臺灣臺北地方法院民事判決
原 告 呂易瑄
被 告 碩群資訊股份有限公司
複代理人 鄧智徽律師
蔡秋双
上列
當事人間請求確認
僱傭關係存在等事件，本院於民國115年6月3日
言詞辯論終結，判決如下：
二、
被告應自民國一一四年一月十四日起至原告復職前一日止，
按月於每月十日給付原告新臺幣柒萬貳仟元，及自各期應給付日之
翌日起至清償日止，
按年息百分之五計算之利息。
三、被告應給付原告新臺幣壹拾肆萬肆仟元，及自民國一一四年六月二十八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
五、本判決第二項所命給付，於各期清償期屆至後得
假執行。但被告如以每期新臺幣柒萬貳仟元為原告
預供擔保，得免為假執行。
六、本判決第三項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾肆萬肆仟元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序部分
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。
經查，原告起訴時原聲明第3項之利息起算日為民國114年1月14日（見本院卷第9頁）。
嗣於114年10月7日具狀變更利息起算日為「
起訴狀繕本送達翌日」（見本院卷第110頁），經核原告所為變更屬減縮應受判決事項之聲明，
揆諸前開規定，自應准許。
二、被告未於最後言詞辯論
期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，
爰依原告之
聲請，由其
一造辯論而為判決。
貳、實體部分
一、原告主張：伊自111年10月3日起受僱於被告，擔任軟體工程師，職稱為副理，約定月薪為新臺幣（下同）7萬2,000元，並於每月10日給付，另保證每年可領14個月固定工資（下稱
系爭勞動契約）。
詎被告於113年12月24日以原證5
資遣通知單依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款規定，預告系爭勞動契約將於114年1月14日終止，最後工作日為114年1月13日。然被告先前未曾表示有何業務緊縮或虧損之情，甚至於114年3月20日仍招募與伊相同職缺之軟體工程師；此外，伊未對伊採取任何權益影響較輕之替代措施或安置作為，被告終止系爭勞動契約並不合法，伊已向被告表達繼續提供勞務之意而遭被告拒絕，則於被告再表示受領前無補服勞務之義務，仍得請求給付
報酬。爰依民事訴訟法第247條、
民法第482條、第486條前段、第487條、勞基法第22條第2項前段、第23條第1項前段規定，求為判決確認兩造間之僱傭關係存在，並命被告應自114年1月14日起至伊復職前1日止，按月於每月10日給付工資7萬2,000元，
暨命被告應給付113年度固定給付之2個月工資14萬4,000元（本應於114年初給付）本息等語，
並聲明：如主文第1至3項所示。
二、被告則以：伊自111年起連續3年虧損，而虧損金額超過實收資本之357萬7,821元，無力負擔相關成本，故為使伊得以延續，因應市場變化，原告所轄之業務量有必要減少，且原告經手業務為AI影像辨識，該業務之合作廠商終止合作、接案未成、相關時程不如預期無法配合即原告案件未跟進完成、不願對接廠商等因素，伊確實面臨相關AI業務之緊縮，實無有採用勞工權益影響較輕之替代措施，雖伊嗣於114年3月20日在104人力銀行招募軟體工程師，但實際工作內容與原告經手之程式及業務範圍不同，即該職缺所需求之專業
非原告所能遞補，伊先前曾詢問原告，並提出其他領域的工作，均遭原告拒絕，其表明只想留在AI領域，然AI業務又無其他可為之情形下，繼續維持將徒增虧損之擴大，終將拖累其他部門，不得不裁減AI相關業務，伊已盡合理之資遣程序，原告主張僱傭關係存在，並請求伊給付工資，顯無理由。又兩造約定之工資結構為每月7萬2,000元，並非保證每年14個月工資，原告所指2個月部分實為年終獎金，而年終獎金發放
與否與金額多寡係依公司營運狀況與個人績效
而定，並非固定給付之工資，原告請求伊給付2個月工資14萬4,000元，亦無理由等語，資為
抗辯。並聲明：㈠
原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准
宣告免為假執行。
三、經查，原告主張其自111年10月3日起受僱於被告，被告於113年12月24日以原證5資遣通知單依勞基法第11條第2款規定，預告系爭勞動契約將於114年1月14日終止，最後工作日為114年1月13日等節，
業據提出員工薪資明細表、交易明細紀錄查詢、資遣通知單、離職證明書為證（見本院卷一第23頁、第32頁），且為被告所不爭執（見本院卷第70頁），是此部分之事實應
堪信為真。
⒈按雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。所謂「業務緊縮」，係指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍，因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力。所謂「虧損」，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利。再基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，
法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施。且
觀諸勞基法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由採取
列舉之立法目的－限制雇主解僱權限，及勞基法第11條之立法方式係「非有左列情事之一，雇主不得預告勞工終止勞動契約」，不能以此推認有該條各款情事雇主必可終止契約；暨民法第148條第2項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。又勞基法第11條第4款已明定雇主有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置之情事時，得預告勞工終止勞動契約，為我國現行勞動法規關於最後手段性原則的具體化規定。
是以應認雇主依勞基法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。
⒉觀諸被告之財務報告暨所附之會計師查核報告等內容，可知其於111年7月8日至同年12月31日、112年、113年間，各該區間或年度之稅前虧損依序為335萬3,996元、400萬5,216元、121萬8,609元（見本院卷第119至163頁）；另
參酌被告實收資本額為500萬元，有經濟部商工登記公示資料查詢服務
可考（見本院卷第19頁），足認被告已有相當虧損。是被告辯稱：伊累計虧損金額已超逾實收資本，無力負擔相關成本等語，
應屬非虛。
⒊然雇主資遣勞工，應以其無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性為限，始得為之，倘有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式。經查，被告固抗辯：伊先前曾詢問原告轉任其他職務，然其拒絕下，縱然具備伊在104人力銀行網站上招募人員之職能，亦無從協助改善持續虧損之結果，伊確已盡最後手段性等語（見本院卷第239至240頁），並提出對話紀錄為憑（見本院卷第249至283頁）。
惟：
⑴觀諸本院卷第249頁之對話紀錄內容，對話時間為114年2月即在原告離職後，且參酌訴外人即杞權恆（即帳號「白瘦瘦」之人，見本院卷第241頁）於114年2月21日下午5時3分提到：「Mike哥 我跟家人討論一下 還是決定 專心做一件事情就好 所以 這邊還是回家創業了 謝謝你 幫我想了很多 這三年多來 跟著你學習了很多事情 也感謝你對我的照顧 我知道公司之後會有很多案子 也會越來越好 創業有風險 這我也明白 但我覺得 我還是想去追逐自己的夢 不管成功與否 失敗了 就再努力站起來 我這邊預估是三月底離職 就看你這邊要如何 安排後續的交接人力 我也會盡力配合 在剩下的時間 我也還是會盡力完成自己的工作 謝謝」等語，
堪認該對話內容應為被告法定代理人與杞權恆間之對話紀錄。又該對話內容主要是談及杞權恆離職乙事，要與原告離職原因、被告有無盡解僱最後手段性
無涉。
⑵另觀之原告與杞權恆間之對話紀錄，原告雖於113年11月1日表達「（問：「那有辦法同時支援兩個部份嗎」、「因為 android 目前 滿缺 人手的」…「是這樣的 剛剛 跟mike通過電話 他說AI繼續研究是沒有關係的 但就是 每個禮拜要有些產出 至少訂出幾個目標 另外android部份 她說是個指示 因為android 人少不夠 需要你的支援這樣」、「你有時間 打電話給我一下」、「我們聊聊吧」、「或是 你有什麼想法 覺得 我可以怎麼幫你」）不想再跳去做前後端相關的開發」、「（問：「最近 對公司 有什麼想法嗎」、「或是 你有遇到什麼困難 需要幫忙的」…「如果 來桃園上班」、「你可以嗎」）太遠了」、「（問：「看還是 你可以用居家的方式」、「那android的部分 如果是當support的話 你這邊 有辦法支援嗎」、「短暫的支援」、「當然不是說 長期的」）這要重看吧，我JAVA kotlin都不會，Android App的架構怎長的也不知道，我應該不可能臨時support」、「（問：那如果給妳時間 花一個月看一下 這樣 是有辦法的嗎 還是說 你就打從心底 不想碰 android這塊」、「沒關係 你跟我說」）我是打從心底不太想跳去看…」等語（見本院卷第251至255頁），然杞權恆亦於同日有提到：「android要你support當然不是急」等語（見本院卷第255頁）；再參酌原告於113年12月18日言及：「我不想當owner去開會…比較想專注在技術上面，所以wrapper這邊我可以一起想跟實做」等語（見本院卷第281頁），杞權恆則於翌（19）日答覆道：「主要是因為 目前 沒有人可以own 每個人身上 都 卡很多案子 所以mike覺得 或許你可以學習 往前面走出去 去 談一個技術性的架構」等語（見本院卷第281頁），可知被告固有詢問原告得否支援或幫忙其他業務，然此至多僅能認為係被告欲增加原告之工作內容，要與被告因虧損而調整原告之職位或工作內容無涉，
難謂被告已因虧損而有嘗試其他方式，在別無選擇下，逕而終止系爭勞動契約，則被告以虧損或業務緊縮為由，終止系爭勞動契約，並不符合最後手段性之要件。
⒋
綜上所述，依被告所提出之證據資料，固可認定被告有虧損之情，然
本件解僱並不符合解僱最後手段性原則，是以被告以虧損或業務緊縮為由終止系爭勞動契約，難謂適法。從而，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，為有理由。
㈡原告請求被告給付薪資，有無理由？
⒈按「僱用人
受領勞務遲延者，
受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」、「
債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但
債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需
債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。」、「債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。」民法第487條前段、第235條、第234條分別有明文規定。又按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度
台上字第1979號判決意旨
參照）。經查，原告於114年3月5日以電子郵件告知被告有意願提供勞務，有電子郵件列印資料
可稽（見本院卷第35頁），原告已將準備給付之事情通知被告，為被告所拒絕，則依上說明，被告即應負受領遲延之責，且原告無補服勞務之義務，仍得請求報酬。又原告在職
期間之薪資為每月7萬2,000元，有員工薪資明細表可稽（見本院卷第23頁），為被告所未爭執，則原告請求被告應自114年1月14日起至復職前1日止，按月給付7萬2,000元，自屬有據。
⒉又按「給付有確定期限者，債務人應自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依
督促程序送達
支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。」、「遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之
遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。」、「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。」民法第229條第1項、第2項、第233條第1項、第203條分別定有明文。原告主張每月薪資係於每月10日給付乙節，為被告所未爭執，足見本件薪資債權為定有期限之給付，則原告主張被告應於每月10日給付7萬2,000元，及自各期應給付日之翌日起給付按年息5%計算之法定遲延利息，於法
自無不合。
㈢兩造是否有約定年薪為14個月工資？
⒈按「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，
推定為勞工因工作而獲得之報酬。」勞動事件法第37條定有明文。揆其立法理由謂：勞動基準法第2條第3款所指工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，需符合「勞務
對價性」及「經常性之給與」之要件，且其判斷應以社會通常觀念為據，與其給付時所用名稱無關。惟勞工就其與雇主間關於工資之爭執，因處於受領給付之被動地位，通常僅能就受領給付之事實及受領時隨附之文件（如薪資單）等關於與勞動關係之關連性部分提出證明；而雇主係本於計算後給付之主動地位，對於給付勞工金錢之實質內容、依據等當知悉甚詳，且依勞基法第23條，雇主亦應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入並保存一定期限，足見其對於勞工因勞動關係所為給付，於實質上是否符合「勞務對價性」及「經常性之給與」而屬勞工因工作所獲得之報酬，具有較強且完整之舉證能力。爰明定勞工與雇主間關於工資之爭執，如勞工已證明係本於勞動關係自雇主受領給付之關連性事實時，即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬，依民事訴訟法第281條
無庸再舉證；雇主如否認，可本於較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非勞務之對價（例如：恩給性質之給付）或非經常性之給與而不屬於工資，以合理調整勞工所負
舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。
⒉經查，原告主張兩造約定每年工資14個月
等情，業據提出原告與證人即被告公司股東Ａ０４之對話紀錄為證（見本院卷第21頁）。觀諸
上開對話內容，證人Ａ０４於111年9月23日提及：「剛跟mike（即被告公司法定代理人）談一下妳的薪資 碩群給妳72000*14月」、「這薪水可以嗎」等語，原告答道：「可以」等語，參以證人Ａ０４於本院言詞辯論時證稱：「（問：依照權益變動表顯示，被告公司從111年到112年都是虧損狀態，為何會發年終獎金？）這部分我不清楚，要問被告法代」等語（見本院卷第343頁）；而原告確有於112年1月16日領得按在職比例計算之2個月工資、113年2月7日領得2個月工資等節，亦有員工薪資明細表、交易明細紀錄查詢
可憑（見本院卷第23至27頁），是原告
前揭主張
核與前開證據內容相符，
堪信為真實。準此，原告既經證明其本於系爭勞動契約自被告受領12個月加2個月之工資給付，依上說明，自應推定為原告因工作而獲得之報酬。
⒊被告雖辯稱：除當初與原告面試之證人Ａ０４薪資面談時之原意本即2個月獎金外，伊實際上就工資撥付之程序亦皆在薪資明細表之表列上，就所有之員工皆列屬年終獎金，並以5%進行扣繳，再者，就實務上工資配置皆為12個月工資加上年終獎金，無有逕採固定工資14個月之方式，倘於同一公司內採行不同工資結構，皆會特別以書面訂定之等語（見本院卷第239頁）。然：
⑴按勞基法第2條第3款所指工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，需符合「勞務對價性」及「經常性之給與」之要件，且其判斷應以社會通常觀念為據，與其給付時所用名稱無關，已如上述，是縱被告公司將2個月工資部分於薪資明細表上記載為「年終獎金」，並以獎金方式先行預扣5%金額，然只要其符合勞務對價性與經常性之給與，仍屬於勞基法第2條第3款所謂之工資。
⑵再按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，為民法第98條所規定，而所謂探求當事人之真意，如兩造就其真意有爭執時，應從該意思表示所根基之原因事實、經濟目的、一般社會之理性客觀認知、
經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並將
誠信原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否符合公平正義（最高法院96年度台上字第286號判決意旨參照）。經查，證人Ａ０４於前開對話紀錄提到，與被告法定代理人確認過後，原告之薪水為7萬2,000元乘以14個月，
而非表明為「12個月加2個月年終獎金」等類似用語，衡諸一般社會之理性客觀認知、經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並本乎誠信原則等各情，應認被告向原告表達後者之薪水為每個月7萬2,000元，年薪為固定14個月且未附任何條件之意。是被告此部分抗辯，即不足採。
⒋是以，兩造既有約定原告之年薪為14個月工資，且未就該給付條件為約定，而本院既認定兩造間僱傭關係存在，業如上述，從而，原告請求被告給付113年度固定給付之2個月工資14萬4,000元（本應於114年初給付），為有理由。
五、綜上所述，原告依民事訴訟法第247條、民法第第482條、第486條前段、第487條、勞基法第22條第2項前段規定，請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被告應自114年1月14日起至原告復職前1日止，按月於每月10日給付原告7萬2,000元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢被告應給付原告14萬4,000元，及自起訴狀繕本送達翌日即114年6月28日（見本院卷第65頁送達證書）起至清償日止，按年息5%計算之利息，均為有理由，應予准許。
六、本件依勞動事件法第44條第1項規定，應
依職權宣告假執行，另依同法第44條第2項規定同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。
七、本件為判決之基礎
已臻明確，被告聲請傳喚證人杞權恆到庭作證，待證事實為其是否曾提供安置機會及原告拒絕之經過等語，惟被告既已提出原告與杞權恆間之對話紀錄作為證據，本院認為並無傳喚該名證人之必要；至兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與
本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 115 年 6 月 24 日
勞動法庭 法 官 莊仁杰
如對本判決
上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審
裁判費。
中 華 民 國 115 年 6 月 24 日