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臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 96年度勞訴字第180號 原　　　告　乙○○ 　　　　　　　　　　　　號3樓 被　　　告　集思創意設計顧問股份有限公司 法定代理人　甲○○ 當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於中華民國97年5 月13 日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新台幣壹萬捌仟叁佰陸拾元。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之十五，餘由原告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行。 事實及理由 甲、程序方面： 本件原告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民 事訴訟法第三百八十六條所列各款情形，應依被告之聲請， 由其一造辯論而為判決。 乙、得心證之理由： 一、原告主張： ㈠原告自民國96年2月8日起受僱於被告，擔任資深美術設計職 務，月薪每月新台幣（下同）45,000元。被告於96年7月7日 星期六下午之法定假日非上班日，以手機簡訊通知原告即刻 至公司加班，經原告以簡訊回覆告知當時人不在臺北，故無 法立即趕赴公司加班，詎被告竟以手機簡訊告知原告「上班 就到即日起止」，更在未經原告同意下私自整理打包原告個 人放置辦公室之物品。原告在事發兩天後返回公司拿取個人 物品時，與訴外人即被告公司總監陳美雲說明此一不合理情 況，告知要求被告應開立非自願離職證明及給付資遣費、預 告期間工資，雖陳美雲當場同意，然被告之後並未確實履行 。經原告於96年8月10日向臺北市政府勞工局申請勞資爭議 協調未果，再於96年8月14日寄發存證信函，請求被告給付 資遣費及預告期間工資，迄未獲被告置理。 ㈡原告請求被告給付116,466元，項目如下： ⒈被告於96年7月7日以簡訊通知原告終止兩造間勞動契約，雖 不合法，但原告仍然認同，是依勞動基準法第十六、十七條 規定，被告仍應給付資遣費45,000元及預告工資3,000元， 共計為48,000元。 ⒉被告於96年農曆春節法定休假日，以原告為新人為由，違法 不當扣除4日薪資，已違反勞動基準法第三十七條規定，應 發還原告該4日薪資6,000元。 ⒊原告薪資每月45,000元，勞工保險之月投保薪資應為43,900 元，惟被告卻僅申報為17,400元，甚者，未於原告到職日即 為原告加保，遲至同年3月間始為原告加入勞工保險，致原 告短少一個月勞工保險投保年資；原告本得領取失業保險給 付26,340元，現僅得領取10,440元，又提前工作獎金本應為 65,850元，現僅得領取26,100元，總計短少失業給付金額共 55,650元，被告應負損害賠償責任。 ⒋又勞工退休金條例（簡稱勞退新制）月提繳工資部分，以原 告每月薪資45,000元計，被告每月應提撥2,748元，但被告 實際上僅提撥1,044元，違反勞工退休金條例第三十一條規 定，原告因此短少提撥6,816元之退休金，受有損害。 ⒌前開３、４部分，被告應依民法第一百八十四條規定負損害 賠償責任。 ㈢又被告於96年8月10日臺北市政府勞工局為兩造進行勞資爭 議協調會議時，委託訴外人即業務經理萬佩佩、美術總監陳 美雲出示乙張96年5月14日加班車資支出證明單，在該公開 之會議上指責原告虛報車資、誠信不良恐有欺騙詐財問題等 語辱罵原告，並在該支出證明單上寫下字證，且用該虛偽字 證企圖影響臺北市政府勞工局承辦人作公正判斷。雖前開支 出證明單為原告所填寫，然原告係因於96年5月11日加班修 改稿件，完成後已係半夜而無大眾交通工具得以搭乘返家， 始申請加班交通車資，並無被告所指虛報加班車資情事，被 告非但不體恤員工加班辛苦且無額外犒賞情形，卻在第三公 正單位前公開誹謗原告，致原告名譽受損，身心異常痛苦， 自應就原告所受非財產上損害賠償精神慰撫金10,000元，並 具名在聯合報、中國時報、自由時報三家報紙之一全國版頭 版報頭下刊登對原告如附件所示之道歉啟事，以回復原告名 譽。 ㈣為此，本於兩造間勞動契約及侵權行為之法律關係，並依勞 動基準法第十六條、第十七條及勞工退休金條例第三十一條 等規定，請求被告給付資遣費、預告期間工資、積欠之4日 薪資及負失業給付、勞退新制提繳退休金數額短少之損害賠 償責任，另賠償原告所受名譽損失等語。並聲明： ⒈被告應給付原告116,466 元。 ⒉被告應具名在聯合報、中國時報、自由時報三家報紙之一， 全國版頭版報頭下刊登對原告如附件所示之道歉啟事，以恢 復原告名譽。 二、被告則抗辯： ㈠原告於96年2月8日到職後，其工作品質及內容常呈現不穩定 狀態，尤其是工作態度方面，未能配合公司營運需要，做出 相對回應。原告於96年5月12日就被告所承接即將於翌日假 臺北國際會議中心召開之大型會議，因其所製作之桌牌發生 無法列印問題，經其他公關人員發現後，原告非但不思補救 作妥善處理補救，反而宣稱不在臺北，無法回公司解決，造 成被告必須協助處理原告疏失所造成之錯誤。又被告於96 年7月初請原告設計一款活動LOGO，惟原告於96年7月6日始 交出一份未見上色且呈現亂碼之粗糙列印稿，經被告負責人 於96年7月7日以手機簡訊要求原告返回公司或來電與業務溝 通，由原告趕赴公司加班或在家修改亦可，未料除未見原告 有負責任之解決態度外，其更以短時間內無法再做出更好的 作品為由搪塞，甚至要求被告指派其他不曾參與該案的同事 在不合理時間內執行設計，就此推諉、不負責任之態度，已 非初犯，實不符合被告職場工作之基本工作態度，被告遂於 96年7月7日以原告工作態度不適任、無法與被告公司配合為 由，依公司規章第二章第二條及第三條規定終止對原告之試 用。 ㈡又被告之上班制度、敘薪標準、試用辦法等規章內容，概為 被告新進員工必須知曉且關切之事項，被告雖未要求原告於 到職時在規章上簽名確認，但確實已將公司相關規章內容向 原告告知。原本公司規章規定試用期間為三個月，但被告對 原告延長試用期至五個月，是以，96年7月7日仍在試用期間 內，被告終止契約並無需給付資遣費。 ㈢另原告初任職於被告公司時，適逢農曆春節假期前一週，原 告係因自知其為新人，遂主動提出春節長假願意部分天數不 計薪之建議，當時係基於雙方默契與共識，被告方未給付其 年假中4日之薪資。況原告於在職期間內均未曾就此提出任 何異議。而被告雖係於96年7月7日終止試用契約，但96年7 月份仍計付至同月10日之薪資予原告，溢付薪資部分已足以 抵充原告所訴請之4日薪資數額，被告無須再給付原告任何 薪資。 ㈣被告公司係規劃以其他團保方式增加同仁福利，並非蓄意短 報原告勞工保險月投保薪資，況原告在任職期間並未對此表 示異議，顯已默許被告此一舉措，今原告因工作不力遭辭退 ，卻未念及薪資低報所享之利得，要求被告全額補助自非合 理。故原告請求之失業給付短少金額，應按勞保費勞雇各自 負擔之比例計算，在憑勞工保險局實際給付單據後，由被告 按70﹪之比例補足，即被告僅應賠償原告38,955元。至於原 告依勞工退休金條例所設之個人退休金專戶前所短少提撥之 6,816元，被告業已補足。 ㈤被告雖確曾於臺北市政府勞工局協調會中出示原告填具之車 資支出證明單，質疑原告訛報計程車費恐有違誠信，然勞工 局協調會係提供雙方陳述場所，本無涉法律上所謂公開場合 ，且被告係依相關事證理由，對照原告96年5月11日出勤卡 並未有加班紀錄等而提出合理懷疑，亦非構成誹謗，同時該 言論並未於其他真正公開場合散佈或為外人知曉，原告指稱 其名譽受損而請求慰撫金及登報道歉實屬無理。 ㈥並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執之事實： ㈠原告主張其自96年2月8日起受僱於被告，擔任資深美術設計 職務，月薪每月45,000元，嗣被告於96年7月7日星期六下午 之法定假日非上班日對原告為終止契約之意思表示，而將原 告解僱之事實，有其提出之手機簡訊照片為證（見本院臺北 簡易庭96年度北勞調字第145號卷第11至13頁，下稱調解卷 ），為被告所不爭執（見本院卷第11頁），自堪信為真實。 ㈡原告另陳稱其每月薪資為45,000元，被告為原告加入勞工保 險所申報之月投保薪資卻僅為17,400元乙節，亦有其提出之 勞工保險投保明細在卷可稽（見調解卷第28頁），為被告所 自認（見本院卷第11頁），堪可採認。 四、原告主張被告終止兩造間勞動契約並不合法，但原告認同， 故被告仍應依勞動基準法第十六、十七規定給付資遣費、預 告期間工資；且原告任職期間被告曾於96年農曆春節期間不 當扣薪4日、復未按月如數提撥勞退新制之退休金及短報勞 工保險月投保薪資致原告受有失業給付短少之損失；又被告 在臺北市政府勞工局為兩造進行勞資爭議協調會時，以虛偽 不實之支出證明單公開誹謗原告，嚴重損害原告名譽，亦應 給付慰撫金及登報道歉以回復原告名譽等情。但為被告所否 認，並以前開情詞置辯。準此，本件兩造爭執之重點在於： ㈠被告以其依公司規章第二章第二、三條規定，於試用期間內 與原告終止勞動契約關係，是否有據？兩造間勞動契約是否 終止？原告請求被告給付資遣費、預告期間工資，有無理由 ？ ㈡原告請求被告發還於農曆春節期間不當扣薪4日之報酬，是 否有據？ ㈢原告另請求被告賠償因低報勞工保險月投保薪資，導致其受 有短少失業給付之損害，且被告尚有短報勞退新制月提繳工 資，而短少提繳退休金，應再補足，是否可採？ ㈣又原告主張被告侵害其名譽，造成其身心異常痛苦，而請求 被告賠償名譽受損之精神慰撫金，並登報道歉，有無理由？ 五、現就兩造爭執之重點，分述如下： ㈠被告以其依公司規章第二章第二、三條規定，於試用期間內 與原告終止勞動契約關係，是否有據？兩造間勞動契約是否 終止？原告請求被告給付資遣費、預告期間工資，有無理由 ？ ⒈原告就此再主張：原告在職期間並未有怠惰疏職之處，而被 告要求原告至公司加班，修改桌牌之時間均在例假日，且均 慣用手機簡訊方式告知，原告於96年5月11日確實加班至凌 晨等語。 ⒉按我國勞動基準法中並未對試用期間或試用契約設有規範， 然而因事業單位僱用新進員工，僅對該員工之學經歷為形式 上審查，並未能真正瞭解該名員工是否適合僱傭，因此，事 業單位有必要與新進員工約定試用期間，以保障企業之利益 。是以，約定有試用期間之勞動契約，乃謂雇主藉由評價試 用勞工之職務適格性及能力，作為考量締結正式勞動契約與 否之約定。 ⒊關於勞動契約附有試用期間條款者，其法律性質為何： ⑴本院認為當事人間勞動契約之效力自試用期間開始時即已發 生，惟雇主另外保留解雇權（契約終止權），一旦於試用期 間中發現適用勞工有不適格工作之情形時，即得以之作為理 由將試用勞工解雇。蓋試用期間之目的，在於試驗、審查勞 工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否受雇 主正式僱用，則應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間 因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，故雙方當事 人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞動基準法所規 定之法定終止事由。即試用期間之約定，主要在於勞雇雙方 同意下，使雇主能透過一定期間以觀察新進員工，是否符合 應徵時所表明之能力、是否能勝任該職務、是否能敬業樂群 等，通過嚴謹考核程序之員工，即能取得正式員工資格。 ⑵至於在勞動條件方面，在試用期間勞工其他勞動條件與一般 勞工之間不應有所差別，因此雇主不能恣意地以試用為由， 降低試用勞工之勞動條件，須衡平契約自由原則、試用期間 之實驗性格、對居於不安地位之試用勞工宜予保護等情狀， 衡諸社會通念及勞動基準法之最低限制，認定試用期間中契 約當事人之權利義務關係。是以，試用期間勞工仍受勞動基 準法關於工作時間、給假日、職業災害補償權等之保障。 ⑶承前所述關於試用期間勞動契約之性質說明，在試用期間內 雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之解雇權，法律上應 容許較大之彈性，無須如一般勞動契約基於保護正式任用勞 工之地位而嚴格限制雇主解雇權以防止雇主濫用解雇權（勞 動基準法第十一條、第十二條規定參照）；僅係雇主在行使 解雇權時並非毫無限制，為保護試用勞工，雇主仍應綜合職 業能力、業務適格性等基準，具體評價後認為解雇之理由合 理時，解雇權之行使方屬合法，不得濫用其試用期間內之解 雇權。 ⑷因此約定有試用期間之勞動契約，係為予雇主評價勞工之職 務適格性及能力，以保障企業之利益，於有約定最低任職期 間之勞動契約，更同時保障勞工選擇職業之自由。於試用期 間內，容許雇主有較大彈性之終止契約權限，勞工亦得隨時 離職，不受最低任職期間之限制，苟非如此，即無試用期間 之約定之必要。 ⒋經查，被告公司規章第二章第二條規定：「本公司新進員工 ，先經試用60天至90天，但特殊情形總經理依各部管簽核後 ，得縮短或延長試用期間或免試用，試用期間內無法適合公 司要求時，本公司得隨時停止試用。」（見本院卷第32頁） ，足見，被告與所僱用之員工若約定有試用期間者，其試用 期間大抵在60至90日之間，但經總經理簽核後，得予變更。 原告業已否認其曾收受或知悉上開被告公司規章第二章第二 條規定內容；惟縱使原告到職時確實已由被告告知有試用期 間60至90日之約定，且該項約定內容業經兩造合意，但自原 告96年2月8日受僱時起至被告96年7月7日終止兩造間僱傭契 約時止，原告受僱期間已逾前開被告公司規章第二章第二條 所定之60至90日試用期間。據此，堪信兩造間僱傭契約所定 試用期間早於被告96年7月7日行使契約終止權前即已屆滿。 ⒌雖被告另辯稱：因原告到職後，其工作品質及內容數次呈現 不穩定狀態，且其工作態度未能配合被告營運需要，遂將對 原告三個月之試用期間延長至五個月，是其仍得依公司規章 規定終止勞動契約等語。惟查，依前開被告公司規章第二章 第二條規定，被告若有須延長對原告之試用期間情形，應先 有各部主管簽核後經被告總經理同意始可；然就此有利於被 告之事實，並未見被告舉證以實其說（民事訴訟法第二百七 十七條前段規定），是其此部分所辯自不足取。 ⒍況且，試用期間之目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任 工作之能力，使雇主能透過一定期間以觀察新進員工，是否 符合應徵時所表明之能力、是否能勝任該職務等，通過嚴謹 考核程序之員工，即能取得正式員工資格，故在試用期間內 雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之解雇權，法律上應 容許較大之彈性，已於前述及；是以，若許雇主得任意延長 試用期間，將使勞工是否因此取得正式員工資格長期處於不 確定之狀況下，受有不利益，職是之故，雇主欲延長試用期 間，當經與勞工達成意思表示之合致方可（民法第一百五十 三條第一項規定參照）。然查，被告對於其曾與原告達成延 長試用期間為五個月之合意乙節，並未再提出相關證據以為 證明。至於被告固然聲請訊問證人詹秀珍，以證明曾在原告 到職之日將公司規章交付原告之事實（本院卷第56頁），惟 因被告並未能證明其曾與原告有合意展延試用期間約定之事 實，故此部分證人詹秀珍縱能證明被告曾在原告到職之日將 公司規章交付原告之事實，亦與本院前開認定結果無影響， 而無調查之必要。 ⒎綜此，被告抗辯其係在試用期間內終止與原告間僱傭契約， 自無足採信。承上，被告雖非於原告試用期間內終止兩造間 之僱傭契約關係，然而，原告對於被告96年7月7日所為終止 契約之意思表示，亦表示認同（見本院97年2月26日言詞辯 論筆錄，卷第154頁背面），是兩造間僱傭契約確已由被告 終止而消滅，堪以認定。 ⒏又解釋意思表示應探究當事人之真意，不得拘泥於所用之辭 句，民法第九十八條定有明文。經查，觀諸被告所為終止僱 傭契約之手機簡訊（見本院卷第25至26頁），無非係以原告 工作態度與配合度不佳，此與被告對原告之期許及要求有很 大之落差等為由；同時參以被告亦迭抗辯原告有推諉、不負 責任之態度，不符合被告職場工作之基本工作態度等情。足 認，被告於96年7月7日所執終止僱傭契約之事由，係以原告 對所擔任之工作不能勝任為據，此屬於勞動基準法第十一條 第五款所定雇主終止契約之事由，洵堪採認；準此，原告依 同法第十七條規定請求被告給付資遣費，即屬有據。 ⒐再者，勞工在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給 相當於一個月平均工資之資遣費；依前款計算之剩餘月數， 或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者以一個月 計，勞動基準法第十七條定有明文。且依勞工退休金條例第 十二條第一項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適 用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條 、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護 法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按 其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿 一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不 適用勞動基準法第十七條之規定。」，此所稱「以比例計給 」於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日 比例計算。如：勞工適用勞工退休金條例之工作年資為3年6 個月15天，則資遣費基數為30.5+【（6+15/30）/12 】 0.5＝1.77個基數。查： ⑴原告為適用勞退新制之勞工，且選擇適用勞退新制，有原告 已繳納勞工個人專戶明細資料在卷可稽（見本院卷第180頁 ），而原告係自96年2月8日到職，迄至96年7月7日契約終止 時止，工作年資計為5個月，可得資遣費基數為0.208 個基 數【計算式：5/12×0.5＝0.208，小數點三位以下四捨五入 】。 ⑵又原告計算資遣費之月平均工資為45,000元一節，經被告於 本院97年4月8日言詞辯論期日自認甚詳（見本院卷第166 頁 ）。 ⑶準此，原告可請求之資遣費應為9,360元，至原告請求超逾 此數額部分，洵屬無據。 ⒑末按，雇主依勞動基準法第十一條規定終止勞動契約者，若 勞工繼續工作三個月以上一年未滿者，應於十日前預告之， 雇主未依此期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資 ，勞動基準法第十六條第一項第一款、第三項亦定有明文。 一項規定甚詳。承前，原告工作年資為5個月，未滿一年， 被告本應於10日前預告終止契約，矧其未預留預告期間即逕 自終止勞動契約，自應給付原告預告期間工資。再查，原告 月平均工資為45,000元，則其日平均工資為1,500元，10日 之預告期間工資為15,000元【計算式為：45,000÷30×10＝ 15,000】。惟原告僅聲明請求被告給付3,000元之預告期間 工資，尚未逾上開應准許之數額，故應予准許。 ⒒綜上所述，被告既已依勞動基準法第十一條第五款規定終止 兩造間勞動契約，自應依同法第十六條、第十七條規定，給 付原告資遣費9,360元及預告期間工資3,000元，共12,360 元。 ㈡原告請求被告發還於農曆春節期間不當扣薪4日之報酬，是 否有據？ ⒈原告主張被告於96年農曆春節休假期間，以原告仍為新人為 由不當扣薪4日，並提出96年2月份薪資表為證（見本院卷第 148頁）。被告就此雖抗辯扣薪乃原告主動提出，係基於雙 方默契與共識，未違反勞動基準法規定等語。 ⒉惟按工作報酬係勞工之生計來源，為其賴以維生的基本權益 ，應予保障。故工作報酬之給付，除經勞工同意或較有利於 勞工之外，應按原約定方式給付，不得任意改變，始合於當 事人間勞動契約約定及保護勞工之旨（勞動基準法第二十二 條第二項規定參照）。否則，若可任由雇主改變工作報酬之 給付方式，或給付不完全或給付遲延等，則將使勞工生活收 支受到影響，而妨害其原定計劃之開銷，或妨礙其債務之履 行，甚至造成違約責任。故雇主不依勞動契約之原定方式給 付工作報酬，已不合於勞雇間之勞動契約；其不利於勞工之 情形，則違反勞動契約，更為明顯。 ⒊承前所述，工資給付方式、給付期限之變更，須徵得勞工之 同意。又沈默與默示意思表示不同，沈默係單純之不作為， 並非間接意思表示，除法律或契約另有規定外，原則上不生 法律效果；默示意思表示則係以言語文字以外之其他方法， 間接使人推知其意思，原則上與明示之意思表示有同一之效 力（最高法院86年度台上字第3609號判決意旨參照）。是以 ，須就表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其同意之效 果意思存在，方可謂為默示意思表示。 ⒋經查，被告對於其確實自原告96年2月份薪資中扣薪4日未發 給之事實，並不爭執（見本院卷第154頁背面），雖其辯稱 係基於與原告間之默契與共識，且原告任職期間均無異議等 情。惟此為原告所否認，被告復未能就此另舉實證以實其說 ，證明原告有何堪認足以間接推知同意被告扣薪之效果意思 存在，自不得任意更改兩造間勞動契約原約定之工資給付方 式，逕以原告尚為新人為由，任意扣除其4日薪資。故被告 前開所辯，尚無足取。 ⒌茲既被告仍應依兩造間勞動契約約定按月給付原告薪資，則 原告自得請求被告給付96年度農曆春節休假期間遭扣發之4 日薪資；又原告每月薪資45,000元，則其一日薪資為1,500 元，被告即應給付原告6,000元【計算式為：1,500×4＝ 6,000】。 ⒍被告雖再辯稱：其就原告96年7月份薪資係付至10日為止， 溢付薪資部分已足以抵支積欠原告之4日薪資等語；關於被 告確實給付原告薪資至96年7月10日止，固為原告所肯認者 （見本院卷第154頁背面）。惟參諸民法第一百八十條第三 款所為因清償債務而為給付，於給付時明知無給付之義務者 ，不得請求返還之規定，蓋此係因清償債務人在給付時既明 知無給付義務而為給付，故為給付者，可推定其有意拋棄其 之給付之返還請求權，故不得請求返還。茲既被告係基於自 己之意願而溢付原告96年7月份之薪資，其明知所給付與原 告之薪資報酬已逾兩造間勞動契約之約定，就此超過之部分 ，自明知其依約無此給付義務，依上開民法規定，自不得請 求返還此超過之部分。故被告此項所為抗辯，委無足取。 ㈢原告另請求被告賠償因低報勞工保險月投保薪資，導致其受 有短少失業給付之損害，且被告尚有短報勞退新制月提繳工 資，而短少提繳退休金，應再補足，是否可採？ ⒈原告對此再主張：被告確實未覈實申報勞工保險月投保薪資 、勞工退休金之月提繳工資，現卻推諉稱係顧問公司之設計 規劃所致，實乃犧牲員工權益之舉等語。 ⒉被告就此雖在本院97年2月26日言詞辯論期日陳述稱：「對 於原告請求勞保失業給付的損害新台幣55,650元不爭執」等 語（見本院卷第154頁背面），但綜觀被告96年11月2日答辯 狀已抗辯：「原告應證明有失業給付所蒙受之差額損失，則 本公司（即被告）同意得按請領之月，憑失業給付單據由本 公司每次補足」等詞（見本院卷第14頁），及其再以97年3 月26日答辯㈡狀表示：原告此項金額應憑勞工保險局實際給 付單據推算等語（見本院卷第163頁），足見，被告對原告 是否確實受有失業給付損害一節有爭執，僅係對於原告數額 之計算不爭執，應先辨明。 ⒊依民法第一百八十四條第二項規定：「違反保護他人之法律 ，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失 者，不在此限。」，本項所保護之客體包括權利、利益在內 ，就業保險法旨在提昇勞工就業技能，促進就業，保障勞工 職業訓練及失業一定期間之基本生活（見就業保險法第一條 規定），故應認為屬於本項規定之保護他人之法律範疇。查 ： ⑴依就業保險法第六條第一項規定：「本法施行後，依前條規 定應參加本保險為被保險人之勞工，自投保單位申報參加勞 工保險生效之日起，取得本保險被保險人身分；自投保單位 申報勞工保險退保效力停止之日起，其保險效力即行終止。 」，被告有為原告加入勞工保險，故自取得就業保險被保險 人身分，首堪認定。被告對於其確實未核實依原告每月薪資 45,000元為原告申報勞工保險月投保薪資，而僅將原告月投 保薪資申報為17,400元一節，自認無訛（見本院卷第11頁） ，是被告有違反保護他人之法律即就業保險法之情事，應堪 認定。 ⑵再依就業保險法第十一條第一項規定：「本保險各種保險給 付之請領條件如下：失業給付：被保險人於非自願離職辦 理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作 能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記， 自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練 。提早就業獎助津貼：符合失業給付請領條件，於失業給 付請領期限屆滿前受僱工作，並參加本保險三個月以上。 職業訓練生活津貼：被保險人非自願離職，向公立就業服務 機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職 業訓練。」，但同法第十七條第一項前段復規定：「被保險 人於失業期間另有工作，其每月工作收入超過基本工資者， 不得請領失業給付」。卷查，原告96年7月7日自被告公司離 職後，是否有向公立就業服務機構辦理求職登記，均未見原 告就此有利於己之事實，負舉證責任，自難認原告有符領取 失業給付之要件。次查，依卷附之原告勞工保險被保險人投 保資料表記載，原告自96年9月4日起已受僱於訴外人薩巴卡 瑪國際有限公司，申報之勞工保險月投保薪資為38,200 元 （見本院卷第150頁），其每月工作收入超過基本工資無誤 ，是依就業保險法第十七條規定，不得請領失業給付。則原 告主張被告應賠償其所受失業給付短少之損害，自屬無據。 ⑶而同法所定提早就業獎助津貼之發給，前提須符合失業給付 請領條件方可，如前所述，原告並未能證明其曾辦理求職登 記，顯無從依該法規定請領失業給付，自亦無由請領提早就 業獎助津貼。是原告主張被告應賠償其所受提前工作獎金差 額之損失，不應准許。 ⒋原告復再請求被告賠償其因低報勞退新制月提繳工資數額， 致所提撥之勞工退休金有短少6,816元差額之損害等情。就 此被告抗辯其已將短少提撥之勞工退休金予以補足，並提出 勞工退休金計算名冊為證（見本院卷第168頁），此與原告 所提之已繳納勞工個人專戶明細資料內容相符（見本院卷第 180頁），被告確實已按原告每月薪資45,000元，事後依原 告受僱期間如數按月提撥2,748元而予補足無訛。故原告再 行請求被告賠償此部分所受損害，自不應准許。 ㈣又原告主張被告侵害其名譽，造成其身心異常痛苦，而請求 被告賠償名譽受損之精神慰撫金，並登報道歉，有無理由？ ⒈依民法第一百八十四條第一項前段、第二項規定：「因故意 或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」、「 違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但 能證明其行為無過失者，不在此限。」，倘行為人確實有故 意或過失為不實之指摘致侵害他人名譽者，即應負侵權行為 損害賠償之責。惟主張侵權行為損害賠償請求者，應就加害 人之行為具有故意、過失負舉證責任。又如行為人所做之陳 述係依據客觀之事實判斷，有正當理由相信為真者，尚難遽 認為其有侵害名譽之故意或過失。 ⒉卷查，被告在96年8月10日臺北市政府勞工局為兩造進行勞 資爭議協調會時，確有提出支出證明單一紙，質疑原告不實 請款，恐有欠缺誠信（見調解卷第20、29頁）。原告雖陳稱 ：其係因於96年5月11日加班修改稿件，完成後已係半夜而 無大眾交通工具得以搭乘返家，始申請加班交通車資，並無 被告所指虛報加班車資等語。但查，觀諸被告提出之原告96 年5月份出勤卡（見本院卷第30頁），原告在96年5月11日下 午9時43分許即已下班，則是否果如原告所述其事後曾再返 回公司加班至凌晨，自有疑義。故被告質疑原告支出證明單 請款內容與實情不符，當非屬空言指摘。 ⒊據此，被告本於其所執之出勤卡、支出證明單兩相比對，認 其係依客觀事實做判斷、有正當理由相信指述之情節為真實 ，其本於事實做合理懷疑，尚難認有侵害原告名譽之故意或 過失，被告在勞資爭議協調會議依據支出證明單所為陳述， 尚非故意或過失以虛構之事實而為指述者。 ⒋況原告復未能舉證證明被告在勞資爭議協調會所為指述情節 ，有何故意或過失指述不實事實情形存在，其主張被告有侵 害其名譽權之故意或過失，即不足採。 ⒌因之，原告本於侵權行為之法律關係，請求被告給付慰撫金 10,000元，暨請求被告在新聞紙刊登如附件所示之道歉啟事 ，以回復名譽，尚難准許。 六、綜上所述，兩造並未曾合意將原告試用期間研展為五個月， 被告既以原告不能勝任工作而終止兩造間勞動契約，自應依 勞動基準法第十六條、第十七條規定給付原告資遣費、預告 期間工資；又被告確實扣發原告96年2月份薪資6,000元未給 付。從而，原告本於兩造間勞動契約之法律關係，並依勞動 基準法第十六條、第十七條規定，請求被告給付資遣費、預 告期間工資、積欠之4日薪資，共18,360元，為有理由，至 超逾部分，則難謂有據，應予駁回。 七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證 據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案 之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。 丙、假執行之宣告： 本件所命被告給付之金額未逾500,000元，依民事訴訟法第 三百八十九條第一項第五款規定應依職權宣告假執行。 丁、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟 法第三百八十五條第一項前段、第七十九條、第三百八十九 條第一項第五款，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　97　　年　　6 　　月　　6 　　日 勞工法庭 法 官 賴錦華 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後二十日之不變期間內，向本院 提出上訴狀。 中　　華　　民　　國　　97　　年　　6 　　月　　6 　　日 書記官 張馨文 ※附件： 「本人甲○○，為集思創意設計顧問股份有限公司負責人。於 民國96年8月10日在臺北市政府勞工局，委託公司業務萬佩佩 及陳美雲於勞資協調會間，公開指摘詆毀前員工乙○○有欺騙 詐財及誠信不良等不實言論，嚴重損害乙○○先生之名譽，特 以此書面向乙○○先生致上萬分歉意並不再犯，特此致歉。 聲明人甲○○」