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臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　　106年度勞訴字第1號 原　　　告　項豪 訴訟代理人　顧定軒律師（法扶律師） 被　　　告　程曦資訊整合股份有限公司 法定代理人　黃士軍 訴訟代理人　楊俊雄律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國106年5 月4日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 壹、程序部分： 按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法 院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認 判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1237號、52年台 上字第1240號判例參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係仍 存在，為被告所否認，該僱傭關係存否即屬不明確，原告主 觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該不安之狀態 ，得以本判決除去之，按諸上開說明，原告應有受確認判決 之法律上利益，得提起本件確認之訴。 貳、實體部分： 一、原告起訴主張： ㈠原告自民國105年8月22日起受僱被告公司，擔任臺北市政府 1999專線之客服專員，兩造並簽訂有試用期同意書，約定試 用期3個月，其中1個月為教育訓練期，試用期間每月薪資新 臺幣（下同）20,008元，試用期滿則為26,459元。但被告於 教育訓練期間僅對原告實施密集性測驗，並未告知原告測驗 之合格成績為80分，亦未曾就測驗結果指導原告如何改善， 或提出改善計畫給予原告改善機會，或調整原告職務，即未 依循被告公司所訂教育訓練辦法，而於僅對原告施以教育訓 練10日之105年8月31日，逕自依勞動基準法（下稱勞基法） 第11條第5款規定終止兩造間勞動契約，然斯時原告根本尚 未正式提供客服工作，無從確定是否不能勝任工作，被告所 為資遣應不合法，兩造間僱傭關係仍存在。又原告主觀上並 無去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，被告仍拒絕受領，即 應負受領遲延之責，且被告於受領遲延後，未再對原告表示 受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，原告自得向被告 請求105年9月1日起至原告復職日止之每月薪資，即：105年 9月1日至21日為13,061元（計算式：20,008－6,947＝13,06 1），105年9月22日起至105年12月21日止每月為20,008元， 105年12月22日起至原告復職日止每月為26,459元。另被告 應依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項規定，按月 為原告提繳退休金至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專 戶，以原告教育訓練及試用期間之每月薪資20,008元計算， 105年9月1日起至105年12月31日止每月為1,200元（計算式 ：20,008×6%＝，12,000），以正式錄用後之每月薪資26,4 59元計算，106年1月1日起至原告復職日止每月為1,588元（ 計算式：26,459×6%＝1,588）。爰依民法第487條、勞工退 休金條例第6條第1項規定，提起本訴。 ㈡聲明： ⒈確認兩造間僱傭關係存在。 ⒉被告應給付原告13,061元。 ⒊被告應自105年9月22日起至105年12月21日止，按月於次月1 0日給付原告20,008元，及自該應給付日次日起至清償日止 ，按週年利率5%計算之利息；被告應自105年12月22日起至 原告復職日止，按月於次月10日給付原告26,459元，及自該 應給付日次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 ⒋被告應自105年9月1日起至105年12月31日止，按月提繳1,20 0元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶；被告應自 106年1月1日起至原告復職日止，按月提繳1,588元至原告於 勞工保險局設立之勞工退休金專戶。 ⒌願供擔保請准宣告假執行。 二、被告抗辯則以：原告因被告公司招募客服專員而自105年8月 22日起至被告公司受訓，兩造並有以員工試用同意書約定原 告受僱之105年8月22日起至105年11月22日止為試用期間， 且如試用不合格，原告願由被告公司解僱而無異議，茲因原 告於試用期間進行教育訓練時，有四次書面測驗、三次線上 測驗均未通過測試標準，被告乃依工作規則及勞基法規定， 於試用期間內給付原告當月薪資及資遣費後，合法終止兩造 間僱傭契約。並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利判決， 願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項及爭點： ㈠不爭執事項： ⒈原告自105年8月22日起至被告公司參與台北市政府1999專線 客服人員之培訓，兩造並約定該日起3個月內為試用期。 ⒉兩造約定原告試用期間月薪20,008元，正式錄用後為26,459 元，給薪日為次月10日。 ⒊被告公司工作規則第16點第2項規定：「凡新進員工均需接 受職前教育訓練」。 ⒋被告於105年8月31日以原告無法勝任工作為由終止兩造間勞 動契約。 ⒌原告對被證1至3、1999新進人員教育訓練書面測驗第1至11 頁（即卷第51頁至第56頁反面）之形式真正不爭執。 ㈡爭點： ⒈原告主張試用期3個月中屬於訓練的時間不能以不能勝任工 作為由資遣，是否有理由？ ⒉原告是否不能勝任工作？被告資遣是否合法？ ⒊原告訴請確認僱傭關係存在，及請求按月付薪、提繳勞工退 休金，是否有理由？ 四、得心證之理由： 原告主張被告於105年8月31日試用期內教育訓練時，以其不 能勝任工作為由資遣其，並不合法，兩造間僱傭關係仍存在 ，且其依民法第487條規定無庸補服勞務，即得請求被告按 月給付薪資，並依勞工退休金條例第6條第1項規定請求被告 按月提繳勞工退休金等節，均為被告否認，並以原告於試用 期間內經測驗而發現有不能勝任工作之情，其資遣合法，兩 造僱傭關係已經終止，其無庸繼續給付薪資及按月提繳勞工 退休金等語置辯。兩造爭點如上，茲分別審酌如下： ㈠原告主張試用期3個月中屬於訓練的時間不能以不能勝任工 作為由資遣，是否有理由？ 按勞工有對於所擔任之工作確不能勝任之情事者，雇主得預 告勞工終止勞動契約，此為勞基法第11條第5款所明定；且 查，原告於105年8月22日出具之員工試用同意書記載有：「 茲本人同意公司規定自受僱日起三個月為試用期。（試用期 間105年8月22日起迄105年11月22日止），如試用不合格。 當由公司依規定解聘，絕無異議…。」等文字（見卷第29頁 ），其出具之工作規則同意書亦有：「茲本人已詳閱公司工 作規則，對於應盡之權利義務及應遵守之規定均已全然瞭解 ，並願切實遵守之…」等字乙節，有員工試用同意書及工作 規則同意書在卷可查（見卷第29頁、第30頁），被告公司工 作規則第17.2條並規定：「試用考核：依本公司工作規則僱 用條款任用之人員，均依工作性質、個別條件及部門需要， 得與新進員工議定酌予試用，試用期限不超過三個月為原則 。試用期滿由試用單位主管負責考核，如試用期間或改派他 單位試用，抑或解僱，應呈報部門主管核准。」（見卷第41 頁），足見被告應於原告試用期之訓練期間如有發現原告有 試用不合格之情，應得以勞基法第11條第5款所定資遣原告 ，原告置其以員工試用同意書及工作規則同意書所為承諾不 顧，而主張試用期間屬訓練期間部分，被告無終止勞動契約 之權云云不足為採。 ㈡原告是否不能勝任工作？被告資遣是否合法？ ⒈按勞雇間關於試用期間之約定，其法律上性質，學說上有所 謂預約說、停止條件說、解除條件說或附保留終止權契約說 等不同見解，而從國內企業界僱用員工之初，通常定有試用 期間，使雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力 、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適 格員工，本院認為試用期間約定，應屬附保留終止權之約定 ，即雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適 格，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞雇契約，而勞 工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定 是否繼續受僱於該企業，若勞雇雙方於試用期間內發覺工作 不適於由該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資雙 方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約。 ⒉原告對於被告提出有關環保局、觀光傳播局、文化局、社會 局、交通局等業務問題之5份1999新進人員教育訓練書面測 驗卷（即卷第51頁至第56頁反面）之形式真正不爭執，但對 有關工務局業務之1999新進人員教育訓練書面測驗卷有爭執 （即卷第57頁）。經查，原告自承1999新進人員教育訓練書 面測驗完畢後，由新進人員互相批改，其對有關環保局、觀 光傳播局、文化局、社會局、交通局等業務問題之1999新進 人員教育訓練書面測驗卷有印象等語（見卷第46頁），且觀 諸有關工務局業務問題之1999新進人員教育訓練書面測驗卷 上有原告本人簽名，且其上除試題與環保局、觀光傳播局、 文化局、社會局、交通局業務問題之1999新進人員教育訓練 書面測驗試卷不同外，格式均相同，此應可堪認原告提出之 有關環保局、觀光傳播局、文化局、社會局、交通局及工務 局之1999新進人員教育訓練書面測驗卷（下稱系爭書面測驗 或系爭書面測驗卷）之形式及實質真正並無疑問。又系爭書 面測驗卷之姓名上方行均有字體加黑放大之「※合格成績說 明：達80分以上即為合格成績，低於80分則為不合格」文字 記載，原告亦陳稱：其被調到別的地方受訓接受書面測驗時 ，有看到上面著名合格成績為80分等語（見卷第46頁），可 見原告簽名時應該知悉測驗合格成績為80分，是原告雖否認 被告公司安排之授課講師有告知其測驗合格分數為80分一事 ，但此事對於原告知悉測驗合格分數為80分一事，並無影響 。 ⒊次查，系爭書面測驗卷內容包含有：⑴有關環保局業務問題 之處理部分，如「下列何者無法派工─鄰里無主垃圾處理？ 」、「下列針對派工─場所與設施噪音之敘述，何者有誤？ 」、「民眾來電反映馬路上有烏賊車，話務人員應如何受理 案件？（請寫出用何種系統派案與需注意什麼事項）」；⑵ 有關觀光傳播局業務問題之處理部分，如「下列何者非觀光 傳播局權管？」、「請說明台北探索館的開放時間為何？是 否需要費用？另若欲假日是否有開放？」、「請針對以下問 題，說明應洽詢科室為何？」；⑶有關文化局業務問題之處 理部分，如「下列何者非文化局管轄？」、「請填入與下列 敘述吻合之科室業務代碼」；⑷有關社會局業務問題之處理 部分，如「『民眾欲查詢育兒津貼申辦進度，可以直接轉給 社會局婦幼科詢問，因為話務人員沒有系統可以查詢』是否 正確？」、「欲申請低收入戶，下列規定何者為非？」、「 申請身心障礙停車識別證需要攜帶什麼東西？」；⑸有關交 通局業務問題之處理部分，如「『若民眾要申請行車事故肇 事覆議，應向交通事件裁決所提出』是否正確？」、「若接 獲民眾通報交通號誌電纜線垂落，應通報何單位？」；⑹有 關工務局業務問題之處理部分，如「反映行道樹燈飾懸掛複 雜」、「反映衛生下水道收費太貴」、「公園內公廁髒亂， 需立即清掃」等問題之送件系統、送件單位及權責機關，可 見系爭書面測驗卷問題係與市民專線客服人員應具備之知識 有關者。又系爭書面測驗係於105年8月29日至31日實施，原 告測驗分數分別為81分、71分、64分、75分、71分、47分， 足徵原告於8月29日至31日間測試成績有5次都在合格分數80 分以下，且其對於觀光傳播局、文化局、社會局、交通局、 工務局業務執掌及市民反應問題之認識並不充足，參諸原告 係受僱擔任臺北市民專線客服人員，客服人員身為臺北市政 府第一線對外接觸人員，能否以正確的回答準確地解決市民 問題攸關臺北市政府服務品質，被告於105年8月31日評估原 告不具客服人員應有之工作能力，應有所本。 ⒋原告雖有主張被告僅對其施以密集之測驗，並未講授課程並 指導其改進等語，但原告於其自行提出之「原告當事人請求 事實調查聲明書」內有表示：「除當場向『授課講師』質疑 適法性…」等語（見卷第82頁），另觀諸系爭書面測驗卷約 莫為A4紙二至三頁，測驗所需時間不至需長達全天，復參諸 原告參加教育訓練期間仍領有全日薪資，及一般教育訓練除 測試外均另有課程等情，可認被告公司確有安排講師進行授 課，被告抗辯其公司提供之教育訓練係由講師先進行授課再 進行測試等語，應為可採，是原告主張被告給予之教育訓練 僅有密集式測驗，未有教授指導其如何改進之情云云，不足 為信。原告又主張被告未盡安置義務，資遣有違公司所訂教 育訓練辦法等語；然兩造有試用期三個月之約定，原告同意 試用不合格得終止勞動契約，被告公司工作規則就此亦有規 定，及原告於試用期間經教育訓練而進行測驗時，有不具客 服人員應有工作能力等節，已經本院說明如前，則被告以原 告試用不合格，而以勞基法第11條第5款不能勝任工作事由 資遣原告，本未違反被告公司規定或兩造約定，亦無權利濫 用之情，原告上開主張，自非有據。 ㈢從而，被告於約定之試用期間，以原告不能勝任工作為由資 遣原告而終止兩造間勞動契約，應為合法。被告以原告資遣 不合法為由，訴請確認僱傭關係存在並請求被告給付薪資及 提繳勞工退休金，並無可取。 五、綜上，原告主張被告資遣不合法，兩造間僱傭關係仍在，被 告應該按月給付薪資及提繳勞工退休金而聲明其訴之聲明所 示，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，假執行之聲 請即失所依附，爰併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其他所為之舉 證，經審酌後認對於本件判決結果不生影響，爰不一一論述 ，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中 華 民 國 106 年 5 月 25 日 勞工法庭 法 官 趙雪瑛 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 106 年 5 月 25 日 書記官 曾鈺馨