臺灣臺北地方法院民事判決
原 告 陳勇秀
陳佩慶律師
林栗民律師
上列
當事人間請求確認
僱傭關係等事件，本院於民國113年5月17日
言詞辯論終結，判決如下：
事實及理由
壹、程序部分：
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同，民事訴訟法247條第1項定有明文。所謂「即受確認判決之法律上利益」，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年台上字第1240號號判例意旨可資參照。查原告主張其於民國111年12月5日遭被告違法解僱，兩造間之僱傭關係仍存在，此為被告所否認，則兩造間僱傭關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係
存在等之訴，即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。 貳、實體部分：
一、原告主張：
（一）原告於95年7月3日至111年12月5日止任職被告公司，擔任警衛班長，約定月薪新臺幣（下同）4萬4000元，負責人員、車輛進出管制及進出貨查核登記等。被告公司課長吳榮芳、廠長李維彬突於111年11月11日約談原告，約談過程中課長咄咄逼人，並以強押課長說要掀廠長桌子、擅離職守、對部屬脅迫恫嚇等不實事由指責原告，作成內容完全不實之約談紀錄。要求原告退下班長一職，隨即於同年月23日表示依勞基法第11條第5款
資遣原告，
嗣原告申請調解，於112年1月13日不成立。
（二）原告無強拉課長吳榮芳之情事，僅牽著課長，欲討論工作、排班等事項。再原告於上班之休息時間，與其他同仁討論珠寶，進行交易時幾乎都在下班時間。且買賣交易均係買受人同意購買，並無任何詐欺行為。且如濫用職權對同仁恐嚇，同事早應提出強制罪或恐嚇罪之刑事告訴，
迄今無任何人對原告提告，原告並無濫用職權對同仁恐嚇索取不當利益之情事。111年11月11日約談內容，原告均有解釋，然主管均未接受即表示擬開除原告。直至111年11月23日第二次被約談的時候，主管即表明要遭開除還是自願離職，原告即被迫簽名，原告並非處於締約自由的情境，該資遣
合意屬無效。
（三）被告員工前曾有類似或較原告更嚴重的情形均未遭解僱，被告行為違反勞工平等待遇原則，被告於111年11月11日要求原告退下班長後，未經其他懲戒、督促改善，於不到2週時間內立刻又將原告資遣，顯亦違反解僱最後手段性。
爰依兩造間勞動契約、民事訴訟法第247條第1項、
民法第487條前段、勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項規定，提起本件訴訟。
並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自111年12月6日起至原告復職之日止，按月於10日給付原告4萬4000元，及自各期應給付日次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應自111年12月6日起至原告復職之日止，按月提繳2748元，存入原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。㈣願供
擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
（一）原告於95年7月3日至111年12月5日止任職被告公司，並自109年4月1日起擔任警衛班長，月薪為4萬4000元，原告主要工作內容為人員車輛進出管制、警衛人員管理訓練、執勤人員出勤班表調度、支援進出貨地磅過磅，及配合上級交辦事項辦理等。原告主管吳榮芳課長於000年00月間，由其他員工聽聞原告怠忽職守、利用上班時間銷售玉器、珠寶及名牌包等牟利，涉嫌詐欺、恫嚇等濫用職權行為。嗣吳榮芳於111年10月27日安排警衛過磅訓練，請原告協助當班值勤，
詎原告拒絕服從指示，當眾以暴力強拉吳榮芳至行政管理處處長辦公室，且揚言掀廠長桌子。
（二）吳榮芳課長於111年11月陸續訪談數名警衛同仁，並於同年月11日、23日二度約談原告，告知原告行為嚴重違反公司相關行為準則與廠區警衛之職責及價值觀，遂達成由被告依勞基法第11條第5款資遣之合意。原告違反被告工作規則第42條之誠信經營守則及勞動契約之忠實義務，情節重大，本得予以解雇，被告依勞基法第11條第5款資遣與最後手段性無違。縱資遣不合法，茲以扣除原告於他處服勞務之所得，並抵銷已領取之
資遣費25萬9516元及預告工資4萬3253元等語，資為
抗辯。並聲明：㈠
原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准
宣告免為假執行。
三、不爭執事項（見本院卷第140頁）
（一）原告自95年7月3日起受雇被告，擔任警衛，於000年00月間月薪4萬4000元。
（二）被告於111年11月25日通知原告以勞動基準法第11條第5款資遣，最後工作日為111年12月5日，並於111年12月6日給付工資、資遣費、預告工資共計33萬8752元，並開立非自願離職證明書。
四、本院之判斷
（一）原告有於111年10月27日強拉課長吳榮芳至處長辦公室爭論排班決定
證人吳榮芳證述：111年10月27日當日上午9時30分要開目標會議，那是一個總公司、
分公司高層線上會議。10月中因為有運輸公司客訴新地磅警衛沒有完成訓練，導致延誤工作，10月27日當天上午警衛通知新警衛在大園過磅場還不熟練，預定10月31日要再排班，伊想安排資深警衛陪同做教育訓練避免再被客訴。因此安排桃園廠的早班警衛一名去支援，而桃園廠前一天夜班延長加班四小時，10月31日當天的中班提前上班四小時，確定這樣安排後，伊就在群組中發文請中班警衛即原告配合教育訓練的安排，約早上9時10分左右，正要連線參加目標會議，當時伊坐在座位目光餘光看到原告，原告就把伊的手拉離電腦OA區，整個人就被拉離座位，當下右臂是會痛的，因為伊曾經車禍開刀過，有裝人工韌帶，伊當下就問原告說你要幹嘛？原告沒有回應，加上原告的身材比較高大有受過訓練，伊也擔心人工韌帶斷裂要再次開刀，原告就一直把伊拉到對面辦公室，因為原告比伊高一點，所以一直都有往上提的力量，過程中伊在問原告要幹嘛？第三次問原告，原告才用台語說：「來，找處長。信不信我待會去廠長室翻桌」，伊問原告的時候身體重心都是向後抵制的，但因為伊怕受傷，所以也不敢太用力，到處長辦公室後原告才把手放下，處長看到也很錯愕，因為處長要上線參加目標會議，當下原告表示不願意配合前述調班安排，要求處長幫他調整，講了大概7、8分鐘，馬上就要開目標會議了，所以趕快安撫原告，結束後伊就傳訊息說教育訓練要另外安排，原告就下去警備室備勤。當下除右肩不
適外，原告算是伊下級，辦公室另有其他同仁，原告出現也沒有告訴伊什麼事情要溝通，也沒有徵詢伊同意就把伊拉開，有點被羞辱的感覺等語（見本院卷第219至221頁、第224頁）。另
參酌原告身高高於吳榮芳約一個頭，體型亦顯壯碩於吳榮芳（見本院卷第247頁，左方原告，右方吳榮芳），則原告僅因排班問題，進入辦公室後完全未徵得吳榮芳同意，以其身高、體型優勢，逕拉住吳榮芳的手，自辦公室座位往外行走，
期間吳榮芳雖曾反問原告目的並稍稍抗拒，原告仍未放手，當屬強拉吳榮芳。原告稱其僅為「牽手」討論排班
云云，並非可採。
（二）兩造已達成資遣合意。
1.
按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。又法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，勞雇任一方初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約，但嗣後倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院110年度台上字第1511
號、111年度台上字第1681
號判決意旨參照）。 2.被告於111年11月11日由被告課長吳榮芳、李維彬約談，其上約談結果記載略為：10/27目標會議前，押（塗改）拉著吳課長找處長，說要去掀廠長桌子！可以解僱處分，
並由原告於被約談者欄位簽名（見本院卷第99頁）。111年11月23日原告再經約談，當日約談結果略為：依111年11月11日約談結果，公司得依工作規則第42條第1款第11項不服從命令或調遣，而公然侮辱上級主管人員，情節重大者予，
經查證屬實，得予以解僱處份。姑念服務多年情份，希保證對此案提供事證
關係人，不得私下為難員工，包括買賣糾紛事端，均應依合法途徑處理。如果同意此條件，擬建議公司以資遣處置，廠長將對總公司表明資遣意願，如蒙公司同意後，通知原告結果。11/24～排班應出勤班別，同意以排休或調班處理，因近日訴訟案導致睡眠不好，直到確案通知最終上班日止。薪資戶如因訴訟案凍結，請事先告知人事，得以現金方式領現，原告並於最下方之「本人同意本
記錄表之約談紀錄內容」欄位簽名。（見本院卷第101頁）。嗣由吳榮芳於111年11月24日擬定建議資遣生效日為000年00月0日生效之簽呈，陸續由處長、副廠長、廠長於同日簽核，經總經理111年11月25日同意（見本院卷第113頁）。再原告於111年12月2日曾詢人事111年12月5日前是否仍要上班、資遣費領取方式，並索
要非自願離職證明書，於111年12月6日協調使用補休或特休方式休假，沒請完的特休均給薪資
等情（見本院卷第103至110頁），111年12月6日原告領取薪資、資遣費、預告工資之現金後簽立收據（見本院卷第111頁）。
3.證人吳榮芳並證述：111年11月11日之訪談記錄，原告有簽名確認，當下原告也有自行書寫在訪談紀錄上，就是畫螢光筆的區域，面談結論二，原告也有劃記刪除，把「押著」劃掉改成「拉」，但伊真的是被押著去的，111年11月23日訪談會議也是伊寫的，當天是伊與廠長及原告訪談，當日一進會議室，原告就說可不可以不要解雇，改用資遣。當時李維彬廠長還沒有到，伊就和原告說，等廠長到再說。廠長到場後，伊有和廠長表達原告的訴求，廠長想了一下說可以，對提供事證的人保護，有任何糾紛包含買賣部分都要合法處理，因為當時已經知道原告有一些買賣糾紛的訴訟在進行中，如果原告同意保護證人的條件，李廠長同意和總公司爭取不要解雇改以資遣方式處理，因為這些決定都還要經過總經理，該訪談會議原告有簽名確認，當下沒有做其他表示，也沒有說不想要被資遣，原告也有解釋10月中開始訴訟，他人都睡不好，這時候又調整他的班表又要加班，所以才會情緒失控。當下李廠長還有建議原告要去看醫生，可以吃藥幫助睡眠，並分享自身經驗。當下原告都有接受，過程都滿平和的。也說因為睡不好，所以要好好休息，所以協調11月24日後就不要再排原告的班表，被告這邊會用特休和補休幫原告調班，原告也都同意，接下來就是等待總公司確認資遣再通知原告。原告有說因為訴訟案件，怕帳戶遭凍結，所以要求資遣費領現金，當下伊與廠長是同意，也有告知請原告再通知人事要領現金，因為一切都還沒有定案，後續原告都沒有特別的表示。人事也有通知原告領現金，原告很快回覆，迅速繳回識別證、辦好離職手續等語（見本院卷第222至223頁）。證人吳榮芳之陳述均與原告親自修改、簽名之訪談紀錄相同，證人吳榮芳並由簽呈徵得被告總經理於111年11月25日同意資遣原告，生效日為111年12月5日，而原告自111年11月24日後，確實依照先前合意之內容，以休假方式未再進入被告公司，之後曾與人事協調需現金給付資遣費、開立非自願離職證明，可認兩造已達成以勞動基準法第11條第5款之資遣合意甚明。
（三）原告固主張被告挾其經濟優勢地位，要求同意資遣，原告無締約自由被迫簽名云云，
惟111年11月11日約談紀錄中，原告仍得塗改、修正訪談內容始簽署於上，並無強迫簽署情形，再111年11月23日距離初次訪談亦已有一定時間，原告對於被告可能擬為解僱處分，並非
毫無所悉，就該訪談達成之資遣決定，包含原告不得為難提供事證之關係人等交換條件，均一字未修改，簽名同意訪談紀錄之決定，並與被告協調該日之後排班、現金給付資遣費等事項，更見原告並非無締約自由，原告主張
並無可採。再原告固主張其餘員工亦有違法行為，被告逕為資遣，處理方式並非公允云云，然兩造既係合意以資遣方式終止勞動契約，原告主張被告解僱應為平等待遇，亦非可採。
（四）綜上，兩造勞動契約已於111年11月25日取得被告總經理同意而達成資遣合意，而於111年12月5日終止，原告訴請確認僱傭關係存在，應無理由，其請求被告給付其後工資、提繳勞工退休金，
亦屬無據。
五、綜上，原告依據兩造間勞動契約、民事訴訟法第247條第1項、民法第487條前段、勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並按月給付薪資4萬4000元及提繳2748元至原告退休金專戶，均無理由，應予駁回，原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
六、本件事證
已臻明確，兩造其餘攻防方法及所用證據，經斟酌後認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 113 年 6 月 19 日
勞動法庭 法 官 曾育祺
如對本判決
上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審
裁判費。
中 華 民 國 113 年 6 月 19 日