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臺灣臺北地方法院民事簡易判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　100年度北勞簡字第139號 原　　　告　潘陳榮順 被　　　告　華南工程股份有限公司 兼上 一 人 法定代理人　廖修鐘 上　二　人 訴訟代理人　黃建誠律師 　　　　　　鍾凱勳律師 上　一　人 複代 理 人　陳君慧律師 上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國101年9月28日言詞 辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用新臺幣伍仟肆佰元由原告負擔。 事實及理由 壹、程序方面： 本件原告原起訴請求被告廖修鐘、廖秀梅給付新臺幣（下同 ）20萬元（見本院卷第2至4頁），原告嗣於101年1月19日當 庭撤回對被告廖秀梅部分之訴訟，並當庭追加華南工程有限 公司（下稱華南公司）為被告，且變更聲明為請求被告華南 公司、廖修鐘連帶給付50萬元（見本院卷第90頁）。被告華 南公司、廖修鐘於訴之變更、追加無異議，而為本案之言詞 辯論，故原告此部分訴之變更或追加，為民事訴訟法第255 條第2項、第1項第1款所許，合先敘明。 貳、實體方面: 一、原告主張：原告自97年12月25日起至99年12月31日止，受僱 於被告華南公司，擔任警衛職務，每月薪資為26,500元。被 告廖修鐘把原告騙去華南公司擔任工地警衛，從未尊重原告 的職務為警衛，反而叫原告從事清潔工的工作，原告因作工 作不好找，才忍耐在華南公司繼續工作，原告長期遭受被告 之虐待，致原告之人格及精神受損，被告華南公司、廖修鐘 應連帶賠償原告精神慰撫金379,800元。原告與被告華南公 司約定月休2日，原告如未休，被告華南公司以每日工資800 元計算，給付原告加班費。每月公休2天，原告從未休，所 以固定每個月都有2天公休加班費1,600元，但原告於離職後 ，才知道被告侵佔原告98年7月份未公休2天之加班費1,600 元未付；又原告每月公休少休2天，受僱被告華南公司2年期 間，共少休公休假48日、固定假日與春節20日、特別休假14 日，總計82天，以每日工資800元計算，被告應給付原告例 休假日工資合計為65,600元，另原告於99年12月31日離職時 ，依勞動基準法（下稱勞基法）第17條之規定，被告應給付 原告資遣費53,000元，迄未支付。為此依民法第28條、第 184條、第185條、第195條、第483條之1、第487條之1規定 ，請求被告連帶給付精神慰撫金379,800元，及依勞基法第 5條、第17條、第30條、第30-1條、第32條、第36條、第37 條、第38條、第39條、第42條規定，請求被告連帶給付98年 7月加班費1,600元、資遣費53,000元、少休公休假48日、固 定假日與春節20日、特別休假14日之工資65,600元，共計50 萬元等語。並聲明：被告應連帶給付原告50萬元。 二、被告則以：被告廖修鐘、被告華南公司或任何第三人均未使 用詐術、脅迫或其他不法行為，強使原告擔任工地警衛。否 認原告有何種權利受有何種非財產上之損害。原告受僱於被 告華南公司擔任工地警衛，係針對特定工地工期而聘，工作 內容主要為於華南公司向他人承攬施作之工地現場，負責夜 間看守，受限於施工期間，故雙方簽訂定期聘僱契約。原告 於99年12月31日因聘僱契約期滿而離職，被告無需給付資遣 費。警衛人員工作時間、節假日，依勞基法第84條之1規定 ，本可自行約定，警衛在勞資雙方約定之時間內工作，無需 給付加班費。原告受僱擔任工地警衛一職，原告與被告華南 公司已另行約定月休2日，原告不得主張公休每月少休2年， 及固定假日與春節2年少休20日，總計68天未休假之工資。 又被告華南公司已將年終結算前尚未支付之休假工資、特別 休假工資及加班費，一併列入形式上稱為年終獎金之項目內 一併發放。兩造於聘僱契約固約定下午5時至翌日早上8時止 上班，由原告自行調整休息時間，被告華南公司也有提供夜 宿設備供原告休息，但依照常理，原告在午夜12時即可上床 就寢，故原告實際之工作時間係下午5時至午夜12時，僅7小 時。原告之職務在於如遇有突發事故時向雇主通報，平日工 作內容輕鬆，即使原告自願放棄月休2日至工地值班，被告 華南公司亦有依原告申報當月加班天數發給加班費，並無積 欠原告加班費。原告於98年7月未休公休假2日而加班之部分 ，被告已於同年8月28日支付加班費，並未積欠98年7月份加 班費1,600元。勞動契約關係成立於原告與被告華南公司之 間，與被告廖修鐘無涉，原告不得請求被告廖修鐘給付加班 費、資遣費、68天未休假之工資、14天特別休假工資等語， 資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。 三、經查，原告自97年12月25日起至99年12月31日止，受僱於被 告華南公司，擔任警衛，並約定自97年12月26日起至98年12 月25日止之薪資為月薪24,000元，自98年12月26日起每月薪 資則為26,500元之事實，為兩造所不爭執，並有定期聘僱契 約3紙附卷可考（見本院卷第101至103頁），且原告對定期 聘僱契約書上其簽名及印文之真正並不爭執，自堪信為真實 。 四、原告主張被告應連帶給付原告精神慰撫金379,800元、98年7 月份加班費1,600元、資遣費53,000元，及少休公休假48日 、固定假日與春節20日、特別休假14日之工資65,600元，共 計50萬元等語，為被告所否認，並以前揭情詞置辯。茲就原 告各項請求，分述如下： ㈠原告請求精神慰撫金379,800元部分： 1.按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。不法 侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操， 或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上 之損害，亦得請求賠償相當之金額。民法第184條第1項、第 195條第1項前段定有明文。次按侵權行為損害賠償之請求， 除須有實際損害之發生及責任原因之事實外，尚須有間有因 果關係之存在。且被害人就加害人不法侵害其權利，致其受 有損害之事實，應負舉證責任（最高法院77年度臺上字第 2414號判決意旨參照）。 2.本件原告既本於侵權行為法律關係請求被告負損害賠償責任 ，自應就被告確有不法行為侵害原告權利之事實負舉證責任 。原告固主張：被告廖修鐘把原告騙去華南公司擔任工地警 衛，從未尊重原告的職務為警衛，反而叫原告從事清潔工的 工作，原告因工作不好找，才忍耐在華南公司繼續工作，原 告長期遭受被告之虐待，致原告之人格及精神受損云云，但 為被告所否認，原告就其主張被告詐騙、虐待原告，及原告 之何種人格法益受侵害、實際上是否受有非財產上損害，暨 非財產上損害與被告行為間有相當因果關係等節，復未能舉 證證明以實其說，洵無足取。是原告依民法第28條、第184 條、第185條、第195條、第483條之1、第487條之1之規定， 請求被告連帶賠償精神慰撫金379,800元云云，應屬無據， 不應准許。 ㈡原告請求98年7月份加班費1,600元部分： 原告主張：被告侵佔98年7月份未休假2天之加班費1,600元 未付云云，固提出98年7月份薪資明細表為證（見本院卷第 151頁）。惟被告辯稱：原告於98年7月未休公休假2日而加 班之加班費1,600元，被告已於98年8月28日支付原告，並未 積欠原告加班費之事實，業經林文吉到庭證稱：「（98年7 月份的加班費是否有給付原告？）98年7月份的加班費，公 司有規定每月25日前要將該月加班費的聲請書提出與公司做 帳，被告7月份的加班費是在7月30日才提出，而公司是7月 28日付7月份的加班費，所以公司沒有辦法在7月28日給付原 告7月份的加班費，所以7月份的加班費是在8月28日才給付 原告1600元，…。」、「（98年8月之後是否都應該給原告 每個月的加班費1,600元，是如何給付原告？）因為7月份的 加班費到8月份才給付，所以8月份之後都延到次1個月28日 給付原告前1個月的加班費。」等語屬實（見本院卷第269至 270頁），並有98年7月原告之工程出勤明細表、薪資明細表 附卷可稽（見本院卷第282頁、第105頁），足認被告華南公 司於98年8月28日業已給付原告98年7月未休公休假之加班費 1,600元。是原告主張：被告侵佔原告98年7月份未休假2天 之加班費1,600元未付云云，並據以依民法第28條、第184條 、第179條規定，請求被告連帶給付98年7月份未休假2天之 加班費1,600元，洵屬無據。 ㈢原告請求資遣費53,000元部分： 1.按勞基法第17條規定：「僱主依前條終止勞動契約者，應依 左列規定發給勞工資遣費：一、在同一僱主之事業單位繼續 工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之 。未滿一個月者以一個月計。」。又按勞工適用本條例之退 休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動 基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職 業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其 資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之 平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平 均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞工退休金 條例第12條第1項固定有明文。 2.關於原告與被告華南公司間之勞動契約，係定期契約或不定 期契約？ ①按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性 、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不 定期契約；定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不即表示 反對意思者；雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間 超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者。視為不定期契 約；前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之，勞基 法第9條定有明文。而該條所謂「特定性之工作」，係指可 在特定期間完成之非繼續性工作，其工作期間超過一年者， 應報請主管機關核備，勞基法施行細則第6條第4款亦有明文 。是特定性工作，與短期性工作為相對概念，係指較長期始 能完成之工作，如建築工程，某企業得標後，須僱用大批勞 工從事工作，一旦工程完成後，其所僱用之額外或特殊技能 之勞工，因已無工作標的，即不須繼續僱用，此即勞動基準 法所指之「特定性工作」，因此類工程通常均較長期間之施 作，甚且有長達數年者，為免對勞工身分及權益為不當之拘 束，勞基法第6條第4款乃規定超過一年者應報請主管機關核 備。惟該報請核備僅屬主管機關之行政審查，故核備與否， 與勞動契約之效力無涉，亦不影響該工作性質為繼續性或非 繼續性、定期或不定期之認定，行政院勞工委員會（88）台 勞資二字第001585號函釋亦同此見解，可資參酌。 ②查被告華南公司與原告間先後於97年12月26日、98年12月26 日、99年10月20日簽訂定期聘僱契約，均約明原告在被告華 南公司內擔任工地警衛之職，僱用原告之工作期限分別為自 97年12月26日起至98年12月25日止、98年12月26日至99年10 月25日止、99年10月26日至99年12月25日止之事實，有被告 提出之定期聘僱契約在卷可稽（見本院卷第101至103頁）。 另參酌被告華南公司所營事業係土木建築營造業，以承攬建 築相關之特定工程為其營業項目，有公司變更登記表在卷足 稽（見本院卷第83至85頁），而承攬之工程種類繁多，不同 種類之工程，營造方法各異，需用之技術勞力質量自亦不同 ，何時攬得何種工程，所承攬工程需用何種勞力，勞力需求 量多寡，前一工程所需勞力後一工程是否可用，施作前一工 程之勞力何時可用於後一工程，均屬無從預料，自非以一批 常備勞力即可因應。被告華南公司自有視工程種類、規模、 時程，決定需用何種勞力及其勞工數量之必要。準此以觀， 被告華南公司顯有以特定性定期勞動契約僱用勞工之需求。 故被告華南公司因有僱用勞工之必要，而與原告簽訂數次勞 動契約，可認原告與被告華南公司間簽訂之勞動契約為特定 性工作之定期契約，應無勞基法第9條第2項第2款規定因前 後勞動契約之訂定未間斷超過30日即可視為不定期勞動契約 之適用，此觀同條第3項之規定自明，是原告主張原告與被 告華南公司間之勞動契約應視為不定期勞動契約云云，並無 可取。 ③呈上，被告華南公司既係因特定之工程需要，而與原告簽訂 系爭定期勞動契約，則該先後簽訂之數次定期勞動契約，不 因期間間斷未逾30日即可視為不定期勞動契約，亦即系爭定 期勞動契約並無勞基法第9條第2項第2款規定之適用（同法 第9條第3項參照）。是被告華南公司與原告間簽訂之勞動契 約，仍屬定期勞動契約，迨契約期限屆滿而消滅至明。 3.原告不得請求被告給付資遣費53,000元： 按定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告 期間工資及資遣費，勞基法第18條第2款定有明文。次按無 法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益； 雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同，民法第179 條定有明文。故所謂不當得利，須以無法律上原因而受利益 ，致他人受損害，且利益與損害間有直接因果關係為成立要 件。本件原告既未主張及舉證證明被告有於上開定期聘傭契 約期限屆滿前終止聘僱契約，而原告與被告華南公司間之定 期聘僱契約關係，已於99年12月間因期限屆滿而消滅，已如 前述，足認本件與勞基法第17條、勞工退休金條例第12條第 1項所定應發給資遣費之情形不同，依勞基法第18條第2款之 規定，原告應不得向被告華南公司請求資遣費。又被告依法 既無給付資遣費之義務，則被告並未因此獲得任何利益，原 告亦未受有損害，不成立不當得利。是原告主張依勞基法第 17條、民法第179條規定，請求被告連帶給付資遣費53,000 元云云，亦屬無據，應予駁回。 ㈣原告請求少休公休假48日、固定假日與春節20日之工資部分 ： 1.按勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假；紀念日、 勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假 。勞動基準法第36條、第37條固有明文。惟經中央主管機關 核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、 例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不 受勞動基準法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規 定之限制。一監督、管理人員或責任制專業人員。二監視性 或間歇性之工作。三其他性質特殊之工作。前項約定應以書 面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及 福祉。勞動基準法第84條之1定有明文。又事業單位自行僱 用之警衛人員，業經主管機關行政院勞工委員會於98年6 月 26日勞動二字第0000000000號核定公告為勞動基準法第84條 之1之工作者（見本院卷第104頁）。則依上開規定，應認事 業單位得與其僱用之警衛人員協議訂定不同之工作時間，不 受勞動基準法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規 定之限制。 2.次按從事監視性、斷續性工作之工廠守衛，與必須持績密集 付出勞力之生產線上勞工，二者工作性質有別，為顧及勞雇 雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞動基準法第21條第 1項及第32條第4項但書之規定，職司守衛之勞工，如已同意 例休假日及平時之工作時間逾8小時所約定之工資，又未低 於基本工資加計延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞 動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束。勞方事後即不得 任意翻異，更行請求例休日及逾時之加班工資。故從事守衛 工作之勞工，能否再請求例休假日及延長工時之工資，應以 其約定工資是否低於基本工資及以基本工資加計例休假日及 延時工資之總額為斷（最高法院85年度台上字第1973號判決 要旨參照）。本件原告在受僱於被告華南公司期間，係擔任 警衛一職，係屬於一定場所以監視為主之工作，依前開行政 院勞工委員會函示，即有勞動基準法第84條之1之適用，則 原告與被告華南公司自得另行約定工作時間、例假、休假， 不受勞動基準法第30條、第32條、第36條、第37條、第49 條規定之限制，而原告得否另為請求例休假日之工資，首應 視原告與被告華南公司間約定之工資是否低於基本工資及以 基本工資加計例休假日工資總額為斷。 3.查被告華南公司與原告約定受僱期間內，原告每月公休2天 之事實，有原告、被告華南公司簽名蓋章之定期聘僱契約在 卷可考（見本院卷第101至103頁），依勞動基準法第84條之 1之規定，及契約自由原則，勞雇雙方自應受其拘束，原告 自不得再依勞動基準法第36條所定勞工每7日中至少應有1日 之休息，而主張每月應公休4天。次查，被告華南公司已將 原告於上開受僱期間內，未休每月2天公休假之加班費如數 給付原告等情，已如前述。原告雖另主張：被告應給付原告 受僱期間2年少休公休假48日、固定假日與春節20日之工資 云云，然縱依原告所述其受僱期間2年少休公休假48日、固 定假日與春節20日云云計算，則依原告所述其未領加班費且 少休之例休假日平均每月為2.83天（48＋20＝68天，68÷2 年÷12月＝2.83）；依行政院勞工委員會公布之基本工資資 料，96年7月1日起生效之最低基本工資17,280元計算，每日 工資為576元，則以基本工資及以基本工資加計例休假日工 資總額為18,910元（30＋2.83＝32.83天，576元×32.83天 ＝18,910），但原告與被告華南公司間約定之工資自97年12 月26日起至98年12月25日止之月薪為24,000元，自98年12月 26日起之月薪為26,500元，已如前述，均高於以基本工資及 以基本工資加計例休假日工資總額即18,910元，揆諸上開說 明，原告自不得在兩造約定之薪資24,000元、26,500元之外 ，另請求例休假日之工資，是原告請求被告連帶給付少休公 休假48日、固定假日與春節20日之工資，洵非有據。 ㈤原告請求特別休假14日工資部分： 1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每 年應給予一定日數之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經 徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性 關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同；本 法第38條所定之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假 之工作年資，應依第5條之規定。二、特別休假日期應由勞 雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而 未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38 條、第39條，勞基法施行細則第24條分別定有明文。可知特 別休假為勞工依任職年資，按年得享有之休假權利，其日數 因勞工任職期間之久暫而有差異，乃為獎勵勞工繼續在同一 雇主或事業單位工作滿一定期限而設，旨在提供勞工休憩、 調養身分之機會，並有餘暇充實文化、社會生活，增進生活 品質，是勞工於特別休假日未工作，雇主仍應給付工資，具 有免除勞務之恩惠性質；如勞工已排定特別休假，但經雇主 徵得勞工同意於該特別休假日工作者，雇主方應依勞動基準 法第39條規定加倍發給工資；但如勞工未排定休假，致年度 終結仍未能休畢，則屬勞動基準法施行細則第24條第3款之 情形，申言之，勞工於該年度內未排定特別休假，其繼續工 作僅能認為係在正常工時內提供勞務，不能指為在特別休假 日工作。故勞工應休而未休完之特別休假，雇主非必發給發 給未休完日數之工資，端視其原因而定，除勞工係在雇主特 別要求下而未休，即所謂可歸責於雇主情形下，雇主有給付 工資之義務外，需勞工已請求雇主給予特別休假遭雇主拒絕 ，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終 止契約前未能休假，始得請求雇主給付未休特別休假之工資 ，請求給付不休假工資者，應就其債權發生之事實，即不休 假原因之所在，負舉證之責（最高法院99年度台上字第1655 號判決、最高法院90年度台上字第1017號判決、行政院勞工 委員會79年8月7日台勞動二字第17873號、79年9月15日台 勞動二字第21827號函參照）。 2.本件原告自97年12月25日起至99年12月31日止受僱於被告華 南公司，則在原告繼續工作滿1年後，原告於99年1月起，有 1年7日之特別休假，工資應由雇主即被告華南公司照給。本 件原告固於99年間有特別休假7日未休完，惟原告並未主張 及舉證證明其有與被告協商排定特別休假，且其未休之特別 休假日數非因原告個人因素致未休，則依上開規定及說明， 原告自不得請求被告華南公司給付其未休完之7日特別休假 工資。是原告請求被告連帶給付特別休假14日之工資云云， 亦屬無據，不應准許。 五、綜上所述，原告對被告並無侵權行為損害賠償請求權，原告 與被告華南公司間之勞動契約因契約期滿而終止，被告華南 公司無給付原告資遣費之義務，且被告華南公司業已給付原 告98年7月未休公休假2天之加班費；原告擔任警衛，係屬監 視性、斷續性之工作，而有勞基法第84條之1之適用，且原 告與被告華南公司間約定之工資高於基本工資及以基本工資 加計例休假日工資總額，原告當無權另行請求例假、國定假 日等休假日之工資；原告亦不得請求未休特別休假工資。 六、從而，原告請求被告連帶給付精神慰撫金379,800元、98年7 月份加班費1,600元、資遣費53,000元、例休假日68日工資 54,400元（含公休假48日、固定假日與春節20日）、特別休 假14日工資11,200元，共計50萬元，為無理由，應予駁回。 七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘主張、陳述並所提證 據，經審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不再一一論述， 附此敘明。 八、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主 文。本件訴訟費用額依後附計算書確定如主文第2項所示金 額。 中 華 民 國 101 年 10 月 26 日 臺灣臺北地方法院臺北簡易庭 法 官 羅富美 計 算 書： 項 目 金 額（新台幣） 備 註 第一審裁判費 5,400元 合 計 5,400元 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，須以違背法令為理由，應於判決送達後20日內向 本庭（臺北市○○○路○段○○○巷○號）提出上訴狀。（須按他造 當事人之人數附繕本）。 中 華 民 國 101 年 10 月 26 日 書記官 孫國慧