裁判書系統

114年度勞簡字第8號

原      告  蕭志豐  

訴訟代理人  李翰洲律師

被      告  國泰人壽保險股份有限公司

法定代理人  熊明河  

訴訟代理人  張天香  

            李佩如  

            郭瀞憶  

            劉志鵬律師

            劉素吟律師

            李有容律師

上列當事人間請求給付薪資事件，本院於民國114年12月3日言詞辯論終結，判決如下：

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

二、原告起訴主張：原告自民國89年11月6日起至112年11月28日為止受僱於被告公司，並於102年12月間開始派任為業務主管，歷任板橋通訊處經理、中和通訊處冠達推展處副理（即處長）、中和通訊處經理。被告公司定有「展業業務主管申覆留任辦法（後改稱專招業務主管申覆留任辦法，下稱系爭留任辦法）」令各級主管填具同意書（下稱系爭同意書），為使營業單位未達考核標準終止雇用之業務員予以留任，明示同意依比例負擔其基本工資。原告因晉升業務主管，必須簽署系爭同意書，負擔被留任業務員之基本工資。惟系爭留任辦法及同意書違反勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項、民法第247條之1第2、3款規定，顯失公平，應屬無效，被告公司對原告不法扣薪合計達28萬5,189元以上，爰依勞基法第22條第2項前段、民法第179條、第229條第1項規定，請求被告公司如數給付本息等語，並聲明：被告應給付原告28萬5,189元，及自調解聲請狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

三、被告則以：系爭留任辦法及同意書有具體明確約定，且具有合理性及公平性，原告因此獲得更優厚之薪津利益，其對於締約與否具有自主性，並基於個別、具體、現時且明示之同意，被告僅處於被動立場締約，經整體評價，並未違反民法第247條之1規定；又被告執行扣款係依照系爭同意書，依據最高法院見解，對扣款未表示異議即屬同意，故未違反勞基法第22條規定；況原告縱使出具系爭同意書，亦不代表要申覆留任業務員，仍可決定是否提出申請；另原告明知系爭留任辦法之相關制度，並因此獲取更高額薪津，卻在離職後主張無效請求返還扣款，違反誠信原則；縱使原告有前開工資請求權，被告扣款總金額為28萬5,189元，超過5年部分已罹於時效，尚未罹於時效部分則為17萬3,094元等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。

四、兩造不爭執事項（見本院卷一第529頁）：　　

　㈠原告自89年11月6日起任職於被告公司，迄112年11月30日在該公司退出勞保，期間曾擔任業務主管，並簽立業務主管勞動契約書、承攬契約書（本院卷一第79-81、83-84頁）。

　㈡原告依系爭留任辦法簽立同意書，被告於附表所示日期扣款，金額合計28萬5,189元（本院卷一第65、93-94頁）。

五、得心證之理由：　

　㈠原告不得依勞基法第22條第2項前段規定請求給付工資

　⒈按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞基法第22條第2項定有明文。依其立法理由，係為避免工資遭任意扣減、扣押或不直接發給勞工，故規定工資應全額直接給付，惟如法令另有規定或勞資雙方自行商定者，可從其規定。

　⒉原告雖主張被告公司扣薪違反勞基法第22條第2項前段規定云云（見本院卷二第53頁），惟查：

　①兩造簽立業務主管勞動契約書，依其中第2條第1項約定：「乙方（即原告）已瞭解並同意甲方（即被告）訂定之工作規則及相關管理辦法，並應本於誠信原則，確實遵行並忠實、勤勉從事工作」，而被告公司自90年8月1日起實施系爭留任辦法，規定單位業務人員未通過考核標準遭終止僱用或調降職等時，如單位申覆留任，各級主管須共同負擔留任者基本工資金額之部分成本。原告因擔任主管一職，亦簽有系爭同意書，同意依系爭留任辦法依比例扣薪，且自101年8月至112年2月間遭扣款合計28萬5,189元等情，為原告所不否認（見本院卷一第405頁），且有業務主管勞動契約書、系爭留任辦法、同意書在卷可佐（見本院卷一第83-86、89-91、93-94頁），自堪信為真實。

　②是以，被告公司施行留任制度多年，原告早已知悉此情，並於升任主管時同意遵循工作規則，更簽立系爭同意書，表明於申覆留任業務員時，願以扣除薪資方式為之，足見兩造已明確約定如因原告申覆留任將有扣除其薪資之情事，此外，原告復不否認如要申覆轄下未達標之業務員，必須於網路系統中提出申請，可反悔機會至少三次，提出申覆後亦可隨時終止一節（見本院卷一第526頁），益徵其所為扣薪之同意，不但具體、個別且特定，尚有多次拒絕及反悔之機會，則被告抗辯兩造間已另行商定約明，亦即經原告同意由其工資中扣取一定金額，而符合勞基法第22條第2項但書之情形，自屬可採，故原告主張依同條項前段規定請求給付工資，並非有據。

　㈡原告不得依民法第179條規定請求給付工資

　⒈按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，加重他方當事人責任之約定、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利，且按其情形顯失公平者，該部分約定無效，民法第247條之1第2、3款分別定有明文。而所謂按其情形顯失公平，係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形而言。

　⒉原告固主張系爭留任辦法及同意書違反民法第247條之1第2、3款規定云云（見本院卷二第53頁），經查：

　①觀諸系爭同意書之形式（見本院卷一第93-94頁）可知，顯為被告公司針對不同之受僱人適用相同之條件，預先擬定契約條文使用，顯非兩造個別磋商後所為，自屬定型化契約無疑，此亦經被告公司於另案臺北高等行政法院112年度訴字第342號行政訴訟程序中自認無訛（見本院卷一第27頁），此部分事實應堪以認定。至於原告指稱被告復於該案中併予自認系爭同意書有民法第247條之1第2、3款規定所定情事云云（見本院卷二第52頁），則與卷內證據資料明顯齟齬不合，應屬誤解，並非可採。

　②其次，原告雖簽署系爭同意書，但仍可自行決定是否申覆留任未達標之業務員，事前不僅有三次反悔機會，嗣後亦可隨時終止申覆留任，業如前述，而其自承仍點選系統中申覆留任之選項（見本院卷一第526-527頁），另對照原告於108年至110年2月間均未行使申覆留任（見本院卷一第65、351頁），足見其確有事先及事後選擇之自由，並未單方面加重原告責任或使其預先拋棄權利。更遑論原告不爭執於108年至112年間選擇分擔金額17萬3,094元後，因此獲得之薪資利益（含管理津貼、組織津貼、新人培育津貼及業績津貼）約20萬元2,000元等情（見本院卷一第351-352、406頁），益徵系爭留任辦法及同意書之約定，並無顯失公平之情事。

　③原告另指因被告公司制訂諸多辦法考核組織人數，原告不得已被迫始為申覆留任，等於為被告公司負擔營運人力成本云云（見本院卷二第54-57頁），惟雇主為考核員工之勞動成果，因此制訂相關規則以明賞罰，乃屬當然之理，而依被告所提出之考績辦法（見本院卷一第443頁以下），可知其考核項目包含諸如業績效率、組織效率、職能評鑑、主附約保費繼續率、總件收費效率及整合行銷效率等，不僅與一般常情無違，其中組織效率項目僅佔約20％至30％，已難認原告須迫於被告公司考評而必須為申覆留任之行為，何況，維持組織人力一事亦不等同原告必為申覆留任，因申覆留任之前提係轄下營業員未達標準，再參照原告先前於108年至110年2月間均未行使申覆留任，其職位仍有升任一事（見本院卷一第81頁），可見被告公司之考核結果與原告所為申覆留任行為間並非必然，自不具備因果關係；此外，原告既不否認因行使申覆留任並分擔金額後，反而獲得較多津貼利益，業如前述，益徵其經損益權衡及利害判斷後，出於自由意思而選擇申覆留任之行為，原告仍主張係迫於無奈負擔公司人力成本云云，自不足採信。

　④原告又提出另案本院111年度勞訴字第402號民事判決（見本院卷一第17-30頁），主張該案判決以被告公司已遭臺北市政府勞動局裁罰為由，進而認定系爭同意書違反民法第247條之1規定云云，然法官依法獨立審判，本不受行政機關或其他判決認定事實之影響。何況，該案當事人與本件已不相同，所提出之攻防方法、證據資料及全辯論意旨亦各別有異，自無比附援引之餘地，附此敘明。

　⒊綜上所述，系爭同意書雖屬定型化契約，然原告仍保有自行決定是否申覆留任轄下業務員之自由，且因申覆留任之行為而獲有收益，乃出於自由意願而為之，並非受迫負擔公司營運人力成本，原告既未事前拋棄權利，所負責任亦未遭片面加重，難認有顯失公平之情事，尚與民法第247條之1第2、3款規定不符，自不能謂無效。準此，被告公司係依照系爭同意書而為扣薪，具有法律上原因，並非不當得利，原告自不得依民法第179條規定請求被告公司返還工資。

六、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項前段、民法第179條、第229條第1項規定，請求被告給付薪資28萬5,189元及遲延利息，均無理由，自應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後於本件判決結果亦無影響，爰不逐一論述，附此敘明。

八、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。　　　

中　　華　　民　　國　　114 　年　　12　　月　　26　　日

　　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　劉育琳

以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　

如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如

委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。

中　　華　　民　　國　　114 　年　　12　　月　　26　　日

　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林霈恩