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臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　106年度勞訴字第341號 原　　　告　沈建才 訴訟代理人　法扶律師董子祺 被　　　告　和軒國際有限公司 法定代理人　王天佑 訴訟代理人　方雍仁律師 　　　　　　沈恆律師 上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國107年5月30日 言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 壹、程序方面： 按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。經查：本件原告起訴時聲明為：確認原告與被 告間之僱傭關係存在（見本院卷第7頁）；嗣於民國106年12 月25日提出民事變更聲明暨準備（二）狀變更其聲明為：被 告應給付原告新臺幣（下同）166,000元，及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院 卷第70頁）。核原告前後聲明均係基於被告終止兩造間勞動 契約不合法之同一基礎事實，揆諸前揭規定，原告前揭變更 合法，應予准許。 貳、實體方面： 一、原告起訴主張：伊自102年7月1日起受僱被告公司擔任被告 公司經營之皇家峇里西門會館（下稱西門會館）櫃檯人員， 約定每月工資41,500元。詎被告公司於106年6月30日以皇家 健康養生集團公告（下稱系爭公告）片面聲稱因伊違反勞動 契約或工作規則情節重大，而依勞動基準法（下稱勞基法） 第12條第1項第4款規定終止兩造間勞動契約，然伊並無被告 公司所指違背忠誠義務之行為即將店內客人帶至隔壁同業消 費、擅自提供客人以信用卡消費卻以現金價收款、排班不公 導致其他同仁喪失權益，減少收入，迫使老師辭職等情事， 況伊縱有系爭公告中所稱之解僱事由，被告公司仍應證明已 達情節重大程度，於終止勞動契約前，亦應採取對勞工權益 影響較輕之措施，否則即不符合解僱最後手段性原則，然被 告公司並未證明伊行為已達情節重大程度，且依證人即被告 公司經理吳淑華（以下逕稱其名）之證詞及通訊軟體LINE對 話內容，堪認被告公司對於其所述伊之不良工作表現，未曾 先採用較輕之措施，如記過、扣獎金等懲戒處分，且未給予 伊澄清機會，即遽以開除處分，顯有違解僱最後手段性原則 ，被告公司之解僱不合法，惟伊因生計需求，已於106年11 月間另謀他職，爰依兩造間之僱傭關係，請求被告公司給付 其非法解僱伊之日起至伊另覓新職期間即自106年7月1日起 至106年10月31日止共計4個月之工資166,000元（計算式： 41,500×4＝166,000）暨其法定遲延利息等語，並聲明：如 前揭變更後聲明所示。 二、被告抗辯略以： （一）原告自102年7月1日起任職伊公司，擔任西門會館櫃檯接 待人員，負責對外招攬客人至西門會館消費，並照料前來 消費之消費者、將客人分配予專業按摩師，並遵守伊公司 訂定之皇家健康養生集團櫃檯人員服務作業（下稱系爭服 務作業）之規定，詎原告任職期間不僅擅自提供信用卡消 費以現金價收款、屢將前往消費之客人置之不顧，甚至與 消費者併排而坐把玩手機，更屢屢擅離櫃檯吸菸、拒不著 制服，多次違反伊公司規定，雖經主管多次告誡，卻仍舊 我行我素，不服伊公司之管理，甚至變本加厲，違背公司 主管及負責人之指揮、管理，將伊公司多年來戮力於國內 、外建立之優良服務品質之品牌形象破壞殆盡，自屬情節 重大，難期兩造間繼續維持僱傭關係。 （二）伊公司於106年6月間接獲檢舉，檢舉內容為原告任職伊公 司期間，將前往西門會館消費之客戶帶至隔壁競爭同業即 「東方足體養生館」（下稱東方足體），嚴重損害伊公司 利益，經伊公司事後訪查詢問後，始知原告不只乙次有將 前往西門會館消費客戶帶至東方足體消費之背信行為，原 告雖辯稱該客人係要問路，伊帶他過去云云，然東方足體 與西門會館相鄰，客人何需問路？縱係問路，亦只需以手 指路即可，何需帶客人進入店內？原告甚至與東方足體櫃 檯攀談？足見原告辯解顯不足採；原告將客戶帶往競業同 業進行消費之行為，顯已明確違反員工之忠誠義務，損害 伊公司之利益。 （三）再伊公司調閱公司內部監視錄影紀錄，始發覺原告竟於 106年6月19日深夜，擅自帶領東方足體女性負責人即證人 桑茂華（以下逕稱其名）潛入西門會館內偷窺、探查伊公 司如何進行營業、按摩床設置、店內裝潢，甚至將按摩包 廂打開供桑茂華窺探營業內容；原告雖諉稱係為帶桑茂華 查看漏水情形云云，然桑茂華並非伊公司內部人員，亦非 水電專業人員，且未攜帶任何工具，若其果係為查看漏水 ，原告自應依系爭服務作業第壹點第6項規定，向主管報 告，惟原告或桑茂華均未曾告知吳淑華有漏水之情形；又 若確係為查看漏水，僅需告知漏水地點，直接前往漏水處 查看即可，並應仔細查看牆面，然依前揭錄影畫面所示， 桑茂華東張西望、四處觀看，根本未查看牆面，顯然並非 查看漏水；況西門會館與東方足體相鄰之牆面為左側，然 原告攜帶桑茂華卻係左、右查看，且原告擅自開啟供其窺 探之2樓按摩室、儲藏室之位置更均屬未與東方足體相鄰 之西門會館右側；況查看漏水何需選在凌晨時分，甚至打 開密閉按摩房之房門供桑茂華查看設備、按摩床擺設及位 置，足見原告稱查看漏水云云，係憑空杜撰，委無足採， 而原告深夜攜同桑茂華進入西門會館查看及未主動向主管 報告之行為，顯然違反系爭作業規定，及員工保密及競業 禁止契約（下稱系爭保密契約）情節重大。 （四）綜上，原告違反勞動契約及工作規則情節重大，伊公司於 106年6月30日依勞基法第12條第1項第4款之規定終止兩造 間勞動契約，自屬有據。 （五）並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執之事實（見本院卷第68頁反面）： （一）原告自102年7月1日起任職被告公司，擔任被告公司「皇 家峇里西門會館」櫃檯人員，約定每月工資41,500元。 （二）被告公司於106年6月30日依勞基法第12條第1項第4款規定 對原告為終止勞動契約之意思表示，該日為原告最後任職 日。 四、本件爭點（見本院卷第68頁反面、第171頁）： （一）被告公司依勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約是 否合法？ （二）原告請求被告給付166,000元暨其法定遲延利息，是否有 理由？ 五、得心證之理由： （一）被告公司依勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約是 否合法？ 1、按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或 工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。又勞 動契約為具繼續性及專屬性之契約，勞雇雙方間非僅存有 提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之 照顧義務、受僱人之忠誠義務，亦屬勞雇雙方基於勞動契 約之本質所應負之義務。雇主僱用他人服勞務，旨在增進 雇主之事業發展，是在勞動契約存續中，受僱人對雇主負 有忠誠義務，故為他人經營與雇主相同業務或替其他同業 奪取雇主客戶而妨礙雇主獲取營業上利益之行為，均屬違 反上述忠誠義務且有礙雇主業務發展之舉，可認與勞動契 約之本質相悖。而所謂「情節重大」，係屬不確定之法律 概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重 大事項作為決定之標準，須勞工違反勞動契約或工作規則 之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手 段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之 違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「 情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次 、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失 、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為 是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院96年度台上字 第631號判決意旨參照）。 2、原告自102年7月1日起任職被告公司，擔任西門會館之櫃 檯人員，約定每月工資41,500元，被告公司於106年6月30 日以系爭公告表示，因原告違反兩造間系爭保密契約第10 條之約定，有於任職期間將店內客人帶隔壁同業消費、擅 自提供信用卡消費以現金價收款、排班不公等情事，而自 106年6月30日終止與原告間勞動契約之意思表示，有系爭 公告為證（見本院卷第60頁），並為兩造所不爭執（見前 述不爭執事項（一）、（二）），堪信為真實。原告固主 張被告公司終止勞動契約不合法，惟以： （1）就被告抗辯原告曾違反與伊公司間勞動契約之忠實義務 ，將前往西門會館消費之客戶帶往東方足體消費乙節， 業經吳淑華到庭證稱：「（被告訴訟代理人問：【請提 示被證6，本院卷第57頁】哪一位是原告沈建才？）上 方圈起來的是原告沈建才，照片地點是在東方足體養生 館的櫃檯。下方圈起來的即為原告，他把客人帶進去東 方足體。」、「（被告訴訟代理人問：你是否曾經聽過 ，原告把被告公司的客人帶到隔壁同業東方足體養生館 的店內消費？）有，我常常聽員工竊竊私語，說我下班 以後，原告會把客人直接帶到東方足體去，說我們客滿 了。」、「（原告訴訟代理人問：原告工作的表現，包 含手機不離身、不穿制服、不配合調班、跟師傅在門口 抽菸等等，這些表現是從原告一開始上班就如此，或後 期才如此？）原告一開始還沒有那麼誇張，後來越來越 誇張，他的行為，所有員工都看得到都知道，他越來越 囂張，我們都包容他，最後是一直到他把客人帶去隔壁 店去了，我們才忍無可忍，因為他已經影響我們40幾個 員工的生計了，才不得已解僱他。」等語（見本院卷第 118頁正反面、第120頁反面），並有被告公司提出之檢 舉影片截圖2張（下稱檢舉影片，見本院卷第57、133頁 ）可憑，堪認被告前揭辯解為真實。 （2）原告雖否認有將客人帶至東方足體消費，並主張僅係為 問路之旅客帶路，且檢舉影片無法證明有消費之情事， ，吳淑華之陳述僅係傳聞云云，然西門會館與東方足體 兩間店面相毗鄰，且均有巨大之招牌，一般遊客應無可 能在相鄰地點問路之情形，且縱有問路情事，衡諸常情 ，亦僅需帶旅客至門口為其指路，並無親自帶至他人店 內之必要，故原告此部分主張顯不足採；又民事訴訟之 傳聞證人（間接證人或徵憑證人）所為之證詞，本非絕 無證據能力，其與直接證人陳述親自見聞之證言比較， 祇是證據力之強弱而已，尚非不得採為證據方法之使用 ，法院對該傳聞證據之價值，仍可由法官憑其知識、能 力、經驗等依自由心證予以認定之。吳淑華為西門會館 經理，並負責早班櫃檯工作，其於工作場所聽聞其他員 工關於原告工作表現之議論亦與一般生活經驗無違，則 原告主張其陳述乃屬傳聞而不可採，亦乏實據；原告另 主張被告公司提出之檢舉影片僅能證明其有出入東方足 體店內，然其出入之原因眾多，或係出於指引旅客、或 討論漏水云云，然原告就其進出競爭同業店面之行為有 何正當理由部分，僅空言原因眾多，並未提出任何證據 證明之，則其前揭主張亦難遽採。 （3）原告有將西門會館之客人帶至競爭同業東方足體店內消 費之情形，已如前述，而被告公司僱用原告擔任櫃檯人 員，係為經營事業、獲取經濟上之利益，原告依兩造間 勞動契約對於被告公司應負之忠誠義務即為須全力考慮 被告公司及其所經營事業之利益，避免所有妨礙被告公 司獲得該利益情事之義務，倘有違反，即屬違反勞動契 約。本院審酌原告將被告公司之客戶帶往競爭同業消費 之行為，乃故意、直接侵害被告公司經濟利益之行為， 顯然對被告公司經營業事造成相當之危害，亦嚴重破壞 兩造間之信賴關係，與兩造間勞動契約之基本精神相悖 ，而屬情節重大，客觀上已難以期待雇主採取解僱以外 之懲處手段而繼續其勞動契約關係，是被告公司於106 年6月30日依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間 之勞動契約，即屬有據。 （4）至被告公司於系爭公告上雖另稱原告有擅自提供信用卡 消費以現金價收款、排班不公，致其他老師離職等情事 ，為原告所否認，被告公司復未舉證證明之，則被告公 司此部分抗辯則無足採。 （5）另按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由， 為使勞工適當知悉其可能面臨之法律關係變動，雇主基 於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保 護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理， 雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上 為變更再加以主張（最高法院95年度台上字2720號判決 意旨參照）。查被告公司於原告提起本訴後，於訴訟中 雖另抗辯因原告有與消費者併排而坐把玩手機、擅離櫃 檯吸菸、拒不著制服、不遵守公司不得烤肉公告等違反 工作規則、勞動契約之行為，經主管多次告誡仍不改善 ，並有將桑茂華帶至西門會館內窺探伊公司營業密秘之 違背忠誠義之行為云云，惟被告公司解僱原告時，於系 爭公告中所列原告違背忠誠義務之行為僅有：將店內客 人帶至隔壁同業消費、擅自提供客人以信用卡消費卻以 現金價收款、排班不公導致其他同仁喪失權益，減少收 入，迫使老師辭職等情事（見本院卷第60頁），依前揭 說明，被告公司臨訟增加之解僱事由，難謂合於誠實信 用原則，故不論原告是否有被告公司於本院審理中抗辯 之其他違反勞動契約之行為，本院亦僅得就系爭公告所 列之解僱事由為審酌，附此敘明。 （二）原告請求被告給付166,000元及其法定遲延利息，是否有 理由？ 承前所述，被告公司於106年6月30日依勞基法第12條第1 項第4款規定終止勞動契約合法，則原告依兩造間勞動契 約約定，請求被告公司給付106年7月1日起至同年10月31 日止，計4個月之工資請求共166,000元及其法定遲延利息 ，即屬無據。而應予駁回。 六、綜上，原告依兩造間勞動契約之約定，請求被告公司給付 106年7月至10月之工資166,000元，及自起訴狀繕本送達之 翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，洵 屬無據，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均 與本件判決結果無影響，爰不一一審酌，附此敘明。 八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。 中 華 民 國 107 年 6 月 20 日 勞工法庭 法 官 方祥鴻 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 107 年 6 月 20 日 書記官 黃文誼