臺灣臺北地方法院民事判決
原 告 楊仁宏
上列
當事人間請求確認
僱傭關係等事件，本院於民國113年9月20日
言詞辯論終結，判決如下：
事實及理由
壹、程序部分：
一、
按不變更
訴訟標的，而補充或更正事實上或
法律上之陳述者
，
非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。查原告
訴之聲明第2項原為：「被告應自民國2024年1月20日起
…」，第3項原為：「被告應自民國2024年1月20日起至原告復職日止，按月提撥勞工退休金6％至原告勞工退休金專戶
」，第4項原為：「被告應自民國2024年1月20日起至原告復職日止，按主管職15個月起算，年終兩個月，第三個月在九月至
聲請人帳戶」，
嗣於本院審理中當庭依序更正為：「被告應自民國113年1月20日起…」、「被告應自民國113年1月20日起至原告復職日止，按月提撥9000元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶」、「被告應自民國113年1月20日起至原告復職日止，按年於次年2月間給付原告2個月年終獎金32萬元」（見本院卷第131至132頁），依
前揭說明，
核屬補充及更正事實上之陳述，非為訴之變更或追加
二、次按確認
法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文
。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位
有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，得以
確定判決將之除去者而言（最高法院112年度
台上字第2668號判決
參照）。查
本件原告主張
兩造間僱傭關係仍存在乙節，為被告否認，
抗辯兩造間為委任關係，
委任契約業已終止等語，故兩造間僱傭關係之存否即屬不明確，而此不明確之狀態得以確認判決加以除去，是原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有
確認利益。
貳、實體部分：
一、原告主張：
(一)原告經被告面試通過後簽訂聘任通知書成立僱傭契約（下稱
系爭契約），於112年11月6日起受僱於被告，擔任業務處副總經理乙職，工作內容為掌管3個業務處兼業二處主管工作，每月工資新臺幣（下同）16萬元，於次月5日發放。嗣被告於113年1月12日以經營需要加快推進為由終止系爭契約，實際上屬惡意
資遣原告，違反勞動基準法（下稱勞基法
）第11條第5款規定而終止不合法，且於原告提出願繼續給付勞務後拒絕受領而受領遲延，
爰依系爭契約、
民法第487條、勞基法第22條第2項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項、第31條第1項規定，被告應自113年1月20日起按月給付原告工資、提撥勞工退休金至原告
於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）、及按年於次年2月給付原告2個月之年終獎金。
(二)對被告抗辯之陳述：
⒈原告薪資具固定性特徵，顯係為被告業務而勞動，其管理權限最終需上簽給單位主管核定，無法直接決斷，且依系爭契約第5條及新進員工同意書（下稱系爭同意書）第3條約定均可得知原告受被告考核獎懲及被要求遵守被告工作規則規範，被告工作規則亦記載被告應遵守勞基法規定，顯見原告與被告間具有經濟上、組織上及人格上之從屬性。又系爭契約中已明載係「勞動契約」，被告亦為原告提繳退休金及投保勞工保險，並於終止契約時寄送予原告「資遣理由為勞基法第11條第5款」之離職證明，故雙方之法律關係為僱傭
而非委任，被告依民法第549條第1項規定、系爭同意書第3條約定終止系爭契約為不合法。至被告雖提出經理人聲明書等文件及公司章程，均與本件法律關係為何
無涉，仍應以前述契約之實質關係為判斷。
⒉試用
期間之解僱事由，原則上應尊重當事人之約定，但如約定雇主可任意解僱試用勞工，解釋上應認為違背
公序良俗而無效，是系爭試用期約定既記載為「可隨時終止試用」，該約定應屬無效。被告雖稱已數次與原告面談及告知改善重點
云云，然實際上僅係告知各主管在會議中之報告方式，或係單純討論業務或為勉勵，並非被告
所稱原告未掌握好業務團隊及客戶互動，且被告營運長劉繕源對試用期之考核情形並不明確，所謂績效約談亦未進行，原告並無機會執行劉繕源對於營收目標之建議，自
難認已構成試用期終止契約之事由。又原告於112年10月3日經被告告知要聘任原告時，未曾被告知有3個月試用期之事，系爭契約要求交付文件中，亦無試用期同意書，故原告不疑有他，遲至112年11月6日上班時，被告才要求原告簽試用期合約，對原告言實有欺騙之嫌。
⒊被告雖稱原告尚在試用期內部不得領取年終獎金，
惟系爭契約第6條及其與陳仁益間之LINE對話紀錄清楚表示原告可領取2個月年終獎金，陳仁益並明確告知係在農曆除夕前發放，並強調原告為管理職，年薪至少15個月，未曾稱試用期不得領取。
(三)
並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自113年1月20日起至原告復職日止，按月於當月5日給付原告16萬元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒊被告應自113年1月20日起至原告復職日止，按月提撥9000元至原告勞退專戶。⒋被告應自113年1月20日起至原告復職日止，按年於次年2月間給付原告2個月年終獎金32萬元。⒌請准
依職權宣告
假執行。
二、被告則以：
(一)原告任職於被告公司期間為經理人，係經過異於一般勞工之考選過程經被告聘任為業務處副總經理，主要工作內容為帶領整個業務部門拓展國內外客戶、協調跨部門與統御其所轄部門以創造更多營運業績，原告就其所轄業務範圍內具有獨立裁量權限，並於原告就任、解任時均進行異動申報，是兩造間欠缺經濟上、組織上、人格上從屬性，雙方關係自為委任契約而非屬僱傭契約，本件無勞基法之
適用，遑論原告於113年1月19日終止契約後亦無提出勞務而使被告有受領遲延之情事。
(二)原告於到任時簽有3個月試用期之系爭同意書，被告得依該同意書第3條約定，於試用期屆滿前終止系爭契約。該約定並無違反法律強制或
禁止規定，更無違背公序良俗，因勞基法並未禁止勞動契約約定試用期，且實務見解是尊重公司決定勞動契約試用期之考核，不需如正式員工之考核嚴格標準。原告能力與應聘時不符，不能勝任業務處副總經理職務，亦經直屬主管即營運長劉繕源、人資主管資深協理陳仁益告知原告其業務執行不足、應予改善之處，故被告依民法第549條規定及系爭同意書第3條約定於試用期滿前終止系爭契約，自屬合法且合於系爭契約及系爭同意書約定。
(三)兩造並未約定保證年薪15個月或年終獎金2個月，被告年終獎金考核辦法已明定公司編制內試用期滿人員始核發年終獎金，而原告屬未試用期滿者，故原告請求按年給付2個月年終獎金自無理由。
(四)並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決，願供
擔保請准
宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第132頁，並依判決格式修正或刪減文句）：
(一)原告於112年11月6日起任職於被告，擔任業務處副總經理乙職，每月薪酬為16萬元。
(二)被告於113年1月12日通知原告終止系爭契約，原告最後工作日為113年1月19日。
(三)被告已將原告113年1月19日前之薪酬付訖。
原告主張系爭契約為僱傭契約，被告依勞基法第11條第5款終止系爭契約為無理由，系爭同意書約定被告於試用期間得隨時終止僱傭關係則因違反公序良俗而屬無效等節，為被告所否認，並以前詞置辯，是本件爭點
厥為：(一)系爭契約之定性應為僱傭契約抑或委任契約？(二)系爭同意書約定被告於試用期屆滿前得終止系爭契約，是否有效？(三)被告終止系爭契約是否合法？(四)如被告終止系爭契約為不合法，原告請求確認兩造間僱傭關係存在、被告應按月給付薪資、提撥勞工退休金及給付年終獎金予原告，有無理由？茲分述如下：
(一)系爭契約性質應為僱傭之勞動契約，非委任契約：
⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付
報酬之契約；稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第528條、第482條各有明文。次按
勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上字第2630
號判決意旨參照）。至公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認；提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷（最高法院97年度台上字第1510
號、110年度台上字第572號判決
要旨參照）。
⒉依系爭同意書第3條前段記載：「本人甲○○君，茲同意以下各列事項：…三、試用期間應遵守公司之工作規則與相關管理章程」；另
被告人事規章第4.3.1條規定：「…處級主管不列入出勤異常判斷」，第4.3.1.2條規定：「到職未滿1年之協理級（含）以上及處級主管，仍依規定辦理請假手續，並按未出勤時數扣薪」，第4.4.1.2條規定：「處級主管及協理級（含）以上之主管：臨時性事、病假，需口頭呈請權責主管核准並通知人資單位，並於次一個上班日於出勤系統填寫假單完成請假流程」，第4.4.5條規定：「所有遲到次數及出勤率之統計，將列入員工考績作為晉升、調薪、紅利、獎金發放之參考依據」，第4.7.6條規定：「處級及協理級（含）以上主管，請假一天以下者，需呈請總經理核准；請假一天（含）以上者，呈送總經理及董事長核准，完成請假手續後始休」，第4.8.1條規定：「週會及同心時間為公司重要集會時間，全體員工應準時出席，如遲到者依『獎懲管理辦法』懲處」（見本院卷第73、218至222、226頁）。由上
堪認原告任職期間上下班雖無須刷卡，不列入出勤異常判斷，但仍須按規定辦理請假手續，未出勤者須按未出勤時數扣減薪資，而原告在週會或同心時間不得隨意請假，請假亦須經總經理以上核准，且受有考績評核
等情，已
可證原告須服從被告直屬主管之指揮監督，兩造契約關係自具高度
人格從屬性。
⒊再者，系爭契約除記載原告每月薪資16萬元，此外則無其他為自己勞動之報酬可資請領之約定（見本院卷第15頁），
足徵兩造
合意原告任職被告之期間，每月除固定薪資16萬元之領取外，別無被告應按原告提供勞務結果，而得增加受領之薪酬，是應認原告非為自己之營業活動，而係為達成被告之經濟目的而提供其勞務，
乃純粹利他性之從屬性質，兩造間自具經濟從屬性。又原告於被告公司應達成之工作內容目標包括帶領業務團隊，擬定商機開拓策略並執行，管理業務處日常事務並解決問題，與PM合作，規劃產品給客戶等情，有被告試用期間約談紀錄表附卷
可稽（下稱系爭約談紀錄表，見本院卷第247頁），
足證原告已被納入被告生產組織與經濟結構體系內且居於分工合作狀態，兩造契約關係顯具有組織從屬性。從而，原告任職於被告之工作內容，具有高度人格、經濟及組織上從屬性之勞動契約性質，而非僅具一般委任契約之內涵，
堪予認定。
⒋另被告於113年1月12日開立予原告之離職證明乃記載：「職稱：副總經理」、「資遣通知日期：民國113年01月12日」
、「資遣理由：依據勞動基準法第十一條終止勞動契約，並依同法第十六條發給預告工資。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」（見本院卷第157頁）。被告就此雖辯以
上開113年1月12日離職證明書不影響先前兩造間委任契約業已發生終止之效力，被告已於113年1月31日將同年月19日因委任契約終止所開立之另紙離職證明書寄送原告，被告係誤將補償金以
資遣費名義發放云云，惟上開113年1月12日離職證明業經被告蓋用公司大小章為確認，其內容記載亦明確可悉被告
斯時係基於系爭契約為勞動契約、兩造間有勞基法適用之認知而對原告為勞基法第11條第5款規定之終止，是基於公平
誠信原則，自不容被告事後再
恣意變更終止事由；復佐以被告人資主管資深協理陳仁益於113年1月14日之LINE訊息中，亦清楚記載：「…薪水算到1/19下週五，依照
法令計算資遣費外，額外提供10萬元跟一月份薪資一起發放」等詞（見本院卷第17頁），在在益證系爭契約應屬僱傭之勞動契約
無訛，是被告上開抗辯，無足信採。
⒌至被告再抗辯原告為處級最高主管，下轄業務2處及北美支援部、業務部等8個部門，主要工作內容為帶領整個業務部門拓展國內外客戶、協調跨部門及統御其所轄部門以創造更多業績，原告就其所轄部門可就已授權之事務加以處理決策，就人事晉用、考勤管核、支出款項及公司財務等重要事項，具有決策裁量權，足證原告有委任契約之獨立裁量權特徵等語，並提出被告核決權限及職務代理管理辦法等為證（見本院卷第81至106頁）。惟細繹上開辦法之規範內容，原告僅就部分作業項目有核決權限，其餘仍待營運長以上之職位始能核決，況舉凡該辦法所示應予核決之營業類、原物料購辦、生產/倉管作業、產品開發等項作業經費之使用目的，應係為被告經營事業之雇主利益而為，原告亦顯屬被告事業經營體系下之一環，則
揆諸首揭說明，原告應具經濟上、組織上之勞工從屬性質。而被告所謂原告具人事、考勤之獨立裁量權云云，充其量亦僅係被告授權原告基於業務主管職位所得指揮監督下屬之職務範圍，
核與系爭契約之法律定性為僱傭或委任契約無涉。準此，被告前開以原告有決策裁量權主張系爭契約屬委任契約之辯詞，殊無可取。
⒍末查被告辯稱被告於委任及解任原告之經理人職務時，均依公司登記辦法第4條於15日內向
主管機關申報，原告亦依證券交易法第25條向被告申報
持有被告股票之情形，再由被告向主管機關彙整申報，
可徵兩造係成立委任關係等語，並提出原告填寫之內部人基本資料表、經理人聲明書及上（興）櫃公司新任內部人應注意事項說明等件為證（見本院卷第117至123頁）。惟原告並非依公司法第29條規定經被告董事會決議通過後為委任之法定程序擔任業務處副總經理乙節，已為被告所自陳（見本院卷第191、192頁），而原告應被告要求填寫上開文件，僅
堪認原告
切結知悉不得違
反證券交易法內線交易及持股變動限制等規定，及依其職級配合主管機關之申報行政作業，不足作為系爭契約屬委任關係之證明，且按前開最高法院見解，顯非以職務名稱逕予推認僱傭或委任關係，而應依契約實質關係為斷，則被告此等抗辯，
要屬無據。
⒎綜上，被告辯以兩造間係委任關係，原告不屬勞基法所稱之勞工云云，顯不足採；原告主張系爭契約為僱傭契約，非為委任契約，應適用勞基法規定等語，則屬有理，堪以採憑。
(二)系爭同意書試用期約定，乃屬合法：
⒈按試用期間，係基於勞雇雙方同意，於進入長期正式關係前嵌入一段
彼此觀察
猶豫期間，讓雇主能藉此期間觀察勞工之工作態度、性格、技術、能力等有關工作之特質，再藉以決定是否在試用期間後繼續僱用該勞工。從勞工的角度，則是給予勞工實際進入職場瞭解、熟悉工作環境、企業文化的機會，讓勞雇雙方確知彼此情況，再詳實考量是否願與對方進一步締結永續性之勞動關係，故係雙向、平等，依
契約自由原則，如勞工所擔任工作之性質，有試用之必要，且勞工與雇主間有試用期間之約定，自應承認試用期間之約定為合法有效（最高法院109年度台上字第2374號判決意旨參照）。
⒉查系爭同意書第1條乃約定：「新進員工試用期間為三個月，表現良好者可經由部門主管推薦提早正式任用，但因管理或工作上之需要則經部門主管與該員協調並呈請處級主管同意者亦可延長試用期間」，第3條約定：「試用期間應遵守公司之工作規則與相關管理章程，若任何一方對其職不滿，可隨時終止試用，絕無
異議」，第4條約定：「新進員工試用期屆滿，本人同意若因公司試用期考核成績不合格時，依勞動法令辦理；若因公司通知延長試用期，延長試用期間屆滿考核之成績又再度不合格者亦同（見本院卷第73頁）。該等條款即係兩造在進入長期正式僱傭關係前，讓被告能藉此期間觀察原告之工作態度、性格、技術、能力等相關工作特質，是否適於被告之工作環境及職務內容所為之約定。衡諸原告應徵之工作內容包括負責業務開發及全球通路市場管理、研擬營運計畫及各項年度專案、跨部門、跨廠間溝通協調、制訂公司中長期企劃案及人才培育與訓練，此有被告於104人力銀行網站刊登之工作內容頁面在卷
足憑（見本院卷第75頁），原告任職之職務為副總經理，每月薪資高達16萬元，所轄部門包含業務2處、北美支援部及業務部等8個部門等情，復為兩造所不爭執，是被告於與應徵者締結上開重要職務性質之正式勞動契約前，為評價勞工之職務適格性及能力，確有約定試用之必要，以達適才適所目的，則揆諸前揭說明，系爭同意書中含第3條在內之試用期間相關約定，自屬合法有效。
⒊至原告雖主張系爭同意書第3條約定被告於試用期間可任意解僱原告，應認違背公序良俗而屬無效云云。惟按雇主得於試用期間內，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主於試用期間或期滿後終止勞動契約，於未濫用權利之情形下，其終止勞動契約具正當性（最高法院109年度台上字第2722號判決意旨參照）。查系爭同意書第3條固未約定被告在何種情形下得於試用期屆滿前終止系爭契約，然兩造既已簽訂系爭同意書而有進行試用期之真意，則尚不應僅因未定具體考核標準，即認該款違背公序良俗而無效，否則將使試用期間之約定毫無意義，亦與該適用契約之本質不符。是解釋上系爭同意書第3條約定應解為被告在具勞基法所規定終止事由之情形下，即非濫用權利，而揆諸前揭說明，此際於試用期屆滿前終止與原告間之系爭契約，即具正當性。從而原告主張系爭同意書第3條屬違背公序良俗而無效云云，
洵非可採。
(三)被告終止系爭契約為合法：
⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。又按
試用期間內之解僱事由，以不能勝任工作為由解僱
試用勞工時，不必要求至確不能勝任之程度，只要雇主能合理證明勞工大致不能勝任工作之程度，即可許之（臺灣高等法院暨所屬法院109年法律座談會民事類提案第11號研討表決結果多數說意旨參照）。準此，雇主於試用期間內得綜合觀察判斷求職者對企業之發展是否適格，如不適格，雇主即得於試用期滿前，在合理證明勞工有大致不能勝任工作程度之情形下，終止兩造間之勞動契約。
⒉查被告與原告
締結由原告擔任業務處副總經理職位之系爭契約，所欲透過系爭
契約達成客觀合理之經濟目的，無非希冀藉助原告經驗，提供被告公司應對客戶、推銷產品、開拓市場、帶領業務團隊追求績效等之工作能力；而其直屬主管即營運長劉繕源曾於110年3月1日起曾任職被告業務處副總經理（見本院卷第231頁之人事異動公告），對於原告肩負業務處副總經理乙職所應具備之專業職能，應有相當程度熟稔度，且其
身為原告之直屬主管，得藉由與原告共事過程中，覈實評核原告是否具相對應該職務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，資以判斷原告是否適合長期於被告任職，是基於被告經營權自主行使下，被告對試用期員工是否通過檢核結果之決策即應被尊重，以求公司治理下最大利益之實現。惟於原告任職期間，屢由被告就其擔任該職務適格性予以考核並督促改善，如劉繕源於112年12月23日告知原告應具體提出明確的行動計畫，以對應營收數字，陳仁益於112年1月1日告知原告應著墨於對業務團隊的掌握及未來計畫等，有LINE對話紀錄截圖在卷可考（見本院卷第113、245頁），是以劉繕源在原告試用期即將屆滿前，依據歷次觀察及約談情形，製作系爭約談紀錄表，判斷：原告進入公司已滿2個月，在多次約談之後整體評估對外對內有幾個不如應聘時所預期的表現：⑴身為業務副總，要領導業務團隊擔任公司營運火車頭的角色，但是對內與PM產品行銷處、研發處、運籌管理處的主管很少互動，看不出有積極要掌握推動產品銷售的態度。⑵加入已第2個月尚未主動拜訪重要客戶，只是聽底下部屬報告，並未有明確行動計畫領導部屬主動瞭解客戶需求，也未能第一手掌握客戶未來需求，對外業務推動及客戶發展之各項工作到第2個月仍沒有積極主動的對策與具體行動計畫，數次約談指導後，也沒有應變調整改善，速度過於緩慢等評語，作成：於113年1月19日由公司終止試用期並解任職務之結論，嗣簽核經被告法代核准生效（見本院卷第247頁）。該考核紀錄乃由原告直屬主管劉繕源基於平日與原告共事之工作情形予以綜合評核，具體記載如何認定原告不能勝任工作之原因及事由，此已合理證明原告達不能勝任原告業務處副總經理工作之程度，原告復未舉證被告有何權利濫用之情事，則揆諸前揭說明，被告因認原告對所任工作確不能勝任，不具有擔任其職務之適格性，而於試用期前通知原告終止系爭契約
，自屬合法。至劉繕源、陳仁益於113年1月14日與原告三方會議內容（見本院卷第249至256頁之錄音檔案譯文），則無涉本院對系爭契約終止是否合法之認定，
附此敘明。
⒊綜上，被告於兩造僱傭關係之試用期間內，經觀察原告之工作態度、性格、技術、能力、適應企業文化及應對態度等有關工作之特質，本於具體之事實而為客觀之考核後，認原告非屬被告適格之業務處副總經理，而於113年1月12日依系爭同意書第3條、勞基法第11條第5款終止系爭契約，為合法有效。是兩造已無僱傭關係，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及被告應按月給付薪資、提撥勞工退休金及按年給付年終獎金予原告，要屬無據，應予駁回。
五、
綜上所述，原告依系爭契約、民法第487條、勞基法第22條第2項、勞退條例第14條第1項、第31條第1項，請求確認兩造間僱傭關係存在，及被告應自113年1月20日起至復職日止，按月給付薪資16萬元，按年於次年給付年終獎金32萬元，及自各應給付日之
翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，以及提撥勞工退休金9000元至其勞退專戶，均無理由，應予駁回。又原告之訴既屬無據，本院即無依勞動事件法第44條第1項規定職權宣告假執行之餘地，原告之聲明本院應依職權發動宣告假執行，亦
無庸另為准駁之
諭知。
六、本件事證
已臻明確，兩造其餘之攻擊或
防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本件判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 113 年 10 月 15 日
勞動法庭 法 官 楊承翰
如對本判決
上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審
裁判費。
中 華 民 國 113 年 10 月 15 日