臺灣臺北地方法院民事判決
原 告 王越民
複 代理人 王子芸律師
吳采模律師
林庭伊律師
上列
當事人間請求給付獎金事件，本院於民國113年12月12日
言詞辯論終結，判決如下：
事實及理由
一、原告主張：伊自民國95年4月11日起任職於台灣健康富士軟片醫療設備股份有限公司（原名：台灣日立醫療設備股份有限公司，下稱台灣健康富士公司），自108年4月15日起並擔任法人代表董事，
嗣台灣健康富士公司依日本母公司指示，於112年2月4日由被告吸收合併。台灣健康富士公司歷經整編及合併，伊職務由業務經理至總經理，直至111年9月7日仍擔任台灣健康富士公司董事，嗣於112年3月31日退休離職。因伊擔任總經理時，同時具有法人董事之職務，故每年年薪及Incentive，都必須透過與總公司之GB（Global Business）會議經由董事會認可後實施與核發，董事會同意伊110年獎勵金總額新臺幣（下同）134萬4,631元，同時同意在111會計年度（111年4月1日至112年3月31日）基本上就是年薪加上獎勵金增加2％，並經由GB於111年6月8日發函確認會議紀錄。伊與台灣健康富士公司亦同時簽字確認於FY2022年薪部份為264萬7,512元，同時年度獎勵金調高至151萬4,700元。薪資雖為年度固定數值，但獎勵金的計算核定因素總計有9項參考因子，公司實績部份有7項，個人表現部份有2項，可見其全面性及邏輯格局。因台灣健康富士公司及被告將進行整併，故台灣健康富士公司為慎重起見，同時與伊簽訂僱用契約書（下稱
系爭僱用契約書），以代表台灣健康富士公司總部在台灣執行與被告各項整併作業程序。同時，台灣健康富士公司及被告也與伊簽訂三方合約，約定伊基本薪資為每月22萬0,626元，但年度獎勵金被拆分為Bonus和Incentive兩個部份，總額減少至141萬3,900元。
詎伊於112年3月31日退休離職後，被告發函通知因伊任職
期間諸多缺失，故獎勵金部份未能發給，
惟依照公司合併之原則，
存續公司應概括接受消滅公司原有之勞動條件，
爰依三方合約、
民法第482條及第486條前段規定，請求被告核發伊112年應得之獎勵金141萬3,900元等語，聲明：㈠被告應給付原告141萬3,900元，及自
起訴狀繕本送達起至清償日止，
按週年利率5％計算之利息。㈡原告願供
擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠原告原任職於台灣健康富士公司，並自108年4月15日起擔任董事及總經理之職位，綜理各項職務，直至111年間伊與台灣健康富士公司進行吸收合併，原告於111年10月3日簽署留用確認書並通知伊及台灣健康富士公司，同意於吸收合併後繼續留任於伊，於111年12月1日伊與台灣健康富士公司正式合併後，原告方不再被登記為經理人，並轉任伊之副總經理，繼續管理伊內外部事務，後於112年3月31日離職。依原告與伊
合意之111年度薪資組成表（下稱系爭薪資組成表）第1條之約定，原告之薪資及獎金發放按伊與台灣健康富士公司實際合併基準日即111年12月1日劃分成兩區間計算，自111年4月1日起至同年11月30日（下稱合併前期間）應依系爭僱用契約書第3條第1項約定由伊評價、給付；自111年12月1日起至112年3月31日間（下稱合併後期間）則依系爭薪資組成表第1條第2項約定，依伊KPI考核結果計算。伊對於原告之考
核與獎金發放，係基於伊分別對原告於合併前、後期間之工作表現及貢獻度
予以檢核之結果，
核屬人力資源管理體系中開發管理之一環，故伊本具有決定考核結果及據以發放獎金之裁量權，就考核結果及是否發放獎金之妥當性，
非民事法院所得介入判斷之範圍。
㈡縱認民事法院得介入
本件人事考核妥當性之判斷，依原告所舉文件，僅係指在原告工作績效達成標準等表現良好之情況下，可能會因考核評價之結果較佳而將獲取之獎金最高限額而已，並非必然可獲得之金額。實則，原告於任職期間有諸多違法失職及業績不彰之
態樣，致台灣健康富士公司及伊損害甚鉅，故伊依系爭僱用契約書第3條約定評價原告工作表現及績效後，決定不予發放合併前獎勵金；伊依系爭薪資組成表第1條第2項約定之KPI考核結果，就合併後之年度獎金（Bonus）部分，已於112年6月15日按照合併後期間占全年度之比例計算發給原告14萬476元，至於年度達成獎金（Incentive）部分，基於考核結果，決定不予發放。是原告本件請求，實屬無據等語置辯，聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。
㈠原告自95年4月11日起任職於台灣健康富士公司（曾名：台灣日立亞祿加醫療設備股份有限公司、台灣日立醫療設備股份有限公司），並於108年4月15日起擔任台灣健康富士公司法人代表董事，於111年4月1日起並同時擔任總經理，至111年11月30日止。
㈡被告將台灣健康富士公司吸收合併，合併基準日為111年12月1日，被告為存續公司，原告自該日起擔任被告之副總經理，並於112年3月31日離職。
㈢依原告簽署之系爭薪資組成表之約定，就原告111年4月1日起至同年11月30日（即合併基準日前一日）之薪資及獎金發放方式，應依原告與台灣健康富士公司間之系爭僱用契約書約定計算；就原告111年12月1日起至112年3月31日之薪資及獎金發放方式，應依原告與被告間之約定計算。
㈣被告已於112年6月15日給付原告14萬476元。
四、本院之判斷：
㈠按所謂績效考核，係指雇主對其員工在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻度之評核，並對其所具有之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其將來在執行業務之
適應性及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一環。完善的績效考核制度，可供雇主作為獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可作為激勵勞工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神。雇主對勞工所為之績效考核或懲處，
乃雇主之人事權，其對象事實往往具有專業性，應承認雇主本於其專業有一定之裁量權限與判斷餘地，惟該考核或懲處結果對勞工權益影響至鉅，仍不得有逾越權限或
權利濫用等情事，如其判斷或裁量違法、程序有明顯瑕疵，法院
非不得予以審查（最高法院109年
台上字第2386號民事判決
參照）。依前開說明，法院仍得審查被告所為本件獎金考核之判斷或裁量是否違法、程序有無明顯瑕疵。從而，被告
抗辯其具有決定考核結果及據以發放獎金之裁量權，就考核結果及是否發放獎金之妥當性，非民事法院所得介入判斷之範圍等語，於前述違法審查、程序明顯瑕疵審查之範圍內，即非有據。
㈡次按
勞工之年度考績，係對其整年度工作表現予以考核評定，應本諸綜覈名實之旨，由其長官衡量其平時表現及獎懲，並就其具體事蹟，綜合評定適當考績等第。此類考評固因具有高度屬人性，而認雇主有裁量餘地，但不得有恣意濫用及不當之情事。是勞工對考績評定有所爭執時，應由雇主就考績具有正當性之有利事實負舉證之責（最高法院112年度台上字第1278號民事判決參照）。是本件自應由被告就本件獎金考核之判斷、裁量具有正當性之有利事實負舉證之責。經查： ⒈被告抗辯原告於任職期間有下述違法失職及業績不彰之態樣，致台灣健康富士公司及其損害甚鉅：
⑴原告於合併前期間擔任台灣健康富士公司董事及總經理，於合併後期間擔任被告副總經理，應綜理台灣健康富士公司及被告各部門業務，其中「CT」、「MRI」部門相關業務，自111年4月1日起至112年3月31日皆由原告管理，111年度「CT」、「MRI」部門業績原訂目標為1億4,700萬元，然111年4月1日至同年11月30日間業績竟僅571萬餘元，約佔目標業績5.83％，顯未達台灣健康富士公司核發個人業績獎金之標準，且
觀諸台灣健康富士公司111年度營利事業所得稅決算申報查核簽證報告書
所載純益率，於111年4月1日至同年12月1日台灣健康富士公司之營業損失竟為負0.73％，原告顯未達其應有之績效，使台灣健康富士公司受有損害；又台灣健康富士公司之累積盈餘雖為1億2,188萬1,685元，然該盈餘為87年度至111年12月1日之全部累積盈餘，與原告111年度之工作績效
無涉，並舉台灣健康富士公司111年度營利事業所得稅決算申報查核簽證報告書為憑（見士院卷第122、136頁）。
⑵原告於111年3月28日開立予訴外人盛弘醫藥股份有限公司（下稱盛弘公司）發票，未依國稅局會計驗收準則，強行認列，屬銷貨浮報申告不實，經被告發現後，始於盛弘公司驗收合格並願意給付貨款後，另行開立真實之銷貨統一發票，並向國稅局申請專案處理，以免遭國稅局究責，原告浮報、申報不實銷貨統一發票之行為，致
被告人力業務之支出及受行政機關裁罰之風險。
⑶被告繼受台灣健康富士公司與盛弘公司間之
買賣契約，然於合併基準日後，被告即多次於會議上要求原告應盡速將買賣契約所定之分期應收帳款全數收回，原告亦允諾盡速於在職期間辦理完成，惟直至原告離職前，皆怠於履行職責，未將被告對盛弘公司之
債權全部收回，致被告為解決原告未完成之業務而受有減少價金及另行支出與盛弘公司協商之人力成本等損害。
⑷原告在職期間，在未取得下游廠商訂單或有銷貨通路之情形下即大量購買高價之醫療機器設備，造成被告至今仍需持續負擔此不良庫存之鉅額倉儲費用，且因難以銷售而須處理後續報廢等事宜，造成嚴重之損害；另原告於購買醫療機器設備後，未依循公司內部規範或通常流程，即擅自將公司庫存之設備商品無償出借予訴外人金正順醫院管理顧問股份有限公司(下稱金正順公司)，致金正順公司不當取得被告財產之使用利益。
⑴獎勵金之計算核定因素總計有9項參考因子，公司實績部份有7項，個人表現部份有2項因子，Company Performance只占獎勵金評估因子之15％，獎勵金之85％發給仍須依照其他8項因子互為參考，被告應提出其他85％之評估紀錄作為「0」發給之
佐證，並提出FY2021董事會紀錄及2022年原告與台灣健康富士公司薪資合約為憑（見士院卷第46-54、58頁）。
⑵原告雖擔任總經理之職，但每個部門仍有督導之負責人，不能以單一部門之督導責任作為原告犯有錯失之理由，被告並未提出相關事證證明原告兼任「CT」、「MRI」部門長，逕稱其未盡該部門營運績效及管理監督之責，並不合理。
⑶被告稱原告於111年3月28日開立予盛弘公司發票，未依國稅局會計驗收準則，強行認列
云云，惟原告擔任總經理期間，所有財務報表都經訴外人安永（E&Y）會計師事務所進行財簽與稅報，並經董事會以及監察稽核通過，並無被告
所稱未依國稅局會計驗收準則，強行認列之情。況且被告前開所指為發生在FY110年末之事件，以此追究FY111年之過失，並不合理。
⑷被告稱原告未依承諾將被告對盛弘公司之債權全部收回云云，惟盛弘公司向台灣健康富士公司承購醫療設備時，台灣健康富士公司給予8年分期付款，是前任總經理同意許可，並非原告所為，且原告當時仍為業務部副總經理，上級還有總經理即訴外人吳世賢為最終裁決者；況客戶要求長時間分期付款係屬商業競爭手段，雖然利潤有所減損，但也經過總部GB以及
監察人於事後稽核同意，故該合約案自始至終完全依照規定辦理，原告沒有可議之處。加以，新任董事長希望加速回收剩餘貨款，原告同意加以協助，但客戶長期依約正常付款，如要將尾款一次收回就必須協商利息負擔問題，因盛弘公司本身也是上市公司，有
承攬一些租賃業務，故談判上本來就需較長時間，原告也同時委請訴外人和潤公司協助，而台灣健康富士公司之對口單位主管為訴外人施美滿，因應公司合併組織架構有所調整，所有財務人事均由施美滿協理負責，因原告將要退休，後續承接業務人員施美滿無法如期於原告退休前談妥雙方解約交付尾款之工作，為何需要原告承擔責任？再依照組織圖所示，原告已列入管理部門，盛弘公司付款未處理完畢等情與原告無關，被告不得以此作為拒發獎勵金之理由，並提出盛弘公司與台灣健康富士公司簽訂之買賣合約書、電子郵件及被告公司組織圖為憑（見士院卷第276-292頁）。
⑸金正順公司係台灣健康富士公司客戶，並於新竹香山設有金正順醫療機構，曾向台灣健康富士公司購置X光機及超音波設備，被告稱原告擅自將公司庫存之設備商品無償出借予金正順公司，實非原告所為，而係訴外人即業務員陳諺輝所為，且借出單上並無長官簽認，被告應追究財會庫存管理，
而非追究原告。況依照上開組織圖所示，MCX部門長已經委由訴外人李鴻堯負責，相關X光設備自111年12月1日直至112年3月31日都未見有任何應對，陳諺輝後於112年10月才離職，為何未見任何處置，反將所有責任推到原告身上，與常情不符，並提出金正順公司簽收單為憑（見士院卷第296頁）。
⒊細究兩造上開攻防，
堪認被告就本件獎金考核之判斷、裁量，確有原告所指不合理、未合邏輯之處，被告復未提出任何其他事證，以證明其就本件獎金之判斷及裁量具有正當性，依前開
舉證責任分配原則，本院自無從為有利於被告之認定。
㈢承前所述，被告就本件獎金考核之判斷、裁量，雖經本院認不具有正當性，然而，獎金考核乃被告對於原告之工作表現及貢獻度予以檢核之結果，為管理權行使及制度核心之一，即非法院所得以取代考核，自應由被告重新加以考核。從而，在被告尚未另予考核之情況下，原告請求被告核發獎勵金141萬3,900元及
遲延利息，
難認有據。
五、
綜上所述，原告本件請求，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。六、本件事證
已臻明確，兩造其餘攻擊
防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 114 年 1 月 17 日
勞動法庭 法 官 陳筠諼
如對本判決
上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審
裁判費。
中 華 民 國 114 年 1 月 17 日