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112年度勞小字第31號

原      告  蔡人豪 

被      告  宸宇企業有限公司

法定代理人  鄒沛瑄 

上列當事人間給付工資等事件，本院於民國112年5月17日言詞辯論終結，判決如下：

原告之訴駁回。

訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。

一、原告起訴主張：伊自民國111年8月31日起任職被告公司擔任垃圾車司機，自同年11月起約定每月工資新臺幣（下同）70,000元，被告公司於112年1月24日無理由叫伊不用來，被告公司應依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1、2項規定給付伊資遣費14,098元，及依勞動基準法（下稱勞基法）第16條第1、3項規定給付預告期間工資（下稱預告工資）23,333元，另應依兩造間約定補給伊111年度年終獎金13,333元等語，並聲明：被告應給付原告50,764元，及自112年1月24日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息。

二、被告抗辯略以：

（一）依訴外人即伊公司主管馬紹霖（以下逕稱其名）與原告間之通訊軟體LINE對話紀錄，原告於111年10月21日下午3時31分許向馬紹霖提出離職申請，馬紹霖於翌日上午8時30分同意；111年11月間因工作調整，伊公司再次聘任原告，原告於同年12月27日上午6時再次提出離職申請，馬紹霖亦於同日上午6時13分同意；原告於112年1月21日下午3時2分表明年後即112年1月25日起即不來上班，馬紹霖於同日下午7時21分許請其工作至1月21日並繳回汽車鑰匙。由以上過程可知，原告為自請離職，並非伊公司資遣，伊公司無庸給付資遣費及預告工資。

（二）依勞基法第29條規定，原告並未全年度服務，伊公司以其表現發放10,000元獎金，年終獎金不是工資，是獎勵員工的獎金。

（三）聲明：原告之訴駁回。

三、得心證之理由：

（一）原告依勞退條例第12條第1、2項規定請求被告公司給付資遣費及依勞基法第16條第1、3項規定請求被告公司給付預告工資是否有理由？金額分別若干？

   1、按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。勞退條例第12條第1、2項分別定有明文。再按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：…繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。…雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞基法第16條第1項第3款、第3項亦有明文。可見請求資遣費係以雇主依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止勞動契約為前提，請求預告工資則係雇主依勞基法第11條、第13條但書規定終止勞動契約為前提。另按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277條規定甚明。

   2、經查：

      原告於112年5月17日言詞辯論期日時自承：「（法官問：你主張被告公司資遣你，被告公司是何時、地以何方式？依勞基法第幾條規定資遣你？）過年就放初一、初二、初三，初四我去上班，被告就叫我不用來，傳ＬＩＮＥ說我不用作，我就回答他我初四還是會去上班，我馬上表達我沒有要離職的意思，不能強制我離職，如果要我離職，要事先告訴我。（法官問原告：你自己有沒有終止勞動契約？）沒有。（法官問原告：被告公司有沒有用勞基法第11條規定資遣你？）沒有。」等語（見本院卷第161頁），足見原告主張自己並未依勞基法第14條第1項各款規定終止勞動契約，被告公司亦未依勞基法第11條各款規定終止勞動契約，且依前揭說明，原告主張被告公司無理由解僱縱然屬實，被告公司既非依勞基法第11條各款、第13條但書、第20條規定終止勞動契約，原告亦未主張或舉證其有依勞基法第14條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止勞動契約，其依勞退條例第12條第1項規定請求被告公司給付資遣費14,098元，依勞基法第16條第1、3項規定請求被告公司給付預告工資23,333元，即乏依據。

（二）原告依兩造間約定請求被告公司給付年終獎金是否有理由？金額若干？

   1、按勞基法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之。是工資係勞工勞動之對價，如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資。主管機關唯恐不明確，特於勞基法施行細則第10條明定11款名義之給與排除在「經常性給與」之外，規定「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。…」等語，故所謂工資係指勞工因工作而獲得之報酬，換言之，工資之認定應以是否屬於勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。至於雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，並非勞工工作之對價，與經常性給與有別，應不得列入工資範圍內（最高法院85年度台上字第1342號判決意旨參照）。

   2、經查：

   （1）被告法定代理人陳稱：「我們年終獎金是根據員工壹年的表現給他獎金，沒有明白說是年終獎金，因為平常不能請假，所以適度發放獎金補貼一下，所以沒有固定一定發多少，年終獎金不是工資，是獎勵員工的一個獎金。」等語（見本院卷第162頁），足見被告公司年終獎金發放，須考量該年度經營情形並兼具鼓勵員工工作表現之特性，無論原告前一年度如何對被告公司作出貢獻，如被告公司經營成果不佳，或原告於被告公司發放年終獎金時不在職，即不符合年終獎金之發放條件，難認年終獎金具備勞務對價性，而為被告公司於每年年度終了時，對於包括原告在內之受僱人發給之恩惠性給與，並非工資。

   （2）原告雖主張：依兩造約定，被告公司應發放年終獎金云云，然其亦自承：「（法官問：為何認為被告公司還要補給你年終獎金13,333元？）因為照比例，同事都發一個月，我工作8月21日到1月24日，少給我新台幣13,333元，當初面試的時候沒有答應我。」等語（見本院卷第162頁），足見兩造就給付年終獎金乙節亦無合意；再參酌我國社會發展下，企業發放勞工之年終獎金屬恩惠性給與，不具工資之性質，縱有於每年農曆年前發放之經常性，亦不因此而使恩惠性給與變更為工資性質，故難認年終獎金之發放為勞動習慣或兩造間勞動條件之默示合意，原告此部分主張實屬無稽。

四、綜上所述，原告依勞退條例第12條第1、2項規定、勞基法第16條第1、3項規定請求被告公司給付資遣費14,098元及預告工資23,333元，另依兩造間約定請求被告公司給付111年度年終獎金差額13,333元，總計50,764元，及自112年1月24日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息，均為無理由，應予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本件判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條、第436條第2項、第436條之23、第436條之19第1項。

中　　華　　民　　國　　112 　年　　5 　　月　　31　　日

                  勞動法庭    法　官　方祥鴻

以上正本係照原本作成。

如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

中　　華　　民　　國　　112 　年　　5 　　月　　31　　日

                              書記官  潘惠敏