臺灣臺北地方法院民事判決
原 告 黃馨德
廖福正律師
上列
當事人間請求
損害賠償等事件，經臺灣士林地方法院
裁定移送前來（112年度勞專調字第82號），本院於民國113年9月23日
言詞辯論終結，判決如下：
事實及理由
一、原告主張：
㈠原告自民國94年3月14日起任職於華碩電腦股份有限公司（下稱華碩公司）。華碩公司於97年1月1日將代工事業體分拆為永碩聯合國際股份有限公司（下稱永碩公司）及被告即和碩聯合科技股份有限公司（下稱和碩公司）二主體。原告自97年1月1日起任職於永碩公司，擔任研發工程師（即RD），並自102年5月31日轉與被告簽立聘僱及保密合約書（下稱
系爭勞動契約），擔任被告第十事業處強固型產品線專案經理（即PM），所負責之客戶之一包括荷蘭商臺灣戴爾股份有限公司臺灣
分公司（下稱臺灣Dell公司）。原告於109年8月至111年2月間負責臺灣Dell公司之Delta產品開發計劃，臺灣Dell公司對話窗口人員亦對原告服務均給予高度肯定。
㈡
詎臺灣Dell公司
非原告對話窗口人員之林永森，竟於112年3月17日上午9時53分許以電子郵件寄發黑函信件給被告，向原告所屬上級主管劉昱成（Mark Liu）不實指控原告在Delta產品
期間表現為不合格（Disqualified，下稱DQ），而劉昱成未
經查證，即於同日上午10時54分許，轉發信件使原告其他同事知悉，甚至將原告剔除於臺灣Dell公司112年Sahara產品專案團隊之外。原告於112年3月17日即以電子郵件向林永森詢問信件
所稱原告DQ之資訊以求改進彌補，竟遭被告限制原告電子郵件信箱收發外部信件之權限，以阻止原告再對外發信給客戶，造成原告日後聯繫客戶均須透過同事幫忙，無異影響客戶端對原告之信任。原告於112年3月21日內部對劉昱成提出
申訴，被告竟於112年4月1日公布人事令，為將原告之職務從課長改降為課員之調職處分（下稱系爭調職處分），且將劉昱成改調為原告所屬部門課長。原告於112年第1季之考績，更遭被告於112年4月考績核定為C（下稱系爭考績），實質影響原告原得領取配發股票、績效獎金之權利。
㈢原告認被告所為系爭調職處分、系爭考績均違反
權利濫用禁止原則、
比例原則，不具合理性，且違反職業安全衛生法第6條第2項第3款雇主應預防原告執行職務時不受職場霸凌之義務，實屬無效。又因原告前於109年間曾依被告109年度限制員工權利新股發行辦法（下稱新股發行辦法），以每股10元認購被告股份1萬7,000股，並信託登記於原告所有信託帳戶內，因系爭考績之影響，進而遭被告以考績未達B而註銷原告以價購取得之第3年股份共4,250股。另致原告受有減少績效獎金40萬元。系爭考績既為無效，被告即應返還4,250股份以及40萬元。原告窮盡內部申訴管道，仍遭被告先後以霸凌行為對待，被告不法侵害原告工作權，造成原告身心靈受創，亦依
民法第195條第1項規定請求
精神慰撫金。
㈣
爰依
兩造系爭勞動契約、職業安全衛生法第6條、勞動基準法第22條、民法第195條第1項提起
本件訴訟。
並聲明：⒈確認被告對原告系爭考績處分無效。⒉確認被告將於原告自112年4月1日調任課員之系爭調職處分無效。⒊被告應返還被告4,250股份給原告，並回復至原告所有信託帳戶內（專戶代號：Z000000000號）。⒋被告應給付原告新臺幣（下同）125萬元，及自
起訴狀繕本送達
翌日起至清償日止，
按週年利率5％計算之利息。⒌就第4項聲明部分，願供
擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠原告負責臺灣Dell公司之Delta產品專案，臺灣Dell公司主管於110年即已就原告提出負面意見，臺灣Dell公司長久以來對於原告之工作表現已有不滿意，原告工作表現確實有缺失或消極之情形。而林永森為Delta專案產品線之最高負責人，並非與原告無任何直接之業務往來。被告於112年再次獲得臺灣Dell公司新機種Sahara專案訂單時，臺灣Dell公司林永森基於過去與原告共同工作之經驗，要求被告將原告自Sahara專案團隊人員移除，被告即依指示調整名單，但並未對原告採取有不利益之措施。然原告於知悉臺灣Dell公司對其工作能力提出疑慮後，竟持續寄發內容為表達質疑林永森介入內部鬥爭之信件，引發臺灣Dell公司嚴重不滿。被告考量原告之工作及職務之不當行為，實難繼續擔任領導下屬之主管職，遂將其調整為無下屬之技術副理，顯具有業務上必要性，符合勞基法第10條之1第1款所定要件；且被告就原告之職務內容、工作地點、薪資等並未作任何不利益變更，亦符合勞基法第10條之1第2款至第5款規定。
是以，被告作成系爭調職命令，
適法有據。至系爭考績處分，
乃係被告基於雇主之人事管理權限核心，
參酌原告之工作表現及擅自寄發內容明顯失當之信件引發客戶不滿，作成系爭考績，亦屬適法。
㈡從而，原告主張其工作表現良好受到客戶高度肯定
等情，並非事實，而原告擅自發信給臺灣Dell公司客戶提出質疑，對客戶直接陳述不當言論，在商業上是相當負面的行為，被告參酌原告之工作表現及相關失當言行，作成系爭考績、系爭
調職處分，均屬適法有據，並非職場霸凌，是原告請求返還4,250股份、紅利績效獎金40萬元及給付慰撫金85萬元，均無理由。並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉願供擔保，請准
宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（本院卷第309至310頁，並依判決格式調整文字及順序）：
㈠原告自94年3月14日起任職華碩公司，華碩於97年1月1日將代工事業體分為永碩公司與被告，原告自97年1月1日起任職永碩公司，擔任研發工程師，並於102年6月起轉任被告公司第十事業處強固型產品線專案經理，負責客戶之一包含灣Dell公司。
㈡灣Dell公司林永森於112年3月17日上午9時53分寄發電子郵件（本院卷第35頁）予被告公司劉昱成。劉昱成於112年3月17日上午10時54分轉發公司其他同事（本院卷第34頁）。
㈢原告於112年3月17日、18日分別寄電子郵件給林永森詢問被DQ之事（本院卷第38頁），林永森並未回覆。
㈣被告公司吳婉菱於112年3月20日通知原告不要再發信給客戶(本院卷第40頁)，被告並自112年3月21日暫時限制原告歷來使用之電子郵件信箱收發外部信件之權限，
迄112年9月18日解除限制。
㈤被告於112年4月1日發布將原告職稱從課長調整為課員（系爭調職命令），而劉昱成擔任原告所屬部門課長、部長、代理處長。原告調職前後之月薪均為10萬5,300元(含基本薪資10萬2,900元、伙食津貼2,400元)。
㈠
按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年度
台上字第1240
號民事判決意旨參照）。查原告主張被告所為系爭考績、系爭調職處分應屬無效，為被告所否認，兩造對於系爭考績、系爭調職處分是否無效既有爭執，致原告私法上地位有受侵害之危險，且此危險並得以本院確認判決除去，故原告就訴之聲明第1、2提起本件確認之訴，應有確認利益。 ㈡原告主張系爭考績處分無效部分：
⒈按
勞工之年度考績，係對其整年度工作表現予以考核評定，應本諸綜覈名實之旨，由其長官衡量其平時表現及獎懲，並就其具體事蹟，綜合評定適當考績等第。此類考評固因具有高度屬人性，而認雇主有裁量餘地，但不得有恣意濫用及不當之情事。是勞工對考績評定有所爭執時，應由雇主就考績具有正當性之有利事實負舉證之責。（最高法院112年度台上字第1278
號判決要旨參照）。又按人事考評為雇主管理權行使之必要手段，為人事管理制度之核心，專屬企業主對員工所為之考核，即非法院所得取代，否則，不啻由法院代企業主行使人事管理權之核心事項，害及企業主人事管理權之具體行使，究非法院得為之（最高法院108年度台上字第890
號判決維持原審判決要旨可資參照）。 ⒉原告固主張過去工作表現良好均受到臺灣Dell公司高度肯定，過去考績均至少有達到B，不致認定原告工作表現到C的考績，顯違反權利濫用禁止原則、比例原則，不具合理性，且違反職業安全衛生法第6條第2項第3款雇主預防原告執行職務時不受職場霸凌之義務等情。然查，人事考評非法院所得取代考核乙節，已如前陳。且
觀諸被告所據以指摘之事，即臺灣Dell公司林永森要求被告將原告自既有Sahara產品專案團隊人員名單移除，原告知悉後，即於112年3月17日晚間8時43分許寄出第一封電子郵件給林永森：「...Recently,I received a DQ notice for Sahara Sustain Team member list. So the purpose of this mail is to clarify if any misunderstanding (or to preventing someone misleading you as well)...」（士院卷第38下方、39頁）；
旋於翌日上午10時52分許又寄送第二封電子郵件給林永森：「...之前的確因職務立場關係，與Mark（即指劉昱成）有過衝突，但總是對事不對人；卻沒料想該員此次除了誤導客戶之外，拿到這封mail後即以此為藉口，向上要求換較聽話的人。內部鬥爭本不足掛齒，成王敗寇，並無怨言，但請長官明鏡高懸，不要為人所利用而輕涉其他組織的內部鬥爭。...」等語（士院卷第38頁）。則觀諸
上開內容，雖用字遣詞不失禮貌性，然實為原告直接向客戶質疑DQ之理由，甚至影射臺灣Dell公司遭人利用成為鬥爭工具之意，實非妥適；是被告即刻轉知原告不要再發信給客戶並限制外部權限（士院卷第40頁），顯見被告
抗辯原告以不當內容之電子郵件質疑滋擾客戶，屬商業習慣上負面評價之行為，甚至可能影響與客戶正在合作之新機種專案訂單，
尚非無據。則被告抗辯因原告之工作職務上對客戶之不當言行作成系爭考績，應屬有據，被告基於雇主之人事管理權限，自應予以尊重，是原告請求系爭考績無效，應屬無據。
⒊而原告固稱過去臺灣Dell公司於合作對於原告表現近乎滿分，然臺灣Dell公司過去與原告合作Delta專案，於110年即已曾提出包括「缺乏整合複雜問題的領導力」、「對複雜問題的協調領導能力薄弱，導致問題溝通不足，進展緩慢」、「沒有專案經理的功能」（本院卷第137頁）、111年亦曾提出等「專案經理在計畫和專案中的管理不佳，難以調和每週的連接。工程師代表沒有定期加入並提供每週更新。」等等負面意見（本院卷第141頁）。則臺灣Dell公司基於過去合作經驗，主觀認原告工作表現確實有缺失或消極之情形，要求將原告剔除於新產品Sahara專案之團隊，被告對於客戶評價意見給予尊重辦理。
惟原告仍持續發信質疑臺灣Dell公司成為內部鬥爭之打手，始遭
被告人事管理上認為原告行為不當給予考績評比。則原告就此聲請傳喚證人林永森到庭說明不實黑函方式指控原告是否受人唆使等情（本院卷第178頁），以及調閱全部考核紀錄（本院卷第226頁），對於本件認定並無影響，
併予敘明。
㈢原告主張系爭調職處分無效部分：
⒈按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更，勞基法第10條之1第1款、第2款定有明文。揆其立法意旨在雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後可能產生之不利益程度，綜合考量。
⒉原告先前領導Delta產品之表現，遭臺灣Dell公司提出DQ之評論，並要求剔除於新Sahara產品專案團隊，且原告立即對臺灣Dell公司提出內容不當之電子郵件質疑等情，已如前述。則被告以原告行為不當不宜繼續擔任主管職務，進而將其調整為並無下屬之技術副理，尚難認非經營上所須之行為。且被告就原告之勞動條件、薪資等並未作不利益變更，亦符合勞基法第10條之1之規定。是以，被告作成系爭調職命令，適法有據。
㈣又本件原告因系爭考績為C，影響已價購取得第3年之被告公司股份4,250股，就此部分係因新股發行辦法第7點關於年度考績要求限制之規定（士院卷第55頁）。則系爭考績處分、系爭調職處分既屬適法有據，並非職場霸凌，原告請求返還4,250股份、紅利績效獎金40萬元及請求給付慰撫金85萬元，亦均無理由，應予駁回。
五、
綜上所述，系爭考績處分、系爭調職處分
核屬適法有據，並非職場霸凌，原告請求返還4,250股份、紅利績效獎金40萬元及請求慰撫金85萬元，亦無理由。是原告依兩造勞動契約、職業安全衛生法第6條、勞動基準法第22條、民法第195條第1項請求確認被告對原告系爭考績處分、系爭調職處分無效。並請求被告應返還被告4,250股份給原告，回復至原告所有信託帳戶內，以及請求給付原告新臺幣（下同）125萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行聲請亦乏所據，爰併予駁回之。
六、本件事證
已臻明確，兩造其餘攻防方法及所用證據，經本院詳予審酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併予敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 113 年 10 月 25 日
勞動法庭 法 官 林怡君
如對本判決
上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審
裁判費。
中 華 民 國 113 年 10 月 25 日