主給付，將嚴重影響勞工生活，而與勞動基準 法之立法目的有違。基此，行政院勞工委員會82年11月16 日（82）臺勞動2字第62018號函略以：「……勞動基準法 第22條第2 項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工 因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡 等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時， 得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得 逕自扣發工資。」尚無違勞動基準法第22條第2 項規範之 旨，本院自得予以援用。又企業為監督勞工履行契約義務 、維持組織運作所需之客觀秩序，於必要、合理之範圍內 ，得經由勞動契約保留對勞工之懲戒手段，如記過、扣薪 、調職、違約金等。勞動基準法第22條第2 項規定，尚非 禁止企業預先就可歸責於勞工之事由，以扣薪、減薪作為 企業懲戒之手段。惟於懲戒事由發生時，倘勞工對於約定 內容、可歸責性或數額等有爭執時，即應由資方另循司法 途徑確認之，而不得逕自扣薪，始無違同法第22條第2 項 工資應全額給付之原則。經查，原告提出之101年8月29日 會議紀錄記載：「主席：鄭玉芬。與會人員：雷翠萍、歐 陽永琳、胡鈺、王存珠、陳碧華、鐘雅茜。回溯8/29/201 2 之會議內容，所有關於海運作業及文件上的疏失、遺漏 及錯誤，一次皆罰款NTD1,000。如錯誤導致公司實際損失 超過NTD1,000，則以實際發生的損失為準，至於由誰承擔 此費用，由王 R決定。備註：所謂的遺漏、疏失及錯誤， 包括：郵件未及時回復，該跟進的事項未處理，帳單/ 提 單內容打錯，資料發送給錯誤的對象…等等。」依此可知 依此可知，出席該次會議之人員並未包含原告全體員工， 尚不足以認為全體員工已事前同意此一扣薪制度之採行。 又員工發生錯誤之事由、公司損害之情形、責任人及賠償 之額度等，概由原告負責人片面決定，而無員工同意、協 商或確認之程序，亦無須法院認定，即得逕自扣款，顯難 認屬勞動基準法第22條第2 項但書所定「勞雇雙方另有約 定」之情形。原告有前開事實概要欄所述之扣薪事實，自 有違勞動基準法第22條第2 項之規定。被告據此事實予以 裁罰，尚無違誤。 （四）原告雖再主張：公司基於勞資互信，對於員工出勤採行員 工自我管理，員工對簽到制度不服云云。惟按，雇主應置 備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，並至少 保存1年，此為勞動基準法第30條第5項所明定，其目的在 使勞工之正常工作時間及延長工作時間明確化，避免勞雇 雙方於工時、加班費、休假等認定產生爭議時，無所憑據 ，是課予雇主紀錄、備置及保存勞工出勤紀錄之義務。此 係法律之強行規定，尚非勞資雙方協商後即可免除。原告 主張，尚不能解免其違反法定義務之事實，被告據此裁罰 ，亦屬有據。 （五）按「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節， 得減輕或免除其處罰。」行政罰法第8 條定有明文。所謂 「按其情節，得減輕或免除其處罰」的情況，參照現行刑 法第16條規定，應解為有正當理由而無法避免時，行為人 之不知法規（禁止錯誤），應免除其處罰。未達此程度之 不知法規（禁止錯誤），則生是否減輕處罰之效果（廖義 男編，行政罰法，96年11月，第99頁，陳愛娥主筆；吳庚 ，行政法之理論與實用，96年9月，第500頁）。查原告經 營事業，雇用多名員工，對於員工之管理及相關權利、義 務等，如勞、健保、扣繳所得、勞動法令等，基於業務之 需求，應有優於一般人之認識。且原告為法人組織，相較 於一般自然人，已有較多的資源可尋求專業人員的諮詢、 協助，以知悉其事業經營之相關法規範，自不能空言主張 不知法令，以此脫免行政責任。原告應有能力探求與其事 業經營有關之法令，尚非屬無法避免之禁止錯誤之情形。 此外，本件未有何應減輕處罰之具體、特殊情狀，被告未 適用行政罰法第8 條但書之規定，減輕或免除處罰，尚難 認有違法情事。 六、綜上，原告確有違反勞動基準法第22條第2項及第30條第5項 規定之違章事實，被告就上開2 違章行為各裁處法定罰鍰最 低額2 萬元，尚無違誤。訴願決定遞予維持，亦屬有據。原 告訴請撤銷，為無理由，應予駁回 七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法，核與判 決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。 八、依行政訴訟法第236條、第98條第1項前段，判決如主文。 中 華 民 國 103 年 8 月 20 日 行政訴訟庭 法 官 楊坤樵 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表 明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須 按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令 及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事 實。 中 華 民 國 103 年 8 月 20 日 書記官 俞定慶