裁判書系統

110年度勞訴字第336號

原      告  沈秀容 

訴訟代理人  翁偉倫律師

            羅謙瀠律師

被      告  竹家莊有限公司

法定代理人  黃馥齡 

訴訟代理人  章尊紀 

            吳金枝 

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國111年5月4日言詞辯論終結，判決如下：

一、確認兩造間僱傭關係存在。

二、被告應自民國一一○年一月五日起至原告復職之日止，按月於次月五日給付原告新臺幣貳萬柒仟伍佰元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

三、原告其餘之訴駁回。

四、訴訟費用由被告負擔百分之九十三，餘由原告負擔。

五、本判決第二項所命給付，於給付期日屆至部分，各得假執行行；但被告如各以新臺幣貳萬柒仟伍佰元預供擔保，得免為假執行。

六、原告其餘假執行之聲請駁回。

壹、程序方面

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告同意者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項但書第1、3款定有明文。經查，原告起訴時聲明第2項原為：被告應按月給付原告新臺幣（下同）2萬7,900元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（見本院卷第9頁）。嗣經數次變更後，最終聲明第2項為：被告應自民國110年1月5日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告2萬9,500元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（見本院卷第159頁）。經核原告所為變更屬擴張應受判決事項之聲明，且被告同意以變更後之聲明為審理之對象（見本院卷第250頁），揆諸前揭規定，應予准許。

二、又按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益。本件原告主張其與被告間僱傭關係存在，為被告所否認，則兩造間僱傭關係之存否即屬不明確，原告主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該不安之狀態，得以本判決除去之，按諸上開說明，原告應有受確認判決之法律上利益，得提起本件確認之訴。

貳、實體方面

一、原告主張：原告自106年5月4日起受僱於被告公司，擔任餐廳外場服務員，月薪為2萬9,500元（下稱系爭勞動契約）。於109年12月18日晚上某時許，原告收拾完102包廂正往第8桌移動時，突遭後方不勝酒力之男子及拉不住該名男子之女子撲倒，致受有左腳踝扭挫傷、左側前距腓韌帶扭傷，原告自行就醫並向被告表示需長期休養。詎被告於原告休養期間，僅支薪至109年12月及發給年終後即未給付薪資，並於110年4月間告知原告需簽署離職同意書可再為續聘，原告遂在不諳法律之情況下簽署離職同意書，被告顯係運用僱主之組織上及經濟上優勢地位，使原告處於締約不完全自由之情境，而締結對其顯失公平之契約，該離職同意書應屬無效，且該離職同意書所載110年2月1日非實際簽署日期，故原告並非自願離職，顯係被告片面終止系爭勞動契約。又原告係於109年12月18日執行職務時，在工作場域內遭客人撲倒，致受有上開傷害而屬職業災害，被告於其醫療期間內終止系爭勞動契約，違反勞動基準法（下稱勞基法）第13條、職業災害勞工保護法第23條規定，係片面違法終止系爭勞動契約，其終止不生效力。再者，原告因職業災害所受傷勢為勞動能力減損3%之永久失能，已無法從事系爭勞動契約所約定之工作，如未經僱主依法調動勞工之職務，勞工未依勞動契約提供勞務給付乃不可歸責於勞工，原告得依勞基法第59條第2款規定請求被告給付工資補償。尚且，兩造間之僱傭關係既然存在，原告於110年5月12日透過友人向被告表示欲回去上班，係有給付勞務之準備，被告拒絕受領係受領遲延，則原告於被告再表示受領前無補服勞務之義務，仍得請求給付報酬。爰求為判決確認兩造間之僱傭關係存在，並命被告應自110年1月5日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付2萬9,500元併計付法定遲延利息等語，並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自110年1月5日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告2萬9,500元，及自各期應給付日翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢就第2項聲明願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：原告自109年12月19日起即請假，並於同年月24日申請留職停薪，其後，被告曾數次詢問原告復職日期，原告囿於健康因素，表明無法履行系爭勞動契約內容，兩造遂合意終止系爭勞動契約，原告並於110年2月1日簽署離職申請單。至原告所受上開傷害，係訴外人所加諸，已脫離被告可得控制之危害範圍，非因勞動場所之設備或作業活動所及職業上原因引起之傷害，非屬勞基法上之職業災害。縱原告之上開傷害屬職業災害，原告休養2週即至遲於110年1月19日即可恢復工作能力，原告提出之診斷證明書亦無不能工作之相關記載，故兩造於110年2月1日合意終止系爭勞動契約時，已非職業災害之醫療期間，並未違反勞基法第13條規定。退步言之，縱認原告不能工作期間逾2週，然於職業災害醫療期間，兩造仍得合意終止系爭勞動契約，不受勞基法第13條規定之限制。縱系爭勞動契約未經兩造合意終止，原告於110年2月1日簽署離職同意書後，未曾向被告通知其準備提供勞務，自不能認被告應負受領遲延責任，且自110年1月5日起乃兩造合意留職停薪期間，故原告請求被告自110年1月5日起至原告復職日止按月給付工資，即屬無據等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執事項：（見本院卷第250至251頁）

　㈠原告自106年5月4日起受僱於被告公司，擔任餐廳外場服務員。

　㈡原告於109年12月18日晚上在被告公司執行職務時，因遭客人撲倒致受有左側踝部挫傷、左側前距腓韌帶扭傷等傷害。

　㈢原告曾於109年12月24日簽立被證1留職申請單、事後有簽立被證2離職申請單。

　㈣被告自110年1月5日起即未給付原告薪資。

四、得心證之理由：

　㈠兩造是否合意終止系爭勞動契約

　⒈按人民之生存權、工作權及財產權，應予保障，為憲法第15條所明定。次按勞基法第11條規定：「非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約……」，故雇主非有該項各款之事由，不得預告終止契約，此為民法第71條所稱之禁止規定，如有違反，自不生終止之效力（效力規定）。準此，雇主倘故意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，即屬以間接之方法違反或以迂迴方式規避上開條項之禁止規定。於此情形，勞工自得比照直接違反禁止規定，主張該合意終止契約為無效（最高法院103年度台上字第2700號判決意旨參照）。

　⒉經查，原告曾簽立被證2離職申請單乙節，固為兩造所不爭執（見不爭執事項㈢），惟觀諸原告友人與被告訴訟代理人即被告公司副理吳金枝（下稱被告公司副理）之對話錄音譯文所載（見本院卷第148至149頁），原告友人詢問：「那怎麼會叫她簽離職單，你看她很緊張誒」等語，被告公司副理答道：「一定要簽離職單啊，不然人放在那邊我要怎麼辦？」等語，原告友人其後提及：「你叫她簽離職單啊」等語，被告公司副理回覆：「她沒辦法上班啊，醫生不是有說，我請教你一下醫生不是有說幾個月，你說到現在多久了」等語，原告友人答道：「就12月開始啊」等語，被告公司副理乃稱：「對啊，那三個月，現在幾個月了」等語，原告友人又答道：「現在五月了」等語，被告公司副理回稱：「對啊，那我不能叫她離職嗎？」等語，原告友人回覆：「不是啊，那離職...」等語，被告公司副理接著稱：「你先聽我說，沒有人留職停薪這麼久的，今天不是說懷孕，那上班在公司坐著可以，但是妳是外場，妳的腳沒辦法好，我要怎麼等？你有懂嗎？」等語，被告公司副理嗣後又稱：「我跟妳說我們餐廳就是要走來走去，妳們辦公室不是都坐著，那叫做內場啦，我們飯店也有啦，有分內場外場啦，如果是外場的話懷孕要怎麼上班，一定叫你離職的嘛，對吧，那如果離職之後以後還要來上班，可以問有沒有缺人手...」等語，被告公司副理於對話中既不否認其有要求原告離職並簽立被證2離職申請單，且被告公司副理以原告為外場人員，被告公司無法繼續給予原告留職停薪待其復職為由，要求原告自行離職，而拒絕原告繼續留職停薪休養，亦未給予原告有其他選擇之機會，足認被告係運用其經濟上之優勢地位，迫使原告屈服於被告之意思下，致原告不能與被告立於平等地位而簽立被證2離職申請單，應認兩造並未就系爭勞動契約之終止達成意思表示合致，被證2離職申請單應屬無效。故原告主張兩造並未合意終止系爭勞動契約，應屬有據。

　⒊被告雖辯稱：原告友人未經被告公司副理同意而私下錄音，該錄音譯文不具證據能力等語（見本院卷第196頁）。惟我國民事訴訟法並無刑事訴訟法第155條第2項，須經合法調查之證據，始得作為判斷依據之規定，故當事人之陳述係出於自由意思任意為之，無受不當誘導或有截取片段之情事，對話內容又涉及舉證者之權利甚鉅，若未錄音存證，將來有不能舉證之虞，足認舉證者所為錄音係出於防衛權利而未逾社會相當性之手段，所顯示之錄音內容，應可憑信。本件被告並不否認該錄音內容之一方為被告公司副理，且兩造就當初簽立被證2離職申請單過程有所爭執，若無錄音，恐又生後續爭執，具有防衛權利意思；此外，從錄音譯文內容觀之，該等對話係被告公司副理基於自由意思任意為之，被告僅以未經同意，即謂該錄音不足為據等語，自未足取。　　

　㈡次按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條、第234條分別有明文規定。又按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。經查，原告前於110年5月12日委請朋友通知被告公司副理有意願提供勞務，有錄音譯文可稽（見本院卷第147頁、第152頁），但被告公司副理表示需原告完全復原才得回去上班，亦有前開錄音譯文可查，原告已將準備給付之事情通知被告，為被告所拒絕，則依上說明，被告即應負受領遲延之責，且原告無補服勞務之義務，仍得請求報酬。

　㈢再按所謂工資，依據勞基法第2條第3款規定，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。惟勞基法施行細則第10條第2款規定，年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，非屬經常性給與。是如雇主為勞工之勞動對價而給付之經常性給與，即屬工資；如雇主為改善勞工生活，而給付之非經常性給與，或為單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工工作給付之對價，不得列入工資範圍。原告固主張其工資應包括「本薪」（2萬6,000元）、「化妝津貼」（1,500元）、「全勤獎金」（2,000元）等語，有薪資單據為憑（見本院卷第169至175頁、第253至257頁），然全勤獎金係依據原告出缺勤狀態，所發放獎勵工作全勤之獎金，性質上屬具有勉勵性、恩惠性之給與，並非經常性給與，不具有勞務之對價性，難認列入計算原告每月工資之範圍內。此外，原告本有留職停薪之意思（見本院卷第250頁），並曾向被告提出申請，有留職申請單為證（見本院卷第67頁），然其後被告公司副理卻要求原告離職，所填寫之離職日期回溯至109年12月31日，有離職申請單可證（見本院卷第69頁），顯見被告自始即無同意原告留職停薪之意，是原告請求被告應自110年1月5日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告2萬7,500元，並依民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條規定，請求被告自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算並給付利息，應屬有據；逾此部分，則非有據。

五、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告應自110年1月5日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告2萬7,500元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分，則無理由，應予駁回。

六、原告陳明願供擔保，請准宣告假執行，惟本件係勞動事件，就勞工即原告之給付請求，為雇主即被告敗訴之判決時，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，原告之聲請僅係促使本院依職權發動，無庸為准駁之諭知；另依同法第44條第2項規定同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，爰併予駁回。

七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。   　　

中　　華　　民　　國　　111 　年　　 5　　月　　25　　日

                    勞動法庭    法  官    莊仁杰

如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　

中　　華　　民　　國　　111 　年　　 5　　月　　25　　日

                                書記官    廖宣惟