裁判書系統

臺北地方法院小額民事判決　　　　　 101年度北勞小字第42號 原　　　告　潘陳榮順 被　　　告　中元實業股份有限公司 法定代理人　黃雲騰 被　　　告　廖秀梅 　　　　　　顧文翔 共　　　同 訴訟代理人　鍾凱勳律師 　　　　　　黃建誠律師 　　　　　　陳君慧律師 上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國101年9月28日言 詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告中元實業股份有限公司應給付原告新臺幣参佰貳拾捌元。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用新臺幣壹仟元，由被告中元實業股份有限公司負擔其中 新臺幣壹佰元，餘由原告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行。但被告中元實業股份有限公司如 以新臺幣叁佰貳拾捌元預供擔保後，得免為假執行。 事實及理由 壹、程序方面： 本件原告原起訴請求被告中元實業股份有限公司（下稱中元 公司）、廖秀梅連帶給付新臺幣（下同）10萬元（見本院卷 第2至5頁），嗣於訴訟進行中，追加顧文翔為被告（見本院 卷第96頁），且變更聲明為請求被告中元公司、廖秀梅、顧 文翔連帶給付10萬元（見本院卷第90頁）。被告於訴之變更 、追加無異議，而為本案之言詞辯論，故原告此部分訴之變 更或追加，為民事訴訟法第255條第2項、第1項第1款所許， 合先敘明。 貳、實體方面： 一、原告主張：原告自民國97年12月25日起至99年12月31日止， 受僱於訴外人華南工程股份有限公司（下稱華南公司），擔 任警衛職務，每月薪資為26,500元，詎被告廖秀梅與訴外人 廖修鐘竟以詐術誘騙原告，將原告轉讓至被告中元公司擔任 警衛，惟實際上被告廖秀梅、顧文翔強迫原告從事清潔雜工 ，被告顧文翔亦曾對原告咆哮並公然羞辱原告，故意給原告 難堪，致原告之人格及精神受損，依侵權行為之法律關係， 被告應連帶賠償原告精神慰撫金76,772元。原告自100年3月 1 日起至100年7月25日止，遭誘騙而被轉至被告中元公司任 職，每月薪資減為24,000元，顯見被告中元公司、廖秀梅以 違法手段達到對原告實質減薪之結果，不符勞動基準法（下 稱勞基法）第20條之規定，而原告受僱於被告中元公司共計 5 個月，每月遭不當減薪2,500元，依民法第28條、第184條 、第179條規定，原告得向被告請求不當減薪之差額12,500 元。又原告受僱被告中元公司期間，每個月公休假2日，故 任職期間，原告每個月少休2日，5個月共少休公休假10日， 及少休清明節、端午節、勞動節，共計13天，以原告每日工 資800元計算，被告應給付原告未休例休假日13天之工資共 10,400元。另被告中元公司沒有幫原告繳納100年7月份之健 保費，卻從原告100年7月份工資中，扣除健保費328元，依 民法第28條、第184條、第179條規定，原告亦得向被告請求 返還溢扣之健保費328元。為此起訴請求被告連帶給付精神 慰撫金76,772元、不當減薪之差額12,500元、少休公休假10 日及國定假日3日之工資10,400元、溢扣之健保費328元，共 計10萬元等語，並聲明：被告應連帶給付原告10萬元。 二、被告則以：原告於99年12月31日自華南公司離職之原因，係 因定期聘僱契約期滿而離職，並無勞基法第20條之適用。原 告經其前一雇主華南公司所認識之友人訴外人林文吉介紹， 到被告中元公司應聘面談時，中元公司即表明比照華南公司 最初之聘僱條件聘用原告，約定每月薪資24,000元，每月公 休2天。原告在任職期間內，未曾爭執薪資金額，被告中元 公司亦按月依約發給原告薪資，並無減薪可言。警衛人員之 工作時間、節假日，依勞基法第84條之1規定，可自行約定 ，原告受僱中元公司擔任工地警衛一職，原告與被告中元公 司已約定休假方式為每月公休假2日，故原告不得主張每7日 應給1日休息作為例假，亦不得主張國定假日休假。原告自 願放棄月休2天而到工地值班部分，被告均已給付按每日800 元計算給付加班費。原告主張每個月少休2日，及少休清明 節、端午節、勞動節，共計13天部分，係原告依雙方約定之 時間範圍內上班，中元公司無庸給付加班工資或未休假之工 資。另因原告於100年7月25日實際離職日之前一日才向中元 公司表示要離職，並要求立即結算公司，中元公司之會計人 員匆忙之下誤以為原告離職時點已近月底，仍應由中元公司 代為扣繳該月之健保費，故於結算原告離職當月薪資時，仍 將健保費328元列入扣繳項目，中元公司願意依法返還該溢 扣之健保費328元。又廖秀梅、顧文翔均非僱傭契約之當事 人，原告不得向廖秀梅、顧文翔請求各項金額。顧文翔係中 元公司之高階經理管理人員，而原告身為工地警衛，於任職 期間工作態度散漫，時常抱怨而無心繼續工作，並多次表示 欲主動離職，顧文翔本於其管理監督之權責敦促告誡原告應 善盡職責，對工作應抱持積極態度，並未對原告施有強制或 不法侵害原告之情事，廖秀梅、顧文翔亦未曾對原告以強暴 、脅迫之方式，強迫其從事清潔工作，原告不得請求被告侵 權行為損害賠償等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴超過被 告中元公司應給付328元部分駁回。 三、本件原告主張被告應連帶給付原告精神慰撫金76,772元、少 休例休假13日工資10,400元、不當減薪之薪資差額12,500元 、溢扣之健保費328元等語，為被告所否認，並以上揭情詞 置辯。茲就原告各項請求，分述如下： ㈠原告請求精神慰撫金76,772元部分： 1.按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。不法 侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操， 或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上 之損害，亦得請求賠償相當之金額。民法第184條第1項、第 195條第1項前段定有明文。次按侵權行為損害賠償之請求， 除須有實際損害之發生及責任原因之事實外，尚須有間有因 果關係之存在。且被害人就加害人不法侵害其權利，致其受 有損害之事實，應負舉證責任（最高法院77年度臺上字第 2414號判決意旨參照）。精神慰撫金之賠償，以人格權遭遇 侵害，致精神上受有痛苦為必要，且以法律有明文規定者為 限。 2.本件原告既本於侵權行為法律關係請求被告負損害賠償責任 ，自應就被告確有不法行為侵害原告權利之事實負舉證責任 。原告固主張：廖修鐘與被告廖秀梅以詐術誘騙原告，將原 告轉至中元公司擔任警衛，惟實際上被告廖秀梅、顧文翔強 迫原告從事清潔雜工，被告顧文翔亦曾對原告咆哮並公然羞 辱原告，故意給原告難堪，致原告之人格及精神受損云云， 但為被告所否認，原告就其主張被告詐騙、強迫、咆哮並公 然羞辱原告，及原告之何種人格法益受侵害、實際上是否受 有非財產上損害，暨非財產上損害與被告行為間有相當因果 關係等節，復未能舉證證明以實其說，洵無足取。至原告另 主張其離職前薪資遭溢扣健保費328元，據以請求精神慰撫 金云云，但溢扣健保費328元部分，並非侵害原告之身體、 健康、名譽、自由、信用、隱私等人格法益，揆諸前揭說明 ，應不生賠償慰撫金之問題。是原告依民法第28條、第184 條、第185條、第195條之規定，請求被告連帶賠償精神慰撫 金76,772元云云，應屬無據，不應准許。 ㈡原告請求少休公休假10日及清明節、端午節、勞動節之工資共 10,400元部分： 1.按勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假；紀念日、 勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假 。勞動基準法第36條、第37條固有明文。惟按經中央主管機 關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間 、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備， 不受勞動基準法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條 規定之限制。一監督、管理人員或責任制專業人員。二監視 性或間歇性之工作。三其他性質特殊之工作。前項約定應以 書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康 及福祉。勞動基準法第84條之1定有明文。又事業單位自行 僱用之警衛人員，業經主管機關行政院勞工委員會於98年6 月26日勞動二字第0980130491號核定公告為勞動基準法第84 條之1之工作者（見本院卷第104頁）。則依上開規定，應認 事業單位得與其僱用之警衛人員協議訂定不同之工作時間， 不受勞動基準法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條 規定之限制。再按從事監視性、斷續性工作之工廠守衛，與 必須持績密集付出勞力之生產線上勞工，二者工作性質有別 ，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞動基 準法第21條第1項及第32條第4項但書之規定，職司守衛之勞 工，如已同意例休假日及平時之工作時間逾8小時所約定之 工資，又未低於基本工資加計延時工資、假日工資之總額時 ，並不違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束。勞 方事後即不得任意翻異，更行請求例休日及逾時之加班工資 。故從事守衛工作之勞工，能否再請求例休假日及延長工時 之工資，應以其約定工資是否低於基本工資及以基本工資加 計例休假日及延時工資之總額為斷（最高法院85年度台上字 第1973號判決要旨參照）。 2.本件原告在受僱於被告中元公司期間即自100年3月1日起至 100年7月25日止，擔任警衛，係屬於一定場所以監視為主之 工作，依前開行政院勞工委員會函示，即有勞動基準法第84 條之1之適用，則原告與被告中元公司自得另行約定工作時 間、例假、休假，不受勞動基準法第30條、第32條、第36條 、第37條、第49條規定之限制。本件原告與被告中元公司以 口頭約定工作時間、例假、休假等，雖未以書面為之，但勞 基法第84條之1第2項所謂以書面為之，係在避免事後之爭議 及舉證之方便，並非謂勞雇雙方以口頭合意另訂之勞動條件 不生效力。且按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工 資，勞基法第21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約 成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動 條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約 自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇 雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之 工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、 延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定 ，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請 求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額， 原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅 所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本 工資，此種工資協議方式並不違背勞基法保障勞工權益之意 旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議 定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張 更高之勞動條件（臺灣高等法院暨所屬法院99年11月10日99 年法律座談會民事類提案第15號審查意見、研討結果參照， 司法院第14期司法業務研究會司法院第一廳之研究意見亦同 ），是以勞基法固對於工資、工作時間、休息、休假、童工 、女工等列有專章規定，惟適用勞基法時，對於勞動條件須 自整體勞動條件加以考量，而非割裂計算。凡約定之工資等 於或高於基本工資及加計以該工資為計算之加班費總額者， 該員工即不得再請求額外工資。揆諸前揭說明，雖原告與被 告中元公司以口頭約定工作時間、例假、休假等，雖未以書 面為之，但若被告中元公司與原告勞動契約就其薪資及例假 日、國定假日之工資給付方式，並未低於行政院勞工委員會 所核定之基本工資及依勞動基準法規定之例假日、國定假日 之工資計算方式，不違勞基法保障勞工權益之意旨，原告即 不能事後反於契約成立時之合意而主張更高之勞動條件。故 本件原告得否另為請求例休假日之工資，首應視原告與被告 中元公司間約定之工資是否低於基本工資及以基本工資加計 例休假日工資總額為斷。 3.查被告中元公司與原告約定原告每月薪資24,000元，原告每 月休2日乙節，為兩造所不爭執，依勞基法第84條之1之規定 ，及依契約自由原則，勞雇雙方自應受其拘束，原告自不得 再依勞基法第36條所定勞工每7日中至少應有1日之休息，而 主張每月應公休4天，亦不得依勞基法第37條主張國定假日 應休假。次查，被告辯稱：原告於受僱期間，自願放棄公休 假10日值班之工資，被告已以每日工資800元計算，發給原 告加班費之事實，業據其提出中元公司薪資明細表、匯款單 為證（見本院卷第106至110頁），堪認被告中元公司確已將 原告每月未休公休假2天之工資，按月悉數給付原告。再查 ，原告雖另主張：被告應給付原告受僱期間5個月少休公休 假10日、國定假日3日之工資云云，然依原告所述其受僱期 間5個月少休公休假10日、國定假日3日云云計算，則依原告 所述其未領加班費且少休之例休假日平均每月為2.6天（10+ 3＝13天，13÷5個月＝2.6）；依行政院勞工委員會公布之 基本工資資料，100年1月1日起生效之最低基本工資17,880 元計算，每日工資為596元，則以基本工資及以基本工資加 計例休假日工資總額為19,430元（30＋2.6＝32.6天，596 元×32.6天＝19,430，元以下4捨5入），但原告與被告中元 公司間約定之工資自100年3月1日起至同年7月25日止之月薪 既為24,000元，顯高於以基本工資及以基本工資加計例休假 日工資總額即19,430元，揆諸上開說明，原告自不得在兩造 約定之薪資24,000元之外，另請求例休假日之工資，是原告 請求被告連帶給付少休公休假10日、固定假日3日之工資， 洵非有據。 ㈢原告請求不當減薪之薪資差額12,500元部分： 1.按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 民事訴訟法第277 條前段定有明文。次按事業改組或轉讓時 ，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定 期間預告終止契約，並依第17條規定發給勞工資遣費。其留 用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認，勞基法第20 條規定甚明。本件原告主張其遭被告轉讓並為不當扣減其薪 資，違反勞動基準法第20條規定等情，為被告所否認，依前 揭說明，原告應就被告有事業改組或轉讓之情形，及原告為 被告中元公司所留用之事實，負舉證責任。 2.然查，原告於99年12月31日自華南公司離職後，於100年3月 1日始至被告中元公司任職乙節，為兩造所不爭執。原告固 主張其係因廖修鐘、被告廖秀梅誘騙而被轉讓至被告中元公 司，被告降低其薪資，違反勞動基準法第20條之規定云云。 惟原告既未能舉證證明其係因華南公司或被告中元公司改組 或轉讓之緣故，始轉任被告中元公司擔任警衛，且觀之原告 自華南公司離職日為99年12月31日，其遲至100年3月1日始 至被告中元公司任職，衡情倘若原告確為被告中元公司所留 用之員工，其前後之勞動契約焉有中斷3個月而雙方未有薪 資約定及給付之理？足認本件原告係被告中元公司所另行聘 僱之勞工，並非因事業改組或轉讓而留用之勞工，原告與被 告中元公司所訂勞動契約，與勞基法第20條規定意旨無違。 3.又查，被告中元公司於原告受僱期間，既已如數給付兩造約 定之每月薪資24,000元予原告，有薪資明細表、匯款單在卷 足佐（見本院卷第106至110頁），堪信為真實，足認被告中 元公司於聘僱原告期間，並無短付薪資之情形。是原告主張 被告違反勞基法第20條規定，應連帶給付不當減薪之薪資差 額12,500元云云，亦屬無據。 ㈣原告請求溢扣之健保費328元部分： 1.按公、民營事業、機構之受僱者應自付之保險費，由投保單 位負責扣、收繳，並須於次月底前，連同投保單位應負擔部 分，一併向保險人繳納。全民健保法第10條第1項第1款、第 30條第1項第1款定有明文。次按無法律上之原因而受利益， 致他人受損害者，應返還其利益，民法第179條前段亦有明 文。 2.查原告主張：被告中元公司從原告100年7月份工資中溢扣健 保費328元之事實，為被告所不爭執，並有原告於被告中元 公司100年7月份之薪資明細表、投保單位保費計算明細表在 卷可佐（見本院卷第6頁），堪信屬實，被告中元公司並表 示願意返還該328元，是原告請求被告中元公司返還溢扣之 健保費328元，即屬有據。 3.至原告另主張：被告廖秀梅、顧文翔應就溢扣健保費之部分 負連帶返還責任云云，惟查，被告廖秀梅、顧文翔並未因被 告中元公司溢扣原告健保費328元而受有利益，應不成立不 當得利。且按數人負同一債務，明示對於債權人各負全部給 付之責任者，為連帶債務。無前項之明示時，連帶債務之成 立，以法律有規定者為限，民法第272條定有明文。而不當 得利之相關規定，並無成立連帶債務之情形。原告主張被告 廖秀梅、顧文翔應連帶給付328元，洵屬無據。 四、綜上所述，原告對被告並無侵權行為損害賠償請求權，不得 請求被告連帶給付精神慰撫金76,772元；被告中元公司業已 給付原告其受僱期間未休約定公休假每月2天之加班費，且 被告中元公司與原告間約定之工資高於基本工資及以基本工 資加計例休假日工資總額，原告無權另行請求少休例休假日 13天之工資10,400元；原告與被告中元公司間之勞動契約未 違反勞基法第20條規定，且被告中元公司並無短付原告受僱 期間之薪資，被告中元公司應無給付原告所述不當減薪薪資 差額12,500元之義務；被告中元公司應返還溢扣之100年7月 份健保費328元，廖秀梅、顧文翔則無連帶給付328元之義務 。 五、從而，原告請求被告中元公司返還溢扣之健保費328元之範 圍內，為有理由，應予准許。至原告逾此範圍之請求，則為 無理由，應予駁回。 六、本判決原告勝訴部分係小額程序為被告敗訴之判決，依民事 訴訟法第436 條之20規定，應依職權宣告假執行。本院並依 同法第392條第2項之規定，依職權宣告被告預供擔保，得免 為假執行。 七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘主張、陳述並所提證 據，經審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不再一一論述， 附此敘明。 八、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法 第79條、第389條第1項第3款、第392條第2項，判決如主文 。本件訴訟費用額依後附計算書確定如主文第3項所示金額 。 中 華 民 國 101 年 10 月 26 日 臺灣臺北地方法院臺北簡易庭 法 官 羅富美 計 算 書： 項 目 金 額（新台幣） 備 註 第一審裁判費 1,000元 合 計 1,000元 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本 庭（臺北市○○○路○段○○○巷○號）提出上訴狀（須附繕本）， 並繳納上訴費1,500元。 中 華 民 國 101 年 10 月 26 日 書記官 孫國慧 附錄： 一、民事訴訟法第436條之24第2項： 對於小額程序之第一審裁判上訴或抗告，非以其違背法令為 理由，不得為之。 二、民事訴訟法第436條之25： 上訴狀內應記載上訴理由，表明下列各款事項： ㈠原判決所違背之法令及其具體內容。 ㈡依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。