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臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　104年度勞訴字第277號 原　　　告　徐琳 訴訟代理人　陳雪萍律師（法扶律師） 被　　　告　台灣火星塞工業股份有限公司 法定代理人　中川芳紀 訴訟代理人　陳彥勳律師 　　　　　　錢佳玉律師 　　　　　　蔡文萱律師 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國105 年10月 25日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 確認兩造間僱傭關係存在。 被告應自民國一百零四年九月十七日起至原告復職之日止，按月 於每月末日給付原告新臺幣肆萬伍仟玖佰元，及自次月一日起至 清償日止，按年息百分之五計算之利息。 被告應自民國一百零四年九月十七日起至原告復職之日止，按月 提繳新臺幣貳仟捌佰玖拾貳元至勞動部勞工保險局設立之原告勞 工退休金個人專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。 本判決第二項於原告按月以新臺幣壹萬伍仟元為被告供擔保後， 得假執行；但被告如按月以新臺幣肆萬伍仟玖佰元為原告預供擔 保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 事實及理由 壹、程序方面： 一、按民事案件涉及外國人或構成案件事實中牽涉外國地者，即 為涉外民事事件，應依涉外民事法律適用法定法域之管轄及 法律之適用（最高法院98年度台上字第1695號判決意旨參照 ）；又按關於外國人或外國地涉訟之國際管轄權，我國涉外 民事法律適用法並未規定，故就具體事件受訴法院是否有管 轄權，應顧及當事人間實質上公平、裁判之正當妥適、程序 之迅速經濟等訴訟管轄權法理，類推適用內國法之民事訴訟 法有關規定（最高法院97年台抗字第185 號裁定意旨參照） 。本件原告為中國人，被告為經臺北市政府核准認許之外國 法人，原告依雙方之僱傭關係提起本件訴訟，足認本件係屬 涉外民事事件。經查，被告在中華民國臺北市設有住所地， 不但在我國境內能接受通知之送達，且其重要經濟活動及主 要財產所在地亦在我國境內，是兩造在中華民國應訴最為便 利，亦符合「被告應受較大之保護」原則，將來我國法院就 本件判決亦能為最有效之執行，因此，我國就本件應有國際 管轄權，又依我國民事訴訟法第2 條第2 項之規定，本院自 應有管轄權。 二、次按法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意 思定其應適用之法律，涉外民事法律適用法第20條第1 項定 有明文。原告主張其受僱於被告，兩造成立勞務契約之地點 在我國境內，嗣經被告非法終止僱傭關係，故請求確認兩造 間之僱傭關係存在，則兩造間契約關係，其成立要件及效力 ，應依行為地法即適用中華民國法律為本件準據法。 三、再按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利 益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項定有明文。 而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否 不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在 ，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確 認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有 即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號 、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號著有判例。查 原告主張被告非法解僱伊，兩造間之僱傭關係仍存在，為被 告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之 狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之 地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以 除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判 決之法律上利益。 貳、實體方面： 一、原告起訴主張： ㈠伊自民國104 年4 月13日起受僱於被告，擔任業務人員，通 過3 個月試用期後，自104 年7 月12日起成為正式員工，約 定月薪新臺幣（下同）5 萬0,100 元（含底薪4 萬1,000 、 伙食津貼2,400 元、交通津貼1,200 元、職務津貼2,500 元 、全勤獎金800 元、因公外出時駕駛公司車補助津貼2,200 元）。於104 年9 月11日上午約9 時30分許，日本總公司突 然以電子郵件通知當日因工廠原因無法對S 客戶出貨，但未 告知何時可以出貨及無法出貨之原因，因S 客戶是伊負責之 重要客戶，憑伊之努力使S 客戶之訂單達到歷史高峰，且因 S 客戶強調務必準時交貨，而當日為S 客戶大筆訂單之第1 次出貨，為顧及被告之信譽，便請日本總公司在當日中午前 確認變更後之交貨日期，惟日本總公司於中午午餐時間後仍 未給予答覆，伊乃將上開情形報告業務副理片岡祥太郎，片 岡祥太郎當下以極差口氣當著公司全體職員的面質問伊為何 未在上午立刻通知客戶，經伊告知上開考量原因，片岡祥太 郎只表示反正先通知客人就對了，伊馬上回到座位以電子郵 件通知S 客戶，復以電話向S 客戶確認有收到電子郵件，並 將通知S 客戶結果告知片岡祥太郎，但片岡祥太郎仍以惡劣 態度當著全體職員的面質疑伊上午都在幹什麼，什麼事都沒 做嗎？經伊回答自己上午均認真工作（應總經理要求上午在 撰寫9 月10日訪問台中的業務報告匯報日本總公司），且表 示該問題並非伊造成，為何其與伊溝通時態度如此差？是沖 伊發火嗎？片岡祥太郎則表示對，就是發火了怎樣？雙方因 而發生口角，雙方聲音都很大聲。嗣梅林克敏返回公司知悉 此事後，認為伊與片岡祥太郎大聲爭吵實屬不當，於當日對 伊及片岡祥太郎均施以懲處，懲處內容為伊自104 年9 月14 日至104 年9 月16日停職3 日，片岡祥太郎則記警告，伊事 後反省自己在工作場合大聲講話確實不當，故對於公司停職 3 日之懲處未提出異議。詎於104 年9 月16日，梅林克敏約 伊在晶華酒店見面，並於會面時表示伊實施暴行、重大侮辱 、恐嚇等，請伊自行離職，若伊不自行離職就要解僱伊，伊 則向梅林克敏說明伊與片岡祥太郎起口角時，雙方聲音固然 很大聲，惟言語中並無侮辱、恐嚇之字眼，更無肢體衝突， 伊不會自行離職，且被告之解僱不合法，仍於翌日即104 年 9 月17日出勤，梅林克敏竟再以伊實施暴行、重大侮辱、恐 嚇為由解僱伊，伊迫於無奈，只能離開公司，並於同日以台 北體育場郵局第1356號存證信函通知被告之解僱不合法，請 求被告容許伊進入公司工作及給付薪資等，被告仍於104 年 9 月21日以台北體育場郵局第1367號存證信函重申解僱伊之 意旨，惟伊並無符合勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1 項第2 款、第4 款之解僱事由，且被告既已對伊施以停職3 日之懲處，已足以維護公司之經營秩序，被告將伊解僱已逾 懲處之必要性，不符解僱最後手段性原則，被告之解僱不合 法，故兩造間僱傭關仍有效存在。又被告片面終止雙方之勞 動契約，伊願意繼續提供勞務，但被告拒絕受領，即應負遲 延責任，則被告應自104 年9 月17日起至伊復職日止，按月 於每月末日給付伊5 萬0,100 元及自次月1 日起算法定遲延 利息。另伊每月薪資5 萬0,100 元，被告應自104 年9 月17 日起至伊復職日止，按月提繳3,060 元至伊勞工退休金專戶 。另被告對於在職員工，均會給付農曆春節禮金、勞動節禮 金、端午節禮金、中秋節禮金、旅遊津貼（每年11月發給） 、年終獎金等福利，伊遭被告非法解僱，致伊無法領取上開 獎金，伊自得請求被告給付104 年旅遊津貼1 萬元、104 年 度年終獎金14萬3,550 元、105 年農曆春節禮金2,500 元、 105 年勞動節禮金2,500 元、105 年端午節禮金2,500 元、 105 年中秋節禮金2,500 元，合計16萬3,550 元。爰依民法 第482 條、民事訴訟法第247 條第1 項前段及勞工退休金條 例第6 條、第14條之規定提起本件訴訟等語。 ㈡並聲明： ⒈確認兩造間僱傭關係存在。 ⒉被告應自104 年9 月17日起至原告復職日止，按月於每月末 日給付原告5 萬0,100 元及自次月1 日起至清償日止，按年 息5%計算之利息。 ⒊被告應自104 年9 月17日起至原告復職日止，按月提繳3,03 6 元至原告之勞工退休金專戶。 ⒋被告應給付原告16萬3,550 元。 ⒌願供擔保，請准宣告為假執行。 二、被告則辯以： ㈠本件於104 年9 月11日約上午9 時37分前後，原告接獲從日 本總公司寄來的電子郵件告知對於原告所負責之S 客戶之訂 單出貨日將延後，原告讀完該封郵件後有以電話連絡日本總 公司詢問後續交期。伊公司業務副理片岡祥太郎係副本收件 者，雖有看到該封郵件，但因正在處理其他業務，且S 客戶 乃原告所負責，故並未立即指示本件之後續處理。同日約13 時前後，原告口頭向片岡祥太郎報告本件出貨將延後之情形 ，但因原告尚未將此事聯絡客戶，日本總公司也還未回覆後 續交期，故片岡祥太郎隨即打電話詢問日本總公司並指示原 告不管延後理由為何，至少應該先跟客戶報告會延後出貨， 同日約13時15分前後，原告才將出貨延遲的事跟S 客戶聯絡 ，此後，片岡祥太郎再次向原告詢問目前之處理進度，並稱 ：「Mark（即原告）你早上與鈴木電話連絡時，有問鈴木說 『在鈴木的郵件當中提到的討論解決方案的會議幾點會開呢 ？你有沒有聽說？如果不開的話後續交期出的來嗎』」。對 此，原告則回稱：「我不知道」，故片岡祥太郎再答稱：「 這一定要馬上去確認。雖然後續交期還沒出來，已經這麼晚 了，一定要向客戶報告」。對於片岡祥太郎針對本件業務突 發狀況之處理建議，原告卻突稱：「什麼？這是在生氣嗎？ 」，片岡祥太郎：「我是在生氣」。旋即原告開始暴怒，並 以：「你這傢伙（日文原文為「お前」）為什麼一直對我生 氣！郵件也有CC你吧！」，片岡祥太郎遭受原告以此屈辱性 言詞後，亦即回稱：「你剛說你這傢伙是在說誰？」。對此 ，原告以大聲怒吼咆哮之音量吼出：「這傢伙就是指你啊！ 不要對我說你這傢伙！不要在我面前裝的很了不起的樣子！ 」，且原告於上述怒吼咆哮之時，係對從頭到尾採取坐姿之 片岡祥太郎，以手指直指其鼻尖，約距離20公分左右，並使 其感受到強烈的威嚇及壓迫，彷彿原告才是片岡祥太郎之上 司，而以上對下的姿態激烈斥罵片岡祥太郎。面臨直屬部下 如此威逼屈辱之言詞及肢體動作，片岡祥太郎避免在公司造 成更大的騷動，遂要求原告到辦公室外面談話，但原告卻回 稱：「我才不要跟你說話！你這傢伙的話我不想聽！」，斷 然拒絕直屬上司之指揮。片岡祥太郎只好改以安撫的方式向 原告稱：「好了、可以了、坐下！」。此時原告方才不再以 極具威脅性的肢體動作威嚇片岡祥太郎，但仍在邊走回自己 坐位時一邊抱怨地說：「開什麼玩笑！」，同時又以拳頭重 捶辦公桌面，再度造成極大的聲響。片岡祥太郎為維持職場 秩序，便向原告表示：「很吵、安靜！」然聽聞此言的原告 卻再度失控，咆哮大叫：「為什麼要安靜！你這傢伙的話我 才不想聽！」。由於原告上述種種失當舉措，致當時公司其 他於會議室開會之主管谷岡副總經理等人，均不得不暫停手 邊進行中的會議，衝出會議室了解外面的騷動狀況，並接手 安撫已造成全辦公室人員驚慌失措的原告之情緒，以避免造 成更嚴重的事故發生。「お前」一詞係用於指稱同等或下位 者之代名詞，原告曾經留學日本長崎外國語大學，且有取得 日文檢定一級證照之日語專長背景，亦曾於其他日本公司擔 任業務工作長達2 年以上之經歷，原告應知「お前」、「俺 」等詞語在具有上下從屬關係人之間的使用禁忌，原告單方 面對直屬上司片岡祥太郎大聲咆哮，以下對上命令之日文措 辭，以及當場對其主管片岡祥太郎施加威脅性肢體動作等言 行對受侮辱者片岡祥太郎構成之侵害嚴重性，片岡祥太郎已 因系爭事件感受重大侮辱，且擔心日後無法管理屬下。此外 ，原告多次因細故而對共同工作之其他勞工動輒以粗暴惡劣 之態度、具貶抑性、威脅性之字句，或於開放之辦公空間大 聲喧嘩，無視職場秩序之態度與同事相處，不僅使其他共同 工作之勞工心理倍感壓力，亦已嚴重傷害被告公司之職場秩 序及倫理，如：原告於104 年5 月19日因工作細故對訴外人 即被告員工何宛諭大聲咆哮；原告於104 年7 月13日因快遞 費用代墊問題，任意指使非屬上下關係之訴外人即被告員工 林瑞瑢先行墊付，遭拒絕後即以惡劣粗暴之態度，自林瑞瑢 手中奪回快遞人員提供之單據；原告於104 年7 月28日因客 戶聯絡伊公司之窗口未按照其要求將對應方式由「客戶窗口 聯絡業務助理」，改為「客戶窗口同時聯絡業務及業務助理 」，即對林瑞瑢惡言相向，並以「問題點MAIL沒CC你要加進 去，SKYPE 沒加群組你要加進去，這個要人教，要我去質問 客人？你的回答很有一套阿」、「出了問題醫療與我無關」 、「自己看著辦吧」、「我什麼都沒看到」等涉嫌刑法第 305 條恐嚇危安罪之用語對待同部門之員工；原告於104 年 8 月間因不明原因拒絕簽署業務工作上應簽署之表單，竟當 場於辦公室內大叫「我不簽」，導致主管須出面處理並維持 職場秩序等情。伊公司考量原告任職之高科技陶瓷部門，含 原告本人在內僅有5 人，擔任主管職者亦僅有片岡祥太郎一 人等人事編制狀況下，亦難透過調動原告或片岡祥太郎職務 之方式維持職場和諧，原告僅僅5 個月之任職期間即有上述 情事，已使伊徹底喪失對原告之信任，無法期待原告日後有 何改善之可能，已難期待可透過解僱以外之其他方式維護公 司之風紀秩序及職場倫理，因而認定原告違反工作規則第39 條第3 款、第4 款及第40條第1 款之情狀，足堪構成違反伊 工作規則上開規定已達「情節重大」之程度。是故，伊乃以 原告違反勞基法第12條第1 項第2 款、第4 款及工作規則第 41條第2 款、第4 款為由解僱原告。 ㈡倘認原告主張本件僱傭關係存在為有理由，其每月薪資僅得 以底薪4 萬1,000 元、伙食津貼2,400 元及職務津貼2,500 元之總額，即4 萬5,900 元計算，雇主提繳勞工退休金金額 亦應以每月薪資4 萬5,900 元之月提繳級距4 萬8,200 元計 算，即每月應補提繳之勞工退休金為2,892 元。至於交通津 貼1,200 元、全勤獎金800 元，及原告僅於104 年9 月份領 取過之職場加給2,200 元，皆屬按實際出勤日數計算（交通 津貼及全勤獎金），或依實際花費汽車油費實報實銷（職場 加給）之款項；另就公用車津貼，依工作規則第25條之規定 為職場加給，實際上係按各別之實際使用情況支付津貼，均 非屬勞務對價之報酬。再三節禮金、年終獎金、性質上與三 節禮金相同之勞動節禮金、旅遊津貼等，性質上均非屬經常 性給與之項目，故原告並無向被告請求之依據等語。 ㈢並聲明： ⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。 ⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。 三、不爭執事項（見卷一第120 頁、第131 頁反面）： ㈠原告自104 年4 月13日起受僱於被告，擔任高科技陶瓷部門 業務人員，試用期間3 個月，104 年7 月12日試用期滿成為 正式員工，每月發給原告5 萬0,100 元，含底薪4 萬1,000 、伙食津貼2,400 元、交通津貼1,200 元、職務津貼2,500 元、全勤獎金800 元、職場加給2,200 元。 ㈡104 年9 月11日原告與業務副理片岡祥太郎因工作問題發生 之事件，被告原法定代理人梅林克敏於當日對原告、片岡祥 太郎均施以懲處，懲處內容為對原告「停止出勤處理。停職 期間：中華民國104 年9 月14日至中華民國104 年9 月16日 共3 天。依公司就業規則規定第39條（警告）、第三項之 擾亂公司風紀秩序及工作職場倫理者及第四項在工作場所喧 嘩、嬉戲、吵鬧並妨害他人工作者。第四十條（停止出勤 ）、第一項之員工違反本工作規則或公司其他規定且不聽從 主管指導（命令）改善者。」，對片岡祥太郎記警告。 ㈢梅林克敏於104 年9 月16日以言詞解僱原告。 ㈣原告於104 年9 月17日至被告公司欲服勞務，但梅林克敏再 以言詞重申解僱原告，且拒絕接受原告服勞務。 ㈤原告於104 年9 月17日以台北體育場郵局第001356號存證信 函通知被告解僱不合法、要求被告容許原告進入公司工作及 給付薪資等，被告於104 年9 月18日收受該存證信函。 ㈥被告於104 年9 月21日以台北體育場郵局第001367號存證信 函重申解僱原告。 四、原告另主張104 年9 月11日事發時，雙方聲音固然很大聲， 惟言語中並無侮辱、恐嚇之字眼，更無肢體衝突行為，與勞 基法第12條第1 項第2 款、第4 款規定不符，被告無勞基法 所定理由終止兩造僱傭關係，其終止不生效力等節，則為被 告所否認，並以前詞置辯。是本院應審酌者為：㈠被告抗辯 依勞動基準法第12條第1 項第2 款、第4 款及被告公司工作 規則第41條第2 款、第4 款規定終止勞動契約，是否合法？ 兩造僱傭關係是否存在？㈡倘若兩造僱傭關係存在，原告請 求被告下列給付是否有理由？⒈原告請求被告自104 年9 月 17日起至原告復職日止，按月給付原告薪資50,100元。⒉原 告請求被告自104 年9 月17日起至原告復職日止，按月提繳 退休金3,036 元儲存於原告退休金個人專戶。⒊原告請求被 告給付104 年旅遊津貼10,000元及年終獎金14萬3,550 元， 暨105 年農曆春節禮金2,500 元、勞動節禮金2,500 元、端 午節禮金2,500 元及中秋節禮金2,500 元，合計共16萬 3,550 元。茲分述如下： ㈠被告抗辯依勞基法第12條第1 項第2 款、第4 款及被告公司 工作規則第41條第2 款、第4 款規定終止勞動契約，是否合 法？兩造僱傭關係是否存在？ ⒈勞基法第12條第1 項第2 款、工作規則第41條第2 款（內容 與勞基法第12條第1 項第2 款相同）規定部分： ⑴按勞基法第12條第1 項第2 款所稱之「重大侮辱」，固應就 具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人 或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及 受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之 刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事 為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響 勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631 號判決意旨參照）。 ⑵被告固抗辯原告於104 年9 月11日與片岡祥太郎生口角爭執 時，以違反職場倫理之貶抑性稱呼大聲斥賀咆哮，並施以極 具威脅性之肢體動作，構成重大侮辱及暴行行為云云，並提 出林瑞瑢、何宛諭於事發當時錄音之光碟為證（見卷第38-1 頁、第224 頁及證物袋），及舉證人片岡祥太郎於本院審理 時證稱：9 月11日上午，日本總公司透過電子郵件寄來沒有 辦法對S 公司如期出貨的通知，是寄到原告及伊的信箱，一 般如果出貨要延遲的話，伊等會將出貨延遲的時間、為何延 誤的原因確認完之後，再向客戶說明是最好的，但是該封電 子郵件內並未說明延遲的理由及何時出貨的日期；原告基於 上述的理由沒有把信件傳達給客戶，下午原告來找伊，問伊 怎麼辦？伊跟原告說，原則上，如果無法出貨或是延遲出貨 時，要跟客戶說為何遲延出貨，但是當天是出貨日期，所以 伊認為應要立即與客戶聯絡，之後原告就跟客戶聯絡告知無 法出貨；後來伊請原告過來，告知原則上延遲出貨應要確認 無法出貨的原因及日期再告訴客戶，但此次因為是當天無法 出貨，故必須一早就要跟客戶聯絡，原告就問伊說「你在生 氣嗎？」，伊回答原告「是啊，我確實在生氣」，那原告問 伊「你對誰生氣？」，伊回答說：「對你（お前）」，原告 就針對「お前」生氣，對伊說「不要對我（俺）說お前」， 當時伊是坐著，原告是站著，就站著用食指指著伊說「電子 郵件也有寄到你的信箱內不是嗎？」，後來像錄音帶一樣， 因為原告用手指伊，所以伊也生氣，對原告說不能用手指伊 ，於是兩邊都開始爭吵。因伊是坐著，原告站著，原告的情 緒很亢奮，伊就命令原告坐下；之後伊還是坐著，原告的座 位在伊後方，原告就回去他的座位坐著，但原告又在座位上 一直抱怨，伊就回稱「你給我閉嘴」，原告就生氣站起來拍 自己的桌子一次，很大聲；當天伊的語氣都是平和的，原告 用手指伊，伊覺得受到侮辱等語（見卷一第112 頁反面至第 114 頁）；及證人何宛諭於本院審理時證稱：事發時伊是坐 在片岡祥太郎的隔壁，伊的電腦面對片岡祥太郎的側面，所 以可以看到；早上他們討論這件事情的時候伊就知道，到下 午的時候，伊知道片岡祥太郎在指導的時候都很仔細，但沒 想到原告就發飆很大聲，但在原告發飆之前兩人間是很平和 的，伊是聽到原告說「お前」、「你為何要對我說這樣的話 」、「你的措詞給我注意一點」、「就算你是上司也不應該 這樣子說話」，伊聽到原告咆哮時，伊就想要把其等對話錄 下來，片岡祥太郎始終一如往常的說話方式，所以伊不認為 兩人在爭吵，伊覺得是原告在發飆。伊有聽到「碰」一聲拍 桌的聲音，發出聲音後，隔壁的會議室就有人出來看發生什 麼事等語（見卷一第115 頁及反面、第116 頁）；證人林瑞 瑢亦證稱：當天伊先聽到原告對片岡祥太郎大聲叫罵，片岡 祥太郎為了維持辦公室的秩序，因為當時有人在開會，所以 希望把原告叫到外面談，但是原告不肯，還是一直在大聲的 叫罵，說「你不要用這種用字遣詞來說我」，原告的手指著 片岡祥太郎，又用手敲桌子，會議室的人都跑出來，看發生 什麼事情；之前是為了S 客戶的出貨事情，原告在與片岡祥 太郎討論，因為日本工廠還沒有回電子郵件告知如何與客戶 對應的內容，當時片岡祥太郎的語氣是正常的，是教導的語 氣等語為證（見卷一第117 頁反面、第118 頁），堪認原告 於104 年9 月11日與片岡祥太郎爭吵時，原告曾對片岡祥太 郎稱「お前」及以手指片岡祥太郎說話、回到自己座位後拍 桌之舉動等節屬實。 ⑶雖證人片岡祥太郎證稱：在日本有上下屬的關係，下屬不准 對上司使用「お前」、「俺」的字，但是上司是可以對下屬 使用的；伊在此事件之前，伊曾對原告以「お前」稱呼，大 部分都是在指導原告的時候，原告當時的反應都是說「好好 好，我知道」等語（見卷一第113 頁反面、第114 頁），惟 證人何宛諭證稱：因伊沒有仔細聽到原告與片岡祥太郎在先 前的對話，所以伊不知道「原告說お前」是不是有不禮貌的 意思等語（見卷一第117 頁），證人林瑞瑢亦證稱：伊沒有 特別記得原告有無對片岡祥太郎用「お前」的詞等語（見卷 一第118 頁），足見「お前」此一詞彙非必然有侮辱對方之 含意，否則證人何宛諭、林瑞瑢當對原告多次使用「お前」 一詞以侮辱片岡祥太郎一事必然印象深刻，是以下屬對上司 口出「お前」此言，究係僅違反職場倫理，或是含有侮辱之 意，非無疑問。經本院依被告聲請將林瑞瑢、何宛諭於事發 當場錄下原告與片岡祥太郎對話內容之光碟送請國立政治大 學日本語文學系鑑定：「㈠日本文化中如何判別『目上』、 『同等』、『目下』之關係？㈡日語中『お前』、『俺』詞 彙之意思為何？其等文法上命令型之使用場合及禁忌為何？ ㈢上開詞語及措辭方式，如於工作場合中出現在具有上下從 屬關係之人的對話內容時，通常應如何評價說話者及受話者 於該對話中顯現之態度。請分別就『目上』之人對『目下』 之人採用上開措辭及文法，以及『目下』之人對『目上』之 人採用上開措辭及文法之情況說明。㈣附件所示之錄音檔此 二段對話中，音量較大之說話者為『目下』之人時，該名說 話者之發言內容應如何評價？有無侮辱對方之意？若將兩造 之對話翻譯成中文，應如何翻譯為適當？」，經國立政治大 學105 年8 月17日政系日字第1050024093號函覆鑑定結果為 ：「㈠日本社會頗注重階級輩份與上下從屬關係。在日文中 ，對於年齡、地位或階級比自己高的人稱為『目上』（類似 中文的『尊長』），較自己為低者稱為『目下』（類似中文 的『下屬』），與自己年齡、職稱相仿者可稱為『同等』， 但並不常用。此外，在稱呼與自己同時進入公司或機關工作 者，亦可稱為『同期』。在職場中，上司為『目上』部屬為 『目下』，但若部屬比上司年長或資深時，上司亦會以對『 目上』者之態度來對待部屬。㈡日語中『お前』為第二人稱 代名詞，其意相當於中文的『你』。『俺』為第一人稱代名 詞，與中文的『我』意思類似。這兩個用語，一般只有男性 使用（日文中有所謂『男性用語』與『女性用語』，區分比 中文嚴謹），用於平輩或比自己年輕、資淺者。此外，為了 強調兩者間之親密關係，日本人也會特別使用『お前』或『 俺』等用語。在職場中，一般而言上位者可對下位者使用『 お前』或『俺』等用語，但下位者通常不會對上位者使用『 お前』的表現。但有時下位者會自稱為『俺』，並非任何狀 況都是失禮之表現。㈢在職場中，具有上下從屬關係者於對 話時『目上』者稱呼『目下』者時，通常會在其姓氏後加上 『さん』（通常用於女性職員）或『君』（通常用於男性職 員）等敬稱，如『山田さん』或『小林君』等。至於『目下 』者稱呼『目上』者時，通常只會稱呼其職稱，如社長、部 長或課長等。若『目上』者沒有職稱時，則會於其姓氏後加 上『さん』（此時適用於男女雙方）。㈣錄音檔中之對話， 音量較大之一方多次稱對方為『お前』，且自稱為『俺』。 若其為『目下』者且比對方年輕資淺時，其發言中使用之措 辭似有失禮且欠妥當。至於措辭失當是否涉及侮辱對方，就 錄音檔中之對話內容無法判斷。但就日文的表現而言，該原 在對話中並未向對方表示應有之禮貌。另音量較大之說話者 （以下簡稱『甲』）與音量較小之說話者（以下簡稱『乙』 ）兩造之對話內容翻譯成中文如下： 【被證2】 甲：『（你的）前詞用字很差。』 乙：『（你）在對誰說話啊？』（日文習慣省略主詞） 甲：『你（お前）。就是你（お前）。就是你（お前）啦。 』 乙：『喂』 甲：『小心你（お前）的前詞用字。就算是主管，也給我好 好思考遣詞用字。我（俺）不想聽。你（お前）、你（ お前）的遣詞用字。』 乙：『（你一直說）你（お前）、你（お前）…』 甲：『對，就是你（お前）。你（お前）從剛才就一直很在 意我（俺）。』 乙：『不要用手指著我。』、『知道了』 （沈默） 甲：『既然如此，你（お前）好好思考遣詞用字。』 【被證11】 甲：『也給我○○（未錄到）我（俺）不想聽。你（お前） 、你（お前）的遣詞用字。』 乙：『（你一直說）你（お前）、你（お前）…』 甲：『對，就是你（お前）。你（お前）從剛才就一直很在 意我（俺）。』 乙：『不要用手指著我。』、『知道了』 （沈默） 甲：『既然如此，你（お前）好好思考遣詞用字。』 （沈默） 甲：『我有我的反應嗎？』（俺が俺の反應あるか。這句日 文不明其意，暫譯） （沈默） 甲：『你（お前）也看了吧？這邊的電子郵件。』 乙：『你（お前）閉嘴。』 甲：『什麼閉嘴？什麼閉嘴？明明看到了卻什麼都不說，現 在我（俺）說了才這樣，什麼意思啊？』 （沈默） 『○○○』（錄音不清楚） （女性對話）」等語（見卷一第265-287 頁），足見尚不能 僅以原告使用「お前」一詞稱呼片岡祥太郎，即認為已對片 岡祥太郎成重大侮辱，仍應綜觀原告與片岡祥太郎間之全部 對話而論；而被告陳明本件發生時，原告與證人片岡祥太郎 皆於被告公司相同部門擔任業務相關工作，俱有日本之大學 學歷，雙方社會地位大致相當（見卷一第219 頁），證人片 岡祥太郎雖為原告之上級主管，惟證人片岡祥太郎亦證稱是 其先對原告說「お前」，原告才針對「お前」生氣一情明確 ，且自原告與片岡祥太郎上開對話觀之，原告僅係表達對證 人片岡祥太郎使用「お前」一詞之不滿，始於情緒激動下以 手指著片岡祥太郎，尚難認為原告以手指片岡祥太郎並以「 お前」稱之，有何侮辱或威脅之意，是難徒憑原告對片岡祥 太郎使用「お前」一詞，及說話時以手指片岡祥太郎，即遽 認原告對片岡祥太郎構成重大侮辱行為；被告另主張原告有 對片岡祥太郎實施暴行行為，惟原告重拍桌面之行為，並非 實際動手施暴於人，尚難認原告有實施暴行之行為，遑論依 上開言行亦難謂已嚴重影響勞動契約之繼續存在。是被告此 部分之主張，即無可取。至於原告說話之對象為片岡祥太郎 ，與其他在場聽聞的員工何宛諭、林瑞瑢無涉，何宛諭、林 瑞瑢是否因此受到驚嚇，此僅為旁觀者接受外在刺激之心理 活動，與受重大侮辱無關，自不該當對「其他共同工作之勞 工」為重大侮辱行為之要件，原告主張依勞基法第12條第1 項第2 款、工作規則第41條第2 款終止勞動契約，自非有據 。 ⑷被告又抗辯類似本件情境之事件，於日本東京地方法院、東 京高等法院判決亦認定雇主有權解僱勞工，故依日本文化， 原告之言行已對被告構成重大侮辱云云，並提出上開判決為 證（見卷一第228-233 頁），惟上開判決認定勞工對面談之 主管大聲叫罵外，尚數次猛力拍桌，而「上司の指示に わ ず，職場秩序を すものとえるから，就業規則97條5 の 懲戒解雇事由に たる。（中譯：是以不服從上司指示，擾 亂職場秩序，該當工作規則第95條第7 款之懲戒解雇事由。 ）」（見卷一第232 、285 頁），並非認定該名勞工對雇主 施加侮辱及暴行，而我國勞基法並無就「不服從上司指示， 擾亂職場秩序」即得解雇之規定，被告援引上開判決主張解 雇合法，難謂有據。 ⑸至原告雖辯稱林瑞瑢、何宛諭並非與原告對話之人，錄音時 未經原告同意，該錄音光碟不具有證據能力云云，惟查，本 件被告據以主張為證據方法之錄音光碟，其內容之取得係在 上班場所經由手機錄音方式而來，而原告與片岡祥太郎既以 在場所有員工可聽見對話內容之音量交談，則林瑞瑢、何宛 諭經由手機錄音其2 人談話，即非以非公開方式侵害原告隱 私，原告抗辯系爭錄音光碟欠缺證據能力，即屬無據。 ⒉勞基法第12條第1 項第4 款、工作規則第41條第4 款（內容 與勞基法第12條第1 項第4 款相同）規定部分： ⑴按懲戒解僱為雇主無須對勞工預告而立即終止勞動契約，基 於憲法對於生存權及工作權之保障，雇主須有正當事由，且 須符合⒈目的正當且可預測。⒉程序正當：包括有關懲戒勞 工之事由及懲戒權行使之程序應事先於事業單位之工作規則 中明定；不得以勞工以前所犯之事由溯及既往對勞工處罰； 亦不得對勞工一次違反規律之行為，做兩次以上之處罰；如 雇主已就勞工所犯之事實予以處理或寬恕，嗣後不得再對同 一事由再以解雇；且應告知被懲戒之事由並給予辯明之機會 。⒊手段正當：包括適當性原則、必要性原則、衡量性原則 、平等對待原則、個人責任原則及最後手段性原則。又按勞 基法第12條第1 項第4 款所稱之情節重大，係指因該事由導 致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約 關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱給付其資 遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項， 客觀上已難期待雇主採取解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭 關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上 核屬相當，始足稱之（最高法院97年度台上字第825 號民事 判決意旨參照）。 ⑵被告雖抗辯原告於104 年9 月11日之言行違反工作規則第39 條第3 款、第4 款、第40條第1 款之情節重大，得依工作規 則第41條第1 項第2 款、第4 款、勞基法第12條第1 項第4 款終止勞動契約云云，惟被告公司法定代理人係在瞭解事件 經過後始於104 年9 月14日發布命令，以原告違反工作規則 第39條第3 款、第4 款、第40條第1 款為由，令原告停職3 日（自104 年9 月14日至104 年9 月16日）（見卷一第20頁 ），已予以相當之懲戒處分，且單自本件行為亦難認為有何 情節重大，則被告自不得再就同一事由主張終止勞動契約。 至於被告雖另抗辯員工何宛諭、林瑞瑢於本件發生後，均曾 以書面或口頭向梅林克敏表示原告曾先後於104 年5 月、7 月、8 月，因工作上細故對何宛諭發怒、以尖酸或侮辱性之 言語對待林瑞瑢，且多次因細故而對其他員工或直屬上司施 以粗暴之言詞或肢體動作，甚至有對其他員工涉嫌恐嚇危安 之言詞出現云云，本事件發生後，林瑞瑢尚因此事件壓力過 大而就醫，經診斷為「環境適應障礙併混合性情緒特徵」云 云，並提出診斷證明書為證（見卷一第49頁），惟原告與林 瑞瑢於104 年7 月28日以即時通訊軟體對話中之衝突，片岡 祥太郎與被告公司法定代理人於事發時即已知悉，並以原告 向林瑞瑢道歉之方式處理，此觀之系爭對話資料即明（見卷 一第46頁），則被告自不得再以此事件為由主張終止勞動契 約；且被告自承係於原告停職後始知悉原告與其他員工曾有 相處不快事件發生，倘被告員工所述已無法與原告相處一情 屬實，則何以未於其等發生摩擦時即向被告主管反應，又被 告之工作規則既明訂員工之懲處方式，倘原告確有違反工作 規則之情事，尚得期待被告為其他懲戒處分如警告、停職等 ，即可達到維護工作場所紀律，防止類似事件再度發生，而 非逕行解僱原告，被告自不得於未曾給予被告懲戒處分以促 其改過之機會，即以原告前已與其他員工多次發生爭執為由 ，溯及既往對原告為終止勞動契約。再林瑞瑢就醫時間為10 4 年9 月24日，已距本件發生相隔13日，尚難認其身體不適 與本件有因果關係。從而，原告主張依勞基法第12條第1 項 第4 款、工作規則第41條第4 款終止勞動契約，亦不合法 ㈡倘若兩造僱傭關係存在，原告請求被告下列給付是否有理由 ？ ⒈原告請求被告自104 年9 月17日起至原告復職日止，按月給 付原告薪資5 萬0,100 元，有無理由？ ⑴被告終止勞動契約為不合法，且原告於被告終止勞動契約後 ，仍於104 年9 月17日前往被告公司上班，惟經被告拒絕， 此為被告所不爭執，堪認原告已將準備給付勞務一事通知被 告，然為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延 之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後， 並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力 ，依上開規定，應認被告已經受領勞務遲延，則原告請求被 告給付自104 年9 月17日起至復職日止之薪資，即為有據。 ⑵原告雖主張其工資為5 萬0,100 元（含底薪4 萬1,000 、伙 食津貼2,400 元、交通津貼1,200 元、職務津貼2,500 元、 全勤獎金800 元、因公外出時駕駛公司車補助津貼2,200 元 ），而被告不爭執原告之工資包含底薪4 萬1,000 元、伙食 津貼2,400 元及職務津貼2,500 元，惟辯稱交通津貼、全勤 獎金及外出補助津貼為實際確有出勤始得領取等語。查原告 錄用通知書上記載通勤津貼「依實際出勤日×每日60元」（ 見卷一第16頁），如實際未出勤則不能領取，另全勤獎金係 以勞工出勤狀況而發給，因原告自104 年9 月17日起即未至 被告公司上班，則其請求交通津貼及全勤獎金即屬無據；另 原告亦未因公出而駕駛公司車，其請求工資包含補助津貼， 亦非可採，是被告自104 年9 月17日起至原告復職日止，應 按月給付原告薪資4 萬5,900 元（計算式：41,000＋2,400 ＋2,500 ＝45,900），又被告係於每月末日發給薪資，有薪 資單在卷可查（見卷一第18頁），則原告請求被告自104 年 9 月17日起至復職之日止，按月於每月末日給付4 萬5,900 元，及自次月1 日起至清償日止之法定遲延利息，為有理由 ，逾此範圍之請求，即無理由。 ⒉原告請求被告自104 年9 月17日起至原告復職日止，按月提 繳退休金3,036 元儲存於原告退休金個人專戶，有無理由？ ⑴按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 工保險局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者 外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定 之勞工退休金制度；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不 得低於勞工每月工資6%，勞工退休金條例第6 條、第14條第 1 項分別有明文。 ⑵被告終止勞動契約既不合法，即應自104 年9 月17日起至復 職日止按月為原告提繳勞工退休金，而被告每月應給付原告 工資4 萬5,900 元，已如前述，則被告應依勞工退休金月提 繳工資分級表，以月提繳工資4 萬8,200 元計算，按月提繳 勞工退休金2,892 元（計算式：48,200×6%＝2,892 ），是 原告請求被告應自104 年9 月17日起至原告復職之日止，按 月為原告提繳2,892 元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工 退休金個人專戶，為有理由，逾此範圍之請求，即屬無據， 應予駁回。 ⒊原告請求被告給付104 年旅遊津貼1 萬元及年終獎金14萬3, 550 元，暨105 年農曆春節禮金2,500 元、勞動節禮金2,50 0 元、端午節禮金2,500 元及中秋節禮金2,500 元，合計共 16萬3,550 元，有無理由？ 依勞基法施行細則第10條第2 款、第3 款規定，年終獎金、 春節、端午節、中秋節給與之節金非屬工資，且依原告錄用 通知書記載，年終獎金為「每年1 或2 月」、「依營利及個 人考績變動」而發放（見卷一第16頁），被告工作規則第16 條亦規定：「本公司依勞動基準法第廿九條之規定，對於全 年工作並無過失之員工經公司人事評核、於農曆年前─即除 夕前7 個工作日，發給年終獎金。服務未滿一年員工，年終 獎金按實際服務時日及前條規定比例遞減發給。」、及第30 條第3 款、第4 款規定：「本公司每年依營運狀況、實施員 工福利如下：…於勞動節、端午節、中秋節及農曆春節， 發給員工津貼。不定期舉辦一次員工團體旅遊，並於旅遊 期間辦理團體旅遊保險。於不舉辦員工團體旅遊時，本公司 得依該年營運狀況於11月發給員工旅遊津貼。…」（見卷一 第235 頁及反面），足見年終獎金之給付係依據公司營運狀 況及員工個人考績狀況發給，並非屬經常性給與；另勞動節 禮金性質為節金，則其性質亦非屬工資；至於旅遊津貼之發 放亦依公司之營運狀況發給且，依此項津貼名稱觀之，此項 給付屬於被告為鼓勵員工從事休閒旅遊以維護其身心健康之 福利措施，而非由原告所提供之勞務數量、內容決定，顯與 勞務之提供無對待給付關係，而屬恩惠性質之給與。從而， 旅遊津貼、年終獎金、春節、勞動節、端午節、中秋節禮金 之性質既非屬工資，則原告請求被告給付上開津貼、獎金、 禮金共16萬3,550 元，即無理由。 五、綜上所述，被告依勞基法第12條第1 項第2 款、第4 款、工 作規則第41條第2 款、第4 款之規定，終止與原告間之勞動 契約，於法不合，應認兩造間之僱傭關係仍屬存在。從而， 原告請求㈠確認兩造間僱傭關係存在，㈡被告應自104 年9 月17日起至其復職日止，按月於每月末日給付原告4 萬5,90 0 元，及自次月1 日起至清償日止，按年息5%計算之利息， ㈢被告應自104 年9 月17日起至其復職日止，按月提繳勞工 退休金2,892 元至原告設於勞保局之勞工退休金專戶，為有 理由，應予准許；逾此部分之請求，即為無據，應予駁回。 兩造陳明就主文第二項願供擔保，聲請宣告假執行及免為假 執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當 之擔保金額宣告之；另本判決主文第三項命被告自104 年9 月17日起至原告復職日止，按月提繳勞工退休金2,892 元至 勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶，為命被告為一 定行為之請求，並非為財產上之請求，與民事訴訟法第389 條第1 項規定得為假執行宣告應為財產上之請求不合，自不 能准許。至於原告敗訴部分之假執行聲請，因原告敗訴而失 其附麗，一併駁回之。 六、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用證據，經 本院審酌後，與本件之結論不生影響，爰不一一贅述，附此 敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民 事訴訟法第79條、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決 如主文。 中 華 民 國 105 年 11 月 25 日 勞工法庭 法 官 林芳華 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 105 年 11 月 25 日 書記官 馮莉雅