臺灣臺北地方法院民事判決 106年度
勞訴字第261號
原 告 黃周鋒
訴訟
代理人 黃柏嘉
律師
王秉信律師
被 告 衣立實業有限公司
法定代理人 梁銘源
訴訟代理人 蔡順雄律師
陳怡妃律師
徐胤真律師
上列
當事人間給付加班費等事件，本院於民國107年11月27日
言
詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新台幣719,603元，及自民國106年8月10日起至
清償日止，
按年息5%計算之利息。
被告應提撥59,041元至原告之勞工退休準備金專戶。
原告其餘之訴
駁回。
訴訟費用由被告負擔80%，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新台幣240,000元供
擔保後，得
假執行；
但被告如以新台幣719,603元為原告
預供擔保後，得免為假執行
。
本判決第二項於原告以新台幣20,000元供擔保後，得假執行；但
被告如以新台幣59,041元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行
聲請駁回。
事實及理由
甲、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴
。但請求之基礎
事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明
者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有
明文。查原告
起訴狀所載應受判決事項之聲明第一項原為「
被告應給付原告新台幣（下同）744,573元，及自起訴狀
繕
本送達
翌日起至清償日止，
按年息5%計算之利息」，
嗣於民
國107年4月24日以民事更正
訴之聲明狀變更為「被告應給付
原告876,713元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，
按年息5%計算之利息。」，並追加第二項聲明「被告應提撥
59,041元至原告之勞工退休準備金專戶」（卷2第41頁），
復又於107年7月24日以民事更正訴之聲明
暨陳報狀變更第一
項聲明為「被告應給付原告881,670元，及自起訴狀繕本送
達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息」（卷2第97頁
），經核其聲明之變更，請求之基礎事實並未改變，仍係基
於
兩造僱傭關係為
本件請求，且金額之變更，亦屬擴張應受
判決事項聲明，
揆諸前開說明，
核無不合，應予准許。
乙、實體部分：
一、原告起訴主張：
㈠原告自100年8月1日起至106年3月15日止受僱於被告西門店
擔任門市銷售人員，任職
期間本應給予每日2小時休息時間
（午休及晚餐時間各1小時），
惟於該時段中並未真正休息
，原告仍須隨時保持待命之狀態，並實際負擔服務顧客之責
任，是該等時段均應屬加班狀態而應給付加班費，
爰依勞動
契約
法律關係及105年12月21日修正前勞動基準法第24條規
定，請求被告公司給付加班費；被告雖主張人事管理規章第
三條載明「上班時間11:00-下班時間22:00，12:00-13:00用
餐，17:00-18:00用餐」，然實際上原告並未真正休息，已
如上述外，況此份人事管理規章係由被告法定代理人甲○○
於103年5月20日簽署，對照舊有102年11月8日之被告公司規
章，即無此規定；且另
觀諸被告公司班表，每日均有1人至4
人休假（2人至3人最常見），通常僅有7人至8人上班，每組
客人需要1人至2人服務，且量身選料等都需仔細施作說明，
需耗大量時間，又其中有包貨部、發料部人力多數時間在倉
庫等處，並不能支援接待客人，又被告公司位於西門町漢口
街之黃金地段，於休息時間縱採分2批輪流吃飯（105年2月
份起，分A、B組用餐【詳班表】，但員工休息時間接待客人
的狀況並無改善），一次留守一半人力（扣除休假者，只剩
3人至4人留守當班），由於休息時間也是客人前往逛街選購
之尖峰期間，如有2組以上客人到店（每組客人需要1人至2
人服務），人手一定不足，而需正在休息用餐者前往接待至
明（觀原證七被告業績目標，推估其每月營業額約達500萬
元以上，依常理人潮絡繹不絕應屬常態），況且依法院實務
見解認為於休息時間待命，無論屬備勤時間（實際需工作次
數較頻繁），或屬待命時間（實際需工作次數較不頻繁），
均屬工作時間無疑。
㈡就請求加班費之基準及方式計算之部分：
⑴原告在職期間領取全勤獎金1,000元之月份，該全勤獎金應
計入每月工資計算：查全勤獎金雖須勞工於當月份並無遲到
、請假或曠職
等情形，始給與全勤獎金，但關於遲到、請假
、曠職
與否，可由勞工自行決定，
而非決定於雇主是否給與
之恩給，足認全勤獎金為勞工每月全勤工作提供勞務，雇主
對該勞務本身所給與之
對價，屬雇主經常性給與，與勞工提
供勞務
顯有對價性，即具有「勞務對價」及「經常性給與」
之性質，故全勤獎金亦屬於工資之一部。
⑵原告在職期間每月領取數千元至萬餘元不等之獎金（103年6
月至106年3月被告改稱為業績獎金）應計入每月工資計算：
查原告在職期間每月均領有數千元至萬餘元不等之獎金（
103年6月至106年3月被告改稱為業績獎金），與原告之工作
職務間，確有
對價關係，亦為經常性之給付，應計入之。
⑶原告在職期間領取達成獎金之月份，該達成獎金應計入每月
工資計算：查原告於102年4月、5月、10月、103年1月2月、
3月、4月、8月、10月、11月、12月、104年1月、3月、4月
、5月、6月、7月、8月、9月、10月、105年9月、10月、11
月均領有數千元至10,000元之達成獎金，而該達成獎金之發
給，係以原告提供勞務使被告西門店達成團體業績目標為發
給條件，自與勞務對價性相符，亦為經常性之給付，應計入
之。
⑷原告103年6月至106年3月每月領取之常態性加班費應計入每
月工資計算：依被證7原告100年9月至103年5月薪資單，其
記載兩造原約定原告基本薪資100年8月為22,000元，100年9
月調高為23,000元，100年11月調高為24,000元，100年12月
調高為25,000元，101年2月調高為26,000元，101年11月調
高為28,000元，103年4月調高為30,000元，可知103年4月以
後原告之基本薪資（本薪）已調高到達30,000元；惟依被證
8原告103年6月至106年3月薪資單記載，被告於103年6月變
更計薪方式，將基本薪資拆分為本薪及常態性加班2部分，
每月本薪降為25,000元左右，常態性加班則為5,000元左右
，實已違反兩造勞動契約，對原告工資為不利之變更，應認
103年6月至106年3月之常態性加班部分仍屬原約定基本薪資
之一部，應計入每月工資計算。
⑸綜上，原告在職期間每月所領取基本薪資（103年6月至106
年3月為本薪加常態性加班）、全勤獎金、獎金（103年6月
至106年3月為業績獎金）、達成獎金均應計入每月工資計算
，並以每月工資/30日/8小時計算平均時薪，再以平均時薪*
24日*2小時*（1+1/3）計算出每日2小時之休息待命加班費
，合計原告在職期間被告應給付原告加班費729,472元（附
表十二）。
㈢就請求國定假日工資35,798元計算之部分：
⑴原告各年度後述國定假日皆有上班，提供勞務，然被告卻未
給付工資，亦未提供補休之措施，爰依105年12月21日修正
前勞動基準法第37條、第39條規定，請求發給工資，所請求
給付國定假日工資計算如下：
①100年間有國慶日（10月10日）1日，而原告10月份薪資為28
,987元，日薪為966元，被告應給付該國定假日工資。
②101年間有開國紀念日（1月1日）、和平紀念日（2月28日）
、民族掃墓節（4月4日）、勞動節（5月1日）及國慶日（10
月10日）共5日，而原告1月份薪資為27,683元，日薪為923
元；2月份薪資為32,538元，日薪為1,085元；4月份薪資為
32,508元，日薪為1,084元；5月份薪資為39,589元，日薪為
1,320元；10月份薪資為43,141元，日薪為1,438元，故被告
應給付該5日國定假日工資，合計5,850元（計算式：923元
+1,085元+1,084元+1,320元+1,438元=5,850元）。
③102年間有開國紀念日（1月1日）、和平紀念日（2月28日）
、民族掃墓節（4月4日）、勞動節（5月1日）及國慶日（10
月10日）共5日，而原告1月份薪資為32,900元，日薪為1,09
7元；2月份薪資為34,617元，日薪為1,154元；4月份薪資為
40,361元，日薪為1,345元；5月份薪資為42,342元，日薪為
1,411元；10月份薪資為52,174元，日薪為1,739元，故被告
應給付該5日國定假日工資，合計6,746元（計算式：1,097
元+1,154元+1,345元+1,411元+1,739元=6,746元）。
④103年間有開國紀念日（1月1日）、和平紀念日（2月28日）
、民族掃墓節（4月4日）、勞動節（5月1日）及國慶日（10
月10日）共5日，而原告1月份薪資為38,277元，日薪為1,27
6元；2月份薪資為50,808元，日薪為1,694元；4月份薪資為
43,790元，日薪為1,460元；5月份薪資為42,428元，日薪為
1,414元；10月份薪資為47,351元，日薪為1,578元，故被告
應給付該5日國定假日工資，合計7,422元（計算式：1,276
元+1,694元+1,460元+1,414元+1,578元=7,422元）。
⑤104年間有開國紀念日（1月1日）、和平紀念日（2月28日）
、民族掃墓節（4月4日）、勞動節（5月1日）及國慶日（10
月10日）共5日，而原告1月份薪資為45,713元，日薪為1,52
4元；2月份薪資為36,634元，日薪為1,221元；4月份薪資為
50,313元，日薪為1,677元；5月份薪資為47,014元，日薪為
1,567元；10月份薪資為51,895元，日薪為1,730元，故被告
應給付該5日國定假日工資，合計7,719元（計算式：1,524
元+1,221元+1,677元+1,567元+1,730元=7,719元）。
⑥105年間有開國紀念日（1月1日）、和平紀念日（2月28日）
、民族掃墓節（4月4日）、勞動節（5月1日）及國慶日（10
月10日）共5日，而原告1月份薪資為38,965元，日薪為1,29
9元；2月份薪資為40,234元，日薪為1,341元；4月份薪資為
41,489元，日薪為1,383元；5月份薪資為38,863元，日薪為
1,295元；10月份薪資為56,257元，日薪為1,875元，故被告
應給付該5日國定假日工資，合計7,193元（計算式：1,299
元+1,341元+1,383元+1,295元+1,875元=7,193元）。
⑦106年間有開國紀念日（1月1日）、和平紀念日（2月28日）
共2日，而原告1月份薪資為39,085元，日薪為1,303元；2月
份薪資為38,968元，日薪為1,299元，故被告應給付該2日國
定假日工資，合計2,602元（計算式：1,303元+1,299元=2,
602元）。
⑧綜上，被告應給付原告國定假日工資合計35,798元（966元
+5,850元+6,746元+4,722元+7,719元+7,193元+2,602元=35,
798元）。
㈣就特別休假工資14,000元部分：原告於100年8月1日起受僱
於被告公司，至101年7月31日滿1年，101年8月1日至102年7
月31日，有7日特別休假，102年8月1日至103年7月31日亦有
7日特別休假，共計14日，惟101年8月至103年7月之2年間，
原告均未休特別休假，被告亦無法提出請假卡等已經休假證
明，是103年8月前皆未有特別休假，僅有103年8月1日至3日
特休3日、8月10日特休1日、11月18日特休2日、12月30日特
休1日，共計特休7日，請求金額計算
乃以月薪30,000元計算
，即特別休假1日1,000元，為此請求給付14,000元。
㈤就請求工資2,400元部分：
⑴104年4月18日及105年7月2日因原告請假自行前往員工旅遊
（起訴狀誤繕為因原告未參與前述二日之員工旅遊），即遭
被告公司扣除該二日之工資各1,200元，共計2,400元，屬不
當扣薪，應予返還。
⑵被告雖以被證1人事管理規章表明星期六不得排休、若排休
會扣績效點數進而影響當月業績獎金，原告亦知該規定等語
以為主張（被告106年9月14日民事
答辯狀頁7），惟該人事
管理規章係記載「排假細則：2.由於公司屬於傳統行業之關
係，星期六均不得排休，若需排休則需上呈門市主管，經門
市主管及總經理核准後方得生效。3.假日排休會影響當月考
績及年度考績」等語，係規定星期六經門市主管仍得排休，
又假日排休者，乃影響「當月考績」及「年度考績」，惟「
當月考績」及「年度考績」是何所指，
猶未可知，而證人吳
挺豪亦證稱：「（公司如何跟你講當月及年度考績？）薪資
單上面會有百分比數字，至於當月及當年度考績為何，我不
清楚…」而被證8之104年4月及105年7月薪資單，其上有考
績及考勤之欄位，而原告係於「考勤」各遭扣1,200元，而
非「考績」，被告扣薪非屬有據，應予返還。
㈥就慰撫金100,000元部分：原告任職期間，被告法定代理人
甲○○常於被告公司開會時或大庭廣眾下，以「你沒路用」
、「三字經」（台語）等情緒性言語辱罵霸凌原告，貶低原
告人格，已足以使原告在社會上之評價受到減損，其因而受
有精神上痛苦，此由證人陳信穎於
鈞院審理時證述：「（原
告訴訟代理人問：有無見過老闆甲○○責罵乙○○？）每個
員工都有被罵過，我有見過甲○○責罵乙○○。我見過很多
次，罵的事情記憶中是有關工作的事情，太多人被罵了，具
體的事情我記不起來。」（見106年12月12日言詞辯論筆錄
）
可證，因甲○○為被告法定代理人，其故意不法侵害原告
之名譽，而法人對於其董事或其他有代表權之人因執行職務
所加於他人之損害，與該行為人連帶負賠償之責任，為此爰
依
民法第28條規定請求被告慰撫金100,000元。
㈦提撥59,041元至原告之勞工退休準備金專戶部分：被告於原
告在職其間提繳金額有所不足，自100年9月起至106年3月止
應為原告提繳之勞工退休金共計不足59,041元（計算如卷1
第174-175頁），依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1
項及第31條第1項規定，請求被告應提撥59,041元至原告之
勞工退休準備金專戶。
㈧
並聲明：
⑴被告應給付原告881,670元，及自起訴狀繕本送達之翌日起
至清償日止，按年息5%計算之利息。
⑵被告應提撥59,041元至原告之勞工退休準備金專戶。
⑶原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠被告公司之人事管理規章第三條載明：「上班時間11:00-下
班時間22:00，12:00-13:00用餐，17:00-18:00用餐」，且
業經公告宣達員工，是從該規章第三條可知被告員工確實於
中午及晚上共有2小時之休息用餐時段。於該用餐時段，被
告員工均得自由活動，且被告工作場所除一樓用於待客、門
市銷售外，二樓設有員工休息處所，員工可在該休息處所用
餐、聊天、滑手機或午休。當然，礙於被告公司所營事業為
衣飾服務業，本於服務業以客為尊之精神，實際執行上無法
像公務員或一般上班族能準確依
上開規章規定以整點切割每
日之休息時間，惟被告均盡力落實每位員工每日均得休足2
小時。舉例而言，倘休息時間遇有客人來店光顧或取件，原
則上均由店長、副店長或代理店長等負責下樓接待客人；另
由於被告會給予員工相關銷售獎勵，員工當得自行決定是否
於休息時間下樓接待客人以提高其業績，惟倘員工依其意願
下樓接待客人而耽誤其用餐時間，被告亦會讓該員工用餐完
畢，縱使超出上開規章所定休息時間，被告也未曾因此將員
工懲處或扣薪。此外，員工若於上開休息時間外短暫外出買
飲料、抽菸、處理私事等，被告亦未曾因此責罰員工，足見
被告公司休息時間甚為彈性，且為使每位員工每日均得休足
2小時，另默許員工得於表定休息時間外休息，以補足其休
息時間。
㈡原告雖對上情有所爭執，惟觀諸同為被告公司員工之證人吳
挺豪之證述：「（用餐時間除了買午餐，可否做其他事情？
）可以，其實你在外面吃或做其他事情，沒有關係」、「（
提示被證1，休息時間12-13、17-18，你是否知道此規定？
）知道。」、「（用餐時下樓接待客人，接待完成後，即使
超過休息時間，也可以把飯吃完？或是再吃飯會被扣薪？）
可以，而且我也曾經再出去買新的餐點。」（參107年3月27
日言詞辯論筆錄第3頁、第4頁），可知被告員工確實於中午
及晚上共有2小時之休息用餐時間，且於休息時間員工均得
自由活動，被告從未限制員工不得外出用餐，自與原告
所稱
「備勤時間」或「待命時間」所需具備之要件諸如「勞工必
須處於相當高的注意程度，以備隨時提供勞務，例如客服人
員、電話接線人員」或「對員工停留處所加以限制」不符，
是原告指稱上開用餐時間屬於備勤時間或待命時間，被告應
給付加班費
云云，當不足採。
㈢原告雖稱依證人陳信穎證述，上開用餐時間應屬備勤時間或
待命時間而應給付加班費等語，惟被告於107年4月19日收悉
「陳信穎為原告」向被告請求給付加班費之調解庭
開庭通知
，可
見證人陳信穎於106年12月12日開庭之證述，係為其後
續向被告請求給付加班費訴訟所為之鋪陳，當會嚴重偏頗有
利於原告，其證詞之憑信性殊值懷疑，此從證人陳信穎極力
否定其有休息時間且以過於誇大武斷之用詞：「我沒有休息
時間」、「有時候很忙，會忙一整天，假日有曾經忙一整天
都沒有吃飯」、「印象中有忙到30、40次沒有時間吃飯」之
證述（參106年12月12日言詞辯論筆錄第3頁、第4頁）即可
知悉。甚且，證人陳信穎明知被告有發給員工於國定假日或
例假日上班之加班費，且載明於薪資單「加班」時數之欄位
，卻於被告訴訟代理人問：「（提示被證1人事管理規章第5
點）是否知道員工於國定假日或例假日上班，公司會發給加
班費？」回答：「知道，但公司沒有發過。」，於當庭鈞院
曉
諭證人應據實回答否則有偽證罪嫌後，始改口以較不確定
且中性之用詞稱：「印象中，我任職期間沒有領過加班費…
後期之後才有，薪資單格式也是後期才有…假日上班之加班
費應該是中間寫加班多少hr那一欄的內容。」（參同日筆錄
第5頁），足
認證人陳信穎為求後續向被告請求給付加班費
之訴訟得以勝訴，對被告訴訟代理人所問之問題甚有敵意，
遂先一概否認，後慮及涉有偽證罪嫌，始改口坦承被告確有
發給員工國定假日或例假日之加班費，是足見證人陳信穎該
次開庭所為證述之可信度顯有欠缺，自不能據此而就被告為
不利之認定。
㈣原告以原證5陳信穎證明書指稱因未下樓接待客人而遭被告
懲處之部分，業經證人吳挺豪到庭證述：「（發生被證10衝
突時，陳信穎是否在現場？）印象中沒有。」（參107年3月
27日言詞辯論筆錄第3頁），是陳信穎於原告與被告公司管
理幹部發生衝突時人既不在現場，其所出具之原證5自無法
證明衝突發生之經過，原告主張，當不足採。況且，依證人
吳挺豪所述：「（你在被證10所稱，不服從管理幹部王子威
指示，所謂指示就是指猜拳這件事？）是指猜拳這件事。」
、「（猜拳是否指猜輸的人要下樓接待客人？）不一定，猜
拳不是輸的人就下去接，只是一個形式，不是那麼硬性的規
定」、「（原告衝突事件後被公司記大過一次且不發給該月
獎金之事？）知道，是店長說的，說的內容大概是說有爭執
。」、「（之前有無人經歷過因爭執而被處分之事？）有，
在這件事之前，也是因為不服從」、「（當時甲○○是否說
以後有人像原告一樣，當月就沒有獎金？）有…甲○○是說
因為原告不服從主管，頂撞，所以處分當月沒有獎金。」（
參同日言詞辯論筆錄第4頁、第5頁），
足證上開衝突事件係
原告頂撞上級幹部、以下犯上之事由而懲處，與原告是否下
樓接待客人
無涉，原告主張其因未於休息時間下樓接待客人
而遭被告懲處云云，實與事實不符，當無理由。
㈤
參諸證人吳挺豪所述，被告員工每日上班確實有2小時之休
息時間，員工於休息時間均可自由活動，且縱於休息時間遇
有客人光顧，亦係由店長、副店長或代理店長等負責下樓接
客，原告既非擔任前述主管職位，每月於其休息時間下樓接
客之次數應非屬頻繁；又縱使原告有於休息時間下樓接待客
人，亦係出於己願為提高自身業績所為，被告每月確實有發
放業績獎金、達成獎金予原告（參被證7及被證8薪資單「獎
金」、「業績獎金」、「達成獎金」欄位），且原告於任職
期間並未就上開休息或業績獎金制度提出任何
異議，有證人
陳信穎：「（是否曾見聞原告乙○○就休息時間去接待客人
部分提出異議或反對意見？）沒有。」、證人吳挺豪：「（
原告曾經有對公司休息時間提出反對或異議？）我沒有聽過
。」之證述可證，原告豈可於離職後復爭執休息時間實際並
未真正休息而得請求加班費？且原告於休息時間服務客人業
已領取業績獎金，若其又得於事後向被告請求上開服務客人
時段之加班費，則原告豈不是雙重得利？綜上，原告主張其
於被告公司任職期間之休息時間並未真正休息而得向被告請
求給付加班費云云，顯無理由。
㈥縱謂原告得就上開休息時間請求加班費（假設語氣，被告否
認之），原告就其加班費之計算方式顯然有誤，分述如下：
⑴被告與原告約定之每月基本薪資並非原告起訴狀所稱30,000
元，蓋原告當初第一次應徵被告公司時，係由被告公司負責
人甲○○親自面試，面試時甲○○即告知西裝服飾業採學徒
制，每月基本薪資為22,000元，但會依原告表現而加薪或額
外給予獎金。原告事隔3個多月後又來應徵，並稱同意甲○
○先前所提薪資待遇，此足證原告稱其與被告約定每月基本
薪資30,000元，並非屬實。又參原證1雙方第二次調解會議
紀錄，被告代理人已表明就原告到職日無異議，但原工資之
主張於第一次調解並未提及，故已刪除「工資為月薪30,000
元」之記載，是原告於起訴狀中稱約定月薪30,000元，應有
所誤解。
⑵被告每月給付予原告之薪資包含常態性加班及其他與正常工
時無必然關係之獎金部分，有被證7及被證8薪資單可證。對
於常態性加班項目及與正常工時取得無必然關係之其他獎金
，自不應計入原告之平均工資做為加班費之計算，此參臺灣
臺中地方法院100年勞訴字第129號民事判決「…然既已票值
多寡作為計算基礎，即與駕駛員駕駛時數無必然關係，蓋駕
駛員之工作時數未必與乘車人次及票值成正比，駕駛員於每
日超過8小時以外之時間工作，或於假日工作之載客人次及
票值，亦未必與每日正常工作時間內工作之載客人次及票值
，依工作時數成一定之比例，是此部分亦與實際駕駛時段之
薪資所得無關。是原告所列計算式將績效獎金、考核獎金、
本俸等與工作無關之薪資，列入計算加班費及公休出勤獎金
所得，自有未洽。復按「勞動基準法第二十四條所稱『平日
每小時工資額』係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得
之
報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給
之工資均不計入。」、「所詢延長工時工資計算疑義，依勞
動基準法第二十一條第一項前段規定，工資由勞雇雙方議定
之；故按月計酬者，除明確議定該月工資未含假日工資外，
其平日每小時工資額得以該月工資除以三十再除以八計之。
加班全勤獎金如非屬正常工作時間之所得，自可不列入平日
每小時工資額計算延時工資。」行政院勞工委員會77年7月
15日台勞動二字第14007號及90年7月5日台九十勞動二字第
0000000號均有函釋。」即明。
⑶是依上開實務見解，縱然原告得就休息時間請求加班費（假
設語氣，被告否認之），原告亦不得將常態性加班費、業績
獎金等計入平均時薪，換言之，原告所提附表1-1至8-1，均
有浮報平均時薪，被告另曾依鈞院所囑，計算原告休息時間
之加班費為443,704元【詳細計算內容請參106年10月16日民
事陳述意見狀第1頁、第2頁說明及所附附表1】，是縱認原
告加班費請求有理由，其加班費亦浮報280,811元【計算式
：724,515元－443,704元＝280,811元】。
㈦原告主張扣薪共計2,400元部分：
⑴被告公司早期確曾舉辦員工旅遊，晚期則改以發放每位員工
20,000元旅遊補助金，由員工各自安排休假旅遊之方式取代
員工團體旅遊，此參原告104年4月及105年7月之薪資單「其
他代扣款」欄位（參被證2）即明【註：因薪資單上無另外
增設旅遊補助金欄位，故將旅遊補助金記載於「其他代扣款
」欄位，又因該欄位本為減項，故以會計上減項（20,000）
表達發給員工20,000元之旅遊補助金（負負得正）。】，此
亦有證人吳挺豪之證述：「（被告訴訟代理人問：公司有無
發給旅遊補助獎金？）我有領過，記得金額為00000－00000
之間。」（參107年3月27日言詞辯論筆錄第4頁）可證。
⑵觀諸原告104年4月及105年7月之出勤卡，可知上開二日原告
均請「特休」，且上開二日均逢「星期六」（參附件2），
依被告公司人事管理規章第三條所載：「每月可排休六天…
2.由於公司屬於傳統行業之關係，星期六均不得排休，若需
排休則需上呈門市主管，經門市主管及總經理核准後方得生
效。3.假日排休會影響當月考績及年度考績」，員工若於星
期六排休將會影響當月考績。
易言之，因員工考績會視當月
該員工對門市業績是否有貢獻來評比，則未於門市○○○○
段即星期六出勤者當然會影響其該月考績，進而影響其該月
業績獎金。是於星期六排休者，其該月考績會被扣12點績效
點即1,200元（每1點績效等於100元），此績效扣點部分會
顯示於員工每月薪資單之「考勤」欄位，進而就該月「業績
獎金」進行扣款，有原告104年4月及105年7月之薪資單
可稽
。此制度均有經被告公告於全體員工知悉，有證人吳挺豪證
詞：「（提示被證1，是否知道第3點假日排休影響考績？）
知道。」（參107年3月27日言詞辯論筆錄第3頁）可證。
⑶況業績獎金為恩惠性給與，被告依每月營業狀況、員工年資
、員工接單量身貢獻程度及出勤狀況（例如遲到、早退或如
上述星期六排休）等綜合考評後所發放之獎金，被告自可單
方決定該獎金發放之制度規則。被告既已於上開規章表明星
期六不得排休、若排休會扣績效點進而影響當月業績獎金，
原告就此亦知之甚詳，知悉其於104年4月18日及105年7月2
日二日星期六請特休即會被扣業績獎金，豈可事後復爭執請
求被告返還上開二日扣薪2,400元，原告請求自無理由。
㈧原告請求國定假日上班之加班費共計35,798元部分：
⑴被告公司人事管理規章第三、四、五條載明：「每月可排休
六天」、「加班：若當月遇國定假日，每日額外發給加班費
合計9.33小時。」、「例假日、國定假日：依行政院人事行
政局公佈之例假日或國定假日，公司照常上班，並發給加班
費。」（參被證1）。如前所述，被告公司所營事業為衣飾
服務業，為因應門市需求，員工工作採月休六天之排班制，
並無指定以星期六、日為休息日，
惟若上班時間遇國定假日
，則額外發給員工加班費合計9.33小時，此制度符合勞動基
準法第39條關於勞工於休假日工作者，工資應加倍發給之規
定。此有證人吳挺豪證詞：「（國定假日上班，公司有無發
給你加班費？）會，會額外計算加班，薪資單會記載，記載
在加班費的欄位。我說記載部分是指加班欄位記載總加班的
時數」（參107年3月27日言詞辯論筆錄第5頁）可證。
⑵是原告主張其於101年至105年間開國紀念日（1月1日）、和
平紀念日（2月28日）、民族掃墓節（4月4日）、勞動節（5
月1日）及國慶日（10月10日）之國定假日皆有上班，被告
卻未給付該5日之工資，實與事實相違，蓋從原告103年10月
、104年4月及5月、105年4月、5月及10月之薪資單「加班」
欄位記載「9.33hr」或已包含該9.33小時加班時數之記載（
參被證4），可知被告確有發給原告國定假日上班之加班費
，原告上開請求顯無理由。
⑶
退步言之，原告附表11關於國定假日工資之計算方式雖表示
係以「被告104年4月份及105年7月份所扣工資各1,200元計
算」，然觀諸原告辯論意旨狀第16頁至第18頁所載，可知原
告係以其所主張各年度月薪除以30日來計算國定假日工資，
得出「國定假日工資35,798元」之金額，並非統一以1,200
元計算，與附表11上開說明有所出入。再者，縱使係以原告
各年度月薪除以30日來計算國定假日工資，原告所主張其各
年度月薪亦不當將常態性加班費、業績獎金等計入，且應扣
除被告業已給付加班費之國定假日(參被證4原告之薪資單)
，是倘依附表1所載原告每月薪資計算其國定假日工資應為
19,899元，而非原告主張之35,798元。
㈨原告請求特別休假折算工資14,000元部分：原告雖主張其於
任職期間所應享有共計14天之特別休假，被告均未給予休息
，請求共計14,000之特別休假工資，惟觀諸原告103年度之
請假卡，可知原告於102年8月1日工作屆滿2年所應享有之7
天特別休假業經原告請假6天，結餘之1天則由被告折算現金
發給原告。至於原告於101年8月1日工作屆滿1年所應享有之
7天特別休假，因當時被告公司請假制度尚未建置完備，故
員工欲請特別休假，均以口頭向被告報備即可，未留有書面
資料，是被告已不復記憶原告於101年度是否曾請過特別休
假。惟改制前之勞動基準法並未就員工未休之特別休假應折
發薪資有
強制規定，是假若真如原告所稱其於101年度未曾
請過特休（假設語氣），此應可視為原告自行放棄其休假之
權利，被告依當時之勞動基準法規定並無補償原告未休之特
別休假薪資之義務，因此原告稱被告未給予其特別休假14日
，顯與事實不符，原告據此主張被告應給付上開特別休假之
薪資共計14,000元，自無理由。
㈩就主張應提撥59,041元至原告勞工退休金準備專戶部分：
⑴被告公司負責人甲○○於面試時已告知原告基本薪資內含勞
工退休金之扣繳，是原告於任職之始即知悉且同意上開勞動
條件，豈於任職五年多後始爭執，縱使原告上開請求有理由
（假設語，被告否認之），按勞工退休金條例第3條、第14
條、第15條及其施行細則第15條規定之月工資總額，仍以勞
基法第2條第3款規定工資為準，是仍須具有勞務對價性及經
常性給與性質之給付，始得納入勞工退休金月提繳工資申報
之計算；勞動部勞工保險局就此部分亦表明加班費為勞工工
作所得報酬，應列入月提繳工資申報，惟關於年終及三節獎
金等因非經常性給與，故不應列入申報之金額。
⑵是原告附表9之1關於退休金提繳金額實有包含非屬月提繳工
資申報之項目，諸如被告恩惠性給與之業績獎金、達成獎金
等，且原告所附附件3至附件9為「勞工保險投保薪資分級表
」，並非「勞工退休金月提繳工資分級表」，其所計算之提
繳金額59,041元當有錯誤。被告另依鈞院所囑，依原告任職
期間薪資單之「基本薪資」、「加班費」、「本薪」、「常
態性加班費」欄位所載金額（參被證7、被證8），及100年
度至106年度之「勞工退休金月提繳工資分級表」（參附件4
）計算原告勞工退休金數額如附表2。又依附表2計算之結果
，可知縱然原告關於勞工退休金提繳之請求有理由（假設語
），其任職期間勞工退休金補提繳之總金額應為18,457元，
而非原告計算之59,041元，原告計算明顯有誤且浮報40,584
元【59,041元－18,457元＝40,584元】。
原告稱被告公司法定代理人常於公眾辱罵原告等情，被告否
認此事，原告自應就主張對其有利之事依民事訴訟法第277
條規定負
舉證責任，
以實其說。
惟查，觀諸原告聲請傳詢之
證人陳信穎所述：「（原告訴訟代理人問：有無見過老闆甲
○○責罵乙○○？）…罵的事情記憶中是有關工作的事情，
太多人被罵了，具體的事情我記不起來。」（參106年12月
12日言詞辯論筆錄第4頁），證人陳信穎也無法證明原告所
稱被告公司負責人辱罵原告之具體事件發生經過，是原告泛
稱被告公司負責人曾以台語三字經辱罵原告、請求給付慰撫
金100,000元云云，亦無理由。
並聲明：
原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准
宣告
免為假執行。
三、兩造不爭執事項：原告自100年8月1日起受僱於被告西門店
，擔任門市銷售人員，至106年3月15日離職。
四、得
心證之理由：
㈠
經查，原告主張之事實，
業據其提出台北市政府勞動局勞資
爭議調解紀錄、原告歷年薪資資料、已繳納勞工個人專戶明
細資料、被告公司102年11月8日規章、證人陳信穎證明書、
訴外人陳信維永和中正路郵局存證號碼第00091號
存證信函
、被告公告之達成獎金資料等文件為證，被告則以
上揭情詞
等語資為
抗辯，並提出被告公司人事管理規章、原告薪資單
、出勤卡、請假卡等文件為證，是本件所應審究者為：原告
每月薪資為多少？月平均薪資為多少？原告請求被告給付加
班費729,472元、國定假日工資35,798元、特別休假工資14,
000元、工資2,400元、慰撫金100,000元、以及提撥59,041
元至原告之勞工退休準備金專戶，有無理由？以下分別論述
之。
㈡就原告所請求加班費729,472元之部分：
⑴按勞動基準法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲
得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以
現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常
性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指
符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指
在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「
勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念
為之，其給付名稱為何？
尚非所問。
是以雇主依勞動契約、
工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之
給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協
約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通
常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬
），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同
法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結
算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，
對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準
，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，
而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不
具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高
法院100年度臺上字第801號判決意旨
參照）。是工資係勞工
勞動之對價且為經常性之給與，而績效獎金，乃雇主為激勵
員工士氣，按績效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠
性之給與，因而不休假獎金及績效獎金，均非經常性給與，
即非屬工資，倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，
或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非
為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別
，不得列入工資範圍之內（最高法院86年
台上字第255號判
決意旨參照）。經查，原告就其薪資計算中（卷2第99頁）
，係將達成獎金之部分納入作為其薪資總額之計算，但是，
達成獎金與原告所領取之業績獎金不同，業績獎金係原告個
人業績而所領取之獎金，而達成獎金乃整體業務部門所達成
之獎金，二者雖然均為獎勵員工之目的，但是，達成獎金與
勞工因在一般情形下銷售一定數量而獲得之銷售獎金或業績
獎金並不相同，達成獎金係以整體業務部門所達成目標而獲
得之整體獎金，因此，達成獎金並非全然因為員工個人達成
預定目標而
予以發放，即不具有因工作而獲得之報酬性質，
自非經常性給予，而應屬獎勵、恩惠性給與之情形，自非屬
工資之範疇，是就此部分即不應將達成獎金列入平均工資計
算，應可確定。
⑵其次，就原告所領取：①全勤獎金1,000元部分，雖須以當
月無遲到、請假或曠職等情形始可領得全勤獎金，但有無此
情形係由勞工自行決定，而非雇主恩給之給予，是全勤獎金
為勞工每月全勤工作提供勞務本身之對價，與勞工提供勞務
顯有對價性，屬經常性給與，應係工資之一部；②獎金（業
績獎金）部分，為原告提供勞務績效之獎勵，與勞工提供勞
務顯有對價性，屬經常性給與，應係工資之一部；③常態性
加班費部分，原告原本係領取基本薪資（本薪），但被告於
103年6月變更計薪方式，將基本薪資拆分為本薪及常態性加
班2部分，是不論本薪及常態性加班，均為原告提供勞務本
身之對價，與勞工提供勞務顯有對價性，屬經常性給與，應
係工資之一部；④因此，就原告所主張在職期間每月所領取
基本薪資（103年6月至106年3月為本薪加常態性加班）、全
勤獎金、獎金（103年6月至106年3月為業績獎金）均應計入
每月工資計算（亦即不包含原告所主張達成獎金之部分，應
予以扣除），並以每月工資/30日/8小時作為平均時薪計算
之部分，應屬有據（如附表，即如附表十二中計算2不計達
成獎金之計算）。
⑶再者，被告公司雖主張
略以：人事管理規章第3條記載：「
上班時間11:00-下班時間22:00，12:00-13:00用餐，17:00
-18:00用餐」，且經公告宣達，員工於中午及晚上共有2小
時之休息用餐時段，員工均得自由活動，且於工作場所二樓
設有員工休息處所可供用餐休息，雖因被告經營衣飾服務業
，實際執行無法準確依規章時間開始休息，惟被告均盡力落
實每位員工每日均得休足2小時，倘休息時間遇有客人來店
光顧或取件，原則上均由店長、副店長或代理店長等負責下
樓接待客人，公司也有銷售獎勵，員工可以自行決定是否於
休息時間下樓接待客人以提高其業績，如果因為接待客人而
耽誤其用餐時間，被告亦會讓該員工用餐完畢，縱使超出上
開規章所定休息時間，被告也未曾因此將員工懲處或扣薪，
被告公司休息時間甚為彈性，且為使每位員工每日均得休足
2小時，且公司亦默許員工得於表定休息時間外休息，以補
足其休息時間等語以為答辯主張，但是，依照被告上揭答辯
內容以觀，即與原告所主張「擔任門市銷售人員期間本應給
予每日2小時休息時間（午休及晚餐時間各1小時），
惟於該
時段中並未真正休息，原告仍須隨時保持待命之狀態，並實
際負擔服務顧客之責任」之事實，相互吻合，應可確定。
⑷被告雖另以證人吳挺豪所證稱：「（用餐時間除了買午餐，
可否做其他事情？）可以，其實你在外面吃或做其他事情，
沒有關係」、「（用餐時下樓接待客人，接待完成後，即使
超過休息時間，也可以把飯吃完？或是再吃飯會被扣薪？）
可以，而且我也曾經再出去買新的餐點。」等語，主張員工
於中午及晚上共有2小時休息用餐時間，員工得自由活動，
並未限制員工不得外出用餐，此與「備勤時間」或「待命時
間」所需具備之要件諸如「勞工必須處於相當高的注意程度
，以備隨時提供勞務，例如客服人員、電話接線人員」或「
對員工停留處所加以限制」並不相符等語以為答辯，但是，
被告所規定之「12:00-13:00用餐，17:00-18:00用餐」休息
時間，仍為被告實際營業之時間，被告並未關閉門市而停止
營業，即使於用餐時間亦需有預備人之準備，不可能允許當
日上班員工可以全部離開營業處所；況且，就原告於任職之
上班期間，於何工作日有離開用餐，亦即當日確有用餐休息
2小時之部分，並未據被告提出確實之證據以為證明，是並
無從為被告有利之認定；尤其，原告用於該休息時間之時，
若有客人前來，即須要停止休息而前去服務客人之事實，業
據被告答辯陳述如前，且與證人吳挺豪、陳信穎證述之內容
相互吻合，換言之，即使於上揭時間，原告仍然是處於需要
隨時提供服務客戶勞務之狀態，亦即處與等同上班期間相當
高的注意程度，是該時段仍屬上班之狀態，亦可認定；另外
，縱使如被告主張員工為提高自身業績而於休息時間下樓接
待客人，係為了取得業績獎金、達成獎金目的之情形，惟此
與上班期間之計算並無關連，並不會因為此目的而得以否認
其仍為上班之本質，是被告此部分答辯，顯不足採據，亦足
確定，是原告主張該時間屬於備勤時間或待命時間，被告應
給付加班費，應可確定。
⑸按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過4
0小時。雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資
依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按
平日每小時工資額加給3分之1以上。勞動基準法第30條第1
項、第24條第1款定有明文。經查，是原告主張自100年8月1
日起至106年3月15日止受僱於被告西門店擔任門市銷售人員
，任職期間本應給予每日2小時休息時間（午休及晚餐時間
各1小時），惟於該時段中並未真正休息，原告仍須隨時保
持待命之狀態，並實際負擔服務顧客之責任，是該等時段均
應屬加班狀態而應給付加班費，應予准許，並以前述之計算
標準即原告在職期間領取基本薪資、全勤獎金、獎金（不含
達成獎金）計算每月工資並以之為平均時薪之計算（計算如
附表），是就原告所請求加班費之部分，於請求693,376元
之範圍內為有理由，應予准許，
逾此範圍即非有據，應可確
定。
㈢就原告所請求國定假日出勤工資35,798元之部分：經查，原
告係主張其自100年開始之國定假日皆有上班提供勞務，然
被告卻未給付工資，亦未提供補休措施，因而請求國定假日
出勤工資35,798元之部分，業據其提出計算表以資為據（卷
2第26-28頁、第68-69頁），而被告對於國定假日出勤工資
35,798元之請求，就其中國定假日有上班之部分，為被告所
不爭執，惟其答辯主張略以：被告公司所營事業為衣飾服務
業，為因應門市需求，員工工作採月休六天之排班制，並無
指定以星期六、日為休息日，惟若上班時間遇國定假日，則
額外發給員工加班費合計9.33小時，此制度符合勞動基準法
第39條關於勞工於休假日工作者，工資應加倍發給之規定等
語以為主張，此部分並經證人吳挺豪證稱：「（國定假日上
班，公司有無發給你加班費？）會，會額外計算加班，薪資
單會記載，記載在加班費的欄位。我說記載部分是指加班欄
位記載總加班的時數」等語，是被告
前揭主張，應可確定；
其次，就被告因原告於國定假日上班所支付之款項之部分，
業據被告提出原告103年10月、104年4月及5月、105年4月、
5月及10月之薪資單，其上於「加班」欄位記載「9.33hr」
、「18.66hr」、「31.98hr」等語，於當月份並已經支付金
額合計為9,571元（計算式：1003+1003+1003+2007+1003
+3552）等情，有該薪資單在卷
可按（卷1第66頁），是被告
既然已經支付此部分之款項，則即應予以扣除，因此，原告
所得請求之國定假日出勤工資，於26,227元之部分應屬有據
（35,798-9,571），逾此範圍，即非有據，應可確定。
㈣就原告所請求特別休假工資14,000元之部分：按105年12月
21日修正前勞動基準法第38條規定：「勞工在同一雇主或事
業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特
別休假：一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿
者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，
每1年加給1日，加至30日為止。」，而原告主張自100年8月
1日起受僱於被告公司，至101年7月31日滿1年，101年8月1
日至102年7月31日，應有7日特別休假，102年8月1日至103
年7月31日應亦有7日特別休假，共計14日等語以為主張，但
是，本件原告於102年8月1日工作屆滿2年之7天特別休假之
部分，原告已經請假6天，而未休1天則已經折算現金發給，
此有原告103年度之請假卡可按，至於原告於101年8月1日工
作屆滿1年之7天特別休假之部分，因為當時被告公司請假制
度尚未建置完備，口頭報備即可請假，而未留有書面資料等
語，但是，依照原告103年度請假卡之記載，並未有保留之
前年度未休完特別休假之記載，且審酌原告未休1天之部分
，被告則已經折算現金發給之情節，足認被告並未有扣留特
別休假之情形，則被告主張於此之前並未有未休完特別休假
，即非無由，是原告主張被告應給付上開特別休假薪資
14,000元之部分，即非得以遽以認定，應不准許。
㈤就原告所請求工資2,400元部分：原告係以其於104年4月18
日及105年7月2日請假前往員工旅遊，而遭被告扣除該2日工
資各1,200元等語以為主張，但是，被告公司已經改以發放
旅遊補助金20,000元，而由員工安排旅遊之方式為之，業據
被告提出原告於104年4月及105年7月之薪資單「其他代扣款
」欄位記載「（20,000）」之方式（按即於代扣款欄位為減
項記載，而代扣款欄位本為扣除款項，減項記載即成為發給
款項）可資為據，是該款項並非原告因請假前往員工旅遊而
被扣款，應可確定；其次，依照原告104年4月及105年7月之
出勤卡，原告係於該2日請「特休」假，而該2日均為星期六
，而依照被告公司人事管理規章第3條：「…2.由於公司屬
於傳統行業之關係，星期六均不得排休，若需排休則需上呈
門市主管，經門市主管及總經理核准後方得生效。3.假日排
休會影響當月考績及年度考績」等情，而原告即因為請假使
得該月考績會被扣12點績效點即1,200元，此部分會顯示於
薪資單「考勤」欄位，並就月「業績獎金」進行扣款等情，
亦有原告薪資單
在卷可按，亦可確定，因此，被告主張：業
績獎金為恩惠性給與，被告依每月營業狀況、員工年資、員
工接單量身貢獻程度及出勤狀況，經綜合考評發放獎金，而
星期六排休會影響當月考績及年度考績，人事管理規章記載
明確，原告知悉星期六請特休會扣業績獎金而仍為之，
嗣後
再為爭執並無理由等語，應
堪採據，是原告此部分主張，並
非有據。
㈥就原告所請求提撥59,041元至原告之勞工退休準備金專戶之
部分：經查，此部分業據原告提出自100年9月起至106年3月
止期間，當月實領薪資總額、平均工資、法定應提繳工資金
額、雇主每月應提繳工資金額、被告實際提繳金額之差額計
算表（卷1第174-175頁），原告雖非就包含加班費之全部金
額為計算（僅計算一部份而為請求），惟其所主張之計算部
分，
核與勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項及第31
條第1項規定並無不符，是請求被告應提撥59,041元至原告
之勞工退休準備金專戶，即應予准許。
㈦就原告所請求慰撫金100,000元之部分：
⑴按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，
民事訴訟法第277條定有明文。民事訴訟如係由原告主張權
利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實
自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證
，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求；主張
法律
關係存在之當事人，須就該法律關係發生所具備之要件事實
，負舉證責任，此觀民事訴訟法第277條之規定自明。且同
法第244條第1項第2款及第195條並規定，原告起訴時，應於
起訴狀表明
訴訟標的及其原因事實，當事人就其提出之事實
，應為真實及完全之陳述。故主張法律關係存在之原告，對
於與為訴訟標的之法律關係有關聯之原因事實，自負有表明
及完全陳述之義務，最高法院17年上字第917號判例、97年
台上字第1458號判決
可資參照。
⑵經查，原告請求慰撫金10萬元部分，係以：被告公司法定代
理人甲○○常於開會時，或於大庭廣眾下以「你沒路用」、
「三字經」（台語）等情緒性言語辱罵霸凌原告，貶低原告
之人格，已足以使原告在社會上之評價受到減損，受有精神
上痛苦，而依民法第28條規定請求被告公司賠償損害等語以
為主張，並以證人陳信穎證述：「（有無見過老闆甲○○責
罵乙○○？）每個員工都有被罵過，我有見過甲○○責罵乙
○○。我見過很多次，罵的事情記憶中是有關工作的事情，
太多人被罵了，具體的事情我記不起來。」等語（卷1第193
頁）以資為據，但是，證人陳信穎所證稱：「罵的事情記憶
中是有關工作的事情…具體的事情我記不起來」等語之情節
，與原告所主張之「於大庭廣眾下以『你沒路用』、『三字
經』（台語）等情緒性言語辱罵霸凌原告，貶低原告之人格
」之事實經過，並不相符合，尤其，且就被告公司法定代理
人甲○○究竟於何時、何地，對於原告為「你沒路用」、「
三字經」之言詞而為辱罵之行為，並未據原告舉證證明，尚
無從具以採據；況且，此部分亦據證人吳挺豪到庭證述：「
（發生被證10衝突時，陳信穎是否在現場？）印象中沒有。
」、「（原告衝突事件後被公司記大過一次且不發給該月獎
金之事？）知道，是店長說的，說的內容大概是說有爭執。
」、「（當時甲○○是否說以後有人像原告一樣，當月就沒
有獎金？）有…甲○○是說因為原告不服從主管，頂撞，所
以處分當月沒有獎金。」等語，是被告主張：原告與管理幹
部發生衝突時，陳信穎並非在衝突現場親身見聞，無法證明
衝突發生經過，且係爭衝突事件乃原告頂撞上級幹部、以下
犯上之事由而懲處，並非原告未於休息時間下樓接待客人而
遭被告懲處等語，即非無由，應可認定；因此，原告此部分
主張，尚無從僅以證人陳信穎不相符合之證述內容，即能推
論其
侵權行為之主張為有據，是原告此部分請求，即非有據
，不能准許。
㈧末按給付無確定期限者，
債務人於
債權人得請求給付時，經
其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經
債權
人起訴而送達訴狀，或依
督促程序送達
支付命令，或為其他
相類之行為者，與催告有同一之效力。又遲延之債務以支付
金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之
遲延利息，
民法第229條、第233條第1項分別定有明文。本件原告起訴
請求被告給付加班費、提撥短少勞工退休金至準備金專戶，
被告
迄未給付，即應負擔遲延責任，而本件起訴狀繕本係於
106年8月9日合法送達予被告，則原告請求被告自106年8月1
0日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，即非無
據，應予准許。
五、
綜上所述，原告請求被告給付加班費693,376元、國定假日
工資26,227元，及自106年8月10日起至清償日止，按年息5%
計算之利息，以及請求被告提撥勞工退休金59,041元至勞工
退休金準備專戶內，為有理由，逾此範圍，為無理由，應予
以駁回。
六、本件事證
已臻明確，兩造其餘攻擊
防禦方法及證據，經本院
斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述，
附此敘明。
七、本件原告勝訴部分，兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行
及免為假執行，經核於法並無不合，爰分別酌定相當之
擔保
金額宣告之；至原告敗訴部分，其假執行之聲請，因訴之駁
回而失所依據，不予准許。
八、據上論結，原告之訴一部有理由、一部無理由，爰依民事訴
訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 12 月 26 日
勞工法庭 法 官 蘇嘉豐
以上
正本係照原本作成。
如對本判決
上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如
委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審
裁判費。
中 華 民 國 107 年 12 月 26 日
書記官 曾東紅