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臺灣臺北地方法院簡易民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　102年度北勞簡字第70號 原　　　告　顏建向 訴訟代理人　張清浩律師 被　　　告　荃榮電子企業股份有限公司 法定代理人　何榮生 訴訟代理人　呂秋𧽚律師 　　　　　　洪旻郁律師 上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國102年9月10日言詞 辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、原告起訴主張：（一）原告自民國90年11月20日起受僱於被 告公司。擔任業務經理，每月工資為本薪新臺幣（下同） 53,000元、交通津貼3,000 元，共56,000元；被告公司於次 月5 日發薪。惟被告公司在102 年4 月發薪時，不僅遲延至 4 月15日才發放3 月份工資時，更有短給交通津貼3,000 元 之情形。因被告公司有未依勞動契約給付報酬之情形，原告 只好在10 2年4 月18日發存證信函，表明被告公司有勞動基 準法第14條第1 項之情形，依法不經預告終止契約，並請求 資遣費；被告公司並於當日收受。被告公司隨即在4 月19日 發函表明結清薪資至4 月18日，並補發3 月份交通加給。給 付工資是雇主勞動契約中之最主要義務。變更工資計算方式 、減少工資數額，乃變更勞動條件，應經過勞雇雙方之同意 。被告公司未經原告同意，而於102 年4 月15日發給3 月份 工資時，短給交通津貼3,000 元，即屬不依勞動契約給付工 作報酬。又被告公司在原告發原證3 存證信函終止勞動契約 後，即補發短給之3,000 元之交通津貼；並於結清工資時， 一併給付4 月份交通津貼。原告之工作年資：1.勞退舊制年 資：自90年11月20日起至94年6 月30日原告適用勞退新制之 前一日止，年資是3 年7 個月又11日。因依勞動基準法第17 條規定，未滿一個月以一個月計之；故原告之勞退舊制工作 年資是3 年8 個月。2.勞退新制年資：自94年7 月1 日原告 適用勞退新制之日起至被告收到終止契約存證信函之102 年 4 月18日止，原告之勞退新制工作年資為7 年9 個月又18日 。資遣費數額：因此，原告之資遣費為56,000×(3+8/12)+5 6, 000 ×(7+9/12+18/360)/2=423,733 元。末按給付資遣 費，應於終止勞動契約後三十日內發給，勞工退休金條例第 11條第2 項定有明文，此係定有期限之債務。為此，原告請 求被告應給付資遣費之法定遲延利息起算日，皆自被告公司 收到原證3 終止契約存證信函之日即102 年4 月18日後三十 日之翌日，即102 年5 月19日起算之法定遲延利息。並聲明 ：被告應給付原告3 萬3,670 元及自起訴狀繕本送達翌日起 至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 二、被告則以：原告自90年11月20日起受僱於被告擔任業務工程 師乙職，依照兩造勞動契約（下稱系爭契約）內容約定，原 告同意工作內容包含從事電子零件業務推廣及銷售，及每月 業績須達到業務員薪資及費用五倍以上毛利即銷售額美金 16.7萬之規定，有業務人員每週業務統計表可參，而被告公 司體恤業務人員，除給付基本薪資外，對於業務人員亦包含 交通費補助，然有關交通費補助，必須按照被告規定發給， 系爭契約第六條「其他：交通費依公司規定」，且被告對於 交通費補助之金額及方式另訂有「業務人員申領交通油資補 助辦法」，其內容載明「二、辦法：A 交通補助( 二) 每月 提出訪客行程報告，每月一車補助3000元...B油資補助等， 五、未依上述規定或不實申報或業績未達最低標準業績以上 者，依狀況，不予補助，並視情節輕重，依法辦理。」，雙 方同意以此規定業務人員請領交通費補助之方式。原告於10 1 年一整年未達最低標準業績以上，於101 年4 月間，原告 工作狀況不佳時，被告已向原告再次督促要求每月最低標準 業績係銷售額須達美金16.7萬元，被告鼓勵原告能積極達成 業績，有被告公司負責人何榮生手寫紙條可證。豈料，原告 非但不思改進，更於102 年起連續3 個月(102年2 月至4 月 ) 毫無任何業績。被告不得已，即告知原告需積極改善工作 狀況，不能造成公司無業績之虧損，且有關交通費補助，依 「業務人員申領交通油資補助辦法」須達雙方承諾業績量及 一併提出訪客行程報告，才發給交通費補助3000元。因此當 原告又於102 年2 月起一整個月，仍無任何業績，亦未改善 工作情況時，被告公司主管便與原告開會，表明3 月份之交 通費補助及薪資，需於原告配合先提出「達成業績計畫及訪 客行程報告」，方給付薪資及視情況發放交通費補助，目的 係希冀原告盡速達成提交業績計畫，藉以改善原告工作表現 不佳情事，原告亦了解會立即交出報告。然於102 年4月未 見原告提交報告，被告於同年月8 日再次催促原告改善，不 能讓被告公司虧損，請原告盡早提出「業績計畫報告」，未 獲回應後，復於同月12日繼續催促原告提出報告，孰料，原 告對於被告公司主管之指令，充耳不聞，至同年月15日毫無 任何回應。被告本希冀再給原告機會，要求原告提出業績達 成報告，並希望原告4 月份有良好業績表現，然原告竟於同 年月18日寄發存證信函，突然終止勞動契約，並向被告請求 資遣費，隨即離開公司。原告於102 年2 月起工作時常出現 錯誤，又未能做好份內工作達成最低業績量，甚至連主管指 示提出業績計畫報告給被告公司，亦置之不理，已屬違反勞 動契約而有情節重大之情事，據此被告於102 年4 月19 日 以台北台塑郵局存證號碼000306號存證信函終依勞動基準法 第12條第2 項終止勞動契約，自屬有據。並聲明：原告之訴 駁回；如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項： （一）原告擔任被告公司業務經理，受僱期間為自90年11月20日 起至102 年4 月18日止，其勞退舊制工作年資為三年八個 月，勞退新制工作年資為七年九個月又十八天。 （二）系爭每個月三千元之交通加給，若為原告工資，則原告平 均工資每月為56,000元；若系爭每個月3,000 元之交通加 給並非工資，則原告平均工資每月為53,000元。 （三）被告於102 年4 月19日已給付原告新台幣36,921元，明細 表如本院卷第11頁所示。 （四）原告於102 年4 月18日發存證信函，終止系爭勞動契約， 被告於當日收受。 （五）被告於102 年4 月19日發存證信函於原告終止系爭勞動契 約。 四、得心證之理由 原告起訴主張被告應給付資遣費423,733 元及利息，為被告 否認，並以前詞置辯，茲就兩造爭點審酌如下： （一）每月3,000元交通加給，是否為原告工資之一部份？ （二）原告依據勞動基準法第14條第1 項第5 款前段，終止系爭 勞動契約是否有理由？如有理由，被告應給付之資遣費， 數額為何？ （三）被告終止系爭勞動契約是否有理由？ （一）原告應受「荃榮電子企業股份有限公司業務人員申領交通 油資補助辦法」（下稱系爭交通補助辦法）之拘束，每月 3,000 元交通加給並非原告工資之一部份。 1.按所謂勞動契約係指約定勞雇關係之契約，勞基法第2 條 第6款定有明文。又按雇主僱用勞工人數在30人以上者， 應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機 關核備後並公開揭示之：一工作時間、休息、休假、國定 紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二工資之標 準、計算方法及發放日期。三延長工作時間。四津貼及獎 金。五應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七 受僱、解僱、資遣、離職及退休。八災害傷病補償及撫卹 。九、福利措施。十勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。 十一勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。十二其他；工作 規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用 之團體協約規定者，無效。同法第70條、第71條亦有明文 。故在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數 超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省 成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注 意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作 條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此 規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之 內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是 否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該 工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭 契約內容之一部（最高法院88年台上字第1696號判決意旨 參照）。 2.次按，雇主違反勞基法第70條，工作規則應報請主管機關 核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1 款 規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定， 仍屬有效；工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀錄，單 方至訂之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱 傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工 知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作 規則內容，而使該規則發生附合契約之效力（最高法院81 年度台上字第2492號、91台上字第1625號判決意旨參照） 。 3.查被告公司所訂定之「荃榮電子企業股份有限公司業務人 員申領交通油資補助辦法」（下稱系爭交通補助辦法）， 依其第2 條「交通補助：（一）業務員需提出汽車行照備 份予管理部存檔（二）每月提出訪客行程報告（三）汽車 以國產排氣量2400CC數以下為準（四）每月一車補助 3,000 元」、第5 條「未依上述規定或不實申報」之規定 內容，可知規範目的係在處理外勤業務人員交通補助、油 資補助等事項，核其性質屬工作規則，並無違反法令之強 制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定之處 。又兩造於90年11月20日簽立之「荃榮電子企業股份有限 公司聘用合約書」（下稱系爭合約書）第六條約定：「其 它：交通費依公司規定」等語，且業務人員每月均簽署業 績統計表，有102 年2 月至4 月荃榮電子企業股份有限公 司業務人員每週業績統計表在卷可查（見本院卷第44至46 頁），可知原告應知悉公司對交通費另定有系爭交通補助 辦法，原告對申請交通補助辦法應已處於可得認識之狀態 ，原告空言主張被告公司並未公佈系爭交通補助辦法，尚 難採信，系爭交通補助辦法自得拘束原告。 4. 又按勞動基準法第2 條第3 款規定：工資謂勞工因工作而 獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計 件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義 之經常性給與均屬之。所謂經常性之給付，衹要在一般情 形下經常可以領得之給付即屬之（最高法院88年度台上字 第1638號）。故勞工因工作所得之報酬，倘符合「勞務對 價性」及「給與經常性」二項要件時，依法即應認定為工 資。而於判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經 常性」要件之際，則應依一般社會交易之健全觀念以為決 定，至於其給付之名稱如何，在非所問。是以，勞動基準 法第2 條第3 款所稱之「其他任何名義之經常性給與」， 法令雖無明文解釋，但應指雇主非臨時起意且非與工作無 關之給與而言，其立法原意在於防止雇主對勞工因工作獲 得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定 應屬工資，以資保護勞工（行政院勞工委員會85年臺勞動 二字第103252號函意旨參照）。本件原告領取之交通補助 ，依被告公司之系爭交通補助辦法，尚須視原告之業績有 無達到被告所定目標而給與，不具經常性，應認係鼓勵性 質，不屬勞動基準法所稱工資。是被告公司依系爭交通補 助辦法於原告業績未達標準期間停付交通加給，難謂違反 勞動契約。至兩造爭執之訪客行程報告，本院已認定系爭 交通補助不具勞務對價性且並非經常性給與，已如前述， 則原告是否填具業務日報表抑或訪客行程表等情屬實，亦 未能以此認定系爭交通補助費為薪資之性質，附此敘明。 （二）被告未給付交通補助係因原告業績未達標準，承前所述， 被告當無不依勞動契約給付工作報酬，或違反勞動契約而 損害原告權益之情形，是原告主張依勞基法第14條第1 項 第5 款終止勞動契約並不合法，起訴請求被告給付資遣費 ，要無理由，應予駁回。 （三）被告以原告違反勞動契約情節重大為由，終止系爭勞動契 約，是否有據？ 1.按「勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得 不經預告終止契約。」勞基法第12條第1 項第4 款定有明文 。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇 主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標 準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主 採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之 懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上 開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態 樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生 之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久 暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。又勞工基於勞 動契約所負之義務，不僅包括勞務給付之義務，更包括忠實 義務，如服從雇主指揮監督、遵守雇主所定工作規則之義務 、守密之義務、審慎勤勉之義務及未經雇主許可，不得兼差 之義務等，勞工如違反上述義務，即難於維持雇主對事業之 統治權及企業秩序，自可認勞工違反勞動契約或工作規則， 且其情節重大者，即得據以終止雙方之勞動契約。 2.查原告於102 年2 月至4 月業績均掛零，有102 年2 月至4 月荃榮電子企業股份有限公司業務人員每週業績統計表在卷 可查（見本院卷第44至46頁），拒絕履行由被告公司主管指 派之工作內容，被告公司對原告停止發放交通補助費、要求 提出業績計畫書面報告、訪客行程報告，亦為原告所拒絕等 情，並有102 年4 月15日被告公司主管勸說原告履行職務之 電子郵件乙紙、被告公司負責人手寫便箋存卷佐憑（見本院 卷第51頁），足認原告有拒抗、排斥上級主管之合理指揮監 督與公司職務範圍有關事項，經多次勸導仍不聽從，已違反 勞工對於雇主應忠於職守，服從各級管理人員之管理、指揮 、監督之忠實義務甚明。則原告未具任何理由說明業績未達 標準，未盡服從雇主指揮監督之義務，嚴重怠忽職守，致被 告公司無法公平合理對待其他善盡職責之員工，對被告公司 企業秩序及制度之破壞，情節不可謂不重，並綜合其違規行 為之態樣、累次故意或過失發生、對雇主及所營事業所生之 危險或損失，客觀上已難期待被告公司採用解僱以外之懲處 手段而有繼續其僱傭關係之意願。職是，被告公司於102 年 4 月19日以原告違反勞動契約情節重大為由，依勞基法第12 條第1 項第4 款規定不經預告逕行終止其與原告間之勞動契 約（見本院卷第14頁），洵非無據，自生合法終止之效力。 3.準此，原告援引同法第14條第1 項準用第17條規定，請求被 告給付資遣費423,733元云云，即乏依據，不應准許。 五、綜上所述，被告當無不依勞動契約給付工作報酬或違反勞動 契約而損害原告權益之情形，是原告主張依勞基法第14條第 1 項第5 款終止勞動契約並不合法，起訴請求被告給付資遣 費，要無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及證據，經 本院斟酌後，認為不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予 論駁之必要，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中 華 民 國 102 年 9 月 27 日 臺灣臺北地方法院臺北簡易庭 法 官 余欣璇 計 算 書 項 目 金 額（新臺幣） 備註 第一審裁判費 4,630元 合 計 4,630元 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。（須 按他造當事人之人數附繕本）。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 102 年 9 月 27 日 書記官 黃書珉