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臺灣臺北地方法院簡易民事判決　　　 100年度北勞簡字第52號 原　　　告　鴻磐國際股份有限公司 法定代理人　張勝傑 訴訟代理人　楊進銘律師 被　　　告　林義昌 訴訟代理人　何家怡律師 上列當事人間請求給付違約金事件，於中華民國101年3月20日言 詞辯論終結，本院判決如下︰ 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、本件兩造合意以本院為管轄法院，有極創電腦專任聘雇人員 聘用契約書第6條附卷可證，依民事訴訟法第24條規定，本 院自有管轄權。 二、原告主張： （一）被告自民國97年3月24日起受僱於原告，並自98年10月1日 起與原告簽訂「極創電腦專任聘僱人員聘用契約書」（下 稱系爭契約），依系爭契約第2條約定，被告接受原告異 地備援等專業技術之培植，且依系爭契約第4條約定，原 告保證於契約期限內，不因任何其他因素調降被告之薪資 ，並依簽約日時被告實際薪資底薪加計全勤共計新臺幣（ 下同）30,000元為最低薪資保障，被告之聘用期間自98年 10月1日起至101年9月30日止共計3年，且依系爭契約第3 條約定，被告自簽立系爭契約之日起，最低服務年限為3 年，任職期間除身體因素（經醫師證明無法繼續工作）外 ，非經公司同意，不得以任何理由提出辭呈，違者需賠償 最高6個月薪水（依服務年限規定計算），如有損及公司 利益並應賠償所受損害。原告依約提供被告完整之教育訓 練，使被告習得先進之技術，且被告享有薪資保障，故系 爭契約並未顯失公平，仍屬合法有效。 （二）詎被告於99年11月23日上午，在原告公司會議中，與公司 同仁發生爭執後，未取得在場任何主管許可即逕行離開會 議，經原告負責人張勝傑請被告於會議室外等候，進入會 議室與在場與會主管了解爭執原因後，即詢問被告是否願 意進來協調，惟遭被告拒絕，復經張勝傑再詢問「是否要 離職」，被告答以「我表現的這麼明白你看不懂？」。觀 諸被告逕行離開會議與拒絕協調之行為，以及對詢問是否 離職之應答表示，則自雙方之勞僱關係、一般社會之理性 客觀認知、經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法 律效果而為探求，被告明顯為不欲繼續提供勞務之意思表 示，亦即被告係為終止勞動契約之表示。從而，解釋被告 之真意，應解為被告如非明示亦屬默示終止勞動契約，依 社會上一般正常第三人之觀點，均會為同一解釋，是以， 被告於99年11月23日提出離職，兩造勞動契約業於99年11 月23日終止，是被告主張於99年11月26日依勞動基準法第 14條第1項第5款、第6款規定，再行終止系爭契約不生任 何終止之效力。 （三）系爭契約約定被告之任期係自98年10月1日起至101年9月3 0日止共計3年，嗣被告於99年11月23日不附理由提出辭呈 ，顯然違反系爭契約第3條之約定，因被告每個月之薪資 為30,000元，爰依系爭契約第3條約定提起本件訴訟，請 求被告賠償原告6個月薪水。 （四）並聲明：被告應給付原告180,000元，及自起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 三、被告辯稱： （一）被告於97年3月24日任職於原告公司，擔任電腦工程師， 約定每月薪資30,000元並於每月15日發放，原告於98年10 月間強制要求被告簽署系爭契約，被告因此不得不簽立， 其中系爭契約第3條規定每位員工必須任職滿3年，違者須 賠償最高6個月薪水，原告因此訴請被告給付。 （二）惟被告於99年11月23日公司會議結束後走出會議室，碰到 張勝傑，張勝傑詢問被告發生何事，之後張勝傑回辦公室 ，竟命沈亞儀轉告要求被告「先回家等待通知」。被告翌 （24）日排休，25日至公司上班不得其門而入，主動與張 先生聯繫亦遭其以各種理由拒絕回覆，後再次聯繫公司相 關人員，始獲同意於26日赴公司協商，惟協商時原告竟主 張被告已無故曠職連續3日，要求被告簽署惡意違約等文 件，致協商破裂。被告事後始得知早於23日當天上午張勝 傑命被告離開公司後，旋以SKYPE發佈辦公室公告：「林 義昌先生因目前與公司進入法律訴訟流程，自即日起各店 請勿讓林義昌先生進入本公司所有營業場所，請各店注意 ！！」，顯然原告故意命被告回家等候通知，卻利用3天 期間造成被告無故曠職之假象。原告公司片面違法終止勞 動契約，並禁止被告再行進入公司，致被告無法提供勞務 服務，顯已違反兩造勞動契約，被告因此於99年11月26日 以存證信函通知依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動 契約。嗣後原告更拒絕發放被告11月份薪水，經被告向新 北市政府提出勞資爭議調解，於100年1月26日調解決議， 原告公司應發給11月份工資及補提勞退金。足證原告未依 勞動契約給付工作報酬，依勞動基準法第14條第1項第5款 被告並得終止勞動契約。故本件勞動契約終止事由為勞動 基準法第14條第1項第5、6款，被告離職，非但無可歸責 之事由，且係因原告違約所致，對原告自無債務不履行或 違約可言，原告自無請求賠償違約金之權利。從而原告主 張依系爭離職違約金約定，請求被告賠償其違約金18萬元 ，即無可採 （三）又原告片面強制員工簽署系爭契約，並無理要求任職期間 3年及約定離職違約金，卻未依第2條規定給予專業技術培 植，被告自任職以來，均係憑藉被告原有之智能知識及以 往工作經驗為原告公司服務，依衡平及誠信原則，暨勞動 基準法第15條第2項規定「不定期契約，勞工終止契約時 ，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。」及民法第247 之1條「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定 之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部 分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責 任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人 拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有 重大不利益者。」等規定，應認定該約定無效，原告請求 違約金自屬無據。縱使該約定條款為有效，違約金亦屬過 高，法院得減至相當之數額，又債務已為一部履行者，法 院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約金，民 法第252條、第251條分別定有明文，被告任職多年，依原 告之主張請求最高6個月之違約金，顯不合理。 （四）並聲明：原告之訴駁回。 四、兩造不爭執之事實： （一）被告自97年3月24日起受僱於原告擔任電腦工程師，並於9 8年10月1日與原告簽訂系爭契約，約定聘用期間自98年10 月1日起至101年9月30日止共計3年，每月薪資30,000元。 系爭合約第3條約定：「最低服務年限：自本契約簽立起3 年，除身體因素（經醫師證明無法繼續工作）外，非經公 司同意，不得以任何理由提出辭呈，違者須賠償最高6個 月薪水（依服務年限規定計算），如有損及公司利益並應 賠償所受損害。」，有系爭契約附卷可稽（見原證1）。 （二）被告於99年11月23日上午，在公司會議中與總工程師張文 瑋發生爭執，之後離開公司，原告旋於當日以SKYPE發布 辦公室公告：「林義昌先生因目前與公司進入法律訴訟流 程，自即日起各店請勿讓林義昌先生進入本公司所有營業 場所，請各店注意！！」，被告則於99年11月26日以存證 信函通知原告依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契 約，有上開SKYPE辦公室公告、存證信函附卷可稽（見被 證1、2）。 五、原告主張被告應給付違約金，為被告所否認，並以前揭情詞 置辯。是兩造所爭執之點厥為：系爭契約第3條禁止提前離 職之約定是否有效？原告得否據此請求被告賠償18萬元？茲 分述如下： （一）按勞動契約，分為定期契約及不定期契約；臨時性、短期 性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應 為不定期契約，勞動基準法第9條第1項定有明文。所謂臨 時性工作，係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在 6個月以內者；短期性工作，係指可預期於6個月內完成之 非繼續性工作；季節性工作，係指受季節性原料、材料來 源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月 以內者；特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性 工作。其工作期間超過1年者，應報請主管機關核備，勞 動基準法施行細則第6條亦有明文。又按不定期之勞動契 約，勞工本即得依同法第15條第2項規定隨時終止，僅於 勞工任意終止勞動契約時，依同法第18條反面解釋，勞工 不得請求雇主給付資遣費。再按依照當事人一方預定用於 同類契約之條款而訂定之契約，為使他方當事人拋棄權利 或限制其行使權利者，按其情形顯失公平者，該部分約定 無效，此觀民法第247條之1第3款之規定即明。 （二）經查，兩造系爭契約約定原告聘僱被告擔任電腦技術人員 ，聘用期間自98年10月1日至101年9月30日止，並約定「 甲方（即原告）因實際需要或其他情事變更等事宜，得於 聘期屆至前提前終止聘任；惟應於1個月前通知乙方（即 被告）（第1條第2項）」、「專任工作培訓內容：參與專 案人員，需接受公司異地備援等專業技術培植（第2條） 」、「最低服務年限：自本契約簽立起3年，除身體因素 （經醫師證明無法繼續工作）外，非經公司同意，不得以 任何理由提出辭呈，違者須賠償最高6個月薪水（依服務 年限規定計算），如有損及公司利益並應賠償所受損害（ 第3條）」等內容。而被告擔任電腦工程師所提供之勞務 ，係以反覆實施相關產品銷售、維修行為為主，且係原告 之主要營業內容，就原告公司經營而言，被告此職務應非 屬在特定期間完成之非繼續性工作，而不具特定性，依工 作內容，兩造亦非無續約之可能，則系爭勞動契約之性質 ，顯非屬受限於季節或特定工作之臨時性、短期性、季節 性或特定性之工作，而本質上應認屬有繼續性之工作，是 依勞動基準法第9條第1項之規定，應為不定期契約，依勞 動基準法第15條、第18條之反面解釋，被告本得隨時終止 ，然原告卻以預先擬定之定型化契約條款，約定提前離職 處以違約金，顯然有使被告拋棄其終止權或限制其終止權 之行使。原告固主張因被告接受原告異地備援等專業技術 之培植，使被告習得先進之技術，且被告享有薪資保障， 而有使用定期勞動契約之必要、上開提前離職之違約金條 款未顯失公平等節，然為被告所否認，辯稱：被告自任職 以來，均係憑藉被告原有之智能知識及以往工作經驗為原 告服務，原告並未給予專業技術培植等語。查系爭契約僅 記載參與專案人員，需接受公司異地備援等專業技術培植 等語，證人張勝傑於本院審理時雖證稱：「（問：你如何 對被告做這個技術的培訓？）我們公司我弟弟就是教授被 告的人員。是在壹個門市實地去操作，確認他們學得這個 技術沒有問題」、「（問：培訓一位這樣的人員需要花多 少時間？）大概是兩三天...」等語（見本院100年7月4日 筆錄第2、3頁），縱如證人張勝傑所述原告需花費2、3天 時間培訓技術人員，然原告未能證明其確實投入相當之經 費、精力或其他資源，僅以2、3 天時間培訓技術人員， 難認有何為避免雇主投資人才培訓之損失，縱於不定期勞 動契約下，肯認其有於合理範圍內附加最低服務年限約款 ，以保障雇主預期利益、保護其培育人才意願之必要性之 情形可言；原告卻附加最低服務年限長達3年之約款，顯 然無其必要性，亦難認原告如不以定期契約附加違約金條 款為聘僱，有何具體之損失，即逕與被告訂定系爭定期契 約及違約金條款，約定被告提前離職須經原告同意，違者 應給付違約金等節，依其情形堪認顯失公平，是依民法第 247條之1第3款規定，該約定條款即屬無效。 （三）從而，兩造系爭契約第3條之約定既屬無效，原告自不得 以被告未服務滿約定之3年聘雇期限為由，主張被告依系 爭契約第3條給付違約金，是原告請求被告給付180,000元 及法定遲延利息，洵屬無據。 六、綜上所述，原告依系爭契約第3條約定，請求被告給付180,0 00元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計 算之利息，為無理由，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，於本判決結果 不生影響，爰不一一論述，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第 78 條。 中 華 民 國 101 年 3 月 30 日 臺北簡易庭 法 官 蕭清清 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院（臺北市○○○路 ○段○○○巷○號）提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴 者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 101 年 4 月 2 日 書 記 官 陳香伶