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裁判字號:
臺灣臺北地方法院 108 年度勞簡上字第 4 號民事判決
裁判日期:
民國 108 年 05 月 27 日
裁判案由:
給付違約金等
臺灣臺北地方法院民事判決      108年度勞簡上字第4號 上 訴 人 高千筑 被上訴人  馬紹爾群島浩宏管理顧問有限公司台灣分公司 法定代理人 張詠翔 訴訟代理人 黃奐川 上列當事人間請求給付違約金等事件,上訴人對於民國107年10 月31日本院臺北簡易庭107年度北勞簡字第175號第一審判決提起 上訴,本院於108年5月13日言詞辯論終結,判決如下: 主 文 原判決關於命上訴人給付超過新臺幣肆萬柒仟捌佰柒拾壹元部分 ,及該部分假執行之宣告,訴訟費用裁判均廢棄。 上開廢棄部分,被上訴人在第一審之訴駁回。 其餘上訴駁回。 第一、二審訴訟費用由上訴人負擔三分之一,餘由被上訴人負擔 。 事實及理由 一、被上訴人起訴主張: (一)兩造於民國104年8月3日簽訂離職限制與補償合約書(下稱 系爭契約),約定上訴人高千筑自104年8月3日起至107年8 月2日任職於被上訴人公司,除每月底薪為新臺幣(下同) 38,000元外,每月另領有額外簽約金3,000元及其他獎金, 若於契約期間違約離職時應賠償該期間內已收到之簽約金之 2倍予被上訴人作為違約金。上訴人於106年8月初以健康 因素自請離職,然所提出之診斷證明書並未記載其必須長期 休養而無法工作。截至上訴人於106年8月23日離職止,其已 領取簽約金共71,806元,是上訴人依約應賠償違約金143,61 2元,請求上訴人應給付被上訴人143,612元,及自起訴狀 繕本送達翌日起至清償日止,週年利率5%計算之利息。 (二)於本院補稱:被上訴人公司之秘書每日皆要開會,且回覆國 外註冊代理人均以英文書寫,各種案件類型不一,一般英 文能力好或英文系畢業即可勝任,實為上訴人專業訓練之累 積;且因上訴人離職,被上訴人需重新訓練新人,而其他同 事亦因此誤認無須尊重合約之約定而仿效其提前離職,導致 該部門皆是無經驗之新進員工,造成被上訴人處理案件困難 ,影響服務品質及商譽;又依契約自由原則,被上訴人因擔 心訓練有經驗的員工倏然離職造成經營風險,才願多給付簽 約金,上訴人主張其已服務2年多,應依比例減少違約金, 並無理由。 二、上訴人上訴意旨略以:兩造雖係於勞動基準法(下稱勞基法 )第15條之1公布施行前簽立系爭契約,然系爭契約記載上 訴人應履行之期間為104年8月3日起至107年8月2日止,跨越 勞基法第15條之1施行之前後,且上訴人係於該條施行後之 106年8月14日離職,是系爭契約所約定最低服務年限及處罰 之法律事實係於勞基法第15條之1法律生效前即已開始,且 於法律生效後方完結,故該法律事實應屬該法律生效用之 範圍,此與法律溯及既往並不相同,是系爭契約中關於最低 服務年限之約定,應有勞基法第15條之1之適用;又上訴人 為商業英文專員,工作內容多為參考被上訴人之前案例即可 處理之例行性事務,而不需受專業訓練,且上訴人之英文程 度本就已達一定水準,被上訴人從無為上訴人安排任何專業 技術培訓,與勞基法第15條之1第1款所規定之要件顯然不符 ;另上訴人當初面試時即希望起薪為41,000元,然被上訴人 單方製作之契約卻將薪資拆分為底薪、簽約金,而巧立名目 藉以低報投保薪資,此經勞動部裁罰在案,足證系爭契約所 約定之3,000元並非為使上訴人遵守最低服務年限之約定所 提供之合理補償,故與勞基法第15條之1第2款之要件亦有未 合;且系爭契約約定之服務年限長達3年之久,上訴人卻因 此需受做愈久賠愈多處罰條款之拘束,已逾越勞基法第15條 之1第2項所定之合理範圍。是系爭最低服務年限約款違反勞 基法第15條之1第1項、第2項之規定,依同條第3項規定,應 屬無效。又縱認本件無勞基法第15條之1規定之適用,然系 爭契約為被上訴人單方製作之定型化契約,且屬加重上訴人 之責任,限制上訴人權利之行使,依民法第247條之1規定, 應屬無效。再退步言之,上訴人於被上訴人公司任職已逾2 年,月薪僅4萬餘元,然被上訴人請求上訴人賠償之違約金 高達14萬餘元,實屬過高,應予酌減。 三、原審為上訴人全部敗訴之判決,上訴人不服,提起上訴, 並聲明:(一)原判決廢棄。(二)被上訴人在第一審之訴駁回 。被上訴人則答辯聲明:上訴駁回。 四、本院之判斷: (一)經查,上訴人自104年8月3日起受僱於被上訴人,兩造並簽 訂系爭契約,約定上訴人契約履行期間為104年8月3日起至 107年8月2日止,被上訴人應於契約履行期間給付上訴人每 月3,000元之簽約金及底薪38,000元,上訴人若於契約期間 違約離職時,應賠償該期間內已收到之簽約金之2倍予被上 訴人作為違約金,上訴人於106年8月23日自請離職,截至其 離職止,上訴人共計領取簽約金71,806元等情業據被上訴 提出系爭契約1份附卷可稽(見湖勞簡卷第11至12頁、第16 頁),且為上訴人所不爭執,自信為真實。被上訴人主張 上訴人違反系爭契約最低服務年限約款之約定,爰依系爭契 約第5條之約定,請求上訴人給付已領取簽約金71,806元2倍 之違約金143,612元。上訴人則以系爭最低服務年限約款違 反勞基法第15條之1第1項、第2項之規定,依同條第3項規定 ,應屬無效,且系爭契約為被上訴人單方製作之定型化契約 ,系爭約款不僅加重上訴人之責任,亦限制上訴人權利之行 使,依民法第247條之1規定,亦應屬無效,若為有效,違約 金額亦屬過高,應予酌減等語置辯。 (二)系爭契約最低服務年限之約款,為合法有效: ⑴按勞基法固於104年12月16日增訂公布第15條之1規定:「未 符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定 :一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用 者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合 理補償者。前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考 量,不得逾合理範圍:一、雇主為勞工進行專業技術培訓之 期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補 可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影 響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者,其約定 無效」,而將最低服務年限約款之要件予以明文,然並無溯 及適用之規定。而系爭契約關於服務年限約款,係於前開條 文增訂前之104 年8月3日所約定,即應以締約當時之規範定 其效力,是系爭約款既為勞基法第15條之1增訂前所訂立, 自無勞基法第15條之1規定之適用。又修正前勞基法就雇主 與勞工間之勞動契約,雖未設有勞工最低服務期間之限制, 或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款 ,但為保障勞工離職之自由權,兼顧各行業特性之差異,並 平衡雇主與勞工雙方之權益,對於是項約款之效力,自應依 具體個案情形之不同而分別斷之,初不能全然否定其正當性 ,又最低服務年限約款適法性之判斷,應從該約款存在之「 必要性」與「合理性」觀之。(最高法院96年度台上字第13 96號判決意旨參照)。次按所謂定型化契約指契約之一方 當事人為與不特定多數相對人訂立契約,而預先就契約內容 擬定交易條款,經相對人同意而成立之契約,其若有「一、 免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方 當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使 權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者」等事由, 且按情形顯失公平者,依民法第247條之1之規定即屬無效。 又契約當事人間所訂定之契約,是否顯失公平而為無效,除 應視契約之內容外,並應參酌雙方之訂約能力、雙方前後交 易之經過及獲益之情形等其他因素,全盤考慮,資為判斷之 依據。 ⑵查上訴人固主張其當初面試時希望起薪為41,000元,然被上 訴人單方製作之契約卻將薪資拆分為底薪、簽約金,系爭契 約所約定之3,000元並非為使上訴人遵守最低服務年限之約 定所提供之補償等語。然查,系爭契約已載明契約期間為 104年8月3日起至107年8月2日止,被上訴人應於契約期間給 付上訴人每月3,000元之簽約金及底薪38,000元,上訴人若 於契約期間違約離職時,則應賠償該期間內已收到之簽約金 之2倍予被上訴人作為違約金;且依上訴人陳稱:面試時被 上訴人說沒有綁定3年合約,薪資就會減少等語(見本院卷 第82頁)。足見上訴人於締約之初即已知悉如未約定最低服 務年限,其薪資將減少,亦即無法取得每月3,000元之簽約 金,然如締結系爭約款,其離職自由權將受到限制,上訴人 當可衡酌自己履約之意願及其中利弊得失,本諸自由意識及 平等地位自主決定是否選擇與被上訴人約定最低服務年限, 則除底薪38,000元外,其另可取得每月3,000 元之簽約金, 或選擇不綁定最低服務年限,僅支領38,000元之底薪,則該 每月3,000 元之簽約金即為被上訴人為使上訴人遵守最低服 務年限之約定所提供之補償。是上訴人就系爭契約締結與否 尚有審酌考量空間,而無不得拒絕訂約之情狀,尚難認其係 處於無從選擇締約對象或無拒絕締約餘地之情形,此與法律 限制定型化契約旨在防免居於經濟弱勢之一方無締約之選擇 自由之情形有別。又系爭最低服務年限約款雖限制上訴人自 由離職權之行使,然其亦因此取得相對應之補償,既非屬單 方利益條款,亦難認有顯失公平之情形,上訴人主張系爭最 低服務年限約款依民法第247條之1之規定應屬無效云云,自 不可採。 ⑶按雇主為避免對受僱之勞動者所投入之訓練經費、時間、精 力,及雇主其他資源,因受僱之勞動者受訓後即遽然離職而 造成企業雇主花費之投資平白損失,甚且發生勞動者經過受 訓、培育完成後,反而造成與原企業雇主競業之結果,若無 法受約定服務年限條款的保障,企業雇主可能不願意對受僱 勞動者提供任何訓練,以達培育人才好委以重任之目的,而 與勞工約定必須服務一定之期限,否則應賠償違約金,乃雇 主為維護企業經管及服務品質之適當方法,故類此約定之約 款,只要未違反法律強行禁止規定,或有悖於公共秩序、善 良風俗或顯失公平之處,復無其他法定應屬無效之原因,則 基於私法自治及契約自由之基本原則,契約雙方當事人自應 尊重契約之合法效力,並依約履行,同受前開約定條款之拘 束。又本件雖無勞基法第15條之1 規定之適用,然該條文之 增訂僅係司法實務見解及學說之明文化,適用之法理仍大致 相同,仍非不得以之作為適法性之判斷標準。查公司人員若 流動過於頻繁,公司勢必隨時需要招攬、訓練新進人員,並 因而增加額外之費用及時間成本,對公司營業之進行亦生阻 礙,故被上訴人限制新進人員即上訴人不得於3 年內離職, 並於契約期間給予上訴人每月3,000 元之簽約金作為補償, 該補償金額與約定之服務年限相較尚屬適當,亦與勞基法第 15條之1第1項第2款、第2項第3款規定之精神無違,自有其 合理性及必要性,是系爭最低服務年限之約定應屬適法有效 ,上訴人主張系爭約款不具合理性及必要性,應屬無效云云 ,即非可採。 (三)按當事人得約定債務人債務不履行時,應支付違約金。違 約金,除當事人另有訂定外,視為因不履行而生損害之賠償 總額;其約定如債務人不於適當時期或不依適當方法履行債 務時,即須支付違約金者,債權人除得請求履行債務外,違 約金視為因不於適當時期或不依適當方法履行債務所生損害 之賠償總額;;債務已為一部履行者,法院得比照債權人因 一部履行所受之利益,減少違約金;約定之違約金過高者, 法院得減至相當之數額民法第250條第1項、第2項、第251條 、第252條分別定有明文。當事人約定之違約金是否過高, 須依一般客觀事實,社會經濟狀況,當事人所受損害情形及 債務人如能依約履行時,債權人可享受之一切利益為衡量標 準;債務已為一部履行者,亦得比照債權人所受之利益減少 其數額。倘違約金係損害賠償總額預定性質者,尤應衡酌債 權人實際上所受之積極損害消極損害,以決定其約定之違 約金是否過高(最高法院96年度台上字第107號裁判意旨參 照)。本件被上訴人以上訴人違反系爭最低服務年限約定, 請求上訴人依系爭契約第5條約定,給付已領取簽約金71,80 6元2倍之違約金143,612元,固非無據,然系爭違約金之約 定係在促使契約當事人履行最低服務期限,則就其已經服務 之期限應為相當之酌減,否則於違反服務期限之期間甚短之 情形下,仍令支付全額違約金,亦非公允。查上訴人自104 年8月3日起至106年8月24日離職時止,已依約履行逾2年又 22日,距3年之最低服務年限,其履行比例已達2/3,是被上 訴人所得請求之違約金數額,應扣除上訴人已履行之比例後 以1/3計算為47,871元(元以下四捨五入)始為適當,從而 ,被上訴人請求被上訴人給付違約金逾47,871元之部分為無 理由,應予駁回。 五、綜上所述,被上訴人依系爭契約第5條之約定,請求上訴人 給付違約金47,871元,及自107年1月25日起至清償日止,按 年息5%計算之遲延利息,為有理由,應予准許,逾此範圍之 請求,即屬無據,應予駁回。原審就超過上開應准許部分, 為上訴人敗訴之判決,並依職權為假執行之宣告,暨命訴訟 費用之負擔,即有未洽,上訴意旨就此部分指摘原判決不當 ,求予廢棄改判,為有理由,自應由本院將該部分予以廢棄 ,改判如主文第2項所示;至原審就被上訴人請求有理由部 分,判命上訴人如數給付,並依職權宣告假執行及命上訴人 於預供擔保後得免為假執行,於法並無不合,上訴意旨指摘 原判決此部分不當,求予廢棄改判,為無理由,應駁回其上 訴。 六、本件事證明確,兩造其餘攻擊防禦方法及證據,經本院 斟酌後,認為均不足以影響本判決之結果,爰不一一論述。 七、據上論結,本件上訴為一部有理由、一部無理由,依民事訴 訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第450條、第79條, 判決如主文。 中 華 民 國 108 年 5 月 27 日 勞工法庭 審判長法 官 林春鈴 法 官 方祥鴻 法 官 鍾淑慧 以上正本係照原本作成。 本判決不得上訴。 中 華 民 國 108 年 5 月 27 日 書記官 石勝尹