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臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　105年度勞訴字第230號 原　　　告　曾士銘 訴訟代理人　郭振茂律師（法扶律師） 被　　　告　香港商太古商用汽車有限公司台灣分公司 法定代理人　佟德望（TUNG TE WANG） 訴訟代理人　郭志權 訴訟代理人　陳金泉律師 　　　　　　葛百鈴律師 　　　　　　黃胤欣律師 上列當事人間給付資遣費等事件，本院於中華民國106年3月7 日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴及假執行聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、原告起訴主張： ㈠原告於民國84年8月14日至105年5月31日期間受雇於被告擔 任Volvo商用車（大卡車）業務部銷售業務員，離職前職務 為業務經理，月薪為本薪新台幣（下同）57,500元，餐費津 貼1,800元，及銷售（績效）獎金15,000元/輛。原告任職被 告期間，屢創銷售佳績，係被告公司Volvo商用車業務部門 最資深業務員之一，其中103年度銷售業績獲得被告公司於 104年1月間發放年度獎金及雙月年終獎金，104年度銷售業 績獲得被告公司頒發2015創歷年新車銷售紀錄之感謝表揚狀 ，被告於上開年度核發給原告薪資總額分別為1,605,960元 及1,708,842元，足證原告上開年度之業務績效並無欠佳情 事。詎被告公司業務部門副總陳純環（Jessie Chen，已離 職）突於105年3月30日公司內部會議時對原告及同事林梓雄 表示於過去二年之職務表現績效欠佳，公司已提出改善計劃 ，將轉調至售後服務團隊（即保養廠部門），並於105年5月 份開始執行；原告表示並無業務績效不佳之情事，不同意轉 調職務至保養廠部門工作，希望能繼續在業務職務上進行改 善計劃，若要執行改善計劃，希望能回到原告居住地之台中 廠區服務；陳純環表示會將反映事項轉達予後續協助規劃及 溝通改善計劃之相關人士。惟因陳純環於會談後未久即離職 ，被告公司亦未再派員就上開改善計劃與原告溝通協調。被 告公司於105年4月25日由桃園中壢廠區負責保養廠部門之副 總陳偉忠等人前來台中廠區與原告會談，告知原告須於105 年5月2日前往中壢保養廠報到，惟並未告知要安排何職務予 原告；原告表示並無業務績效不佳情事，不同意轉調至保養 廠部門工作，且公司將原告調派至中壢區保養廠任職，對原 告有諸多不利益情事，例如調動後之保養廠部門工作非並原 告體能及技術可以勝任（原告並無車輛保養之技術、體能及 經驗），薪資減少（無銷售獎金15,000元/輛），上、下班 交通距離過遠（台中及中壢二地往返250公里），對於原告 之工資及其他勞動條件，均有不利之變更，另原告受雇於被 告公司擔任汽車銷售業務工作已近21年，工作年資即將符合 勞動基準法所定退休條件，被告於此時調動原告至保養廠部 門工作，非屬經營上所必須，顯有不當動機及目的，凡此均 與勞動基準法第10條之1所定調動勞工工作之原則不符；縱 使被告公司執意要將原告從業務部門轉調保養廠部門任職， 惟原告家住台中，希望能留在台中廠區服務，以減免上下班 交通往返二地之不便，惟副總仍明確告知原告不能留在台中 廠區任職，亦不知到中壢廠區後要安排哪個職務予原告云云 。原告因無法接受此一職務調動，隨即於4月底以請休假至5 月30日不到職之方式表示抗議。期間多次以電話至人力資源 （HR）部門協調是否有台中區之業務工作可資轉調，惟均獲 覆沒有適合職缺，因原告勞退係屬舊制，上開職務調動對原 告甚為不利，原告要求被告公司讓原告以提前退休或資遣方 式離職，惟獲覆被告公司並無提前退休之前例，勞退採舊制 者離職時有離職金（資遣費）云云。被告公司調動原告工作 已違反勞動契約及勞動基準法第10條之1規定，原告除以請 假拒不到職方式表示拒絕外，又向被告請求提前退休或資遣 而為為終止勞動契約之意思表示，故於105年5月10日向被告 申請於105年5月31日離職，請求公司給付資遣費及開立非自 願離職證明書予原告，被告公司雖同意原告於105年5月31日 離職，惟並未開立非自願離職證明書予原告，且僅給付原告 離職金（資遣費）1,178,750元。 ㈡按勞工依勞動基準法第14條規定終止勞動契約時，雇主應依 下列規定發給勞工資遣費「一、在同一雇主之事業單位繼續 工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之 。未滿一個月者以一個月計」，勞動基準法第14條第4項及 第17條第1項定有明文。原告任職被告工作期間自84年8月14 日至105年5月31日止，年資20年9月18日即20.8333年【計算 式：20＋（9＋1）÷12＝20.8333，計算至小數點第4位，小 數點第5位四捨五入】。原告離職日前6個月（即104年12月 至105年5月）薪資合計為617,882元（105年5月份30,891元 ，105年4月份80,264元，105年3月份118,982元，105年2月 份206,693元，105年1月份58,058元，104年12月份122,994 元），月平均工資約為102,980元。被告應給付原告資遣費 為2,145,413元（計算式：20.8333×102,980＝2,145,413） ，因被告已給付原告離職金1,178,750元，故被告應再給付 差額966,663元（2,145,413－1,178,750＝966,663）。 ㈢另按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或 其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文；另參照就 業保險法第11條第3項，第25條第3項之規定，所謂「非自願 離職」是指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、 破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14 條及第20條規定各款情事之一離職者而言，非自願離職證明 文件係指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證 明；故勞工因有就業保險法第11條第3項規定之非自願離職 事由時，即可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服 務證明書。原告係以被告公司有勞動基準法第14條第1項第6 款之事由而終止勞動契約，符合前述非自願離職之情形，原 告請求被告發給非自願離職證明書，應有理由。 ㈣被告辯稱原告於105年5月31日自請離職，兩造間僱傭關係已 合法消滅，原告請求給付資遣費為無理由，且縱認原告非自 請辭職，被告公司亦未違法調動原告職務，僅係認為原告表 現不理想，徵得原告同意下進行PIP績效改善，縱認PIP績效 改善計劃係屬調動，惟原告於105年3月30日即知悉被告公司 要求進行PIP績效改善乙事，卻遲至105年7月25日始發函表 示終止勞動契約，已逾30日除斥期間云云，但是：原告係因 被告公司違法調動原告職務至售後服務部門保修廠工作，影 響原告權益，於105年5月11日提出離職申請書為終止勞動契 約之意思表示，應屬非自願離職：①原告於105年5月11日提 出離職申請書，並於105年5月31日離職，係因被告公司中壢 保修廠部門主管等人於105年4月25日面談要求原告於105年5 月2日到中壢保修廠報到任職，將原告自銷售業務部門轉調 售後服務部門保修廠，對於工資及其他勞動條件不利變更， 影響原告權益，屬違法調動職務，原告多次要求變更未果， 乃登入被告公司系統提出離職申請書為終止勞動契約之意思 表示，此從原告於離職日105年5月31日依被告公司規定辦理 離職手續時，於「員工離職原因分析表」勾選「交通不便」 及「薪資不滿」等欄位之離職原因，足以佐證原告係屬非自 願離職。②原告原住於台中並擔任被告公司中區卡車銷售業 務經理職務，於102年間依被告公司指示北上支援服務北部 經銷商客戶並開發新客戶，惟原告仍可自由安排每日行程拜 訪客戶，工作時間及地點可靈活運用。惟轉調至中壢保修廠 報到任職時起，原告每天必需於早上8:30到達中壢保修廠報 到，下午5:30之後才能離開中壢保修廠，每日上下班必須往 返台中及中壢二地，交通路程達250公里，每日上、下班交 通路程，及上下班在途時間均大幅增加（道路交通阻塞時間 不計），對原告已造成工作上、下班交通之不利益，違反調 職原則，故原告於員工離職原因分析表勾選「交通不便」之 離職原因。③原告擔任業務經理每月平均薪資12萬元以上， 轉調保修廠工作每月只能領取底薪57,500元，原告之薪資大 幅降低，且兩造勞動契約約定原告工作為業務銷售，被告公 司將原告調動至中壢保修廠任職，已對原告工資及其他勞動 條件已有不利變更違反調職原則，故原告於員工離職原因分 析表勾選「薪資不滿」之離職原因。④原告於102年間調派 北上支援服務北區經銷商客戶，負責北部銷售業務之業務經 理徐盛堃形式上成為直屬主管，實質上為競爭業務關係，因 卡車銷售業務單位以業績掛帥，原告與徐盛堃間有業務利益 之競爭與衝突，原告調離銷售業務部門轉調至售後服務部門 保修廠工作，最大獲益者即為業務經理徐盛堃，因可接收原 告支援期間開發經銷商客戶及直營客戶，被告公司指稱原告 於提出離職申請書時，部門主管徐盛堃曾3度致電慰留，實 乃虛情假意，且徐盛堃並指示原告申請離職需最高主管簽核 ，所以有必要致信明志，此為原告於105年5月11日登入被告 公司系統提離職申請書前另發郵件予被告公司法定代理人之 原因；另被告公司系統內所列之離職原因並無被告違法調動 原告職務相關聯之選項，原告又受人力資源部人員之誤導， 乃於離職申請書勾選與真正離職原因完全無關之家庭因素。 ⑤原告於離職原因分析表中僅勾選交通不便及薪資不滿之欄 位，自願欄位前之打勾並非原告所為。另原告未勾選非自願 欄位所列之離職原因，係因其列舉之服役，曠職，違反公司 規定，不服領導，退休，資遣，無法勝任工作及其他均與被 告違法調動職務之離職事由不符。 ㈤被告公司於105年4月25日通知應於105年5月2日到中壢保修 廠報到任職，違法調動原告職務，原告於105年5月11日登入 被告公司系統提出離職申請書而終止勞動契約之意思表示， 並於105年5月31日離職，並未逾30日之除斥期間。①於105 年3月30日面談表示因原告績效欠佳，公司將轉調至售後服 務團隊為方向，細部的轉調方案與配套措施，則待擬訂後再 進行溝通；原告當時已就面談事由提出解釋及異議，並對轉 調計畫提出異議（例如轉調至售後服務團隊對業務銷售能力 並無實際改善之效；若轉調時間過長且該期間無法進行業務 職務，則原耕耘之客戶有極大的流失對顧慮等），並建議其 他可能的方案（例如與其轉調至售後服務團隊，希望能夠在 業務一職上進行改善計劃；原告原屬中區，若要執行改善計 畫，希望能夠有機會回到中區）。會談中陳純環（Jessie Chen）表示會把原告之疑問與反映事項紀錄並轉達予後續協 助規劃與溝通改善計畫之相關人士參考。②依上開面談紀錄 之記載，被告公司於105年3月30日與原告面談時已決定以原 告績效不佳等事由，將原告自銷售業務經理職務轉調至售後 服務部門（即保修廠）任職，另該次與原告同時遭被告公司 面談之同事林梓雄，嗣後遭被告公司轉調至售後服務部門中 壢保修廠工作後未久，即遭被告公司資遣（因交通因素無法 配合），於105年7月22日離職，被告指稱從未調動原告職務 ，僅係要求原告為PIP績效改善而已，顯非事實。③嗣後被 告就上開關於原告之轉調計劃，未曾事先通知原告，亦未曾 派員與原告溝通協調是否可行，直至105年4月25日被告公司 中壢保修廠之部門主管副總等人會談要求於105年5月2日到 中壢保修廠報到任職，並簽署績效輔導改善計劃表，惟仍拒 絕告知原告擔任何項職務。原告當時表示不同意此項調動， 並表示不符被告公司之「績效輔導改善計畫流程」，惟因部 門主管陳偉忠等人軟硬兼施要求原告於該計畫表簽名，原告 被逼無奈之下簽名。④據上，被告指稱並未調動原告職務， 且原告於105年3月30日即知悉被告公司要求進行PIP績效改 善乙事，原告亦簽名同意進行，卻遲至105年7月25日始發函 表示終止勞動契約，已逾30日除斥期間云云，與事實不符， 不足採信。 ㈥原告並無被告公司所指績效欠佳，及與售後服務單位溝通與 配合不佳之情事，此純屬部門主管故意假借原告有上開事由 ，經評估認為原告有進入「績效輔導改善計畫（PIP）」必 要，行惡意調動原告職務至售後服務部門保修廠工作，俾能 掠取原告於此期間陸續開發之經銷商及直營客戶業務利益之 實：被告之績效輔導改善計畫未曾與原告溝通討論，亦未事 先告知原告知悉，且被告「績效表現欠佳評量表」中「該名 員工最近三年績效考核記錄」欄所載內容即「Year2015/2」 「Year2014/2」與事實不符：①依績效管理系統規定，員工 每年度均須設定工作目標，年終完成績效考核評比，員工未 達PMS評分2以上，必須執行PIP績效輔導改善計畫，先由直 屬主管與績效表現欠佳之員工進行績效訪談，並針對該員工 做初步的行動計劃和目標之設定，使用上開「績效輔導改善 計畫表」設定行動計畫及期間，並經雙方認可簽名確認後執 行。上開績效表現欠佳評量表記載，原告2014年及2015年績 效考核評分均為2而未達標準，依規定必須進行PIP績效改善 ，惟被告公司於2014年終及2015年終並未對原告執行PIP績 效改善計畫，可證該評量表記載不實，再者，若原告於2014 年及2015年績效不佳未達標準，被告公司為何會於2015年1 月21日發放2014年之年度獎金42,500元予原告，並頒發2015 年創歷年新年銷售紀錄之感謝狀，益證績效表現欠佳評量表 關於原告近三年績效考核評分記錄不實。原告請求被告提出 經原告簽名確認之2013年，2014年及2015年等3年之完整PMS 年度目標計畫及PIP績效輔導改善計畫表，證明績效表現欠 佳評量表所載原告2014年及2015年績效考核評分均為2一事 與事實不符，並可佐證被告公司僅單採取工作目標6至8項中 之直營比績效不佳作為評估原告應進行PIP績效輔導改善計 畫之依據，純係利用績效改善計畫行惡意調動原告職務至保 修廠工作之實。 ㈦原告自84年8月起即受雇被告擔任Volvo卡車銷售業務員，卡 車銷售業務部門之編制6人，各有負責銷售業務之區域，原 告原負責中部地區之銷售業務，任職期間已為被告公司開發 經銷商客戶（大聖汽車，強展汽車等）及大型自用型車隊之 直營客戶，銷售總數量近千台，擁有眾多經銷商客戶及直營 客戶。102年間，因北部業務經理徐盛堃與經銷商萬芳汽車 發生業務衝突，原告依指示北上支援服務經銷商（萬芳汽車 ），因而將原負責之中部經銷商及直營客戶移交給中部同事 負責，原告於北上支援服務北部經銷商客戶期間，亦開發經 銷商客戶（民富興），成功掌握住自用型車隊直營客戶（五 崧捷運），免於被他品牌搶走，再依據該客戶公司規模，屬 性條件給予技術支援，並協調被告公司售後服務部門，幫忙 規劃五崧捷運保養廠改善精進計畫，原告若非熟悉售後服務 團隊，經驗不豐富，絕無法為上開客戶規畫上開事項，被告 公司指稱原告對於售後服務之相關經驗與歷練不足，與訓練 部門，保養廠，零件部溝通不良等，與事實不符。原告受雇 被告從事卡車銷售業務已近21年之久，期間亦曾多次進行PI P績效輔導改善計畫，惟均係就銷售業務部分進行輔導改善 ，從未曾採取將原告轉調售後服務部門工作之方式，本件純 屬部門主管故意假借原告有上開事由，經評估認為原告有進 入「績效輔導改善計畫（PIP）」必要，行惡意調動原告職 務至售後服務部門保修廠工作，俾能獲取原告於此期間陸續 開發之經銷商及直營客戶業務利益之實。 ㈧被告稱原告於105年5月31日所簽署「離職人員薪資結算表」 已記載「…同意於收到各項金額給付後，同時放棄以任何原 因向公司…為任何請求、起訴、要求或採取法律行動」，原 告不得再起訴請求資遣費云云，惟查：①離職人員薪資結算 表，性質上係被告單方製作之定型化收據，原告於該結算表 簽名充其量僅係表示就其上所載金額無異議，同意就該金額 所涉事項不再為任何請求、起訴等，該結算表未列載事項及 金額即不受限制，事理甚明。離職人員薪資結算表上所列金 額所涉事項並無「資遣費」事項及金額，足見兩造對於資遣 費乙事並無任何協議存在，此從已遭被告公司資遣離職之陳 梓雄於離職時所簽署之「薪資結算明細表」上記載「二、退 職（含資遣）所得計算」（即資遣費事項）及上開事項之記 載可資對照益明，原告於簽署上開離職人員薪資結算表時， 對於資遣費請求權既未放棄，自仍得依法主張請求。 ㈨被告稱原告領取之績效獎金並非工資，原告於進行PIP績效 改善前、後薪資並無變動與事實不符：按工資者謂勞工因工 作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、 計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義 之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。故 於認定何項屬工資時，應視是否具有「勞務之對價」及「是 否為勞工因工作而獲得之報酬」之性質而定，原告受雇被告 擔任卡車銷售業務員，每月薪資為「本薪」外加「銷售獎金 」（每台15,000元），該「銷售獎金」為原告從事銷售業務 工作而獲得之報酬，係屬原告之工資範圍甚明。原告離職前 最近6個月之薪資明細表，其上所載「績效獎金」即為上開 原告所指之「銷售獎金」，係依原告每月銷售卡車台數計算 獎金後於次月起分三次（月）給付，被告於之前之薪資明細 表係列載為「銷售獎金」項目，不論其列載項目之名稱為何 ，均僅係被告內部片面記載而已，並不影響其為原告工資的 性質。被告假借PIP績效改善之名，行轉調原告職務之實， 已使原告無法從事銷售業務致無法獲得銷售獎金，原告之薪 資已經明顯變動降低甚明，被告指稱原告領取之「績效獎金 」並非工資，原告於進行PIP績效改善前、後薪資並無變動 與事實不符。 ㈩並聲明：被告應給付原告新台幣966,663元，暨自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按周年利率5%計算之利息；被告 應開立非自願離職證明書予原告；並願供擔保，請准宣告假 執行。 二、被告則以： ㈠查原告於84年8月14日任職於被告公司擔任Volvo大卡車業務 銷售經理職務，工作及服務範圍包含桃園中壢、新北林口、 臺中等地。因原告係從事大卡車銷售業務經理，與一般之汽 車購買者相比，大卡車購買者更著重於車體本身之特性，如 車子之底盤構造、性能等，原告對於車體構造等專業知識之 瞭解更顯重要。嗣原告104年全年度之「直營台數」（指自 己開發客戶、而非透過經銷商所銷售之台數）竟僅有1台， 達成率「1.5%」，於105年度竟亦僅有4月份販售「直營台數 」2台，此等成績與他區業務經理之直營台數與達成率相比 相差甚多，經評估認為，原告就售後服務之相關經驗與歷練 不足，且與售後服務端（含訓練部門、保養廠、零件部門） 溝通失調，而出現過度承諾客戶或未善盡溝通之情況，導致 售後服務端抱怨與不信任，原告直接銷售客戶數之比例亦與 公司要求之目標差距太大亟需改善，經原告主管評估認為原 告有進入「績效輔導改善計畫」（下稱PIP，Process Flow for Performance Improvement Plan）之必要，並經原告簽 名同意進行PIP改善計畫，第一階段PIP為105年5月1日至105 年7月31日、第二階段PIP為105年8月1日至105年10月30日， 二階段合計PIP期間為六個月。確定前述績效改善計畫之後 ，原告即提出年假申請，從105年5月3日請年假至同年月6日 、再從同年月9日請年假至同年月27日，且經原告自行填載 之請假原因為「陪長輩赴日探親，並解決房產問題」。請假 期間，原告於105年5月10日郵件給被告法定代理人：「…由 於父母年事已高(76/74)，開始出入都需要有人照料，個人 幾經思量也與家人討論了，要離開這個我待了近21年，雖然 是不捨的，但還是需決定…。」等語；於105年5月11日登入 被告公司系統內主動提出辭職，載明最後工作日為105年5月 31日，並經原告自行填載離職原因為「家庭因素-照顧家人/ 育嬰」，辭職理由補充說明：「我是家中獨子，父母年紀大 了（父親76歲、母親74歲）近年來體力及行動力都變差了， 我住台中市（工作單位在中壢）父母住高雄市，出入無人照 料，經與家人商討才做離職的選項。」。在原告提出自請離 職後，原告之直屬主管徐盛堃於5月間三度致電慰留原告， 但原告辭意已堅。嗣於105年5月31日，原告在「員工離職原 因分析表」主動勾選離職原因為自願離職之欄位選項，且經 原告親自簽名，被告於當日依「公司員工退職金辦法」第四 條規定，對舊制年資符合且未達退休年齡即自行離職之原告 給付離職金總計117萬8,750元，且經原告在「離職薪資結算 表」上簽名同意：「…同意於收到各項金額給付後，同時放 棄以任何原因向公司、長官或同事為任何請求、起訴、要求 或採取法律行動。」並辦理離職交接完竣。然原告卻於105 年7月25日寄發存證信函，主張被告於105年3月30日會議將 其轉調至保修廠，每日臺中至中壢往返交通距離約250公里 長期有安全之虞，已違反勞勞動基準法第14條第1項第6款， 得向公司請求資遣費，並申請勞資爭議調解，於105年8月5 日勞資爭議調解當日，雖被告清楚說明其係自請離職，主管 曾慰留三次卻仍執意離職，惟仍未達成調解。 ㈡原告於105年5月10日主動郵件予被告法定代理人表示，因家 庭因素欲自請離職；且在105年5月11日亦主動登入被告公司 系統內提出辭職，而被告公司系統內之離職原因係可由原告 自由選擇，欄位尚包含「資遣-其他因素」、「其他」、「 工作內容因素-工作內容不滿意」等等選項，原告主動選擇 「家庭因素-照顧家人/育嬰」，更補充記載「我是家中獨子 ，父母年紀大了（父親76歲、母親74歲）近年來體力及行動 力都變差了，我住台中市（工作單位在中壢）父母住高雄市 ，出入無人照料，經與家人商討才做離職的選項。」，從上 述文字內容以觀，非常清楚原告係自請離職，且辭職原因純 粹是其個人家庭因素之考量，而與被告公司要求進行PIP績 效改善無任何關聯。原告稱4、5月間多次以電話詢問人資部 盧芬有無台中區轉調機會，但經被告向人資部盧芬確認，原 告在4月間係多次有問有無「高雄」之轉調機會，經被告聯 繫後並無適合原告之「高雄」轉調職缺。以上更足認原告係 因父母家庭因素（回高雄照料家人）自行離職，其離職原因 與被告要求其進入PIP績效改善無關。且依被告員工退職金 辦法第一條規定「…凡舊制年資滿五年或五年以上之員工， 未達退休年齡自行離職時，得適用離職金辦法…。」，因本 件原告係適用舊制員工且已繼續服務滿五年以上，但尚未達 退休年齡而提出「自行離職」，符合上述辦法請領離職金規 定，被告依第四條規定計算、給付離職金總計117萬8,750元 。〔計算公式：有效服務年資20.5（84年8月至105年5月） ×個別基數費率1（滿五年0.25基數，每加一年加0.05個基 數，不足六個月不計入；0.25(頭五年)＋15(第六年至二十 年)×0.05＝1）×最後在職月份基本月薪資57,500元（基本 月薪資為本薪不包含伙食津貼）＝離職金1,178,750元〕。 此亦得證明原告係自請辭職，被告公司方依上述辦法有關離 職金規定計給離職金。據此，原告既已於105年5月31日自請 離職，兩造僱傭關係業已合法消滅而不復存在，原告依勞動 基準法第14條第1項第6款規定請求給付資遣費、開立非自願 離職證明，法律上顯無理由。 ㈢況縱認原告非自請辭職，但原告於105年7月25日以存證信函 所為終止勞動契約意思表示，亦已逾勞動基準法第14條第2 項規定之三十日除斥期間：按勞動基準法第14條第2項已明 文，勞工依前項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之 日起，三十日內為之。參酌臺灣高等法院102年度勞上字第3 號判決即指出：「又上訴人主張被上訴人於99年5月將其勞 保辦理退保一節，固為被上訴人所不爭執，惟上訴人係於提 起本件訴訟時陳明以起訴狀繕本之送達向被上訴人為終止勞 動契約之意思表示，經於99年10月27日送達被上訴人，有送 達證書可稽，顯已逾30日之除斥期間，上訴人終止勞動契約 於法不合。從而，上訴人主張業已依法終止勞動契約，得請 求被上訴人給付資遣費云云，實屬無據。」，即認終止勞動 契約逾除斥期間依法不生得請求資遣費之效力。且原告105 年7月25日寄發之存證信函內容：「105年3月30日內部會議 中告知將針對本人及另一同事轉調…」，可知原告早在105 年3月30日即知悉被告公司要求其進行PIP績效改善乙事，然 原告卻遲至105年7月25日始發函表示被告公司有違勞動基準 法第14條第1項第6款規定，顯已逾勞動基準法第14條第2項 之三十日除斥期間，依法不生得請求資遣費之效力。 ㈣被告因原告就售後服務之相關經驗與歷練不足，且其「直營 台數」銷售之比例與公司要求之目標差距太大亟需改善，並 經被告之主管評估認為有進行PIP之必要，而再獲原告簽名 同意進行PIP績效改善，二階段PIP改善期間為從105年5月1 日起至105年10月30日止，共計六個月。是以，被告從未調 動原告，而僅係認為其表現不盡理想且於徵得原告同意下進 行PIP績效改善，絕無可能有違法調動之情事。且安排原告 進行保養廠訓驗計畫之內容，係安排原告進行學習訓練而非 調動，例如：105年5月2日至5月27日係安排原告熟悉各車型 基本保養內容、5月30日至6月24日係安排熟悉各車型及相對 應之附加配備內容、6月27日至7月29日係安排加強售後服務 層面之客戶溝通技巧，更配有專門技師及領班來進行專業指 導，由此益證係要原告進行PIP績效改善，與調動無涉。此 外，原告早在98年間即因表現不盡理想而進行三個月之PIP 績效改善，更可見於105年初要求PIP績效改善，目的係為提 升其銷售狀況且期間僅六個月，PIP績效善並非調動，原告 稱被告違法調動等語，顯不可採。且縱認PIP改善計畫係屬 調動，此亦係經原告同意下所為，參酌最高法院102年度台 上字第1061號判決意旨：「…堪認上訴人已於勞動契約同意 接受被上訴人所為職務調動，並遵守被上訴人工作規則之規 定，其如藉故拒絕接受調動，被上訴人得依上揭規定將其免 職。」。是以本件原告既已同意進行PIP績效改善即有遵從 義務，而不得於事後反異。因此，被告未調動原告，而僅係 要求原告為PIP績效改善，且經原告簽名同意在案。是原告 以被告公司違法調動主張終止勞動契約，亦無理由。 ㈤依勞動基準法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得 違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經 營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者 ，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利 之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調 動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及 其家庭之生活利益。」原告薪資並未有分毫調降或不利益變 更，且PIP績效改善亦僅僅為六個月期間，是對於原告之工 資及其他勞動條件未作不利變更，而PIP計畫對於原告學習 熟悉車型基本保養內容、熟悉零配件等附加配備內容，被告 公司均有安排配合技師及領班教導執行，此參與訓練與輔導 課程內容亦非原告體能與技術不能勝任者，而絕無所謂違法 調動情事甚明。又進行PIP改善計畫前、後，原告之工作範 圍及工作地點並無變動或過遠之情事。參酌原告之駕駛日誌 簿，原告進行PIP績效改善前之業務拜訪範圍本即包含臺中 、中壢、新北林口等地，例如：行駛路段記載之萬芳國際興 業有限公司即係位於桃園市中壢、大來重工有限公司則係位 於新北市林口、民富興實業股份有限公司則係位於新北市林 口，上述公司營業地點均非在臺中；再且，參原告駕駛日誌 簿其每日業務拜訪之里程數大約為二百六十公里左右，相當 於臺中至中壢、臺中至新北林口之距離，足見被告要求原告 在中壢進行PIP績效改善計畫，並無所謂造成工作地點過遠 、影響原來之家庭照顧情事。更有甚者，無論係進行績效改 善前、後，被告公司均配有公務車輛供原告使用，而已給予 其交通上必要之協助。是以縱認PIP改善計畫係屬調動，亦 符合勞動基準法第10條之1與調動五原則之規定甚明。 ㈥依民法第737條規定，原告應受和解效力所拘束，而本件原 告業已於105年5月31日在「離職人員薪資結算表」中簽名： 「…同意於收到各項金額給付後，同時放棄以任何原因向公 司、長官或同事為任何請求、起訴、要求或採取法律行動。 」，亦即原告同意於收到被告公司包含離職金、年終獎金等 各項金額之給付後，即放棄對被告公司為任何法律上之請求 ，此部分性質上應認為兩造業已達成協議，並依民法第737 條規定發生和解之效力，原告應受和解契約效力所拘束，則 原告提起本件訴訟請求顯無理由。 ㈦原告稱其於員工離職原因分析表勾選交通不便等選項，得佐 證其係非自願離職，但是「交通不便」選項係列於「自願」 離職選項中，反而更可證明原告係自願離職。且績效獎金並 非工資，原告於進行PIP績效改善前、後薪資並無變動。原 告稱進行PIP績效改善造成薪資大幅降低，惟原告進行PIP績 效改善前、後之本薪均為57,500元；而就保障二個月之年終 獎金部分，亦不會因原告進行PIP績效改善而有變動，不會 因進行PIP績效改善造成薪資不利益情事，而績效獎金尚難 認係提供勞務之對價，應屬公司為激勵員工士氣，按達成率 為發給，自屬於獎勵、恩惠性之給與，是應認非屬工資。原 告稱其在被告公司系統填選自願離職選項係受相關人員誤導 ，惟查，被告公司系統離職原因尚包含資遣、其他等各項， 原告係自行進入被告公司系統，並填載離職原因為家庭因素 ，並無受任何人之誤導。原告若認有受他人誤導，依舉證責 任分配法則，自應由原告負舉證責任。原告稱受到軟硬兼施 要求下始在PIP績效改善計畫表簽名，被告否認之，此部分 應由原告負舉證責任；原告稱其係以休年假方式表達無法接 受調動之抗議，惟原告所填寫請假申請單之請假原因係為「 陪長輩赴日探親，並解決房產問題」，與進行PIP績效改善 無關自明。原告主張未看過訓練計劃，係因原告在105年5月 起即連續請年假而未上班，故無法交付訓練計畫，且訓練計 劃為績效輔導改善計畫表的延伸，績效輔導改善計畫表即已 記載改善目標為「熟悉各車型基本保養內容」、「直營台數 比例占個人銷售總數至少50%」等，執行行動方案為「依各 廠廠長安排與現場技師一同執行」，訓練計劃僅係具體記載 每週配合技師與領班之姓名，並未改變績效輔導改善計畫之 內容。原告要求被告提出102年至104年三年完整之PMS年度 目標及PIP績效輔導改善計畫表，但依照績效輔導改善計畫 表之現況描述說明載：「由於售後服務之相關經驗不足，… ，直接銷售客戶之比例與公司要求之目標差距太大亟需改善 。」，以及原告104年度「直營台數」銷售僅為「1台」、達 成率僅「1.5%」，可知原告確有直營銷售台數嚴重未達被告 公司要求目標情形，足見被告要求原告進行PIP績效改善並 無不當，而原告亦自承「期間亦曾多次進行PIP績效輔導改 善計畫」，可證原告於任職期間部分銷售項目之表現，確實 有再訓練及改善空間，始多次進行PIP績效改善計畫，故無 再提出102年至104年三年完整之PMS年度目標及PIP績效輔導 改善計畫表等資料之必要。 ㈧另原告稱被告公司就民富興公司於104年間所訂購、105年間 交車9台部分未計入其直營台數實績，且亦未發給業績獎金 之部分，經查，依照被告公司直營台數業績獎金辦法規範， 必須符合：①由業務員個人銷售；②交車；③毛利率高於4% （依ROO74報表）；④並非透過其他管道：如經銷商所銷售 者。符合具備上述四要件始計入實績，而原告已自承「…經 銷商『民富興』公司…」等語，而原告提出之合作備忘錄乃 屬「被告公司」、「民富興公司」、「五崧公司」間之三方 備忘錄，內容記載「丙方：民富興實業股份有限公司（車輛 銷售）」，亦可知悉民富興公司係從事車輛銷售之「經銷商 」，則就經銷商民富興公司之部分乃無法計入「直營」台數 之業績；原告於105年1至4月之「直營台數」業績，確實僅 有在105年4月份販售「直營台數」2台，此亦與原告104、 105年度直營台數達成情形表記載情形相符，且經雙方確認 制度規定及直營台數數額後為雙方所不再爭執（卷第151頁 反面）。 ㈨為此聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回；如受不利益判決 ，被告願供現金為擔保，請准免為假執行。 三、得心證之理由： ㈠原告主張之事實，業據原告提出104年度薪資證明、「2015 創歷年新車銷售紀錄」表揚狀、103年及104年綜所稅電子結 算申報書收執聯、105年3月30日之會談記錄、離職人員薪資 結算表、原告6個月平均薪資表，薪資存摺交易明細、績效 輔導改善計劃表、薪資結算明細表、績效改善計畫進度報告 、車輛買賣交易合作備忘錄、訂購契約書、薪資明細表等文 件以為佐證（調解卷第9頁、本院卷第82、116頁），被告則 否認原告之主張，而以前詞為辯，並提出104、105年度原告 、他區業務經理之直營台數達成情形、PIP績效改善計畫流 程、績效輔導改善計畫表、請假單、電子郵件、自請離職申 請單、員工離職原因分析表、被告員工退職金辦法、離職人 員薪資結算表、交接清單、存證信函、105年8月5日勞資爭 議調解紀錄、離職申請單可選擇之選項、訓練計畫、98年間 PIP績效改善資料、駕駛日誌簿、萬芳大來民富興公司設址 資料、臺中至中壢及臺中至新北林口距離資料、薪資明細表 、業績獎金辦法等文件以資為據（本院卷第18、95、147頁 ），是本件所應審酌者為：原告依勞動基準法第14條第4項 、第17條第1項規定請求被告給付資遣費966,663元，有無理 由？原告依勞動基準法第19條、就業保險法第11條第3項、 第25條第3項等規定請求被告交付非自願離職證明書，有無 理由？ ㈡經查，原告於105年5月10日寄予被告法定代理人之電子郵件 內容係記載：「Dear David：謝謝您這些年來的支持與照顧 ，在您的帶領之下，我學習到非常多，面對問題，處事的態 度&進退應對方法.由於父母年歲已高（76/74），開始出入 都需要有人照料，個人幾經思量也與家人討論了，要離開這 個我帶了近21年.雖然是不捨的，但還是需決定，不過我有 信心VOLVO大車在您的引領下，一路戰功彪炳！！」等語， 此有電子郵件在卷可按（卷第26頁），是依照該電子郵件之 內容以觀，乃係原告考量照顧父母之因素，經與家人考量決 定離職後，寄給被告法定代理人之辭行書信，其次，就原告 於105年5月10日登入被告公司系統內填寫離職申請單，其所 填寫之內容乃記載「填表訊息－申請日期0000-00-00－填表 人曾士銘」、「離職申請訊息－預計最後工作日0000-00 -00」、「離職理由－家庭因素-照顧家人/育嬰」、「離職 類型－辭職」、「辭職理由補充說明－我是家中獨子，父母 年紀大了（父親76歲、母親74歲），近年來體力&行動力都 變差了，我住台中市（工作單位在中壢）父母住高雄市，出 入無人照料，經與家人商討才做離職的選項！」、「離職後 聯絡方式－住家電話－07-392****…聯絡地址－高雄市三民 區…」等語，此有離職申請單在卷可按（卷第27頁），而依 照其所填寫之離職申請單以觀，乃係因為考量照顧家人之因 素而決定提出辭職，並預計居住高雄就近照顧家人，而於離 職後聯絡方式之欄位記載高雄之地址及室內電話作為聯絡方 式，經核亦與原告上揭電子郵件所記載之內容相互吻合，應 堪確信，是被告主張：原告係因父母家庭因素預計回高雄照 料家人而決定於105年5月31日起自請離職，兩造間僱傭關係 業已合法消滅而不復存在，原告依勞動基準法第14條第1項 第6款主張被告調動職務不合法，及依同法第17條第1項規定 請求給付資遣費，以及依同法第19條、就業保險法第11條第 3項、第25條第3項等規定請求被告開立非自願離職證明，法 律上顯無理由等情，應堪採信。 ㈢其次，本件經原告所簽認之PIP績效改善計畫，期間為從105 年5月1日起至105年10月30日止，共計六個月，內容為進行 保養廠訓練計畫之內容，包括105年5月2日至5月27日熟悉各 車型基本保養內容、5月30日至6月24日熟悉各車型及相對應 之附加配備內容、6月27日至7月29日加強售後服務層面之客 戶溝通技巧，因此，依照所安排之期間及所進行之內容以觀 ，其乃非調動職務之安排，應堪確定；又依照原告駕駛日誌 簿，原告進行PIP績效改善前之業務範圍本即包含臺中、中 壢、新北林口等地，其每日業務拜訪之里程數大約為260公 里左右，相當於臺中至中壢、臺中至新北林口之距離，被告 公司亦配有公務車輛供原告使用，是此項PIP績效改善計畫 並未有不當之情形亦堪確定；是被告主張：原告直營台數銷 售之比例與目標差距太大，需改善售後服務之相關經驗與歷 練，因此進行PIP績效改善計畫，安排原告進行保養廠訓練 等計畫，由專門技師及領班進行六個月專業指導，達成績效 改善之目的，縱認PIP改善計畫係屬調動亦符合勞動基準法 第10條之1與調動原則之規定等語，應堪採據。 ㈣再者，勞工依勞動基準法第14條第6款規定終止契約者，應 自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第14條第2 項訂有明文，因此，被告主張：原告雖嗣後於105年7月25日 以台中大隆路郵局第453號存證信函表示終止勞動契約意思 表示等語，但本件係於105年3月30日內部會議中告知將進行 PIP績效改善，則距原告105年7月25日寄發存證信函予被告 之日止，顯已逾勞動基準法第14條第2項所規定之30日除斥 期間，且原告前已於105年5月31日起自請離職，兩造間之僱 傭契約即已消滅不存在，殊無再於105年7月25日再以存證信 函終止僱傭契約及請求資遣費之餘地等語，據此主張原告終 止勞動契約於法不合，原告以此為基礎請求被告給付資遣費 並無理由等語，亦堪採信。 四、綜上所述，原告係於105年5月31日起自請離職，兩造間之僱 傭契約自斯時起即不存在，則原告再於105年7月25日再以存 證信函終止僱傭契約，並表示依勞動基準法第14條第1項第6 款主張被告調動職務不合法，及依同法第17條第1項規定請 求給付資遣費，以及依同法第19條、就業保險法第11條第3 項、第25條第3項等規定請求被告開立非自願離職證明等， 均無理由，應予以駁回；又原告之訴既經駁回，其假執行聲 請亦乏所據，爰併予駁回之。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院 斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述， 附此敘明。 六、據上論結，原告之訴為無理由，爰依民事訴訟法第78條，判 決如主文。 中 華 民 國 106 年 3 月 28 日 勞工法庭 法 官 蘇嘉豐 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 106 年 3 月 28 日 書記官 曾東紅