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臺灣臺北地方法院行政訴訟判決　　　　　 106年度簡字第69號 　　　　　　　　　　　　　　　　　　107年1月25日辯論終結 原　　　告　聯盛物流有限公司 代　表　人　范俊 訴訟代理人　謝憲杰律師 複代理人　　倪子嵐律師 被　　　告　臺北市政府勞動局 代　表　人　賴香伶 訴訟代理人　徐英傑 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服臺北市政府中華民 國105年12月30日府訴一字第10509202500號訴願決定，提起行政 訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、事實概要： 原告經營海洋貨運承攬業，為適用勞動基準法之行業，經被 告於民國105年1月5日、105年1月26日派員實施勞動檢查， 發現原告依勞動基準法第11條第5款規定終止與勞工陳致祥 之勞動契約（下稱系爭勞動契約），並為資遣通報，惟未發 給陳致祥資遣費，違反勞工退休金條例第12條第1項、第2項 規定，遂以l05年1月30日北市勞動檢字第10530222401號函 檢附勞動檢查結果通知書，命原告即日改善，復以105年3月 30日北市勞資字第10532287510號函通知原告陳述意見，經 原告於105年4月19日提出陳述意見書，被告仍認原告違規屬 實，考量短付金額僅新臺幣（下同）5萬餘元，違規情節尚 屬輕微，依勞工退休金條例第47條規定，以105年5月9日北 市勞資字第10532287500號裁處書，處原告8萬元罰鍰。原告 不服，提起訴願，經臺北市政府以105年8月25日府訴一字第 00000000000號訴願決定：「原處分撤銷，由原處分機關於 決定書送達之次日起30日內另為處分。」，被告依訴願決定 意旨重新審查後，依勞工退休金條例第47條規定及臺北市政 府處理違反勞工退休金條例事件統一裁罰基準（下稱統一裁 罰基準）第3點等規定，以105年9月19日北市勞資字第00000 000000號裁處書（下稱原處分），處原告8萬元罰鍰。原告 不服，提起訴願，經臺北市政府以105年12月30日府訴一字 第00000000000號訴願決定（下稱訴願決定）駁回。原告仍 不服，乃提起本件行政訴訟。 二、原告主張：陳致祥任職期間利用職務之便，主動向原告客戶 捷美通運有限公司（下稱捷美公司）要求回扣及虛報理貨費 ，捷美公司給付回扣2,535,034元與陳致祥，並替陳致祥虛 報不存在之理貨費12,056,300元，是陳致祥嚴重違反原告工 作規則第9條第4項第6款，且情節重大，原告自得依勞動基 準法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約。原告於104 年12月16日解僱陳致祥時雖誤用法條，但原告並非法律專業 人員，無法強求原告就勞動基準法第11條與第12條予以精準 適用，且原告從未受過關於區分解僱法條之勞動指導，況資 遣通報表就資遣意義亦未說明，而勞動部勞工保險局提供下 載之離職證明書，其離職原因僅羅列勞動基準法第11條之解 僱事由，未包含同法第12條之解僱事由，原告係以先通報主 管機關依法遵循之心態為通報，並發給非自願性離職證明， 直至被告實施勞動檢查時原告始知悉法條適用錯誤，此應非 可歸責於原告之錯誤，原告絕非故意嗣後變更解僱法條，規 避資遣費之給與。退步言之，若認原告嗣後變更解僱理由不 適法，則原告於104年12月16日以不適任為由終止系爭勞動 契約，因不符合「解僱最後手段性原則」，即不生終止系爭 勞動契約之效力，原告與陳致祥間仍存有僱傭關係，然原告 嗣後變更解僱法條時可視為另一以勞動基準法第12條第1項 第4款終止系爭勞動契約之意思表示，且陳致祥亦收到該通 知，斯時已發生合法解僱效力，故原處分及訴願決定認定事 實及適用法律均有違誤。另原處分未考量陳致祥收取回扣之 事實而作出罰鍰，顯已違反比例原則。並聲明：訴願決定及 原處分均撤銷。 三、被告則以：原告於陳致祥104年12月16日離職申請書中，係 登載「不適任，即日起解除勞雇關係」，並於104年12月16 日依就業服務法第33條第1項規定向被告通報資遣陳致祥， 記載之離職事由亦為勞動基準法第11條第5款規定，顯見原 告最初認定陳致祥收取回扣，僅屬不適任之程度，故依法定 程序辦理通報資遣。被告嗣後派員實施勞動檢查時，原告卻 改主張依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契 約，惟雇主行使終止權時，因涉及勞資雙方間法律關係之變 動，為使該被解僱勞工明確知悉其法律關係變動後之權利義 務，並基於勞動基準法保護勞工之意旨與誠信原則，雇主確 有清楚告知勞工解僱法律依據之義務，且不得任意變更解僱 事由，有最高法院95年度台上字第2720號判決可資參照。準 此，原告既於104年12月16日以勞動基準法第11條第5款規定 之不適任理由，與陳致祥終止系爭勞動契約，即應依勞工退 休金條例第12條第1項及第2項規定給付資遣費等語，資為抗 辯。並聲明：原告之訴駁回。 四、本件事實概要欄所載事實，有被告105年5月9日北市勞資字 第00000000000號裁處書、臺北市政府105年8月25日府訴一 字第10509122300號訴願決定、原處分書、訴願決定書、被 告105年1月30日北市勞動檢字第10530222401號函暨所附勞 動檢查結果通知書、被告105年1月5日、1月26日勞動條件檢 查會談紀錄、陳致祥基本資料、員工離職申請書、資遣員工 通報名冊等件可證（見本院卷第11至18頁、原處分卷第58至 72、74、75、84、85頁），且兩造對此未曾爭執，堪信為真 實。 五、得心證之理由： ㈠原告主張以勞動基準法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動 契約，是否有據？ ⒈按「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約 ：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」、「勞工 有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…四、違反 勞動契約或工作規則，情節重大者。」、「有左列情形之一 者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、 依第12條或第15條規定終止勞動契約者。」，勞動基準法第 11條第5款、第12條第1項第4款、第18條第1款分別定有明文 。次按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之 工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、…規定終止時 ，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月 之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平 均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」、「依前 項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。」 、「雇主違反…、第12條第1項、第2項…規定給付標準及期 限者，處新臺幣25萬元以下罰鍰。」，勞工退休金條例第12 條第1項、第2項、第47條分別著有規定。另就業服務法第33 條第1項本文規定：「雇主資遣員工時，應於員工離職之10 日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔 任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主 管機關及公立就業服務機構。」。 ⒉查陳致祥於102年12月20日到職，104年12月16日離職，任職 年資計1年11月27日。原告於104年12月16日以陳致祥不適任 為由，依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作 確不能勝任」規定，不經預告於當日即終止系爭勞動契約， 並進行資遣通報，惟未給付陳致祥資遣費等情，除有前述陳 致祥基本資料、員工離職申請書、資遣員工通報名冊可佐， 並經原告員工陳姿吟（職稱：經理）於被告105年1月5日訪 談時陳明：「（勞工陳致祥到職日及離職日為何？）陳致祥 於西元2013年12月20日到職，於西元2015年12月16日離職， 任職1年11個月27天。（貴公司是否有依規定給與預告工資 及資遣費？）目前未給予。擬申請勞資調解，後補資料。… 」等語（見原處分卷第69頁），又陳致祥因原告未給付資遣 費、業務獎金及未休假工資等，向本院對原告提起民事訴訟 （106年度北勞訴字第1號），在該事件，陳致祥主張其經原 告於104年12月16日解僱，已據原告在該事件訴訟代理人陳 稱：「兩造間已無勞動契約存在，是在104年12月16日被告 （即本件原告）確定向原告終止勞動契約之意思表示」等語 明確，而陳致祥在該事件詳述：「104年12月16日是陳姿吟 代替（指本件原告）法定代理人范俊通知我就做到當天，我 當天就問是什麼原因，她說我不適任，她說原因有二，第一 我當時兼管上海業務部不力，導致上海業務李國峰有應收帳 款未收回…當下就簽了非自願離職證明書…」等情，核與陳 姿吟在該事件到庭結證：「…【被告（即本件原告）法定代 理人是否於104年12月16日請證人轉告原告（即陳致祥）做 到今天為止？）是。（被告當天是否有出具非自願離職證明 給原告？）是。（離職的原因是否勾選勞基法第11條第5款 ？）是。（當天告知原告離職原因時，有無提到是因為原告 收受回扣？）沒有。…（就證人的認知，原告是否在處理上 海公司應收帳款發生問題？）是，上海的員工有客戶的錢收 不回來，原告是主管應該要負責。（原告離職後，有再透過 證人向公司表示任何意見嗎？）沒印象。（原告有無透過證 人向公司表示要終止勞動契約？）沒印象。…」等語相符， 有臺北高等行政法院105年度訴字第1350號判決在卷可憑（ 見本院卷第112頁正、反面），堪信屬實。 ⒊民法第258條第1項、第3項規定：「解除權之行使，應向他 方當事人以意思表示為之（第1項）。解除契約之意思表示 ，不得撤銷（第3項）。」，另民法第263條規定，前開規定 於當事人依法律之規定終止契約者，準用之。觀諸勞動基準 法第11條、第12條規定，係雇主依各該條款所列事由，取得 勞動契約終止權，得片面終止勞動契約之規定。又勞動基準 法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工 適當知悉其所可能面臨法律關係之變動，基於誠信原則，雇 主有告知勞工其被解僱事由之義務，不得隨意改列解僱事由 ，亦不得將原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上變更為 以他項事由，解僱勞工（最高法院100年度台上字第2024號 判決參照）。承前，原告業於104年12月16日委由陳姿吟， 以陳致祥有勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工 作確不能勝任」事由，向陳致祥為終止系爭勞動契約之意思 表示，經陳致祥了解接受，當場發生系爭勞動契約終止之效 力，則原告於系爭勞動契約終止後，自無再以更不利陳致祥 之勞動基準法第12條第4款事由，終止系爭勞動契約。且原 告係經營適用勞動基準法之行業，對於勞動基準法有關雇主 如何得片面解僱勞工之規定，自應知悉，且適用勞動基準法 何規定片面解僱勞工，係屬原告權利之行使，無關主管機關 有無進行行政指導之問題，而原告解僱陳致祥後，方向主管 機關為資遣通報，自不能倒果為因，謂係資遣通報表未列勞 動基準法第12條規定，致原告誤以勞動基準法第11條第5款 事由終止系爭勞動契約。再「解僱最後手段性原則」係為保 障勞工，殊無作為原告規避原解僱事由，事後變更解僱事由 ，再為更不利勞工解僱事由之藉口。是原告主張：原告非法 律專業人員，無法強求原告就勞動基準法第11條與第12條予 以精準適用，且原告從未受過關於區分解僱法條之勞動指導 ，況資遣通報表就資遣意義亦未說明，其離職原因僅羅列勞 動基準法第11條之解僱事由，未包含同法第12條之解僱事由 。若認原告嗣後變更解僱理由不適法，則原告於104年12月 16日以不適任為由終止系爭勞動契約，因不符合「解僱最後 手段性原則」，即不生終止系爭勞動契約之效力，原告與陳 致祥間仍存有僱傭關係，原告嗣後變更解僱法條時可視為另 一以勞動基準法第12條第1項第4款終止系爭勞動契約之意思 表示，已發生合法解僱效力等語，誠非可採。 ⒋是以，本件應認原告乃以勞動基準法第11條第5款規定終止 系爭勞動契約，原告主張係以第12條第1項第4款規定終止系 爭勞動契約，核屬無據。 ㈡原處分裁處原告8萬元罰鍰，是否違反比例原則？ ⒈原告另主張：原處分未考量陳致祥收取回扣之事實而作出罰 鍰，顯已違反比例原則等語。被告則辯稱：被告是依統一裁 罰基準而為裁罰，並予以減罰，並無原告所稱違反比例原則 之情等語。 ⒉查臺北市政府為處理違反勞工退休金條例事件，參酌行政罰 法之法理予以有效之裁處，建立執法之公平性，減少爭議及 訴願之行政成本，提升公信力，特訂定統一裁罰基準。又原 告於終止系爭勞動契約後逾30日未發給陳致祥資遣費，違反 勞工退休金條例第12條第1項、第2項規定，並該當統一裁罰 基準第3點第2項規定：「資遣費未依法計給勞工人數1-4人 者：1-10萬元。」，第3點第3項規定：「契約終止後超過法 定期間21天以上給付者：21-25萬元。」，因統一裁罰基準 第3點第3項規定之裁罰金額較高，故依該規定裁處，另考量 原告積欠資遣費金額僅5萬餘元，被告依統一裁罰基準第2點 第22項規定，審酌原告應受責難程度、所生影響及因違反行 政法上義務所得之利益尚屬輕微，故予裁處8萬元，實難認 有何違反比例原則情事。至原告所稱原處分未考量陳致祥收 取回扣之事實而裁罰，但統一裁罰基準第3點第2項裁罰金額 有所不同，乃基於資遣費未依法計給之勞工人數，第3點第3 項裁罰金額有所不同，則基於契約終止後超過法定期間給付 之日數，並未有契約終止事由之考量，原告以此指摘原處分 ，自非可取。 六、綜上所述，原告主張各節，均無可採，被告所為原處分，並 無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。從而，原告訴請撤 銷原處分及訴願決定，為無理由，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法核與判決之結果 不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。 八、據上論結，本件原告之訴為無理由。依行政訴訟法第98條第 1項本文、第218條，民事訴訟法第385條第1項前段，判決如 主文。 中 華 民 國 107 年 2 月 9 日 行政訴訟庭法 官 張文毓 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由 書（均須按他造人數附繕本），逾期未提出者，勿庸命補正， 即得依行政訴訟法第245條第1項規定以裁定駁回。上訴理由 應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資 料可認為原判決有違背法令之具體事實。 中 華 民 國 107 年 2 月 9 日 書記官 梁華卿