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臺灣臺北地方法院行政訴訟判決　　　　　105年度簡字第227號 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 106年8月7日辯論終結 原　　　告　翰吉科技有限公司 代　表　人　范瓊丹 訴訟代理人　易定芳律師 被　　　告　臺北市政府 代　表　人　柯文哲 訴訟代理人　李惠菁 訴訟代理人　薛佳青 上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服勞動部中華民國10 4 年12月25日勞動法訴字第1040015005號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 訴願決定及原處分均撤銷。 訴訟費用新臺幣貳仟元由被告負擔。 事實及理由 一、程序事項： 本件為不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的金額為新 臺幣（下同）2萬元，係在40萬元以下，依行政訴訟法第229 條第2項第2款規定，應適用簡易訴訟程序，以地方法院行政 訴訟庭為第一審管轄法院，核先敘明。 二、事實概要： 原告所僱勞工林欣宜（下稱：申訴人）於民國96年6 月25日 到職擔任業務助理，於103 年6 月以口頭向其直屬主管吳秋 瑾提出第1 次之育嬰假申請，育嬰假期間為103 年7 月16日 至104 年1 月15日止，其於104 年1 月13日育嬰留職停薪假 期即將屆滿時，曾以電話告知原告公司負責會計兼人事業務 之吳琦華表示要申請延長育嬰假至2 年，其後公司並未通知 其尚未完成請假手續，申訴人認原告已同意其延長育嬰留職 停薪假之申請，卻於104 年1 月28日收到原告所寄發之存證 信函，表示以勞動基準法第12條第1 項第6 款無正當理由連 續曠工3 日予以解雇。申訴人因而認為原告拒絕其育嬰留職 停薪之申請並對之做成解雇之不利處分，又認原告於勞資爭 議調解時因知悉申訴人懷有身孕而不予和解，涉及懷孕歧視 ，向臺北市政府勞動局提出申訴。經被告所屬勞動局調查， 並提經104 年5 月8 日臺北市性別工作平等會第63次會議審 議，評議結果認定：原告違反性別工作平等法第21條第2 項 成立；違反性別工作平等法第11條第1 項及性別工作平等法 第21條第1 項不成立。被告遂依前開審定書，以104 年5 月 21日府勞就字第10430893600 號裁處書，依性別工作平等法 第38條規定，處原告罰鍰2 萬元（下稱原處分），並公布姓 名或名稱、負責人姓名（公布姓名或名稱、負責人姓名部分 業經原告於臺北高等行政法院105 年5 月5 日言詞辯論程序 撤回並記明筆錄）。原告不服，提起訴願，經勞動部104 年 12月25日以勞動法訴字第1040015005號為駁回之決定後，遂 提起本件訴訟。 三、本件原告主張： （一）申訴人並未以任何書面或電話口頭說明之方式告知主管其 欲提出延長育嬰假之申請： 申訴人自96年6 月起擔任原告業務經理職務，任職期間均 依公司規定以書面辦理請假手續，並於103 年7 月間告知 並委請其直屬主管辦理育嬰留職停薪，請假期間自103 年 7 月16日起至104 年1 月15日止。惟申訴人自104 年1 月 16日卻無故未到職，原告公司中所有主管或同仁均未接獲 申訴人任何延長育嬰假或其他曠職原因解釋之書面或口頭 通知，不得已方於104 年1 月26日發存證信函通知申訴人 其已無故連續曠職3 日以上，依雙方勞動契約第12條第6 項之規定終止雇傭契約。 （二）申訴人並未請託同事吳琦華代為申請延長育嬰假，吳琦華 更非被告所認定之「雇主」： 申訴人主張，其同事吳琦華曾於下班後之夜間時間電話關 心申訴人育嬰假期滿後是否復職。惟據吳琦華於被告所屬 勞動局訪談時表示，申訴人係向其表示「還在考慮是要辭 職還是要繼續請假，尚未確定」等語，並未明確表示要申 請延長育嬰假，自難認申訴人有何請託吳琦華代為向原告 提出延長育嬰假申請之情。況吳琦華對於申訴人之詢問， 僅係同仁間基於私人情誼之私下關心，並非代表原告為之 ；且申訴人之直屬主管為原告員工吳秋瑾及曹積祥，凡屬 管理、應徵人事及辦理勞健保投保等事項，均係由主管吳 秋瑾負責決策訂定，吳琦華僅係受吳秋瑾指示辦理而代為 填具相關文書之人，並未實際負責人事相關之業務工作， 亦無決定權限，自難該當性別工作平等法第3 條所規定、 代表雇主處理有關受雇者事務而視同雇主之人。 （三）原告並無於申訴人之育嬰留職停薪假期即將屆滿時，主動 聯絡申訴人詢問其是否復職之義務： 查勞動基準法並未規定勞工明之請假期滿卻無故不到職時 ，雇主需通知勞工上班之規定，勞工應有遵守勞動契約之 義務及對於工作之責任，不應將勞工怠於履行義務之責任 歸於雇主。又性別工作平等法第16條第1 項固規定受雇者 有申請育嬰留職停薪之權利，惟依同條第4 項授權主管機 關訂定之育嬰留職停薪實施辦法第2 條第1 項規定：「受 雇者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出」，其 立法意旨在於避免嚴重影響資方之人力安排調度，是資方 固不得任意拒絕受雇者育嬰假之申請，然受雇者仍應循正 式程序向雇主申請育嬰留職停薪。本件申訴人自始即未向 原告提出延長育嬰留職停薪假期之申請，原告自無主動詢 問其是否復職之義務、或對其為拒絕或不利處分之餘地。 （四）原告並聲明：原處分及訴願決定均撤銷，訴訟費用由被告 負擔。 四、被告答辯則以： （一）申訴人於育嬰假即將屆滿時，曾向原告人事兼會計人員吳 琦華為延長育嬰假之申請： 由於申訴人第1 次申請之育嬰假期將於104 年1 月15日屆 至，吳琦華於104 年1 月13日主動以Line通訊軟體聯繫申 訴人，詢問其是否要復職，同日晚上申訴人於電話中即告 知吳琦華其要延長申請育嬰到2 年，而吳琦華回覆將會詢 問原告總經理曹積祥如何處理。嗣吳琦華於104 年1 月14 日向原告總經理曹積祥表示申訴人之育嬰假期即將屆滿， 曹積祥僅回覆申訴人並未打電話通知公司其欲延長育嬰假 ，要求吳琦華不要管此事。參酌吳琦華與申訴人之對話紀 錄，其間就申訴人是否延長育嬰假或復職、辭職等均有所 討論，且吳琦華於104 年1 月14日確有向原告總經理曹積 祥提及申訴人「育嬰假要到期」之事宜，申訴人於育嬰假 期間屆至前，已向原告之人事兼會計人員吳琦華為延長育 嬰假之申請，應堪認定。 （二）吳琦華實為可代表原告收受此一申請之「雇主」： 按性別工作平等法第3 條第3 款規定：「…雇主：謂僱用 受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之 人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主」。本 案原告雖主張吳琦華僅係受吳秋瑾指示而代為填具相關文 書之人，並未實際負責原告之人事業務，惟據申訴人表示 ，吳琦華確實負責申訴人之勞、健保投保及育嬰留職停薪 育嬰假之津貼申請，顯見吳琦華實際上確實有從事員工之 勞、健保投保等業務之情；且原告雖稱吳琦華是受主管吳 秋瑾指示辦理上開人事業務，但吳琦華104 年3 月19日於 被告所屬勞動局訪談時曾自承其直屬主管為曹積祥總經理 ，而非吳秋瑾，顯見原告稱吳琦華係受吳邱瑾指示而代為 填具勞、健保投保相關文書業務，乃屬推託之詞。再吳琦 華於104 年1 月13日與申訴人聯繫後，即於1 月14日向曹 積祥總經理報告，若如原告所稱僅是依同事情誼予以關心 ，何須特地再向主管曹君報告林員之復職狀況，可見吳琦 華應係負責原告人事管理之相關工作，足認其符合性別工 作平等法所稱代表雇主處理有關受僱者事務之人，應視同 雇主。 （三）原告對於申訴人是否申請延長育嬰留職停薪之事項上，違 反其應負之協力義務： 退步言之，縱認申訴人並未向原告表示欲延長育嬰留職停 薪假期，依一般社會通念，雇主如在員工應上班之日未到 職，至少會主動連繫了解未到職之原因；且依育嬰留職停 薪實施辦法第8 條之規定，受僱者育嬰留職停薪期間，雇 主應隨時與受僱者聯繫，告知與其職務有關之教育訓練訊 息，是雇主有與受雇者保持聯繫之義務，雇主對於員工假 期即將屆至一事，應有主動通知復職及詢問是否需延長申 請等協力義務。詎本件原告卻未為任何作為，待申訴人數 日未到職後，即依勞動基準法第12條第1 項第6 款無正當 理由連續曠職3 日予以解雇，顯係在得知申訴人有延長育 嬰留職停薪之請求下，逕行以無正當理由曠職為由予以解 雇，涉有混合動機之歧視意涵，已構成雇主對於受雇者申 請育嬰留職停薪而予以不利之處分，違反性別工作平等法 第21條第2 項之規定。 （四）被告並聲明：駁回原告之訴，訴訟費用由原告負擔。 五、兩造爭執之要旨： 本件如事實概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並 有臺北市性別工作平等委員會審定書、原處分、訴願決定書 等在卷可稽，自堪認屬實。至原告主張其未收受任何申訴人 延長育嬰留職停薪假之申請或通知，亦不負主動聯繫申訴人 詢問是否復職、延長育嬰假期之義務，以及其解雇申訴人並 未違反性別工作平等法第21條第2 項等情，為被告所否認， 並以上開情詞置辯。是本件之爭點厥為： （一）申訴人是否業已完成延長育嬰假之申請之程序？ （二）原告是否負有於員工育嬰留職停薪假期即將屆滿之際，主 動聯絡員工並詢問其是否復職或是否延長假期之協力義務 ？以下分別敘明之。 六、法院之判斷： （一）申訴人尚未完成延長育嬰假之申請手續： 1.按「受僱者任職滿6 個月後，於每一子女滿3 歲前，得申 請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3 歲止，但不得逾2 年 。同時撫育子女2 人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併 計算，最長以最幼子女受撫育2 年為限」；「受僱者依前 七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請 求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其 他不利之處分。」、「雇主違反第21條或第36條規定者， 處新臺幣1 萬元以上10萬元以上罰鍰。」，性別工作平等 法第16條第1 項、第21條第1 項及第2 項、第38條定有明 文。而「受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主 提出。前項書面應記載下列事項：一、姓名、職務。二、 留職停薪期間之起迄日。三、子女之出生年、月、日。四 、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。五、是否繼續參加 社會保險。六、檢附配偶就業之證明文件。」，性別工作 平等法第16條第4 項所授權訂定之「育嬰留職停薪實施辦 法」第2 條第1 項及第2 項，亦定有明文。 2.依性別工作平等法第16條及第21條之立法理由觀之，育嬰 假制度之訂定，乃係因我國托兒制度未臻完善，社會支援 不足且保姆素質不齊，多數父母仍需親自負擔養育幼兒的 責任，為同時保障父母之工作權益，使其得以同時兼顧工 作與家庭，故設立此「育嬰假」制度以臻兩全。一旦員工 提出育嬰留職停薪之申請，雇主不得拒絕，亦不得將之視 為缺勤或對員工為其他不利之處分，否則將受罰鍰之處罰 ，藉此保障員工之就職權利並徹底落實育嬰假之制度。然 依上述條文之規定，必先經受雇者提出育嬰留職停薪之「 請求」，卻經雇主拒絕或對之為其他不利之處分，方有違 反性別工作平等法第21條第1 、第2 項之可能。而受雇者 申請育嬰留職停薪之方式，依上述育嬰留職停薪實施辦法 第2 條第1 項及第2 項之規定，原則上應事先以書面向雇 主提出，以利雇主得以預先為人力調度之安排；其若預先 通知雇主而事後方補正書面請假資料，亦無不可，最高行 政法院101 年度判字第313 號判決要旨亦足參照。但究須 受雇者確曾向雇主為育嬰留職停薪申請之請求，若受雇者 並未向雇主提出育嬰留職停薪之請求，雇主當無拒絕其請 求或對其為其他不利處分而有違反上述條文之餘地。 3.本件原告是否有違反性別工作平等法第21條第2 項之規定 ，於申訴人提出育嬰留職停薪之申請時，對其為不利處分 之情，首應視申訴人是否確曾向原告提出育嬰留職停薪之 請求而定。原告主張其未曾收受任何申訴人欲延長育嬰留 職停薪假期之請求，為被告所否認，並稱申訴人已於第一 次申請之育嬰假1 年期間即將屆滿前，於電話中口頭向其 同事即原告員工吳琦華表達欲申請延長育嬰假至2 年，並 請吳琦華代為向主管申請云云。經查：依申訴人於第一次 育嬰留職停薪期滿前之104 年1 月13日與吳琦華之Line對 話紀錄內容觀之，吳琦華向申訴人詢問：「你真的不回來 了嗎？」，而申訴人僅向吳琦華詢問：「有位子？」，吳 琦華復表示「不是，只是想問問，因為1/15要到了」，申 訴人隨後即表示要打電話給吳琦華，此有兩人之LINE對話 截圖在卷可稽（見不可閱覽卷宗第19、20頁），觀其對話 內容，並無申訴人表示欲申請延長育嬰留職停薪，並請託 吳琦華代為向被告公司轉達之相關訊息文字記錄。 4.次查，申訴人因104 年1 月15日育嬰假期滿後未到公司復 職，於104 年1 月28日接獲原告所發予以解雇之存證信函 而再與吳琦華聯絡時，吳琦華問申訴人：「你有向公司提 出延後復出嗎？」，申訴人稱：「就那天跟你講啊」、「 而且你問過他（指原告總經理曹積祥）了」，而吳琦華回 覆：「你只是跟我說你在考慮要辦離職還是要繼續辦延期 。」、「我回你說我當做不知道，問問曹看他怎麼說」、 「我去問曹也是問你的育嬰假到期了，他問我你有沒有打 電話來，我說沒有」、「他說你自己都不打電話來了，干 我什麼事。」，此有原告與吳琦華間之LINE對話截圖在卷 可參（見不可閱覽卷宗第31至第33頁），由是觀之，吳琦 華亦否認申訴人曾向其明確表示要申請延長育嬰留職停薪 。再吳琦華於被告所屬勞動局104 年3 月19日之談話紀錄 中亦表示：「104 年1 月13日晚間下班後（約7 、8 點） ，我有以電話詢問她（指申訴人）要不要回來，她跟我說 她還在考慮看是要辭職還是要繼續請假，尚未確定。因為 申訴人有考慮到勞健保的問題. . . 」、「我只有跟申訴 人說我會再問問曹積祥總經理，看如何處理。因為申訴人 還不明確說要辭職或要請假，後來我就在1 月14日去問總 經理只說申訴人育嬰假要到期這句話，總經理就叫我不要 管，申訴人沒有打電話來，我就離開總經理辦公室。」、 「因為申訴人是我的同事，所以我是因為同事情誼問她（ 是否要復職）」等語，此有臺北市政府勞動局談話紀錄1 份在卷可稽（見可閱覽卷宗第11頁至第13頁）。由此份談 話紀錄觀之，原告實未告知吳琦華確定申請延長育嬰留職 停薪之情，且當時吳琦華係告知申訴人會當作不知道申訴 人猶在考慮之事，先去問總經理曹積祥，向曹積祥表示申 訴人之育嬰假期即將屆滿，試探其態度如何；既吳琦華係 以故作不知情之方式探查公司高層之意，當時申訴人亦未 確定欲申請延長之表示，當亦無申訴人請託吳琦華代之向 原告為延長育嬰留職停薪假期之可能。 5.綜上所述，申訴人及被告所稱申訴人曾向吳琦華提出延長 育嬰留職停薪期間之請求一事，除無法自吳琦華及申訴人 兩人之Line對話紀錄察知，亦查無其他兩人之訊息紀錄以 資為證外，吳琦華亦否認申訴人曾向其表示欲申請延長育 嬰留職停薪，遑論請吳琦華代其向原告主管或高層為延長 假期之申請，申訴人並未向吳琦華提出任何欲延長育嬰留 職停薪假期之請求，應堪認定。此部分之事實，於申訴人 與原告因本案引起之給付資遣費事件向臺灣士林地方法院 提出之民事訴訟中，該院105 年度勞訴字第36號判決亦同 此認定（見本院卷第31-32 頁判決理由四（一）2.）。此 外，復查無其他證據足證申訴人於其原育嬰留職停薪假期 滿前，曾以其他任何方式向原告任何員工或主管人員提出 欲延長假期之請求，或於其育嬰假間屆至後、接獲原告終 止僱傭關係之存證信函前，向原告表示欲繼續申請育嬰留 職停薪之書面資料補正。原告主張申訴人未曾向原告為任 何延長育嬰假期之請求，應認屬實，是以申訴人既未向原 告提出請求，原告應無何於申訴人提出育嬰留職停薪請求 之時，對之為不利處分之違法情事。 6.承上，既申訴人僅係向原告員工吳琦華表示尚在猶豫是否 離職或申請延長育嬰假期，而未向其明確為欲延長育嬰留 職停薪之期間至2 年之請求，業經認定如前，則吳琦華是 否為符合性別工作平等法第3 條第3 款所規定、可代表原 告收受此一申請之「雇主」或「視同雇主」之人，則非所 問，茲不贅述。 （二）原告依法並不負有員工育嬰留職停薪假期即將屆滿之際主 動聯絡員工，詢問其是否復職或是否延長假期之協力義務 ： 1.按「受僱者育嬰留職停薪期間，雇主應隨時與受僱者聯繫 ，告知與其職務有關之教育訓練訊息。」，育嬰留職停薪 實施辦法第8 條定有明文。本件被告認縱申訴人並未向原 告提出延長育嬰留職停薪期間之請求，依上述實施辦法第 8 條之規定，雇主有與受雇者保持聯繫之義務，雇主對於 員工育嬰假即將期滿一事，應有主動通知復職及詢問是否 需延長申請等協力義務；且依一般社會通念，如員工於應 上班之日未到職，雇主應主動連繫了解未到職之原因，而 非逕行待數日後以員工曠職為由將之予以解雇云云，惟查 ：依育嬰留職停薪實施辦法第8 條之文義觀之，該條立法 意旨應係在保障受雇者於育嬰假之期間內，仍能保有獲知 職務上教育、進修等相關資訊之管道，避免受雇者時間較 長之育嬰假期滿屆至而回歸工作崗位時，因缺乏最新之教 育、訓練資訊而無法跟進承接職務內容，產生銜接上之困 難，對員工之工作權利保障不利，故而要求雇主有與受雇 者保持聯繫並告知其相關教育訓練訊息之義務。依該條規 定之文義觀之，其並未言及雇主於育嬰假期間就任何職務 上有關之事項，均需與受雇者保持聯繫；反之，雇主所應 負之聯繫義務，既屬該條所明定之「告知與其職務有關之 教育訓練訊息」，以保障員工得以順利銜接工作，尚難逕 據該條規定「雇主應隨時與受僱者聯繫」，即超越法規範 恣意擴張解釋成雇主於員工育嬰留職停薪之期間內，負有 「主動探詢員工是否復職、或是否有延長育嬰假期間」之 需要之義務，蓋契約自由為憲法保障人民財產權及自由權 之具體實現，勞動契約之締結、權利內容、終止等相關規 定，對於勞工保護之規定已俱足，然仍不能以此免除契約 兩造應盡之義務，遑論勞動僱傭契約之延續或成立與否， 在契約自由原則之下，亦不能否認當事人依法應盡之義務 ，而擬制之意思表示，除法律有明文規定者外，自不得逕 自以擴張解釋法律條文超出本旨之方式認定之。性別工作 平等法第21條第2 項「受僱者為前項之請求時，雇主不得 視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。 」之規定，並未賦予受雇者既使並未提出延長育嬰假之請 求，雇主即負有主動通知員工復職之義務。若受僱者申請 育嬰假之後，此規定亦未規定雇主應在期間屆滿前主動探 詢受雇者是否欲申請延長育嬰假之義務。故本件於申訴人 育嬰留職停薪假期屆滿前，自應主動聯繫或通知雇主是否 復職，雇主即原告不負有主動聯繫申訴人探詢其是否復職 之義務，當申訴人假期屆滿後未提出延長假期之申請、亦 未依規定請假，而無故曠職達三日以上，原告以其無故曠 職為由解雇申訴人時，應不得視為違反性別工作平等法第 21條第2 項之規定。 2.次查，員工於應上班之日未到職，依一般社會通念，雇主 固應主動連繫了解未到職之原因，而非逕行待數日後以員 工曠職為由予以解雇；惟相對而言，員工基於履行勞動契 約之誠信，如有未能到職工作或欲請假之情事，亦應主動 向雇主報告，否則對公司之營業及人事管理秩序均當造成 一定之影響，更何況若其所欲請之假別為育嬰假等較長時 間之假期，對於公司之人力調度安排影響更鉅，此時受雇 者更當負主動向雇主事先提出請假請求之義務。本件原告 固未主動探詢申訴人是否復職、或是否需延長育嬰留職停 薪期間；惟申訴人明知其育嬰留職停薪期間即將屆滿，卻 未向原告之任何員工或主管明確表示欲申請延長育嬰假期 之意，且申訴人亦無疾病或其他急迫、重大事由致無法向 原告請假之情，縱係申訴人自認已委請同事吳琦華向公司 請求延長假期之情形，申訴人亦應主動向公司確認是否已 請假完成，然申訴人卻均捨此未為而逕行未到職，確有違 反勞工請假之報告義務之情。綜上，尚難逕以原告未主動 徵詢申訴人為由，謂原告有何違反性別工作平等法第21條 第2 項之情事。 （三）綜上所述，本件既無證據足證申訴人曾向任何原告之主管 或員工提出申請延長育嬰留職停薪之請求，且原告依法亦 不負主動聯繫申訴人探詢其是否復職或欲延長育嬰留職停 薪之義務，原告終止與申訴人間之雇傭契約乙情，當未構 成性別工作平等法第21條第2項之違反，原告主張，自屬 有據。是本件原處分顯有違誤，訴願決定未予糾正，亦有 未合，原告訴請撤銷，為有理由，應予准許。 七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本 院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不一一詳予論述，併 此敘明。 八、據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟第98條第1 項前段，判決如主文。 中 華 民 國 106 年 8 月 31 日 行政訴訟庭 法 官 張瑜鳳 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由 書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決 所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有 違背法令之具體事實。 中 華 民 國 106 年 8 月 31 日 書記官 巫孟儒