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115年度勞訴字第51號

原      告  陳其震  

被      告  大都會汽車客運股份有限公司

法定代理人  李博文  

訴訟代理人  林美倫律師

            陳勵新律師

            安玉婷律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國115年5月19日言詞辯論終結，判決如下：

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

一、原告主張：原告自民國108年3月12日起受僱於被告，擔任駕駛長職位任務，每月約定工資新臺幣（下同）8萬5,000元，每月工資均分為每月5、15、20日給付。原告於在職期間努力工作，盡忠職守，恪遵員工本分，偶因兩造理念不合，而與被告產生細故嫌隙，被告竟以勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款終止與原告間之勞動契約，最後工作日為114年11月14日。惟原告並無被告所述違反勞動契約或工作規則情節重大之情形，且被告內部自行任意制定之規則已與法律相牴觸。被告藉勢藉端積極找尋多項理由懲處原告，以逼退方式要求原告簽寫離職單，並表示原告如不簽署，將直接頒發解雇令，顯然違法，不生終止勞動契約之效力，兩造間僱傭關係仍然存在，爰依兩造間之僱傭關係、民法第487條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項及第31條第1項等規定，提起本訴等語。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被告應自114年11月14日起至原告復職前1日止，按月於每次月20日給付原告8萬5,000元；㈢被告應自114年11月14日起至原告復職前1日止，按月提繳5,256元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。

二、被告則以：被告為經營公車運輸之公司，為加強服務及促進行車安全，遂訂立大都會客運股份有限公司員工獎懲細則（下稱系爭獎懲細則），然原告於任職期間，因有闖紅燈、催促乘客下車、服務態度不佳、未開啟後門致乘客無法上車、夾傷乘客、未依規定開啟後門、右轉未停、左轉未停、行車中使用手機、行車中與乘客聊天、超速行駛、未依序進站並責罵乘客，以及夾傷乘客後未依規定通報等違規情事，經被告依據罰單、乘客申訴資料、行車紀錄及監視器影像等客觀證據查核後，依系爭獎懲細則，原告分別遭記大過、小過及申誡等處分。原告經功過相抵後，共計累積4大過1小過1申誡，足見原告確有多次違反公司規定及影響行車安全之行為，被告所為懲處均有事實及制度依據，並非原告所稱遭被告刻意針對、放大檢視或刁難，自無任何不法或不當之處，故被告依勞基法及工作規則終止勞動契約，於法有據等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項：（見本院卷第133頁）

　㈠原告自108年3月12日起受僱於被告，擔任公車駕駛長，約定薪資為月薪制，每月8萬5,000元。

　㈡被告於114年11月14日依被告工作規則第45條及勞基法第12條第1項第4款規定，終止與原告間之勞動契約（見本院卷第25頁）。

四、得心證之理由：

　㈠被告以原告有如附表所示之行為，而為大過、小過、申誡等處分，有無理由：

　⒈按雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就受僱、解僱、資遣、離職及退休等事項訂立工作規則，勞基法第70條第7款定有明文。經查，被告定有工作規則，並經臺北市政府勞動局核備在案（見本院卷第113至125頁），該工作規則應有拘束兩造之效力。被告工作規則第41、44、45條分別規定：「本公司員工之懲處區分為申誡、記過、記大過、減發獎金。前項懲處標準訂於大都會客運股份有限公司員工獎懲細則」（見本院卷第121頁），被告並訂有系爭獎懲規則，明確各該懲處之要件，兩造即應遵守上開工作規則及系爭獎懲規則之規定。原告雖主張被告制訂之規則與法律牴觸，惟並未具體陳明何規定與何法律牴觸，實無從否認上開規則之效力。

　⒉系爭獎懲細則第8條第21、12、31、8-4、7-1、8-3、10、5項分別規定：「有搶越平交道或闖紅燈情事者，大過1次」、「服務態度不良者，申誡1次」、「發生行車事故，未於10分鐘內通報站管人員，經查屬實者，記過1次」、「左轉路口未停車再三確認；右轉路口未停車指差確認，記過1次並減發安全獎金500元」、「行車中使用行動通訊或電子器材，大過1次」、「開車門聊天，記過1次」、「市區速率違規處理規定，43~44公里當日累計10次申誡1次，45~49公里申誡1次，50-59公里記過1次，60-69公里大過1次，70公里以上大過2次、記過2次、申誡2次」、「車門未關妥即起步或車未停妥即開門，記過1次；致人受傷者大過1次」，而第5條第4項、第6條第8項另規定：「員工違反明文規定事項，經查確有事實，情節輕微者，得予申誡」、「員工違反明文規定事項，經查證有具體事實，情節較重者，得予記過」（見本院卷第51至59頁），原告自108年3月12日起受僱於被告，擔任駕駛長，應遵守系爭獎懲細則規定，如其違反上開規定，被告自得就其違規行為予以處分。

　⒊原告自113年12月16日至114年11月7日，於附表所示各該時間，因遭民眾投訴及政府函文轉知民眾反映其有如附表所示之違規行為，經被告通知其說明及檢視行車紀錄器進行調查，由被告之站主管提出意見，調閱監視器確認後，再由股長、副理審查，由協理批示懲處，因認原告上開違規行為分別構成系爭獎懲細則第8條第21、12、31、8-4、7-1、8-3、10、5項所定之違規處分標準，予以懲處如附表所示。又原告於前開期間合計記過7次、記大過2次、申誡4次，被告均有將客訴、違規、優良查處表交由原告確認，原告閱後則陳述意見並簽名，有懲處令、交警罰單處理表、查處表等在卷可稽（見本院卷第61至109頁）。原告雖稱闖紅燈，事實是有原因的等語，惟其陳述：行使中變燈避免緊急剎車引發車內事故等語（見本院卷第62頁），然此業經臺北市警察局開單認定闖紅燈（見本院卷第63頁），違規事實明確，其所述原因實難合理化闖紅燈之違規行為。又原告稱：催促乘客下車的那件駕駛也不是我等語，惟其亦自承有可能是借車駕駛（見本院卷第133頁），又客訴內容雖記載為另一駕駛（見本院卷第67頁），然經被告查證，當日實際開車者為原告，有行車憑單資料可參（見本院卷第147頁），可認當時實際駕車者為原告。原告在其他查處表另陳述：「依規行駛」、「車上儀表顯示0公里」、「依規行駛乘客詢問講話」、「未見到該乘客 前位乘客擋住視線 車門有防夾裝置已啟動正常」、「行駛高架道路」等語，然上開情事均經過被告調閱監視器內容，查證後認定「經調閱DVR駕駛長沿途與乘客聊天」、「經調閱DVR駕駛長確實未依序進站又對乘客破口大罵」、「經調閱DVR車門確實夾到乘客，駕駛長未壹規通報」等語，堪認原告確有如附表所示之違規行為，分別違反系爭獎懲細則第8條第21、12、31、8-4、7-1、8-3、10、5項之規定。則被告依上規定為如附表所示之懲處，應屬有據。

　㈡原告於114年11月14日依被告工作規則第45條及勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間勞動契約，是否合法？

　⒈按勞基法第12條第1項第4款所謂「情節重大」，係指勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上相當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，綜合判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度，倘勞工違反工作規則等之具體事項，嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護，衡量是否達到懲戒性解僱，亦不以發生重大損失為要件（最高法院111年度台上字第697號判決意旨參照）。

　⒉原告雖主張公司有其他員工同樣遭記滿3大過，未遭解僱，違反平等原則，且原告之行為並未達到嚴重影響勞動契約存在信賴之程度等語，為被告所否認。惟依被告工作規則第44、45條分別規定：「員工受懲戒處分，如有不服得於收到懲處通知書7日內提出具體事證申覆」、「1年內功過得予抵銷之，並採三三累進制，懲處累計達3大過且符合法定事由者，予以解雇；嘉獎與申誡、記功與記過、大功與大過視為同等功過」（見本院卷第122頁），原告為大眾公共運輸業者，為提供搭車民眾安全服務，駕駛員除應遵守被告對所屬駕駛員之要求外，並應遵守政府所頒訂道路交通安全規則及相關法令要求。然原告於113年12月16日因闖紅燈遭臺北市政府警察局開立罰單，又自114年4月12日至114年11月7日止，屢次因夾到乘客、態度不佳或行車中使用手機、與乘客聊天等不當駕駛行為，遭乘客客訴至被告公司保安課信箱或臺北市公共運輸處，自113年12月23日起至114年11月7日未滿一年已累計記過7次、記大過2次、申誡4次，功過相抵後為4大過、1小過、1申誡，被告始於114年11月14日依被告工作規則第45條及勞基法第12條第1項第4款規定終止與原告間之勞動契約。則據此可見被告於114年10月1日原告被懲處記大過3次、申誡1次時，未立即予以解僱，然原告於114年10月2日、同年月19日猶一再接續違規，違規行為及情節已影響被告內部秩序紀律之維護，並對被告所營公共運輸業事業暨其乘客造成相當之危險，堪認屬勞基法第12條第1項第4款之違反工作規則情節重大，難以透過系爭獎懲規則等懲戒處分督促原告改正違規情形，客觀上已難期待被告採用終止以外之懲處手段而繼續勞動契約。

　⒊又被告對原告為上開懲處後均已通知原告，原告雖主張其並不認同懲戒結果，然其受通知後，並未於收到獎懲通知7日內提出申復，實難僅因原告不認同被告之懲處，即謂被告之懲處為不當及有違反解僱最後手段性原則之情事。又原告雖主張其他駕駛並未同樣遭解僱，被告違反平等原則等語，惟其他駕駛是否同樣遭記滿3大過、有無解僱事由等情，與本件個案情形仍有所差異，尚難以其他駕駛亦有遭懲處一事，即合理化原告本件之違規行為。則依上說明，被告於114年11月14日依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，與原告前述違規行為在程度上核屬相當，亦未違反解僱最後手段性原則。故原告前開主張，自不可採。

　㈢本件被告終止兩造間勞動契約係屬合法，既如前述。則原告以被告終止兩造間勞動契約不合法為由，訴請確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告按月給付薪資、提繳勞工退休金，均為無理由。

五、綜上所述，原告依兩造間之僱傭關係、民法第487條、勞退條例第6條第1項、第14條第1項及第31條第1項等規定，請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被告應自114年11月14日起至原告復職前1日止，按月於每次月20日給付原告8萬5,000元；㈢被告應自114年11月14日起至原告復職前1日止，按月提繳5,256元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，原告雖聲請傳訊證人凌國基，欲證明其他駕駛記滿3大過並未遭資遣，而是被公司逼簽離職單，然其他駕駛之狀況與原告並非相同，業如前述，難認有調查之必要。又兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本件判決結果無影響，爰不逐一論述，併此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　

中　　華　　民　　國　　115 　年　　6 　　月　　16　　日

　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　許筑婷

　　　　　　　　　　　　　　  書記官　　林政彬