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臺灣臺北地方法院民事簡易判決　　　 100年度北勞簡字第59號 原　　　告　余雪菁 訴訟代理人　林三加律師 被　　　告　人才天下有限公司 法定代理人　黃偉豪 訴訟代理人　黃偉宙 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國100 年 8 月17日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用新臺幣壹仟貳佰貳拾元由原告負擔。 事 實 及 理 由 壹、程序方面 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。本件原告起訴時聲明第一項為請 求「確認兩造間之僱傭關係存在」，第二項聲明請求「被告 應自民國99年11月1 日起至兩造合法終止僱傭關係之日止或 100 年4 月30日（以先至者為準）止，按月給付原告新臺幣 （下同）19,800元，暨各自次月一日起至清償日止按年息5 ％計算之利息」；嗣訴狀送達被告後，原告於100 年2 月25 日以陳報㈡狀更正訴之聲明第一項為請求「確認兩造間之僱 傭關係存在（自99年11月1 日起至100 年4 月30日止之期間 ）」，並於100 年6 月10日以準備㈡狀更正訴之聲明第二項 為「被告應自民國99年11月1 日起至100 年4 月30日止，按 月給付原告19,800元，暨各自次月一日起至清償日止按年息 5 ％計算之利息」，核屬縮減應受判決事項之聲明，依上開 規定，原告所為訴之變更，應予准許。 二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利 益者，不得提起，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文 。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不 明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不妥之狀態存在， 且此種不妥之狀態能以確認判決將之除去者而言。本件原告 主張自99年11月1 日起至100 年4 月30日止兩造間僱傭關係 存在等語，然為被告所否認，堪認兩造間於上開期間僱傭關 係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀 態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請 求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，先予 敘明。 貳、實體方面 一、原告主張： （一）原告於99年10月23日應徵被告公司之派遣員工，經被告面 試後錄用，自99年10月25日起正式受僱於被告公司擔任派 遣員工，被告並於99年10月27日發電子郵件予原告及其他 派遣員工，表示要為新同仁辦理正式工作證等情。被告又 於99年10月28日發電子郵件予原告及其他新同仁，請原告 務必參加自99年10月29日至99年11月5 日共計6 天之教育 訓練；並於99年10月29日再以電子郵件通知原告及其他同 仁99年11月份之排班表。惟被告於99年10月31日晚間10時 許突然發簡訊通知原告不用再去受訓，兩造於99年11月12 日進行勞資協調不成立，被告於99年12月2 日以存證信函 主張依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款規定資遣 原告。原告並無不能勝任之情事，由被告公司主管戴志蘭 於電子郵件中表示「我本身很喜歡你的個性，因為我覺得 你是個性溫和態度合宜的人」等內容，顯見原告無不適任 情事；且原告尚未完成全部之教育訓練課程，被告即在原 告受訓期間主張原告不能勝任，顯不合理；又勞基法第11 條第5 款之「勞工是否勝任」非由要派單位決定，依勞動 派遣權益指導原則第5 條第5 項、第3 條第8 項等規定， 益見被告主張要派單位稱原告不夠活潑云云，即片面終止 兩造僱傭關係，顯然違法，應屬無效；又被告要求原告自 99年11月1 日起無須來上班，其拒絕受領給付，仍應按月 給付工資予原告，並應給付遲延利息，原告爰依民法第 487 條、第229 條第1 項、第233 條第1 項前段規定，請 求被告應自99年11月起至100 年4 月30日止之薪資每月 19,800元及遲延利息。再勞動契約以繼續性工作為原則， 且派遣單位不得配合要派單位之需求與派遣勞工簽訂定期 契約，除非被告能證明兩造間僱傭契約符合定期契約之規 定，否則原則上應認屬不定期契約，而本件原告暫以99年 11月1 日至100 年4 月30日為請求之期間範圍等語。並聲 明：確認兩造間之僱傭關係存在（自99年11月1 日起至 100 年4 月30日止之期間）；被告應自民國99年11月1 日 起至100 年4 月30日止，按月給付原告19,800元，暨各自 次月一日起至清償日止按年息5％計算之利息。 （二）對被告抗辯之陳述： ⒈被告未依法為員工加保勞保，業經勞工保險局（下稱勞保 局）通案調查並處以罰鍰，顯見被告對其與勞工成立僱傭 關係之始點有明顯錯誤，造成勞工權益損害。兩造間勞動 契約並無試用期之約定，勞動契約應將職權訓練包含在內 ，被告辯稱職前訓練即為試用期云云，顯有誤解，本件兩 造勞動契約應自被告經面試後開始工作時即已成立。原告 求職當時之網站內容並無被告主張之「需經過教育訓練考 核，通過訓練期並簽到、報到後，雙方訂定勞動契約」之 敘述，而被告提出之徵才資料係本件爭議受到各界關注後 始進行之修改，其記載之職缺更新為2011年4 月25日等內 容可知，並非原告求職當時之網站內容。依被告寄發之電 子郵件內容、附件之試營運班表，及相關說明中僅記載工 作人員注意事項、工作流程、請假規定等，無任何依受訓 成績淘汰之任何相關規定或說明，顯見被告辯稱得依受訓 成績淘汰、不與新人簽訂勞動契約云云，顯不可採。再依 被告提出之新進導覽人員考核評分表，原告所得之分數均 為及格，並無顯不適任之情況；況各該考核評分之主管， 而非被告公司內部主管，而亦屬被告公司之派遣員工，乃 依要派單位之需求所為考核，亦不得作為被告主張原告不 適任之理由。又兩造間派遣契約依法不得為定期契約，且 不因花博結束即合法終止，此有臺北市政府勞工局長持相 同見解，益見本見原告主張兩造間僱傭關係存在確有理由 。 ⒉被告就本件爭議中就其身為派遣公司之雇主身分，於99年 11月22日之電子郵件中表示要盡力幫原告尋找適當工作、 會將資遣費匯予原告等內容，可見被告在爭議處理過程中 ，並非主張兩造間僱傭關係不成立；嗣原告於99年11月23 日回覆被告之郵件亦明確告知「麻煩你們安排工作」之內 容，並於99年11月24日聲明不同意被告違法解僱，亦不接 受不合法資遣，被告自負有以派遣公司雇主身分盡力幫原 告尋找適合工作之責。而被告資遣原告不合法，亦未盡兩 造間約定繼續提供適當工作之義務，依法仍負有給付工資 之義務。 二、被告則以： （一）職前訓練之目的係試驗及審查學員是否具備勝任工作之能 力，訓練期間為雙方對工作內容、企業文化等適應磨合之 重要期間，是被告公司每一位學員於承接職務前須經實地 場域訓練期1 週之適應，並經過考核評估，作為兩造勞動 關係成立前之緩衝考慮時期。被告利用1111人力銀行網站 （下稱1111網站）作為招募工具，將招募條件明確列出作 為職前之要約引誘，並在徵才之工作內容第4 條清楚明示 須經教育訓練考核並通過訓練期，兩造才會簽訂勞動契約 ，原告亦明白上開要約引誘條件，並回覆被告希望有面試 及參與職務訓練機會，被告又於面試時再次說明該職務須 先經教育訓練考核通過評估後才簽訂勞動契約，原告當時 表示知悉要約引誘之內容。被告交付原告花博工作人員派 遣定期契約（下稱系爭契約），係希望原告了解於職前訓 練考核通過後之勞動契約內容條件為何，並針對契約條款 一一解釋使員工於職前明白契約權利，原告當場聽完說明 後無表示了解且無反對意思，隨即簽名交付被告，被告將 系爭契約代收保管，認原告此舉為知悉契約內容之佐證； 須待原告通過職前訓練考核後，被告以法人印鑑用印，雙 方系爭契約才成立；又被告先行預排99年11月份班表，係 為使原告了解未來勞動關係成立後雙方配合之時間，兩造 間勞動契約並未成立。 （二）被告已明確告知原告須參加職前教育訓練之期間為99年10 月29日至99年11月5 日，原告以學員身分實際僅參加99年 10月25日、26日、28日、29日共4 天之訓練，該階段同期 職前訓練學員共5 人，由於花博導覽人員職務須向人群清 楚介紹花卉並生動說明，以個性外向、能帶動現場氣氛者 較為適合，測試前已有現場主管發現原告較不適應，於99 年10月29日當日進行該階段學員測試，並由被告公司4 位 現場執行主管共同測試考核，上開4 位主管均為被告直屬 員工主管，並非用人單位之現場主管，經其等考評結果， 原告成績均列最後一位。經被告與現場主管評估後，認為 原告不適任該職務，決定終止訓練，並於99年10月31日持 續通知原告無須再參加訓練，但至晚間均未能聯繫到原告 ，才發出訓練終止之簡訊作為通知。嗣被告聯繫原告表達 歉意，協議由被告給付原告4 天訓練津貼2,970 元及慰問 金2,000 元，以原告4 天上課之時薪計算已優於基本工資 ，且上開慰問金亦優於依勞工退休金條例計算之資遣費； 原告接受此款項，顯已接受兩造洽談之慰問金協議，惟原 告事後竟反悔。因被告公司管理部同仁不具備法學專業素 養，誤認職前訓練即勞動契約、正式聘僱關係為僱傭契約 ，其初衷係使原告得到合理慰問，然因法學用語混用，錯 誤引用勞基法第11條第5 款資遣原告，及誤將慰問金與資 遣費混用，引發原告之誤解及爭議；又被告公司行政人員 將其個人行為善意表現於信件中，表示會幫原告留意是否 有其他工作面試機會，重新針對特定型勞務訓練考核後再 依指定形式簽約，然該發出電子郵件之行政人員僅有面試 權限而無評選任用權限。觀諸被告於1111網站徵才內容及 訓練期間未與原告簽訂勞動契約等情事，足徵該文字混用 係管理部同仁欠缺法學素養所生疏失，不因而使兩造於職 前訓練期間即產生勞基法概念之勞動契約關係。 （三）1111網站職缺更新日係系統自動排序至職缺到期日止，並 非被告於本件事發後所為調整，且原告提出之徵才文件為 信件轉貼形式，非1111網站完整內容。被告於電子郵件中 已清楚界定99年10月29日至99年11月5 日為課程訓練、排 班表為預排事先告知之機制，面試時亦已強調職前訓練之 必要，系爭契約未經被告法定用印，故原告之身分為職前 學員而非勞工。又原告於被告公司教育訓練終止後期間， 已轉職且有後續工作至少3 個月以上，形式及行為上已自 行否認與被告有勞僱關係存在。原告提出之勞保局回覆原 告函文說明，並非針對原告個案，無法作為兩造間僱傭關 係是否存在之推論；另由原告提出之新聞資料可知其並非 弱勢勞工，藉此引述花博內部管理之議題，非經確實查證 ；原告引發新聞事件後，主管機關臺北市勞工局針對被告 實施個案進行了解及勞動檢查，未因原告此一個案而對被 告有所裁罰，顯見被告合理性。本件兩造間勞動契約並未 成立，原告請求均無理由等語，資為抗辯，並聲明：原告 之訴駁回。 三、本件原告主張其於99年10月23日應徵被告公司之派遣員工， 應徵職務為花博會服務導覽人員（下稱系爭職務），經面試 、報到後，被告以電子郵件於99年10月27日通知表示要為新 同仁辦理正式工作證，於99年10月28日通知其應參加自99年 10 月29 日起至99年11月5 日止共計6 天之教育訓練，並於 99年10月29日寄發附件99年11月份之班表，嗣於99年10月31 日晚間被告以簡訊通知其不用再去受訓等事實，業據其提出 兩造間之電子郵件及附件排班表在卷為證（見調解卷第8 至 12頁），並為被告所不爭執。至原告主張自99年11月1 日起 至100 年4 月30日止之期間兩造間僱傭關係存在，被告應負 給付薪資之義務等節，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯 。是本件兩造爭點為：（一）兩造間僱傭關係是否存在？（ 二）被告將原告解僱是否合法？（三）原告請求被告給付薪 資是否有理由？茲審酌如下： （一）兩造間勞動契約已成立生效： ⒈按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬 於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報 酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具 有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不 得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己 之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷ 組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居 於分工合作狀態等項特徵。勞動契約之特徵，即在此從屬 性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立 ，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立（最高法院 96年度台上字第2630號、81年度台上字第347 號判決意旨 參照）。 ⒉復按我國勞基法並未對試用期間或試用契約制定明文規範 ，而一般企業雇主僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學 、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工在客觀上是 否能勝任工作、抑或主觀上能否與該企業文化相容，因此 ，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新 進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正 式勞動契約之考量，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主 間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質， 確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效， 此亦符合吾人一般之社會通念或業界之僱用習慣。雖勞基 法施行細則第6 條第3 項曾於過去規定有「勞工之試用期 間，不得超過40日」，惟因勞基法本法亦未對試用期間有 最低基準之規定，為避免牴觸母法及爭議，故由斯時主管 勞工事務之內政部於86年間以台勞動一字第024354號令 刪除該規定，則回歸勞基法之規範基礎，即無任何關於試 用期間之限制，勞、資雙方當得本於締約自由之原則自行 議定試用期間。又當事人間勞動契約之效力自試用期間開 始時即已發生，惟雇主另外保留解僱權（契約終止權）， 一旦於試用期間中發現適用勞工有不適格工作之情形時， 即得以之作為理由將試用勞工解僱。蓋試用期間之目的， 在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用 期間屆滿後是否受雇主正式僱用，則應視試驗、審查之結 果而定，且在試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗 、審查階段，故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約， 並無須具備勞基法所規定之法定終止事由。即試用期間之 約定，主要在於勞雇雙方同意下，使雇主能透過一定期間 以觀察新進員工，是否符合應徵時所表明之能力、是否能 勝任該職務、是否能敬業樂群等，通過嚴謹考核程序之員 工，即能取得正式員工資格。據此，在試用期間內雇主以 試用勞工不適格為由行使所保留之解僱權，法律上應容許 較大之彈性，不若一般勞動契約基於保護正式任用勞工之 地位，應嚴格限制雇主解僱權以防止雇主濫用解僱權（勞 基法第11條、第12條、第13條規定參照）。 ⒊本件被告固辯稱：原告未經教育訓練考核通過，且系爭契 約未經被告正式用印，兩造並未成立勞動契約等節，然原 告既經被告面試後通知至公司報到參加教育訓練課程，原 告提供勞務之時間、地點、方式均受被告指示，並遵照被 告工作規範，具有從屬性，原則上兩造間勞動契約應已成 立。且勞動契約僅須勞雇雙方達成合意即可成立，非必須 以書面為之，本件系爭契約（見調解卷第7 頁）上雖未經 被告公司用印，惟觀諸系爭契約第11條約定「合約生效： 已完全了解上述合約內容，並於簽名處簽名代表同意本約 所有約款」，及下方僅有員工簽名之欄位，並無其他可資 認定有非經被告用印，勞動契約即不生效之保留用語；另 被告雖抗辯於徵才訊息上即載明須通過教育訓練考核才正 式訂定勞動契約一情，然為原告所否認，經兩造各自提出 系爭職務登載於1111網站之徵才訊息（見本院卷第47頁反 面、第23頁），查原告所提資料為電子郵件轉載後之格式 ，被告所提資料亦無從證明與原告應徵時之內容相同，又 依全球華人股份有限公司（即1111人力銀行）函覆內容， 該公司僅留存最近一次刊登紀錄（見本院卷第88、97、98 頁），均不足證明被告就勞動契約之成立生效有預為保留 並經原告同意之情事。又無論本件教育訓練期間是否得解 為類同試用期之約定，揆諸前揭見解，應無礙兩造間勞動 契約之效力。而被告既已於面試原告後交付系爭契約，並 通知原告後續報到及參加教育訓練等事宜，原告亦依被告 指示時間地點前往報到，兩造間勞動契約即已成立生效。 （二）被告將原告解僱並未違法： ⒈本件原告受僱於被告公司擔任系爭職務，兩造對系爭職務 正式工作前須經教育訓練階段之事實並未爭執，併參酌系 爭契約第3 條上班時間與排班規定之第1 點即為「教育期 間」記載，並經原告於99年10月23日在系爭契約上簽名表 示同意（見調解卷第7 頁），雖原告應徵日已在該條所訂 教育期間之後，惟原告報到後，隨即於99年10月28日接到 被告公司通知教育訓練課程時間為99年10月29日起至99年 11月5 日止共6 天之內容，有上開電子郵件可稽（見調解 卷第9 頁），原告並未表示異議，且原告於該期間亦以教 育訓練人員之身分簽到，亦有花博簽到表在卷可參（見本 院卷第25至28頁），堪認兩造對99年10月29日至99年11月 5 日為系爭職務之職前教育訓練期間均有共識。 ⒉就擔任系爭職務是否須經教育訓練考核通過一情，被告抗 辯已於面試時告知原告等語，惟為原告所否認。查原告面 試時情形，經證人即被告公司業務執行人員戴志蘭到場具 結證述：原告應徵時伊有面試解說，跟原告說未來這份工 作的內容跟需要配合的規定，給原告一份未來要在這邊工 作須遵守的合約；有向原告說教育訓練可能不會通過，如 果要成為工作人員，一定要通過現場導覽人員的測試且確 認通過後才會把履歷送給公司的負責人用印；受訓期間有 給付車馬費，會淘汰掉一些人，伊不確定是否每期都有； 有告訴原告要通過教育訓練才任用；伊確實有告知原告一 定要通過測試，現場主管會耐心教導他們等語（見本院卷 第109 至112 頁），可認被告公司已於面試時向應徵者傳 達系爭職務須經教育訓練考核通過之內容，自得依其考核 結果決定是否繼續留用員工。 ⒊原告雖以證人現仍任職於被告公司，有迴護被告可能性等 情，主張面試時僅知悉有教育訓練惟不知須通過考核等語 。惟縱認原告不知須通過訓練考核才得從事系爭職務，參 酌本件教育訓練期間為新進員工正式就職前之訓練，與前 揭見解所提及之試用期存在目的，即企業僱用新進員工時 僅對該員工所陳之學、經歷為形式審查，未能真正瞭解員 工實際是否能勝任工作、能否與企業文化相容，而於員工 正式接掌職務前之合理期間，使雇主有機會評價新進員工 之職務適格性與能力等情形，堪認具有相同考量之意義； 又本件教育訓練期間係在教導員工從事系爭職務應具備之 知識技能，尚未要求員工實際為公司提供勞務，亦依約定 勞動條件給付薪資，訓練期間僅有6 天，非屬過長不合理 之期間等情形，相較一般試用期，本件教育訓練期間應屬 更為前階段、且對勞工未更不利益之時期。而原告既知悉 並同意系爭職務於正式工作前應經教育訓練期間，該期間 宜認為具有類同約定試用期之效果，使雇主於該期間內評 量考核勞工不適格為由行使所保留之解僱權，於法律上容 許較大之彈性，不若一般勞動契約基於保護正式任用勞工 之地位，應嚴格限制雇主解僱權以防止雇主濫用解僱權。 ⒋按勞工對於所擔任之工作確不能勝任，為勞基法第11條第 5 款所定雇主得依法終止勞動契約之原因，其立法意旨重 在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達 成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工。本件被告抗 辯：系爭職務須向人群清楚介紹花卉並生動說明，以個性 外向、能帶動現場氣氛較適合，經被告公司4 位現場執行 主管共同測試考核並與被告評估後，認原告不適任系爭職 務，才於99年10月31日通知原告無須繼續參加訓練等情， 經被告提出未來館新進導覽人員考核評分表、教育訓練評 核主管名單及其勞工保險加保申報表在卷足憑（見本院卷 第29至32頁），查上開考核評分表中，記載含原告同梯共 5 位新進導覽人員對花博各區域導覽之內容、表達、儀態 等方面之評分，並於評語欄註明具體之考評意見，而被告 係基於4 位主管考評總分、評語等結果，認定原告不適任 系爭職務等情。原告雖主張其總分並未達不及格之程度一 節，然被告依其招募系爭職務員工所欲達成之合理經濟目 的，決定如何設定適當之考核及評選標準，應為被告之裁 量範圍，如無顯失公正、違反誠信原則之事由，應無從以 60分即屬及格之絕對分數標準爭執其判斷。至原告另以證 人於99年11月1 日電子郵件表示喜歡原告個性、覺得原告 是個性溫和態度合宜的人等語（見調解卷第12頁），主張 其無不適任情事，惟證人並非上開教育訓練之考評人員， 亦無決定聘僱之權限等情，經證人到場證述綦詳（見本院 卷第111 頁），系爭郵件亦係於原告經通知解僱後所發， 自不足作為原告對系爭職務適任與否之認定。是本件被告 以原告不適任系爭職務為由予以解僱，尚於職前教育訓練 期間內，應容許較大之彈性，而被告亦已提出其作成上開 判斷之合理依據，應認兩造間勞動契約，於99年10月31日 原告收受解僱通知時業已合法終止。故原告主張確認兩造 間僱傭關係於99年11月1 日起至100 年4 月30日止期間存 在一節，即屬無據。 （三）查兩造僱傭關係於99年10月31日終止，已如前述，又被告 已將原告在職期間薪資2,970 元匯付予原告之事實（見本 院卷第33頁），為兩造所不爭；而99年11月1 日起至100 年4 月30日止期間，兩造既無僱傭關係存在，原告請求被 告給付上開期間之薪資及遲延利息一節，核非有據。 四、從而，原告提起本件訴訟請求確認兩造間僱傭關係於99年11 月1 日起至100 年4 月30日止之期間存在，並請求被告於上 開期間按月給付原告薪資19,800元及遲延利息等節，均為無 理由，應予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審 酌後於本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。本件訴訟費用額 ，依後附計算書確定如主文所示之金額。 中 華 民 國 100 年 8 月 31 日 臺灣臺北地方法院臺北簡易庭 法 官 李美燕 計 算 書 項 目 金 額（新台幣） 備 註 第一審裁判費 1,220元 合 計 1,220元 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路 ○段○○○巷○號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本） 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 100 年 8 月 31 日 書記官 陳惠娟