臺灣臺北地方法院民事判決 102年度勞簡上字第11號
上 訴 人 劉東寧
賴怡姿
訴訟
代理人 劉東寧
上 訴 人 黃詩茜
被上訴人 惠鼎醫院管理顧問股份有限公司
法定代理人 林育良
訴訟代理人 蔡正廷
律師
張克豪律師
上列
當事人間請求
損害賠償事件，上訴人對於民國一百零一年十
一月三十日本院新店簡易庭101年度店勞簡字第23號第一審判決
提起上訴，本院於一百零二年七月十九日
言詞辯論終結，判決如
下：
主 文
原判決不利於上訴人部分廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及
假執行之
聲請均
駁回。
第一（除確定部分外）、二審
訴訟費用由被上訴人負擔。
事實及理由
被上訴人主張：上訴人乙○○、丙○○分別於民國100年3月1
日及100年4月13日與其簽訂不定期勞動契約，擔任醫院體
適能
運動教練（下稱運動教練）乙職；上訴人甲○○則於100年9月
1日與其簽訂不定期勞動契約，擔任客服專員。
兩造間勞動契
約第14條、第15條均約定最低服務年限為2年，且如上訴人違
約應給付2個月薪資作為違約賠償金。其後被上訴人即對
渠等
施以新進人員職前基礎訓練、所屬部門工作指導（專業課程）
等訓練，並由單位主管實施主管指導及體適能中心新進人員教
育訓練，另於任職
期間安排多次不定期在職訓練，以精進
渠等
專業技能。
詎渠等竟無任何正當理由，而分別於101年4月5日
、101年4月6日、101年4月30日無故曠職未到班，且未依規定
辦妥離職交接手續，嚴重影響醫院工作之安排及執行。經被上
訴人發函通知渠等辦妥離職手續及依約賠償2個月薪資之
違約
金，仍未獲置理。
爰依勞動契約第15條之約定及
債務不履行法
律關係提起本訴。
並聲明：上訴人乙○○應給付被上訴人新臺
幣（下同）60,400元；上訴人丙○○應給付被上訴人61,340元
；上訴人甲○○應給付被上訴人58,000元及均各自
起訴狀繕本
送達
被告之
翌日起至清償日止，
按年息5%計算之利息。（原審
判決上訴人乙○○應給付35,734元、丙○○應給付34,632元、
甲○○應給付56,573元，被上訴人就駁回部分未提起上訴或
附
帶上訴，業已確定）
上訴人則以：兩造未簽立訓練或培訓合約，且對新進人員進行
工作上之基本介紹，本為上訴人營運所必須，並
非具有機密性
及高度專業性，或有可能於離職後導致同業競用之專業訓練。
線上教學網站課程未依教練需求或各部門進行專業化或差異化
課程。且被上訴人所指培訓均係由內部職員相互教導，並無成
本支出。甚且，被上訴人於簽約前就最低服務年限為2年，違
約金為2個月薪資一事，均未加以解釋說明。是勞動契約第14
條及第15條約定並無合理性及必要性，該約定有違
誠信原則，
對渠等亦顯失公平，依
民法第247條之1規定應為無效。縱認有
效，違約金約定亦屬過高。又渠等並非惡意離職，上訴人丙○
○係因被上訴人片面變更排班制度，致伊無法繼續進修而去職
；上訴人甲○○之離職，亦未影響被上訴人業務。並均聲明：
㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡前開廢棄部分，被上訴人
於第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
得
心證之理由：
上訴人乙○○、丙○○及甲○○受僱被上訴人擔任運動教練、
客服專員，並分別於100年3月1日、4月13日及9月1日與被上訴
人以勞動契約第14條約定，願為被上訴人工作自試用期滿日（
即100年5月31日、6月13日、11月30日）起至102年2月28日、4
月12日、8月31日止。然上訴人乙○○、丙○○及甲○○分別
任職至101年4月7日、4月8日及4月30日止一情，為兩造所不爭
，並有勞動契約
暨上訴人之勞健保投保及退保申報表在卷可查
（見原審卷第8頁、第9頁、第26頁、第117頁至第122頁）。是
被上訴人主張上訴人違反承諾，未任職至承諾之日等語，應為
可採。
惟被上訴人固主張上訴人違反承諾，應依勞動契約第15
條約定給付違約金，然上訴人
抗辯勞動契約第15條約定無效，
縱認有效，違約金約定亦屬過高。是兩造爭點為：勞動契約第
15 條約定是否有效？違約金約定是否過高？被上訴人請求上
訴人給付2個月薪資之違約金是否有理由？茲審酌如下：
㈠按現行勞動基準法就勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間
之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之
禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之
差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力
，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定
其正當性。在雇主須投資大量資源培訓員工之產業型態中，
員工於接受相關訓練後，若未能繼續為雇主提供一定期間之
勞務即離職，雇主可能蒙受培訓成本難以回收之損失，因此
，勞資雙方約定，勞工至少須為雇主提供一定期間之勞務之
約款，此種約款固有限制勞工轉換之自由，然依
契約自由原
則，並非當然認為顯失公平而無效。此時，關於
系爭約定之
效力，仍須回歸民法第247條之1關於附合契約效力之規定，
綜合判斷系爭約定對於被上訴人是否顯失公平，先予敘明。
㈡依當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約（附合
契約），所為約定如使他方當事人拋棄權利或限制其行使權
利，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，為民法第247
條之1第3款規定所明。又關於最低服務年限約款之適法性，
因係限制勞工離職之自由權利，故是否顯失公平之判斷，應
個別就契約種類、性質、目的、全部內容等因素，從該約款
存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係
指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐
大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生
產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指所
約定之服務年限長短之適當性，應以勞工所受進修訓練以金
錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長
短及事先約定之服務期間長短等項為審查適當
與否基準。
㈢
經查：
⒈被上訴人聘僱上訴人後，於試用期間給予工作指導，課程
有「西園醫院簡介」、「人事規章、員工福利、性
騷擾防
治法、
性別工作平等法」、「醫院資訊內部網站操作說明
」、「勞工安全衛生法規概要」、「消防安全管理感染控
制」、「感染控制」、「永越服務項目介紹」、「職場禮
儀」、「本院環境介紹」、「職務說明書」、「內部網站
TMS系統新人訓練」、「感染控制實務訓練及TMS課程」、
「水區工作」、「陸區工作」、「服務流程」、「健檢業
務」、「文書業務」、「產後業務」（水區工作以後部分
僅上訴人乙○○、丙○○有之）等。被上訴人於試用期間
，除上述外，另對上訴人乙○○、丙○○提供下列課程：
「體適能中心介紹及部門業務、組織」、「接待會員、來
賓禮儀訓練」、「早班開場流程」、「晚班收場流程」、
「隔日健檢名單人數統計、分辨種類」、「V1、VR及當天
V3 健檢檢測項目及流程」、「V3過夜健檢檢測項目及流
程」、「體脂肪檢測及解說」、「inbody操作/內容解說
」、「備品申請流程」、「撰打健檢諮詢報告」、「產後
照護預約諮詢流程＆內容」、「TCU康復病人使用體適能
流程」、「運動器材使用方法」、「健身器材的清潔與保
養」、「介紹會員＆了解會員習性」、「新會員使用體適
能運動指導流程」、「會員使用體適能流程」、「資料歸
檔」、「空白文件及電腦書面位置」、「運動療程產品介
紹」、「泳池過濾桶正反洗」、「水區工作業務」、「水
質檢測與控制」、「水質加藥流程」、「機房面板控制（
烤箱、蒸氣室）」、「女更內部動線位置介紹」、「男更
內部動線位置介紹」等（見原審卷第12頁正反面、第15頁
正反面）。而如被上訴人有培訓上訴人使之成為具備醫療
專業而為企業活動不可或缺之之運動教練或客服專員，理
應安排結合醫療專業與體適能之專門運動或客服課程。然
自上述可知，被上訴人對運動教練及客服專員之新進工作
指導大多相同，且課程內容主要應係對新進員工為職場倫
理、環境及相關法規之例行性教育，或為職務上所需使用
之相關設備或系統之操作教育。是被上訴人給予上訴人之
工作指導，應係為評估上訴人之勞動能力、操守、適應企
業文化及應對態度，以確認渠等能否適任運動教練或客服
專員而設。另自兩造以勞動契約約定最低服務年限均係自
試用期滿起算以觀，被上訴人對於試用期滿經評定為試用
不合格者，並未約定該等雇員應給付試用期間之訓練費用
，益見被上訴人於試用期間提供之工作指導並非以培養結
合醫療之專業運動教練或具備醫療專業之客服專員為目的
，而係以確認應徵者是否具備醫院所需工作能力為目的。
從而，上訴人抗辯被上訴人係為營運所必須，而對新進人
員進行工作上之基本介紹，該等指導非具有機密性及高度
專業性，或有可能於離職後導致同業競用之專業訓練等語
，
洵屬有據。
⒉上訴人於試用期間及試用期滿後，均有參加被上訴人開設
之線上課程（見原審卷第13頁反面、第16頁反面、第28頁
），惟新進人員工作指導檢核表備註：「新進人員除
參加
人資部舉辦之實體課程外，並應自行上內部網站TMS系統
進修新進人員職前教育訓練各項課程，人資部將查核新人
之e-learing上課紀錄；全部修完並經測驗合格，始完成
新進訓練之通識課程部分。」（見原審卷第12頁、第15頁
、第27頁）。
是以上訴人於試用期間參加之線上學習通識
課程，
乃係被上訴人為使上訴人瞭解醫院文化及醫學基本
常識，令之得以適應在醫院工作，俾利被上訴人判斷上訴
人是否具備在醫院工作之基本能力而設。另上訴人乙○○
、丙○○同為運動教練，被上訴人提供之線上課程內容並
非全部相同，且上訴人接受之相同課程，如「災害的應變
」、「2012藥物不良反應簡介」、「性騷擾防治宣導」、
「醫療糾紛有關之民刑責任與保險」、「災害的應變」、
「緊急災害應變任務編組及工作職責」、「西園醫院病
人
權利與責任聲明」、「醫療機構工作人員感染與預防」、
「手部衛生認知」、「結核病防護」、「工作中自我保護
」、「傳染病防護概念」等，乃係一般工作或與醫院工作
有關之通識課程（見原審卷第73頁至第74頁、第94頁至第
95頁、第113頁）。足見被上訴人所指線上課程非為結合
醫療與體適能之運動教練或對客服專員設置之專門訓練課
程，
難謂該等課程係被上訴人為培養渠等成為具備醫療專
業運動教練或客服專員，使之企業活動所不可或缺之關鍵
人物而設。
⒊上訴人黃東寧、丙○○固於任職期間另於參加工作檢討會
議時接受在職教育訓練，內容如「肩頸緊急狀態處理」、
「思考對策與解決策略」「水療運動持續教育」、「膝關
節結構與退化性問題」、「健檢諮詢方式與流程檢討」、
「體適能測驗方式與流程測驗」、「肌肉骨骼系統的功能
與運動指引」、「基本按摩與應用」、「肌內效貼布運作
原理」等（見原審卷第78頁、第99頁）。惟此等課程均係
被上訴人利用工作檢討會機會所為，是否對上訴人乙○○
、丙○○之專門職業訓練，
非無疑義，且因係於開會時一
併為之，亦
難認被上訴人有何訓練成本支出。
⒋被上訴人固主張為維持醫療系統運作順暢，需有最低工作
年限之約定，然縱屬實，其員工流動造成之經營困難，
非
不得以改善工作環境、提高薪資、增加福利或給予特殊條
件等等措施，達到人員自願留任之效果，被上訴人此一主
張，
並無可採。
⒌上訴人擔任之工作分別為運動教練、客服專員，自被上訴
人提供之工作指導與其他一般職業相較，上訴人對於新進
人員所需負擔之一般人事成本，並無特別之處；又被上訴
人提供之線上課程係為全體員工而設，非專為訓練上訴人
所支出；且被上訴人為上訴人乙○○、賴姿怡於工作檢討
會提供之教育訓練，亦係利用會議期間一併為之；而被上
訴人對於上訴人在職進修亦未提供公假或補助等額外資源
，復無證據可認被上訴人對於上訴人有訓練並預期渠等成
為業務活動上不可替代之關鍵人物之情，縱認上訴人因而
增加費用，該費用仍非專為訓練被上訴人所為支出。是依
上訴人所花費之時間、費用、預期利益而言，上訴人以系
爭約定限制被上訴人離職之自由權利，所欲保障之利益，
僅係工作指導、線上課程及工作檢討會等企業應負擔之經
營成本，並將人員更
迭對業務生疏之不利轉嫁予被上訴人
，且未給予相應之條件或
對價，足認
本件勞動契約第15條
非被上訴人為保全其付出而必要之措施。是本件勞動契約
第15條關於上訴人之賠償義務，欠缺必要性而不當限制上
訴人離職之自由權利，從兼顧保障勞工離職之自由權利及
各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益觀之，
應屬顯失公平而無效。
⒍從而，本件勞動契約第15條既經本院審認因欠缺必要性，
對上訴人顯失公平而無效，則被上訴人據以請求上訴人給
付違約之損害賠償，
即屬無據。
綜上，被上訴人依勞動契約及債務不履行之
法律關係，請求上
訴人給付違約之損害賠償，為無理由，不應准許。其假執行之
聲請亦
失所附麗，應併予駁回。原審判命上訴人乙○○應給付
被上訴人35,734元、上訴人丙○○應給付被上訴人34,632元、
上訴人甲○○應給付被上訴人56,573元及法定利息並為假執行
之宣告，自有未洽。
上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢
棄改判，為有理由。自應由本院
予以廢棄改判，如主文第2項
所示。
兩造其餘之攻擊或
防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌
後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不再逐一詳予論駁，
併此敘明。
據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第436條之1第3
項、第450條、第78條判決如主文。
中 華 民 國 102 年 7 月 26 日
勞工法庭 審判長法 官 林玲玉
法 官 林晏如
法 官 趙雪瑛
本判決不得上訴。
以上
正本係照原本作成。
中 華 民 國 102 年 7 月 29 日
書記官 廖素芳