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112年度勞訴字第259號

原      告  陳逸紅 

            呂嘉慧 

共      同

訴訟代理人  陳繼民律師

被      告  家福股份有限公司

法定代理人  羅智先 

訴訟代理人  朱瑞陽律師

            黃皓羽律師（嗣終止委任）

            許雅婷律師

上一人

複代理人    黃微雯律師

上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年5月31日言詞辯論終結，判決如下：

被告應給付原告陳逸紅新臺幣30萬7173元及自民國112年7月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

被告應給付原告呂嘉慧新臺幣14萬6085元及自民國112年6月22日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔46％，餘由原告負擔。

一、原告主張：

（一）原告陳逸紅於民國85年2月26日至被告任職，112年5月15日向被告提出退休申請，生效日為112年5月31日，而原告呂嘉慧於87年3月12日至被告任職，112年5月12日向被告提出退休申請，生效日為112年5月22日，原告2人均自94年7月1日起適用勞退新制，但均未結清舊制年資。原告陳逸紅退休前之月薪為新臺幣（下同）9萬7000元，被告另於112年1月5日給付第13個月薪9萬7000元、112年5月5日給付2022下半年度績效獎金5萬4854元及2022年度個人績效獎金6萬1789元；被告呂嘉慧退休前之月薪為5萬8433元，被告亦於112年1月5日給付第13個月薪5萬8433元、112年5月5日給付2022下半年度績效獎金3萬3044元及2022年度個人績效獎金2萬6967元；然被告卻僅以固定月薪計算退休金，拒絕將112年1月5日給付之第13個月薪資及112年5月5日給付之績效獎金納入平均工資計算退休金。

（二）被告拒絕將第13個月薪資納入退休金基數標準，係稱該13個月薪資為年終獎金。惟該給付為經常性給予之第13個月薪資而非恩惠性質之給予，被告在108年以前，歷年均對員工為正職工作夥伴第13薪發放之公告，被告所稱年終獎金乃是被告在109年開始片面更改公告用語為年終獎金，此不影響第13個月薪資之經常性給予性質，是該第13個月薪資自屬工資。再者，被告所發放之2022下半年度績效獎金及2022年度個人績效獎金，被告發放前均先針對主管職進行績效評核，再發給員工確認函，該績效獎金係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。

（三）被告未將第13個薪資及績效獎金納入平均工資，致原告之退休金有所短少，被告應給付之退休金差額計算如下：

　　⒈原告陳逸紅部分：

      第13個月薪資9萬7000元、2022下半年度績效獎金5萬4854元、2022年度個人績效獎金6萬1789元，平均工資短少3萬5607元(計算式：9萬7000元+5萬4854元+6萬1789元)/6個月），以退休金基數19計算，被告應給付退休金差額67萬6533元（計算式：3萬5607元×19基數）。

　　⒉原告呂嘉慧部分：

      第13個月薪資5萬8433元、2022下半年度績效獎金3萬3044元、2022年度個人績效獎金2萬6967元，平均工資短少1萬9740元(計算式： 5萬8433元+2萬6967元+3萬3044元)/6個月），以退休金基數15計算，被告應給付退休金差額29萬6110元（計算式：1萬9740元×15基數）。

（四）爰依勞基法第55條規定，提起本件訴訟。並聲明：㈠被告應給付原告陳逸紅67萬6533元，及自112年7月1日起至清償日止按年息5％計算之利息。㈡被告應給付原告呂嘉慧29萬6110元，及自112年6月22日起至清償日止按年息5％計算之利息。㈢願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：

（一）被告公司發給原告二人之年終獎金，並非勞動基準法所稱之工資，自不應計入退休金平均工資計算。依被告公司之工作規則及被告與原告二人簽署之聘僱契約之約定，被告所發放予原告二人之年終獎金，不具有給與經常性及勞務對價性。年終獎金係參酌被告公司盈餘狀況並以員工在職為要件，其發放係為獎酬員工，按勞基法第2條第3款、施行細則第10條第2款及相關見解，年終獎金係雇主之恩惠性給與，被告公司與原告二人於87年簽訂之契約、員工手冊及工作規則均有約定，公司發放之薪資不含施行細則第10條第2款獎勵性或非經常性之津貼或獎金。且前述工作規則已於主管機關核備後，公開揭示於公司之佈告欄及手機應用程式中，原告二人隨時可得知悉，有拘束原告二人之效力。又被告公司年終獎金之發放，無論係發放時間點、通知或系統發放清冊，均與薪資之發放獨立，更限於正職員工始得領取，為原告二人知悉且同意此非屬工資，不應計入平均工資計算。

（二）績效獎金發給須考量公司盈餘及各種財務性、非財務性之指標，不具有給與經常性及勞務對價性，而僅為勉勵性之給與。自被告公司109年至111年績效計算指南可知，績效獎金由經濟指標60%及質化指標40%構成。前者以無關勞務對價之公司盈餘為斷；後者則係以部門為單位，就無關勞務之部門業務重點、職場EQ及課程達成率為計算。2022下半年度績效獎金及2022年度個人績效獎金不僅須考量被告公司盈餘情形，更考量與勞務提供無關之個人特質與團體、部門表現，不具給與經常性及勞務對價性，非勞動基準法所稱之工資，不應計入退休金平均工資計算。等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、不爭執事項（見本院卷一第55頁、第139頁、第140頁）

（一）原告陳逸紅於85年2月26日至被告任職，退休生效日為112年5月31日，勞退舊制之退休金基數為19。

（二）原告呂嘉慧於87年3月12日至被告任職，退休申請生效日為112年5月22日，勞退舊制之退休金基數為15。

（三）被告於112年1月5日發給原告陳逸紅年終獎金9萬7000元。

（四）被告於112年1月5日發給原告呂嘉慧年終獎金5萬8433元。

（五）被告於112年5月5日發給原告陳逸紅2022下半年度績效獎金5萬4854元及2022年度個人績效獎金6萬1789元。

（六）被告於112年5月5日發給原告呂嘉慧2022下半年度績效獎金3萬3044元及2022年度個人績效獎金2萬6967元。

（七）原告2人請求給付退休金差額經臺北市政府勞動局112年7月21日調解不成立。　　

四、本院之判斷：

（一）年終獎金屬於工資。

　　1.按工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；勞基法第2條第3款定有明文 。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言；所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之（參照最高法院100年度台上字第801號裁判意旨）。

    2.經查，被告91年間員工手冊所載發放年終獎金規定如下：除薪資外，公司於每年農曆年前發給相當於一個月薪資的年終獎金，員工需服務滿一年，始可獲得全額年終獎金。服務未滿一年之員工，依照當年度任職的足月數，按比例發放之，不足一個月，不列入計算（見本院卷一第149頁），其95年版本之員工手冊亦類此記載（見本院卷一第152頁）。而原告受僱於被告期間，每年均有領取以前一年之本薪加計伙食費（津貼）之年終獎金一節，有原告薪資單在卷可佐（見本院卷二第113至148頁），且為被告所不爭執（見本院卷二第182頁），再被告之發放公告記載，此年終獎金為13月薪、第13薪，正職員工可領取，到職未滿一年者可比例領取（見本院卷一第27至29頁、第251至255頁），前開發放條件並未限制被告需有盈餘，亦不因員工前一年度表現、出缺勤、獎懲情形而有差異，均固定給予每位正職員工相當一個月薪之年終獎金，並稱為第13月薪，堪認該「年終獎金」乃被告對於原告提供之勞務，約定以原告本薪加計伙食津費（津貼）計算，每年反覆給付，所形成固定常態工作中可取得之給與，自具有制度上經常性，並成為原告於一般情形下經常可以領得之給付，其性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，自屬工資之一部分。

    3.被告雖辯稱：年終獎金發放條件需參考被告盈餘狀況，且以發放時在職為要件，而屬恩惠性給予云云。惟就發放條件需有盈餘，且需發放時仍在職一節，未見被告載明於前述員工手冊、發放公告。再就被告歷年核備之工作規則規定變化略以：92年之薪資章節，並未記載年終獎金發放條件（見本院卷一第274頁）；109年、110年、112年核備之工作規則始規定：正職員工依當年度在職期間之比例計算之，後於隔年1月5號發放，惟該發放日前離職者不予發放（見本院卷一第306頁、第341頁、第386頁）。就需有盈餘始為發放之條件，迄今仍未定明於工作規則，而自109年起雖開始限制發放時須在職，然審諸前述發放條件，仍認年終獎金具有勞務對價性，被告抗辯，應無足採。

 　 4.被告固另辯稱原告勞動契約、員工手冊、工作規則均規定薪資不包含年終獎金，原告均同意計算退休金時僅以薪資為計算基礎，而應受拘束。而雇主固得於勞動契約、員工手冊、工作規則約定平均薪資計算基準，然所約定之勞動條件，本不得低於勞基法所定之最低標準。被告核發之年終獎金，核屬勞基法第2條第3款所謂之工資，已如前述，自不得以兩造約定薪資不包含該部分，即將屬工資性質之前開給付排除於平均工資外。綜上，被告所發放固定一個月之年終獎金具有「勞務對價性」及「經常性給與」，屬勞基法第2條第3款所謂之工資，應納入平均工資計算範疇。　

（二）績效獎金、個人績效獎金均非工資

　　1.績效獎金發放條件，已原告提出績效獎金計算基礎之電子郵件，其記載50％季度發放，40％個人KPI、10％年度公司綜合績效（見本院卷一第153頁），而111年之發放規則，其評比之因素包含60％之經濟指標、40％之個人質化指標，並依據KPI達成率個別評等，均可見績效獎金發放已非純以原告個人表現為基礎。

　　2.2022年績效獎金發放之計算方式，係以本薪、績效獎金倍率0.65、經濟指標佔比60％、經濟指標達成率145％相乘計算，而達成率係以業績與同期相比（Sales LFL）、營業利益（ROR）、現金流（FCF）、顧客推薦指數（NPS）計算，有其計算方式在卷可稽（見本院卷一第455頁），個人績效獎金則為本薪、績效獎金倍率1.3倍、質化指標佔比、原告KPI達成率相乘。原告陳逸紅之KPI分別為家樂福4C領導才能、量販貨品進銷存管理改善成績、高端超市改裝之訂貨、庫存訓練執行、新專案執行及訓練、訂貨新功能、倉庫支援，個別指標均需評比，其達成率122.5％。而原告呂嘉慧之KPI分別為家樂福4C領導才能、查核要點及彙整報告、簡化流程及協助工作推展、重大事件及特殊案件報告、區會議或稽核相關訓練，個別指標均需評比，其達成率88.8％（見本院卷一第454頁），前述4C領導才能部分，其評比因素包含全國員工淨推薦指數（ENPS）。可認績效獎金、個人績效獎金，係被告以其營運狀況、財務指標、非財務指標等因素，給予之獎勵性、恩惠性給予，而不具勞務對價性甚明，非屬勞基法第2條第3款所謂之工資，原告主張並無可採。

（三）被告應補發原告之退休金如下：

      按勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限：前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資，勞基法第55條第1項第1款、第2項分別定有明文。經查，被告發給之年終獎金，屬勞基法第2條第3款工資性質，已如前述，則被告於原告退休時發給之退休金，自應將之列入平均工資計算。又就原告陳逸紅、呂嘉慧之平均工資如計入年終獎金，則其退休金差額分別計算為30萬7173元、14萬6085元，被告對該計算結果並無爭執（見本院卷二第6至7頁），原告依前開規定請求前述差額，即屬有據，而應准許，其逾此範圍之請求，則為無理由，應予駁回。

（四）利息部分：

　　　末按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之；給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，勞基法第55條第3項前段及民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。經查原告陳逸紅於112年5月31日退休，原告呂嘉慧於112年5月22日退休，則被告自應於原告退休後30日內均給付之。是其依照勞基法55條第3項之規定，請求被告給付原告陳逸紅自112年7月1日、原告呂嘉慧自112年6月22日起，均至清償日止，按年息5％計算之利息，即屬有據，應予准許。　　　

五、綜上所述，被告發放之年終獎金應計入平均工資計算，原告依照勞動基準法第55條規定，請求被告給付原告陳逸紅30萬7173元及自112年7月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息，給付原告呂嘉慧14萬6085元及自112年6月22日起至清償日止，按年息5％計算之利息，均為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則均為無理由，應予駁回。

六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告公司得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與判決之結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條。

中　　華　　民　　國　　113 　年　　6 　　月　　28　　日

                  勞動法庭  法  官　曾育祺

以上正本係照原本作成。

如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

中　　華　　民　　國　　112 　年　　6 　　月　　28　　日

                            書記官  林祐均