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臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　103年度勞訴字第102號 原　　　告　陳怡穎 訴訟代理人　謝崇浯律師(法扶律師) 被　　　告　東京牛角股份有限公司 法定代理人　小島保幸 訴訟代理人　錢佳玉律師 　　　　　　鍾詩敏律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國104年4月30日 言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 壹、程序方面： 按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴聲明求為判決被告給 付資遣費、預告期間工資、特別休假未休工資及加班費合計 新臺幣（下同）461,099元，及提繳22,007元至原告在勞工 保險局之退休金專戶；嗣於訴訟進行中撤回特別休假未休工 資、加班費及提繳勞工退休金之請求，而變更聲明為被告應 給付289,365元（見卷第51頁、第52頁），再因扣除被告主 張抵銷之數額而變更為請求給付232,062元（見卷第180頁） ，所為核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開說明，應予 准許。 貳、實體方面： 一、原告起訴主張： ㈠原告自民國93年7月1日起受僱被告公司，一路由工讀生晉升 至全店鋪管理職務（下稱原SV），工作時間自102年8月起為 週一至週五上午9時起至下午6時止，週休2日。嗣原告懷孕 生產而於102年10月5日請產假至102年11月30日，因翌日適 逢假日，而於102年12月2日上午進公司上班。惟甫上班，被 告公司總經理岡部仁即召見原告，告知公司決定降調原告為 分店店長，上班時間改為早晚輪班制，薪資則調降2,900元 ，並交付「薪資通知書」及新勞動契約（即店鋪正職人員任 職契約書）要求原告簽收、簽名同意，此乃不利之變更，原 告乃於請休假思考後，以被告違反勞動基準法（下稱勞基法 ）第14條第1項第3款、第6款規定為由，於102年12月19寄發 存證信函通知被告終止勞動契約，被告則於102年12月20日 收受。又原告終止前6個月工資分別為40,400元、40,400元 、40,400元、40,400元、41,470元、40,400元，平均工資為 40,578元【計算式：（40,400＋40,400＋40,400＋40,400＋ 41,470＋40,400）÷6】；且原告於94年7月1日勞工退休金 條例施行後選擇適用新制，舊制年資自93年7月1日起至94年 6月30日止為1年，新制年資自94年7月1日起至102年12月20 日止為8年又173日，則依勞基法第14條第4項準用同法第17 條規定，被告應給付資遣費212,506元【計算式：40,578×1 ＋40,578×1/2×（8＋173/ 365）】，加計被告依勞基法第 16條、第18條反面解釋應給付之30日預告期間工資40,400元 ，合計252,906元，扣除被告主張抵銷之溢付加班費20,844 元後，被告尚應給付232,062元。再者，原告終止勞動契約 屬就業保險法第11條第3項規定之非自願離職，被告依勞基 法第19條、就業服務法第25條第3項規定，應得請求被告開 立載有原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內 容、到職日期，暨記載離職日期為102年12月20日、離職原 因為非自願離職之服務證明書。爰依勞基法第14條第3項準 用第17條、第16條、第18條反面解釋、第19條及就業服務法 第25條第3項提起本訴。 ㈡聲明： ⒈被告應給付原告232,062元，及自起訴狀繕本送達翌日（即 103年3月15日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 ⒉被告應開立載有原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號 、職務內容、到職日期，暨記載離職日期為102年12月20日 、離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。 二、被告抗辯則以： ㈠被告於102年3月間得悉原告懷孕時，已於第一時間表達關切 及詢問是否工作負擔過重，原告於妊娠期間亦未向被告提出 工作內容有危害其健康之虞而應調整職務內容、工作時間應 予改善之事，且原告雖曾於102年4月底某日為夜間加班，惟 此距離原告終止勞動契約已逾30日除斥期間，原告執此依勞 基法第14條第1項第3款終止勞動契約，於法無據。又被告公 司總經理於102年12月2日係與原告就新人事制度變革後之勞 動條件內容與原告進行協商，並提出新勞動契約及薪資通知 書詢問原告意見，如原告同意，則請原告簽名，別無強迫原 告或任何員工必須當場接受之情；且原告於面談時亦表達想 再考慮，被告公司總經理亦依照原告要求給予14日休假思考 ，亦即在原告同意前，其勞動條件並無變更。再者，原告於 休假期間，並未針對被告所提出新勞動條件方案提出任何詢 問或為調整之要求，原告應自不得片面於勞資雙方首次磋商 階段，主張被告已對其薪資、職位為不利變更，並據以終止 勞動契約。 ㈡縱認被告於102年12月2日確有調動原告之情，然被告公司原 人事制度中，店鋪管理者僅有原SV一職，所管理者為直營店 鋪，新人事制度中，店鋪管理者調整為SV（下稱新SV）與SC （下稱新SC）二職，新SV為加盟店鋪管理者，新SC為直營店 鋪管理者，因新SC需獨當一面，工作能力及管理能力要求高 於原SV；且原告曾與其配偶在公司內吵架，處理客訴業務亦 有蓄意不接聽客戶電話、不回電以致未能即時妥善處理而影 響被告商譽，及經被告公司總經理進行人事成本控制相關教 育訓練而有表現不足等情形，被告公司乃於衡量後，希望在 人事制度變革後將原告調整為店長，此應非降調。又被告公 司為避免原告之實質薪資受影響，在調低原告職務津貼同時 ，亦調高原告之底薪，並透過調整津貼使其整體月薪維持不 變；且如原告職務確定調整為店長，其僅需負責單一店鋪管 理，而原SV或新SC工作為全部（直營店）店鋪之客訴處理、 確認並報告各店鋪達成之業績、協助員工之聘用、至各店鋪 巡視衛生狀況、人員服儀等，及新SC職務尚須負責各店鋪營 業之業績提升、規劃與管控各店鋪支人事成本及人才培育等 任務，店長一職工作負擔顯然較輕，薪資結構不同非謂不利 益。再者，原SV、店長、新SC工作時間皆為8小時，店長雖 為輪班制，但原SV因餐飲服務業特性，亦有須於夜間加班之 情形，則被告公司以企業自主權限，就原告平時工作狀況及 工作能力考評後，認原告無法勝任新SC一職，而預計調整原 告職務為店長，亦屬合理，而無違反勞基法第14條第1項第6 款之情形。 ㈢縱認原告得請求被告給付資遣費，其終止勞動契約前6個月 薪資分別為40,400元、40,400元、40,400元、40,400元、41 ,470元、40,400元，平均工資應為39,900元【計算式：（40 ,400＋40,400＋40,400＋40,400＋41,470＋40,400）÷183 ×30＝39,900】，資遣費數額則為208,921元｛計算式：39, 900×1＋39,900×1/2×【8＋（5＋20/30）×1/12＝208,92 1｝。且因被告公司員工前就原告請求給付加班費時，因作 業錯誤而溢付原告20,844元，原告就此並無受領之法律上權 利，應依民法第179條規定返還予被告，爰主張抵銷之。 ㈣聲明： ⒈原告之訴駁回。 ⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告假執行。 三、兩造爭執及不爭執事項： ㈠不爭執事項： ⒈原告自93年7 月1 日起受僱被告公司，並約自101 年10月間 開始擔任被告公司SV職務。 ⒉被告公司總經理於102年12月2日與原告面談二次，第一次在 場者另有被告公司日文翻譯秘書李宜真，第二次在場者則有 李宜真及人事部員工蘇郁涵。 ⒊原告於102年12月19日以板橋新海郵局第174號存證信函，主 張被告公司於102年12月2日通知其降職為店長，影響工作安 全，違反勞動契約及勞工法令為由，依勞基法第14條第1項 第3款、第6款終止勞動契約。 ⒋被告就被告公司及分公司基本資料查詢明細、原告之勞工保 險被保險人投保資料表、薪資通知書、原告寄發之板橋新海 郵局存證號碼第174號存證信函、原告出勤卡（即原證1至4 、6、7）之形式真正不爭執。 ㈡爭執事項： ⒈原告依勞基法第14條第1項第3款、第6款終止勞動契約是否 合法？ ⑴被告是否於102年12月2日調動原告職務？ ⑵如是，調動是否合法？ ⒉原告請求被告給付資遣費、預告期間工資及開立非自願離職 證明書，是否有理由？ 四、得心證之理由： 原告主張被告於102年12月2日將其職務調動為店長，乃係不 利之變更，其已依勞基法第14條第1項第3款、第6款規定， 終止勞動契約，被告應給付資遣費、預告期間工資及開立服 務證明書，均為被告否認，並以102年12月2日之會談僅係磋 商，店長一職尚須原告同意，方會調動，縱認被告已經調動 ，被告所為亦非不合理或對原告不利益，原告應不得終止勞 動契約而請求資遣費及預告期間工資暨開立註記離職原因為 非自願離職之服務證明書，縱認原告可以請求資遣費，原告 計算之資遣費數額亦屬有誤。兩造爭點如上，茲審酌如下： ㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 民事訴訟法第277條前段著有明文。原告主張被告於102年12 月2日降調其職務，其得依勞基法第14條第1項第3款、第6款 終止勞動契約，被告則抗辯公司雖於102年12月2日提出薪資 通知書告知原告有關公司對其之評定結果及擬在新人事制度 中安排之職位，但仍須原告同意，否則被告公司不會變動原 告職務等語，則被告是否已於102年12月2日調動原告職務， 自應由原告負舉證責任。 ㈡經查，證人即原告公司總經理岡部仁到庭證稱：102年9月的 職員會議中有把公司未來人事制度變革的資料給員工看，原 告斯時亦有出席，新的人事制度方案因職位調動的關係，對 於部分員工的勞動條件會有影響，但對於可能會受到影響的 員工，新人事制度不會馬上發生效力，是一個一個面談，如 員工同意的話會在書面上簽名，然後就有人事調動，沒有簽 名的人就沒有做調動；公司於102年10月開始面談，當時有 兩個請產假的員工即原告、蘇郁涵不在，所以就等他們二人 產假結束後才一對一面談；其於102年12月2日上午告訴原告 制度改變，及將來的薪資、職位將有改變，並把薪資通知單 給原告看，當時原告說是否能考慮一下，下午時原告說職務 改變對他影響很大，無法簽名，原告說請公司給他14天的休 假，雖然原告是管理者對店舖影響很大，但還是有給14天休 假，因薪資通知單雖然是公司的決定，但還是需要原告同意 ，否則不需要讓原告簽名，也不需要讓原告休假14天，原告 亦不需要請休假14天等語（見卷第66頁至第67頁、第69頁） 。證人即兩造不爭執102年12月2日上午、下午面談均在場之 李宜真亦到庭證稱：其曾於102年9月參加職員會議，原告亦 有與會，該次會議有提到往後的人事制度，介紹人事制度為 何要改變的背景，職等變更及新舊制度職務改變的差異。新 制度公告後，其於102年9月接受面談；原告係於休畢產假後 之102年12月2日上午、下午分別與總經理面談2次，第一次 是針對新制度內容及薪資通知書的說明，問原告對內容有無 意見；第二次面談是原告認為新制度對他影響很大，需要跟 家人討論，所以需要一段休假等語（見卷第70頁反面至第71 頁）。證人即兩造不爭執102年12月2日下午面談在場之蘇郁 涵亦到庭證稱：伊與原告均有參加102年9月之職員會議，該 次會議有提及職務變動一事，伊個人於請完產假11月中左右 接受總經理面談，總經理有給伊看公司制度變革的文件，之 後就拿類似本件薪資通知書的文件給伊，且提及薪資，伊並 無太大變動，總經理有說如果同意就簽名，伊亦有簽名表示 同意；且總經理與原告之面談係在原告請完產假回來當天， 該次面談主要是原告認為薪資有變動，需要有14天假回去與 家人討論等語（見卷第71頁反面至第73頁反面）。證人即曾 於101年底至102年12月間受僱被告公司員工之郭柏慶則到庭 結證稱：任職期間被告公司有碰到新舊制度交接，當時老闆 岡部仁來店裡跟我們說，有拿類似原告薪資通知之文件給我 們，其個人是職等上升，但因曾於下班時間在店裡面吃販售 之食物所以薪資總額調降約1,000元，總經理沒有無要求一 定要簽署，其當時同意，所以也簽署等語（見卷第73頁反面 至第74頁反面）。堪認，證人岡部仁、李宜真、蘇郁涵及郭 柏慶經隔離詢問就被告公司召開員工會議說明人事制度變革 及面談情節等所為證述情節，均大致相符，可以採信。是以 ，被告公司就人事制度變革一事，曾於102年9月間員工會議 時對員工說明，並於102年10月間由總經理岡部仁逐一與員 工面談，確認員工同意公司依新人事制度提出之職位及薪資 後，方就該名員工之職務及薪資為變動，且原告於獲悉被告 公司希冀變動其職務及薪資結構時，有表示需請休假與家人 商量後方能決定是否同意並簽署勞動契約，被告於102年12 月2日時應僅係單方面認原告在新人事制度中之職務應該為 店長一職，應可認定。原告雖主張岡部仁第一次與其面談時 ，有強迫之方式要求其簽署薪資通知書及店鋪正職人員任職 契約，此與證人李宜真前開證述：第一次面談時岡部仁係為 制度之說明及提出薪資通知單，問原告有無意見等語不符， 且果岡部仁於第一次面談時即有強迫原告之情，岡部仁應無 須與原告為第二次面談，並於該次面談中同意原告請休假思 考，況原告就其受有何方式之強迫，並未例示或舉證以實其 說，此一主張，自非可逕信。 ㈢次查，原告於102年12月2日下午面談時，有就面談內容為錄 音，當時原告與岡部仁經李宜真在場協助翻譯之對話如下： 「原告：公司的人事結構變動嘛，那我的職位也做…有所變 動。 岡部仁：嗯，這是一般的人事異動吧。 原告：對對對對對。那…呃…那因為我本來在公司上班是 早上10、9點到下午6點， 岡部仁：6點。 原告：那因為之後人事變動之後，我要到店裡上班。 岡部仁：制度改變，人事異動後的結果就變成這樣。 原告：喔，對。 岡部仁：對。 原告：嗯。那因為…到店裡上班的時候它需要輪早晚班， 嗯…所以…關於這個…人事結構的變動導致我的職 務變動的話，要輪早晚班，我…必須要考慮一下再 簽這個契約。原因是因為…。 岡部仁：嗯，理由是？ 原告：理由是，原因為變動，我的那個工作時間，我可能 要跟家裡討論一下。所以我現在沒辦法立刻下決定 。嗯。所以我這邊的話，就是…嗯…就是暫時沒有 辦法同意這樣子，然後先不下決定這樣子。再跟家 裡討論一下。 岡部仁：可說是有關時間的內容吧？要求是什麼？ 李宜真：要跟老闆表達的意思是說，這一份契約是現在沒 辦法簽，那要跟家裡面討論完之後，才能夠確定 要不要簽這一份的意思？是這樣嘛？ 原告：呦，對。沒錯。 岡部仁：喔喔喔。喔喔，他是說關於這個時間要讓她確認 的意思嗎？在家嗎？ 原告：就是…目前我想到是上班時間，因為我家裡還有小 朋友。 岡部仁：喔喔，的確是。 … 岡部仁：所以無法在1點提出對吧。 原告：對，因為我跟老闆約1點。 李宜真：約好的時間是1點，所以他說暫時今天無法簽名 。（翻譯） 岡部仁：嗯，好的。何時會回覆？這個，跟家人要時間， 所以請他說一下。這個，因為，今天的話，我知 道沒辦法了嘛。 原告：嗯…，我可能要先請年假。 … 岡部仁：嗯，那麼如果要請的話，我會准許，我知道了。 你說的我都接受。 … 原告：呃…，那我做個最後確認好不好？呃就是…在這個 月的20號以前，就是跟總經理聯絡。…原告：然後 ，呃…假設如果跟家人討論完這個職位的變動，因 為工作時間可以接受的話，然後23號報到就是先到 總公司報到做交接的事情。 … 岡部仁：那我也來確認。我們就你請14天這樣長的特休的 要求，雖然是嚴峻時期，因為是你的主張，所以 主張權限並接受請假。嗯，那麼，第2點。呃… 我想的確家人的問題是重要的。呃，請在這段期 間內好好的談談。那個，至少在20號的日期，算 長或短我不知道，請務必以剛才所說方法聯絡。 」 ，此有102年12月2日下午面談之對話錄音譯文可稽（見卷第 110頁至第120頁）。足徵，原告告知岡部仁者乃因店長工作 時間需要輪班，而需與家人討論決定是否同意，並主動要求 休14天年假以為思索，原告主張被告公司於該時即已單方片 面決定調動原告職務為分店長云云，非為足取。原告雖主張 岡部仁未告知原告可以不接受職務調動，被告要求其需與新 SC交接工作，並僅能決定是否接受公司調動之安排，接受就 於102年12月23日上班，不接受的話「23號就沒辦法上班」 。然回應者常因提問者問題之不同而有不同回答，而自前述 對話可知，原告就職務是否變更為店長一事，自始均僅告知 岡部仁因店長需輪班一事，將影響其家庭生活而需與家人商 量；且該次面談中，原告另有陳稱「23號就沒辦法上班」， 岡部仁則就此詢問：「這、這個，會變得如何？無法上班是 ，所以？」，原告乃答以：「這還沒有經過討論，所以我也 不能給個正確答案」，岡部仁復回應：「呃，這個，你可以 把你自己的狀況全部表達出來都沒有關係，但我的公司立場 來看，即便如此我也會給假，也全都可說可以，會說請休假 」、「你考慮你自己的狀況那也沒關係，23號這個結果說不 來，我不太了解。不好意思。呃是說也不聯絡嗎？我不清楚 ？」，惟原告僅覆以：「會事先聯絡，是的」等語，有對話 錄音譯文可查（見卷115頁反面至第116頁反面）。是就岡部 仁與原告對話情境以觀，原告既未明白表示其不欲接受分店 長一職，而僅認店長之工作時間將造成其困擾而需與家人討 論如何處理工作時間問題，岡部仁未告知原告可以不接受職 務變動及在此情形下，認原告僅對工作時間有疑慮而詢問原 告辦理交接一事，自難謂係強迫原告必須接受擔任店長職務 。原告此一主張，非足憑取。 ㈣又查，證人蘇郁涵於102年12月20日下午3時32分寄發電子郵 件予原告，寫道：「辛苦了，不好意思目前尚未收到小穎的 來信，或許小穎這邊可能還需要跟家人討論，得到家人的同 意，所以這邊來信的用意是要提醒一下小穎，12/2請年假前 有跟老闆開會過，要在12/20（五）前回覆與家人討論的結 果，再麻煩撥空回覆了。謝謝」，原告則於當日晚間8時回 覆：「辛苦了，12/2開會時總經理告知本人未來的勞動條件 變更，當天討論結果後約定是12/20回覆是否簽署新式勞動 契約，由於12/20（今日）未結束，故現在才回信，很抱歉 讓總經理等候。12/2當天總經理告知勞動條件（降職、休假 天數減少、工作時間及地點變更）變更，經本次與家人討論 決定無法接受公司的調動安排，主張和請求的細節已採用『 存證信函』寄送至公司」，有原告與蘇郁涵102年12月20日 往來電子郵件可佐（見卷第28頁）。此亦可見被告公司總經 理於102年12月2日就職務、薪資結構變動一事與原告商談後 ，因應原告要求而給予原告休年假以思索是否決定同意被告 公司調動職務之安排一事，原告應自始知悉其有權決定是否 同意職務調動，亦即原告職務於102年12月2日並未經被告公 司確定調整。 ㈤且查，被告於102年12月20日星期五接獲原告寄發板橋新海 郵局第174號存證信函後，即於102年12月23日星期一寄發臺 北中山郵局第2627號存證信函與原告，表示：「…就本公司 與台端間之勞動條件變動部分，本公司將遵照勞基法之相關 規定與台端協商，就哺乳期間女性員工工時部分亦會遵照勞 基法之相關規定，其餘勞動條件在未經雙方合意前，本公司 將不會逕行變更，雙方權利義務關係仍依原勞動契約履行」 （見卷第29頁正反面），可證被告抗辯102年12月2日面談時 原告之職務及薪資均未變動等語，應為可取。原告雖稱被告 於此存證信函並未說明原告可以繼續原SV工作，維持一樣之 工作時間，此乃被告係事後卸責之詞。惟上開存證信函已經 明確表達原告勞動條件在未經雙方合意前，不會由被告公司 單方變更之意，本院自難以原告曲解之陳述認其主張可取。 ㈥原告另據薪資通知書上載「有關你的評價、職位等級、薪資 已決定，特此通知如下」一事，主張其已經為被告單方面決 定降調。惟原告自承被告公司總經理岡部仁於102年12月2日 上午面談時，交付薪資通知書與店鋪正職人員任職契約書與 原告一事（見卷第184頁），有關薪資同意書之真意為何 ，自需與店鋪正職人員任職契約書一同看待。又店鋪正職人 員任職契約書上立契約書則為定型化契約，其中關於受僱者 之姓名及立契約人均未記載（見卷第195頁至第200頁），店 鋪正職人員任職契約書既需原告簽名同意，則薪資通知書上 縱載有「有關你的評價、職位等級、薪資已決定，特此通知 如下」所表彰者應僅係被告基於公司營運、人事制度等評估 所為單方意見；且證人蘇郁涵證述：薪資通知書的簽名是員 工同意的意思等語，可見被告薪資同意書上簽名乃係表彰簽 名同意之意，並非簽名簽收之意，原告據以主張其被告以薪 資通知書單方面決定降調其職務云云，非為有理。至臺北市 性別工作平等會雖有認定被告於102年12月2日調動原告職務 一事，然審定書所載理由為原SV對應之新SC職務已經有人擔 任，中山店店長為空缺，而依原告所提被告公司102年11月 人員配置表以查，被告公司102年11月中山店店長確有他人 擔任（見卷第77頁），且依審定書所載並無審酌原告與證人 岡部仁對話、證人岡部仁、李宜真、蘇郁涵、郭柏慶前開證 述及原告與蘇郁涵間電子郵件，本院自無庸受其認定之拘束 ，併此敘明。 ㈦此外，原告並未提出其他證據證明被告確實已於102年12月2 日調動其職務。則綜合前述，兩造於102年12月2日應係就職 務調動為磋商，於原告同意前，被告並未調動原告職務，應 可認定。原告主張被告於102年12月2日調動其職務為店長， 使其需輪值早晚班，薪資結構亦有變更，使其於哺乳期間需 於夜間工作，非為可取。兩造有關被告調動原告是否合法之 爭點，亦無再予審究之必要。且被告既未於102年12月2日調 動原告職務，原告於102年12月19日寄發板橋新海郵局第174 號存證信函，以被告違反調動原則及勞基法第49條及第30之 1條規定為由，終止勞動契約，即非適法。又原告於該存證 信函另提及被告有於其妊娠期間之102年4月底夜間工作，惟 按雇主如有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之 虞者，勞工應於知悉其情形之日起30日內終止勞動契約，且 勞動契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，勞工應通 知雇主改善而無效果時，方得終止勞動契約，此觀為勞基法 第14條第1項第3款、第6款、第2項自明，依原告寄發之存證 信函所載，其乃係於102年4月底妊娠期間從事夜間加班工作 ，且原告並未舉證證明其有通知雇主改善而無效果之情形， 起訴時復未以此事由主張終止勞動契約合法，則原告以存證 信函主張被告有此違法事由而終止勞動契約，難認有據。是 以，原告終止勞動契約為不合法，其請求被告給付資遣費、 預告期間工資及開立記載其為非自願離職之服務證明書，並 無理由。 五、綜上，原告以被告有勞基法第14條第1項第3款、第6款事由 ，其終止勞動契約合法，而主張被告應依勞基法第14條第3 項準用第17條給付資遣費，依第16條、第18條反面解釋給付 預告期間工資，並自行扣除被告主張抵銷之金額，而請求23 2,062元，及自103年3月15日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息，暨依第19條及就業服務法第25條第3項主張被 告應開立載有原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、 職務內容、到職日期，暨記載離職日期為102年12月20日、 離職原因為非自願離職之服務證明書，均無理由，應予駁回 。 六、本件事證己明，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院審酌 後，核與本件判決結果不生影響，爰不再一一論述。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中 華 民 國 104 年 5 月 14 日 勞工法庭 法 官 趙雪瑛 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 104 年 5 月 14 日 書記官 曾鈺馨