裁判書系統

原      告  李紋萱  

訴訟代理人  林垕君律師（法扶律師）

被      告  台灣大食代餐飲有限公司

法定代理人  郭瑞興  

訴訟代理人  王佳敏  

            許科元  

上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國113年11月7日言詞辯論終結，判決如下：

一、原告主張：原告自民國109年6月8日起受僱於被告，擔任行銷部主管課長。被告隸屬於「新加坡 Bread Talk集團」之當紅品牌「Food Republic 大食代」，經營百貨賣場之美食空間，然受新冠疫情衝擊，業績大幅下滑。被告疑為節省人力成本，以各種方式逼退員工。於110年10月15日主管會議，被告之公司總經理表示對原告專案執行方式不滿，希望原告自請離職；同年12月13日總經理再次於主管會議上以原告未打疫苗為由，要求原告離職。見原告遲不願離職，總經理再於110年12月22日以原告未打疫苗要求原告離職。原告無法承受壓力，不得已請被告依資遣方式辦理，總經理遂請原告洽人資部門處理，由人資主管協助辦理資遣流程，嗣原告於111年1月10日遭被告以勞基法第11條第5款不適任為由片面終止勞動契約。詎被告事後遲未給付資遣費，原告不得已於111年2月7日寄發存證信函請求被告給付資遣費，惟被告均置之不理。被告應以原告月薪新臺幣（下同）42,000元計算，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條規定給付原告資遣費33,425元。並聲明：被告應給付原告33,425元，及起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5％計算之利息。

二、被告則辯以：

　㈠依據原告於其110年12月22日「離職申請單」記載其「離職原因」為：「主管管理」；並於「對公司的建議」欄位記載：「希望有定期調薪制度，讓員工能透過實質的回饋感受公司對自己的認可；原告另於前述「離職申請單」之「備註」-「注意事項」欄位記載：「本離職單簽署後不得再要求任何法律主張」；且前述「離職申請單」並有原告親簽其英文名字，以確認上述離職原因。由上足見，原告確實係因「不滿主管管理風格及薪資」等原因，而自行申請離職，非如其起訴所稱遭被告終止勞動契約或資遣。

　㈡原告於其自行離職時，另填寫「離職問卷表」，而於該「離職問卷表」中之「一、是什麼促使您離職？」欄位，原告係填寫：「領導管理風格」，且該問卷中之「七、還有是什麼您還要跟我分享？」欄位，原告填寫：「這次因與Jacky溝通不良，導致離職，但我是懷著感恩的心離開，自己也不成熟，經常起爭執，不過整體，Jacky也是合格的主管，並於該問卷中之「九、如果有機會，您以後還會考慮再加入我們公司嗎？」欄位，原告係勾選「是」欄位，於此足見原告確實因其與主管溝通不良及自身不成熟等因素而「自行」離職，亦有原告自行填寫之「移交清冊」可證。原告既係「自行」離職，不符合就業保險法第11條第3項規定所稱之「非自願離職」情形，被告自無從開立發給「非自願離職證明書」，又依據勞動基準法（下稱勞基法）第18條、第15條第2項，原告自不得請求被告給付資遣費，以資抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、本院之判斷：

　㈠原告離職原因為何？

　⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段有明文。民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（參照最高法院104年度台上字第41號判決意旨）。

　⒉經查，原告主張被告以原告未打疫苗、不能勝任工作為由片面終止勞動契約之事實，固提出臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄、存證信函、原告與被告總經理之LINE對話紀錄、原告與同事LINE對話記錄等資料為憑（見本院卷第9至20頁、第137至146頁）。惟被告否認上情，並以前詞置辯，且提出原告離職申請單、離職問卷表、移交清冊、原告與被告前人資主管之訪談記錄暨錄影畫面、被告前人資主管電子郵件、原告與被告主管關於疫苗之LINE對話記錄、被告與員工即訴外人王睿聖之LINE對話記錄、原告第一次提出離職之LINE對話記錄、被告資遣員工通報名冊為證（見本院卷第55至61頁、第123至129頁、第203至208頁）。被告提出之離職申請單、離職問卷表、移交清冊雖經法務部調查局以欠缺足量原告平日書寫與待鑑內容具相類同字之筆跡資料憑比，依現有資料而無法鑑定（參見本院卷第319至326頁法務部調查局文書暨指紋鑑識實驗室113年10月1日調科貳字第11323002530號鑑定書），難以直接認定前述文件之筆跡與原告所書相符。惟證人即時任被告人資副理葉又嘉證稱：「...他（指原告）離職是我辦的…大約是去年12月某天原告就情緒激動跑到我辦公室，說『我要離職，給我離職單』…因為員工要離職的話，都會與他到一個密閉辦公室去面談…原告提及他要找一位助理，但總經理不同意，所以原告想離職，但因原告直屬主管在香港，而人資主管在新加坡，所以我有告知原告我要與人資主管聯絡，也請他自己與他的主管聯絡，請他再考慮幾天，我當下沒有給他離職單。後來又過幾天，我問原告是要確定要離職，他說確定，我才給他離職申請單及問卷…然後原告填好前開二份文件後繳交給我，我再幫原告把離職申請單用簽呈送台灣總經理，並以電子郵件寄給新加坡的主管，總經理簽完後就會回到我這，至於問卷會留在人資部門，因為兩份文件我是交給原告本人，所以我自然會認定這是原告自己寫的」、「...沒有（聽過總經理要求原告離職）...（問：總經理有說過沒施打疫苗的人要離職嗎？答：）沒有。」等情（見本院卷第151頁、第155至156頁）；另證人即被告之員工陳賜偉亦證述：「當天我有看到原告去找人資，我就問辦公室同事發生什麼事，好像是因為助理遇缺不補，原告與總經理有爭執」等語（見本院卷第154頁），與證人葉又嘉所述情節相符。此外，並有原告經證人葉又嘉訪談記錄暨錄影畫面、證人葉又嘉寄送之電子郵件（見本院卷第123至127頁）、原告與總經理之LINE對話截圖（本院卷第137至144頁）等件為證，足認原告確係因與總經理就不補編制助理一事發生爭執，而自行向人資告知離職之情屬實。原告既曾向被告之前人事主管葉又嘉表示欲離職，且已對證人葉又嘉提出離職申請單、離職問卷表、移交清冊，應有自請離職之真意。

　⒊原告雖主張總經理於主管會議上以原告未打疫苗為由，要求原告離職，並以此為由資遣原告云云，然原告並未舉證以實其說，且依證人陳賜瑋所述「開會時有聽過，開會時公司有調查有誰還沒打疫苗，勸大家還沒打疫苗的人趕快去打，當時疫情很嚴重，但公司沒有規定沒打疫苗不能上班。...沒有聽過（主管以原告未打疫苗，要求原告離職）這樣說。」（見本院卷第155頁）至原告主張：被告以原告不能勝任工作為由資遣原告云云，然證人葉又嘉於111年1月10日面談記錄之面談者評語記載：「工作表現一般，在公司人力精簡之時，提出擴編需求，認為工作無法負荷...」，綜其評語前後文觀之，其對原告主觀評價應為「工作表現一般」，其後段再就原告與伊面談時「提出擴編需求，認為工作無法負荷」，係屬原告自述之離職原因，僅由證人葉又嘉做一客觀上之記載，並非證人葉又嘉就原告工作能力所為認定；此由證人葉又嘉寄送與新加坡人資主管電子郵件中記載：「行銷課長-李紋萱於上周提出離職申請，離職主因以下：1.和主管多有摩擦、2.人力精簡之下，認為工作量無法負荷。該員2022.01.10為最後工作日，以上報告...」等語（見本院卷第127頁），可知與其面談記錄之意見應屬一致，難認原告主張被告以不能勝任工作為由資遣之情屬實。

　⒋原告主張被告以未打疫苗、不能勝任工作為由片面終止勞動契約，均不可採。被告所辯原告係自請離職，應堪認屬實。

　㈡原告主張其離職原因為勞基法第11條第5款所定事由既不可採，則其依勞退條例第12條請求被告給付資遣費33,425元及遲延利息，應屬無據，不應准許。

四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，及未予援用之

　　證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，自無

　　逐一詳予論駁之必要，併此敘明。

五、適用小額訴訟程序之事件，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其費用額，民事訴訟法第436條之19定有明文，爰依後附計算書確定本件訴訟費用額如主文第2項所示。

六、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78條。

　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　薛嘉珩

以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　　

如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應按他造當事人之人數附繕本），上訴狀內應記載表明原判決所違背之法令及其具體內容、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實者。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　

中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日

　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳珊華 

訴訟費用計算書：