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臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　102年度勞訴字第107號 原　　　告　岑啟庚 訴訟代理人　賴玉山律師 被　　　告　台灣莊臣股份有限公司 法定代理人　黃祖暉 訴訟代理人　李維筠 　　　　　　劉志鵬律師 　　　　　　黃聖展律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國103 年1 月 10日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 壹、程序方面： 按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。本件原告於起訴時訴之聲明原係 訴請被告應給付原告新臺幣（下同）1,955,482 元，及自調 解聲請狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利 息。嗣於民國102 年8 月26日將上開利息起算日變更為101 年11月15日（見本院卷一第70頁），所為核屬擴張應受判決 事項之聲明，應予准許，合先敘明。 貳、實體方面： 一、原告起訴主張：伊自81年9 月7 日起任職香港SC Johnson Ltd （下稱SCJ 香港公司），於95年9 月1 日起調任至被告 公司，擔任供應鏈管理部經理一職，兩造間簽有聘雇契約， 約定每月基本薪資為159,000 元，倘工作至12月31日，每年 年終保證有2 個月之基本薪資作為年終獎金，另有權享有一 台公司車，或每月25,000元之汽車津貼，伊當時選擇請領汽 車津貼之福利。伊歷經不同職務之訓練而逐步升遷，在正常 工作時間，都須到公司上班，如請假時，應依規定填具假單 ，並由總經理批准，至國外差旅，除要會簽財務部，更一定 要向總經理申請並取得批准。伊所職掌之各項事務不但均需 向被告公司總經理報告，且總部供應鏈部不同組別同樣會要 求伊分別向其匯報各組業務。伊於工作上不但毫無權限得與 客戶簽約，且被告公司每年與重要供應商之價錢談判或新產 品生產商之指定，均須按照總經理之決定執行；如未獲總經 理之批准，則一概不得執行相關業務，兩造間並非委任關係 ，應屬雇傭關係，伊於101 年10月16日退休時，被告公司本 應依勞動基準法（下稱勞基法）之規定給付伊退休金，詎未 將保證年終獎金1,067,982 元【計算式：（180,502 ×2 ） ÷12=30,084 ，30,084×35.5= 1,067,982 】及汽車津貼 887,500 元【計算式：25,000×35.5=887,500】計入平均工 資中計算退休金，致伊退休金共短少1,955,482 元【計算式 ：1,067,982+887,500=1,955,482 】，為此，爰依兩造間之 聘雇契約法律關係提起本件訴訟，請求被告給付如訴之聲明 等語。並聲明：㈠被告應給付原告1,955,482 元，及自101 年11月15日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。㈡願 供擔保，請准宣告為假執行。 二、被告則辯以：原告受聘為伊公司之供應鏈經理，與行銷、業 務、財務及人資等部門經理同為伊公司之一級單位主管，負 責管理伊公司國內外採購合約之簽訂與價格協商、研發小組 及物流等工作項目，且原告得以核准供應鏈之費用、員工請 假之簽核、倉庫人員作業獎金，對於工作之執行方式、時間 及地點等有相當之裁量與決定之權限，兩造間應屬委任關係 ，非屬雇傭關係，伊本無須給付退休金。且因原告不具中華 民國國籍，不能適用勞工退休金新制而按月提繳退休金，兩 造即約定原告之退休金計畫仍保留在SCJ 香港公司原告個人 退休基金帳戶之內，由伊公司依照12.5％之比例持續提撥。 嗣因原告符合伊公司優惠自願退休之要件（年資5 年以上且 年滿50歲即可自請退休），原告主動請求於101 年10月15日 退休。兩造間雖約定承認原告任職SCJ 香港公司年資，但其 目的僅在作為考量原告報酬、福利措施，以及作為原告是否 符合伊公司自請退休之判斷要件之一，與原告受僱於伊公司 期間退休金之計算無關。因此應區分原告任職於SCJ 香港公 司及伊公司工作之年資，分別計算各階段之退休金數額，任 職於伊公司期間之退休金，由伊依照勞基法規定給付。依勞 基法規定，原告於伊公司服務年資為6.5 年，共計13個基數 ，原告於退休前6 個月之平均薪資為180,502 元（未計入年 終獎金及汽車津貼），原告任職伊公司期間應給付之退休金 為2,346,526 元【計算式：180,502 ×13=2,346,526】。惟 伊已採取優於上述舊制勞基法之退休金之方案計算原告退休 金，按照原告任職SCJ 香港公司及伊公司全部年資35.5年計 算退休金金額6,407,821 元，扣減原告自81年8 月至101 年 10月12日止香港退休基金帳戶帳面價值4, 808,288元，總計 給付原告優惠退休金1,633,377 元【計算式：6,407,821-4, 808,288=1,633,377 】，遠比依勞基法計算所得退休金數額 高。至於年終獎金為伊公司為求公司人員穩定，期盼員工能 夠久任，因此訂有凡於當年度12月31日仍在職之員工，即發 予相當兩個月基本薪的年終獎金之規定，此部分之給付，員 工無庸額外付出勞務即可獲得，不具勞務之對價性，顯然係 屬公司本於照顧員工、激勵工作士氣以及避免人員流動頻繁 之目的所為恩惠性給付；另汽車津貼係列於聘用合約福利項 目之中，且僅是公司為禮遇一級主管所為恩惠性給付，其他 一般行政職員均未享有此項福利，故年終獎金及汽車津貼均 不應計入平均工資並據以計算退休金等語。並聲明：㈠原告 之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執 行。 三、兩造不爭執事項（見本院卷二第30頁、第30頁反面）： ㈠原告自81年9 月7 日起任職香港SCJ 香港公司於95年9 月1 日任職被告公司擔任供應鏈管理部經理至101 年10月15日退 休。 ㈡兩造約定原告月薪159,000 元，每年工作至12月31日，保證 二個月年終獎金，原告可享有配車或每個月25,000元之汽車 津貼，原告選擇後者。 ㈢原告退休時，被告表示發給退休金的總值為6,407,821 元， 實際給付金額是1,633,377 元。依據原告於101 年8 月14日 出具之退休金計算方式（見調字卷第20頁），係以月平均工 資180,502 元、35.5個基數計算，惟未將年終獎金及汽車津 貼計入平均工資。 四、本院之判斷： ㈠兩造是委任或是僱傭關係？ ⒈所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委 任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手 段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自 行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所 謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目 的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方 法亳無自由裁量之餘地。復按受任人於執行委任事務上應得 以其自由意志與專業能力並依委任本旨執行委任事務，以完 成委任之目的，而委任關係之認定固應受任人有無裁量權、 任期等要素綜合觀察，惟亦不得忽略受任人之職位高低、待 遇如何，與近代社會分工日趨細膩、企業組織卻日益龐雜之 情形下，是否仍有絕對或獨享的裁量權等要素。倘經理就事 務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質，且實際參與 生產業務，即屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間，即有 勞基法之適用，反之則否。 ⒉被告抗辯原告就供應鏈管理部之財務、庶務、人事管理權限 、工作之執行方式、時間及地點有相當之裁量權、決定權， 應屬委任經理人云云，經查： ⑴證人即接任原告供應鏈管理部經理職位之陳俊明固證稱：伊 在制定及執行部門目標，對於費用的核支，如代工費、清潔 費、保全費、倉租費，回收產品的核簽；人員考核部分，例 如調度、工作內容更換、員工休假的核准、工作獎金及加班 費等，有核決權限；倉庫租約、辦公室費用在美金306,100 元以下及研發部測試費在美金30,610元至美金306,100 元間 ，由伊決定等語在卷（見本院卷一第181 頁反面、第182 頁 ），惟倉庫租約如援用舊約即無需總經理批核，否則應經總 經理批核，若有文字上變動，須知會總經理一情，亦經證人 陳俊明證述明確（見本院卷第183 頁），足見美金306,100 元以下之倉庫租金雖由供應鏈管理部經理核准即可，惟因租 賃契約內已明文約定租金金額，供應鏈管理部經理自無決定 租金高低之權限，參以證人陳俊明復證稱：因為貨物都要放 到倉庫裡，倉庫裡還有好幾個辦公室供倉管人員辦公用。裡 面也有實驗室，就消費者反應產品有問題時，做基本的檢測 ，因公司所銷售的清潔產品，有成品及半成品（進口後再包 裝），另有依據總公司的配方製成產品，因原料要向國內購 買，會在實驗室內先進行調配無誤後，交由代工廠製作等語 綦詳（見本院卷第181 頁反面、第182 頁），則承租之倉庫 功能除供堆放貨物外，復需隔出辦公室、實驗室使用，面積 非小，是倉庫租金一年美金306,100 元以下者由供應鏈管理 部經理核准，尚非甚鉅。至於研發部測試費不逾美金306,10 0 元者，雖亦可由供應鏈管理部經理批核，惟此為被告為檢 驗、調配產品而進行測試所支出之必要費用，而被告公司為 營業額高達新臺幣（下同）10億元之公司，所佔比例亦非高 昂；再就供應鏈管理部之預算（除人事外）雖由供應鏈管理 部經理編列，惟就不合理之預算仍會遭被告刪減，經費不足 時亦需詢問財務部，財務部無法決定時由上級決定一情，亦 經證人陳俊明證述在卷（見本院卷一第182 頁反面、第183 頁），足見供應鏈管理部經理非得完全決定其部門所需經費 ，仍須受財務部制衡或主管允許，綜上各情，尚難認供應鏈 管理部經理有批核倉庫租金、研發部測試費及編列預算權限 即認其享有財務上之裁量權。 ⑵再訊及採購合約如何簽訂一情，證人陳俊明證稱：貨品的供 應來源是由伊向國內外的代工廠談價格及訂購量，由於本公 司商品均是本公司生產，沒有代理進口別家產品，所以向代 工廠談的內容在國外通常是半成品，在國內是成品，找代工 廠原則上是向原有的工廠談，如果要找新的代工廠可由伊提 供給總公司評估，至於本公司全年度的產品預定生產數量由 企劃及銷售部門共同來決定。前開所談貨品的供應來源，在 總公司與代工廠另外訂定了一份主契約，規範兩造間的權利 義務，但主契約內不會規範產品及價格，所以產品的價格跟 訂購量仍需要由伊來處理，一談定了就會生產，不需另訂契 約等語明確（見本院卷一第182 頁反面），顯見供應鏈管理 部經理就產品應由何家代工廠生產並無決定權，且生產數量 既為企畫及銷售部門決定後再告知供應鏈管理部經理向代工 廠下單，供應鏈管理部經理即已被納入被告公司之組織體系 ，並與企畫及銷售部門主管間為分工合作狀態，至於生產數 量與價格具有量多價低呈反比之關連性，其等代工廠均有長 期配合關係，價格變化均有往例可循，尚難以供應鏈管理部 經理負責洽談貨品價格之權限即認享有裁量權。 ⑶被告雖抗辯供應鏈管理部主管可自行評估該部門10位下屬之 表現，無須送經總經理覆核等語（見本院卷第183 頁），惟 證人陳俊明證稱：伊無權規劃該部門之人事預算，工作獎金 是每個月依據由副理填寫、交給伊審閱之評核表發給，獎金 的制度是公司早就有的，計算的方式也有規範，該部門用人 都是技術導向，沒有行政業務人員等語明確（見本院卷一第 181 頁反面、第183 頁、第183 頁反面），則該部門人員既 均為技術人員，各人表現如何僅有該部門主管即供應鏈管理 部經理最為清楚，被告公司就部門員工之評核部分，授權供 應鏈管理部經理決定，惟就評核結果發放獎金之數額，需依 被告公司規定，供應鏈管理部經理並無調整權限，則供應鏈 管理部經理並無較高之決定權至明。至於被告另抗辯原告至 國外出差並非由被告公司總經理指派，原告可自行安排，對 工作之執行方式、時間及地點有相當裁量權云云，惟證人陳 俊明證稱：國外出差通常僅是技術會議，通知該部門主管出 席，如伊工作很忙，伊就會視會議性質選擇參加等語在卷（ 見本院卷一第183 頁反面），證人陳俊明既可選擇參加或不 參加上開會議，足見上開會議並無重要性，益徵供應鏈管理 部經理實際參與生產業務致無暇參加上開會議；且證人陳俊 明請假尚需經總經理核定，亦經證人陳俊明證述明確（見本 院卷一第183 頁），足徵兩造間確屬勞動契約。被告雖又辯 稱原告可自行決定任用其部門員工，無須總經理核准云云， 惟此為原告所否認，且證人陳俊明證稱伊在此部門沒有處理 過等語明確（見本院卷一第182 頁），是被告上開抗辯尚屬 不能證明。 ⑷從而，原告工作職位之名稱雖為經理，然考其就供應鏈管理 部門之財務、庶務及人事管理、工作之執行方式、時間、地 點具有某程度之決定權，或基於組織上之分層負責或分工合 作，且在經濟及人格上亦無法脫離從屬性，顯然兩造間之契 約，應屬僱傭關係而非委任關係，自有勞基法相關規定之適 用。 ㈡被告應給付退休金之年資應自81年9 月7 日起算： 按解釋釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用 之辭句，民法第98條訂有明文；又按解釋私人之契約應在通 觀全文，並斟酌立約當時之情形，以期不失立約人之真意（ 最高法院92年度台上字第1583號判決要旨參照）。依兩造僱 傭契約約定：Your hire date at SCJ HK on September 7, 1992 will be regarded as your worldwide hire date. For any compensation or benefits matters that years of service is an element,your worldwide hire date will be applied.（台端自81年9 月7 日起於SCJ HK公司之 聘用日，將會被視為台端全球的聘用日。此一聘用日期，將 會被適用於考量報酬、福利等事項的一個因素。）（見調字 卷第4 頁、本院卷第17頁反面），而被告退休辦法第1 章第 1 條規定「為保障勞工退休生活，增進員工福利，本公司特 依勞基法第六章『退休』及其他相關之法令規定訂定勞工退 休辦法。」（見本院卷一第69頁），已明白揭示退休金之發 給屬於員工「福利」，足認系爭契約上開約定就計算原告退 休金之年資包含原告在SCJ HK任職期間之年資。況參諸被告 前已將原告自SCJ HK任職之時間合併計算發給退休金，有被 告出具之退休金計算表可查（見調字卷第5 頁），益徵被告 已同意將原告在SCJ HK任職之年資合併計算退休金。是被告 應給付退休金之年資應自81年9 月7 日起算。 ㈢原告主張被告應將年終獎金、汽車津貼計入平均工資並給付 差額，為無理由： ⒈年終獎金部分： ⑴按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」，勞基法第 2 條第3 款固定有明文，但勞基法施行細則第10條第2 款亦 規定「所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外 之給與。㈡獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、 特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常 性獎金。」，則年終獎金無論是否為經常性給與，因其給付 具有雇主勉勵恩惠性質之給與，非屬勞工之工作給付之對價 ，無論係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，不 得列入工資範圍內。 ⑵兩造僱傭契約固約定：Your monthly basic salary is NT ＄159,000.Every year end,you will receive guaranteed two-month base salary as year-end bonus if you work through Dec.31.2006's will be paid on pro rata basis.（台端每個月之基本薪資為新臺幣159,000 元。每年 底，如台端工作至12月31日，將會得到保證2 個月基本薪資 之年終獎金。95年之年終獎金將會按比例發放。）（見調字 卷第3 頁、本院卷第17頁），即工作每滿一年均保證發給2 個月月薪之年終獎金。被告雖使用「保證」發給之用語，惟 判斷某項給付是否屬於工資，應先觀其性質上是否屬於「勞 務對價」，如以「勞務對價」判斷，仍無法辨明該項給付是 否屬於工資時，始以「經常性」作為輔助之判斷標準，亦即 並非所有經常性給與，均應被歸類為工資。上開契約約定需 工作至當年度之12月31日始可領取年終獎金，反面言之，縱 年終屆至前離職，被告亦無發放之義務，原告亦未舉證證明 其於101 年10月15日退休時領得按比例計算之該年度年終獎 金，是此年終獎金並非依原告提供勞務之天數或數量而發放 之對價，其發放方式及目的，自係獎勵員工工作之辛勞，而 為基於獎勵、感謝員工之恩惠性、勉勵性給與，況系爭年終 獎金為一年核發一次，並非按日、月發給，核與經常性給付 之要件不同，非屬工資。縱然被告於契約中使用「保證」給 付年終獎金之文字，而固定給與原告2 個月基本工資之年終 獎金，惟此僅表示被告本於照顧員工、激勵工作士氣之目的 而給與優厚之員工福利，如在其後資遣員工或辦理退休時， 反要被告將此計入平均工資，不僅與勞基法施行細則第10條 第2 款之規定不符，對願意發給年終獎金嘉惠勞工之雇主亦 顯失公平。況被告「退休辦法」第1 章第2 條明定「本辦法 所稱之『平均工資』，謂事由發生當日前六個月內所得工資 總額（勞基法施行細則第十條之給與除外）…。」（見本院 卷一第69頁），已明文將工資排除年終獎金，是被告雖固定 發放年終獎金，然仍未變更單方、恩惠性給與之性質，不能 僅因其每年均有發給，逕認屬於勞工因工作所獲得之報酬， 故原告主張系爭年終獎金依兩造特約已成為工資之一部云云 ，尚難採信。 ⒉汽車津貼部分： 系爭契約固約定：You are entitled to a company car or an allowance of NT＄25,000 per month（eitherone ）. Please confirm your selection with HR for arrangemen t.（台端符合資格擁有一輛公司車或每月25,000之津貼〈擇 一〉。請向人力資源部確認以便於安排）。惟原告工作內容 並非需駕駛車輛至各地拜訪客戶，而無使用車輛之必要，難 認汽車津貼之目的及內容與工作有關；且原告每月均領取同 額之汽車津貼，不因當月有無外出洽公、請假而有異，應屬 恩惠性質之給與，自不應列入平均工資計算。 ⒊從而，原告主張年終獎金、汽車津貼應計入平均工資計算退 休金云云，尚屬無據。 五、綜上所述，原告依系爭契約請求被告公司給付退休金差額1, 955,482 元，及自101 年11月15日起至清償日止，按年息5% 計算之利息，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回， 其假執行之聲請亦失所附麗，應併駁回之。 六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本 院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此 敘明。 七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決 如主文。 中 華 民 國 103 年 1 月 29 日 勞工法庭 法 官 林芳華 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 103 年 2 月 5 日 書記官 楊茗瑋