裁判書系統

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 104年度勞訴字第97號 原　　　告　林成康 訴訟代理人　曾威凱律師 被　　　告　富泰旅行社有限公司 法定代理人　劉小媛 訴訟代理人　葉勢寬 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國104年6月 5日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣壹拾壹萬貳仟柒佰伍拾元，及自民國一百 零四年四月十八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 被告應開立非自願離職證明書予原告。 訴訟費用由被告負擔。 本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣壹拾壹萬貳仟柒佰伍 拾元為原告預供擔保，得免為假執行。 事實及理由 一、原告主張：伊於民國97年間自被告處離職後，復於98年 8月 18日再度任職於被告處擔任電腦工程師，月薪為新臺幣（下 同）4萬 1,000元，被告嗣於102年間將伊調往位於臺中市西 區之臺中辦公室工作，詎被告突於104年1月底通知伊表示臺 中辦公室經營困難，即將於同年 2月底前結束辦公室租約， 要求伊於同年 2月底前調回臺北辦公室工作，惟伊早已舉家 遷往臺中，實無可能每日往返臺中、臺北兩地奔波工作，伊 遂嘗試與被告協調在家工作，然為被告所拒絕並堅持調職命 令，僅同意額外補助伊 3,000元，是被告上開片面調職命令 係屬未經兩造協商之重大勞動條件變更，顯然重大損害伊之 工作權益，實不符內政部函示之「調動五原則」，違反誠信 原則而屬權利濫用，顯然違反勞動契約或勞工法令，致影響 勞工權益，伊遂依據勞動基準法（下稱勞基法）第14條第 1 項第 6款規定於104年2月24日、3月6日兩度以存證信函向被 告為終止勞動關係之意思表示。又伊之工作年資為5年6月， 依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條規定計算之資遣 費基數為2.75個（計算式：51/2＋【6/12】1/2＝ 2.75 ），被告依據上開規定應給付伊資遣費11萬 2,750元（計算 式：41,000元2.75基數＝112,750元），兩造於104年3月9 日在臺中市政府勞工局進行勞資爭議調解而未成立，為此爰 依勞基法第14條第1項第6款、勞退條例第12條第 1項規定請 求被告給付資遣費11萬2,750元，併依就業保險法第11條第3 項之規定，請求被告開立非自願離職證明書予伊等語。並聲 明：㈠被告應給付原告11萬 2,750元，及自起訴狀繕本送達 翌日（即104年4月18日）起至清償日止，按週年利率 5％計 算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。㈢第 1 項聲明願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以：伊公司訂有工作規則即員工手冊作為兩造間僱傭 契約內容之一部，無論上開員工手冊是否經主管機關核備， 均有拘束原告之效力，而依上開員工手冊第56條規定，伊公 司得變更員工之工作地點，且本件伊公司除將原告之工作地 點調往臺北外，薪資、工作內容及其餘勞動條件並未變更， 伊公司尚同意額外補助原告 3,000元，故伊公司之調職命令 完全合法，並未違反誠信原則，亦非權利濫用。又伊公司於 通知調整原告工作地點時，並未告知如不接受調職命令即需 自行離職，故原告於104年2月24、3月6日所為之終止僱傭契 約意思表示，應屬原告自願離職，伊公司自無需給付資遣費 或開立非自願離職證明書予原告等語等語，資為抗辯。並聲 明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決 ，願預供擔保請准宣告免為假執行。 三、原告主張被告104年1月底之調職命令為不合法，伊得依勞基 法第14條第1項第6款規定終止勞動關係，併依勞退條例第12 條第1項、勞退條例第12條第1項、就業保險法第11條第 3項 規定請求被告給付資遣費11萬 2,750元及開立非自願離職證 明書等語，則為被告所否認，並以前詞置辯，是本件爭點厥 為：㈠被告之調職命令是否合法？㈡原告得否依勞基法第14 條第1項第6款規定終止兩造勞動契約？㈢原告請求被告給付 資遣費與開立非自願離職證明書是否有據？茲就本院得心證 之理由析述如下： ㈠被告於104年1月底之調職命令為不合法： ⒈按工作場所及應從事之工作有關事項，乃勞動契約應依勞 基法有關規定約定之事項，該法施行細則第7條第1款規定 甚明。故其變更亦應由勞資雙方自行商議決定之。又為勞 雇雙方訂立勞動契約時，除工資、工作性質及工作時間外 ，工作地點亦為勞方決定是否接受該工作之考量要件之一 ，蓋工作地點會影響勞工通勤時間之多寡、家庭生活之安 排及時間之分配，對於勞工可謂重要，就此內政部曾以74 年9月5日（）台內勞字第328433號函就調職原則釋示： 「勞基法施行細則第7條第1款即規定，工作場所及應從事 之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故 其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調職勞工工 作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需， ⑵不得違反勞動契約，⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作 不利變更，⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術 所可勝任，⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助」，即 雇主調職是否合法，需就雇主之企業上必要有利性與勞工 因調職蒙受之不利益進行比較衡量，並遵守誠信原則，不 得違反原勞動契約之約定。 ⒉次按雇主違反勞基法第70條工作規則應報請主管機關核備 後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定 處罰之問題。茍該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬 有效。此有最高法院81年度台上字第2492號、97年度台上 字第2012號判決意旨可資佐參。經查，被告之員工手冊第 56條約定：「本公司為配合業務需要，增進員工工作歷練 ，得依下列遷調原則，定期或不定期實施職務或工作輪調 。基於本公司經營上所必須。符合勞動契約之規定。 對員工工資及其他勞動條件未做不利之變更。調動後 之工作性質考量員工體能、技術所能勝任。調動工作地 點如過遠，給與必要之協助。本公司依前項規定遷調員工 時，員工不得拒絕。」（見本院卷第42頁），觀之此遷調 原則文字與內容，實與前揭內政部函示之調職五原則相符 ，且未違反勞基法之強制或禁止規定，雖被告自承該員工 手冊未經主管機關核備，（見本院卷第89頁），然揆諸上 開最高法院判決意旨，該員工手冊仍屬有效。但被告原則 上雖有調整原告職務與工作地點之權限，惟為保障勞工權 益，仍應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、調 職有無其他不當之動機或目的、勞工因調職所可能蒙受之 生活上不利益之程度，是否就社會一般通念檢視，該調職 命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考 量。 ⒊次查，原告自98年 8月18日起任職於被告之臺中辦公室， 嗣被告於104年1月底以臺中辦公室經營不善將結束營業為 由，要求原告於同年 2月底調派至臺北辦公室，並同意額 外補助原告3,000元，然為原告所拒絕，原告遂於104年 2 月24日、3月6日寄發存證信函終止僱傭關係等情，有原告 所提出之勞工保險被保險人投保資料表（明細）、存證信 函、臺中市政府勞工局104年3月11日中市勞資字第104001 2766號函暨勞資爭議調解紀錄在卷可參（見本院卷第11至 18頁），堪信為真實。而本件原告之工作地點既位於臺中 ，則工作地點之變更確實將會造成伊權益受損，被告在未 經原告同意之情況下所為變更工作地點之行為，雖提出另 外補貼 3,000元之協助方案，惟衡量臺中、臺北兩地每日 往返之通勤時間、交通費用、租屋住宿費用與消費水準之 差異，實難認被告已提出必要且相當之方案協助原告至臺 北任職，是被告所提供之工作條件與原勞動契約仍存有極 大差距，而未能為原告所接受，被告所為之片面變更工作 地點之行為，已然違反兩造原簽立之勞動契約，並且將對 原告之權益造成重大損害，堪可認定。從而，原告主張被 告片面變更工作地點不符誠信原則，顯然違反兩造間勞動 契約、影響勞工權益，應屬可採。 ⒋被告雖抗辯伊公司依據上開員工手冊規定得任意調動員工 ，原告不得拒絕調職命令，且原告之前曾經同意配合公司 業務需求調職至臺中，現在伊公司又有營運上需要，原告 即應配合伊公司之調職命令云云，惟查被告所提出之員工 手冊內容，與前揭判決、函示意旨均要求被告如欲調整員 工職務或工作，除需係因公司經營上所必須、符合勞動契 約規定、對員工工資及其他勞動條件未做不利變更、考量 員工體能、技術能否勝任外，尚須給與調動工作地點過遠 之員工必要之協助，然被告於勞動條件對原告已有重大不 利益變更之情況下，僅同意額外補助原告 3,000元，無視 於原告往返臺中、臺北兩地工作之不便與勞動條件之差異 ，顯然並未給與原告必要、適當之協助，即片面變更原告 工作地點，其調職命令自難謂合法。又原告並未同意被告 調職命令，被告調整原告工作亦未符誠信原則，此與兩造 早先合意調整原告之工作地點至臺中辦公室之情形即屬有 別，亦難類比，被告執此即認原告必須接受本件調職命令 而不得拒絕，並無理由，自難憑取。 ㈡原告得依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約： 按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約。勞基法第14條第1項第6款定有 明文。本件被告以不合法之調職命令要求原告於104年2月底 調職至臺北辦公室，已如前述，則被告違反勞動契約及勞工 法令，而損害原告之勞工權益甚明，原告主張得依勞基法第 14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，應屬有據，原告之 104年2月24日存證信函已明確請求被告給付資遣費，顯然已 為終止勞動契約之意思表示（見本院卷第12、13頁），並已 於同年月25日送達被告，有存證信函回執附卷可稽（見原審 卷第72頁），且為被告所不爭執（見本院卷第75頁反面）， 堪認兩造間勞動契約已於104年2月25日經原告合法終止。 ㈢被上訴人得請求上訴人給付資遣費： ⒈按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者 ，應依下列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單 位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費 。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例 計給之。未滿1個月者以1個月計。又勞退條例施行前已適 用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單 位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之 工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約 依勞基法第11條規定終止時，雇主應依該法規定，以契約 終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金， 並於終止勞動契約後30日內發給；勞工適用本條例之退休 金制度者，適用該條例後之工作年資，於勞動契約依勞基 法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每 滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計 給。勞基法第14條第4項、第17條及勞退條例第11條第1、 2項、第12條第1項分別定有明文。但所稱「以比例計給」 ，於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、 日換算成年之比例計算，此亦有行政院勞工委員會（已於 103年2月17日改制為勞動部）101年09月12日勞動4字第10 10132304號、101年09月12日勞動4字第1010132306號函示 意旨可資參照。 ⒉承上，原告依勞基法第14條第1項第6款規定於104年2月25 日終止兩造間僱傭關係，既屬合法，且被告亦不爭執原告 於被告之任職期間係自98年 8月18日起算，於離職前薪資 為每月4萬1,000元（見本院卷第76頁反面），則原告依勞 退條例第12條第1項規定，得請求被告給付資遣費11萬3,2 84元（計算式：41,000元【5＋192/365】1/2＝113,2 84元，元以下四捨五入），原告僅請求11萬 2,750元，自 屬有據。 ⒊按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債 權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為 其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有 期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任。民法第 229 條第2項、第3項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為 標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付 利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利 率為5％。則為同法第233條第1項前段、第203條所明定。 是參酌上述法條規定，原告請求資遣費自起訴狀送達翌日 即104年4月18日起（見本院卷第27頁反面）至清償日止， 按週年利率5％計算之利息，自屬有據。 ㈣原告得請求被告開立非自願離職證明書： 末按就業保險法第11條第 3項規定，本法所稱非自願離職， 指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告 離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規 定各款情事之一離職。查原告依勞基法第14條第1項第6款規 定，終止兩造勞動契約，既屬有據，已如前述，則原告請求 被告於兩造勞動契約關係終止後，開立非自願離職證明書， 即應准許。 四、綜上所述，系爭調職命令既為不合法，兩造間勞動契約業經 原告依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止，從而，原告 依勞退條例第12條第 1項之規定，請求被告給付資遣費共計 11萬 2,750元及自起訴狀繕本送達被告翌日即104年4月18日 起至清償日止，按週年利率 5％計算之利息，為有理由，應 予准許。又本判決第 1項所命被告給付金額既未逾50萬元， 應依職權宣告假執行，併依被告聲請酌定相當擔保金額免為 宣告假執行。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本 院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸一一論述 ，附此敘明。 六、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、 第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。 中 華 民 國 104 年 6 月 17 日 勞工法庭 法 官 張志全 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 104 年 6 月 17 日 書記官 洪王俞萍